Slik lager du en strategi for læring & utvikling på 7 trinn

Hva er en strategi for læring og utvikling?

Enkelt forklart sørger en strategi for læring og utvikling for at medarbeidernes kompetanse samsvarer med organisasjonens strategi og visjon. Strategien kan gjennomføres av ett enkelt team eller desentraliseres på tvers av en virksomhet eller organisasjon. 

Organisasjoner som kartlegger kompetansen til arbeidsstyrken sin og utarbeider en læringsstrategi som bygger medarbeidernes ferdigheter, ligger bedre an til å lykkes og oppnå bærekraftig vekst. Med andre ord bidrar det til bedre resultater!

Forretningsgrunnlaget for en strategi for læring og utvikling

Lurer du på hvorfor læring og utvikling er nødvendig?  

Her er fem grunner til at organisasjonen din bør utforske og implementere en L&D-strategi:

• Tiltrekning – du er mer attraktiv som arbeidsgiver når du blir sett på som en som legger til rette for faglig utvikling.
• Introduksjon – en effektiv strategi for læring og utvikling bidrar til kunnskapsdeling, noe som gjør introduksjonen av nyansatte enklere og gjør dem produktive raskere.
• Bevaring – folk verdsetter mulighetene til å lære nye ferdigheter og utvikle seg faglig – og de setter spesielt pris på muligheten til å få betalt mens de gjør det.
• Medarbeider engasjement – en effektiv L&D-strategi har blitt knyttet til høyere engasjement og medarbeidertilfredshet.
• ROI –  L&D har vist seg å hjelpe virksomheter med å nå målene sine, forbedre effektiviteten i organisasjonen og nå flere forretningsmål.

Gode ledere vet at investeringer i programmer som fremmer tiltrekning, bevaring og engasjement, vil føre til medarbeidere som investerer tilbake i virksomheten gjennom tid og innsats, og ved å fortelle venner, familie og offentligheten at de jobber for en flott virksomhet!

Kompetanseheving og omskolering har blitt fremhevet av bransjeledere, påvirkere innen talentforvaltning og arbeidstakerforkjempere fordi det er en forretningsmessig nødvendighet i en tid der teknologien endrer arbeidsplassen drastisk.

Reworked.co delte noen oppsiktsvekkende tall om virksomheter som oppnådde bemerkelsesverdige resultater på investeringene sine i læring:

• Accenture: 353 % avkastning 
• Cigna: 129 % ROI fra refusjonsprogrammet for utdanning mellom 2012 og 2014.
• Discover: 114 % ROI på tiltakene sine for refusjon av studieavgifter.
• Advocate Health Care: Programmet for utdanningsstøtte hjalp virksomheten med å oppnå 4,3 % ROI (1,3 millioner dollar i nettobesparelser fra lavere kostnader til talentforvaltning).

Ønsker du lignende resultater? Ta i bruk neste del.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

De 7 trinnene til en robust L&D-strategi

Målet med læring og utvikling er å hjelpe medarbeidere med å vokse og videreutvikle potensialet sitt, samtidig som virksomheten får hjelp til å dekke nåværende og fremtidige behov for talenter.

Selv om alle organisasjoner er forskjellige, vil trinnene nedenfor legge et solid grunnlag for strategien din for talentutvikling og L&D, slik at du kan hjelpe medarbeidere med å lære og skape forretningsresultater.  

1. Vit hvor du skal

Hvilken retning går virksomheten i? Det første steget er alltid å samordne lærings- og utviklingsstrategien med virksomhetens mål, referansepunkter og prioriteringer. Det er her mange L&D-initiativer kan mislykkes – de har som mål å forbedre medarbeiderne uten en tydelig retning for hvilke forbedringer som er mest nødvendige.

Hvis målet for eksempel er å redusere medarbeiderutskiftingen med 10 % i løpet av de neste 12 månedene, må dere etablere og tallfeste sammenhengen mellom reduksjonen i medarbeiderutskifting og investeringen i læring og utvikling. 

Hvis målet er å redusere produktfeil, bør dere synliggjøre medarbeidernes resultater og produktivitet samt virksomhetens effektivitet før og etter implementeringen av strategiske læringsprogrammer. 

Vis sammenhengen og fortell historien om hvordan L&D-programmet bidrar til konkrete resultater, og sett dem inn i en sammenheng som viser virksomhetens overordnede vekst.

2. Identifiser hvem som skal fastsette visjonen og målene for læring og utvikling

Hvem skal utgjøre L&D-teamet eller -programmet? Blir det HR? Et medarbeider- eller talentteam? Skal det samarbeide tett med et team eller en ansvarlig for resultatstyring? Skal det inngå i en inntektsorganisasjon hvis formålet er å bidra til økte inntekter på bunnlinjen?

Denne gruppen skal utforme virksomhetens læringsfilosofi, ta viktige beslutninger knyttet til L&D-strategien og eie prosessene som hører til.

Velg kritisk tenkende personer og samarbeidspartnere som støtter formålet og fremmer saken. 

3. Gjennomfør en intern kartlegging av kompetansegap

Deretter vurderer dere medarbeidernes nåværende kompetanse opp mot virksomhetsstrategien. Eventuelle kompetansegap og fokusområder vil bli tydelige.  

Slik vurderer dere dette – innhent meningsfulle data fra ulike kanaler:

1. Medarbeiderundersøkelser
2. Tilbakemeldinger fra eksterne kunder
3. Resultatsamtaler 
4. En-til-en-samtaler (oppfølging med individuelle bidragsytere og ledere)
5. Uformelle fokusgrupper.
   • 8–10 deltakere, inkludert møteleder og referent
   • Inkluder representanter for virksomhetens medarbeidergruppe. Vurder:
     1. Roller (fra produksjonsgulvet til administrerende direktør)
     2. Nivåer (individuelle bidragsytere, ledere, toppledelse)
     3. Global tilstedeværelse (regioner, kulturer) 
   • De tre viktigste spørsmålene å stille:
     1. Hvilke organisatoriske endringer, teamendringer eller personlige endringer forventer du vil finne sted i løpet av de neste 12 månedene?
     2. Hvilken læring og utvikling kan du trenge for å håndtere disse endringene?
     3. Hvilke metoder synes du er mest effektive for å tilegne deg disse ferdighetene, denne kunnskapen og denne atferden?

4. Identifiser de viktigste behovene for læring og utvikling

Nå som du har samlet inn data fra en kartlegging av kompetansegap, er du klar til å sette dem sammen for å besvare spørsmålet «Hva er virksomhetens læringsbehov?».

Her bør du fremheve gjennomgående temaer, begynne å kartlegge organisatoriske prioriteringer og ressursene dine, og utforme en kortsiktig og langsiktig strategi.

Involver teamet ved å samles (der det er mulig) fysisk med en tavle, mange penner og en mengde fargerike klistrelapper. Hvis det bare er mulig å møtes på nettet, bruker jeg verktøy som Mural-appen. 

Målet er å lande på 2–3 læringsprioriteringer som er realistiske og oppnåelige. Sørg for å inkludere mål og referansepunkter, gjør de tidlige prosjektene kostnadseffektive, og finn enkle tiltak med stor effekt som vil ha en merkbar innflytelse og bidra til å bygge L&D-merkevaren din blant interessentene.

5. Vit hvordan suksess ser ut

Etabler relevante L&D-målinger og KPI-er som gir virksomheten informasjon om hvorvidt L&D-strategien er på rett spor eller ikke.

En generell tommelfingerregel er å vurdere dette minst én gang i året for å sikre samsvar med virksomhetens retning.

Vanlige L&D-målinger omfatter:

• Opplæringskostnad per ansatt (opplæringskostnad / antall ansatte)
• Medarbeidernes prestasjoner etter opplæring (quizer, spørreundersøkelser, én-til-én-samtaler, atferd)
• Avkastning på opplæring (avkastning på nytte – investeringskostnad) / investeringskostnad x 100
  • Måler effektiviteten eller lønnsomheten til pengene du investerer i opplæringen. Det er vanligvis knyttet til økte inntekter og forretningsmessig effekt.
• Tilfredshet med opplæringsopplevelsen (spørreundersøkelse)
• Operasjonelle resultater (øke salget, forbedre tjenesteeffektivitet og produktivitet samt opprettholde etterlevelse)
• Bevaring

Du kan hente disse datapunktene fra læringsstyringssystemer for virksomheter, spørreundersøkelser og fokusgrupper, for å nevne noen.

6. Opprett profiler for de lærende

Profilen for den lærende bør identifisere hver rolle du ønsker å opprette en profil for (f.eks. individuell bidragsyter, leder, seniorleder), hvilke læringsmetoder de lærende vanligvis bruker (f.eks. mobiltelefon, møter ansikt til ansikt, bærbar datamaskin for å få tilgang til læringsplattformer), og når og hvor de får tilgang til læringsverktøyene.

Disse kan begynne bredt og bli mer avgrensede over tid etter hvert som du får bedre forståelse av gruppen av lærende og kompetansene som trengs på tvers av funksjoner og nivåer.

Dette trinnet i prosessen handler om muligheter – muligheten til å bygge effektive relasjoner, utvikle et inkluderende læringsprogram og forstå hvilken teknologi, differensiering eller tilpasning som kan være nødvendig for grupper innenfor hvert av programmene du skal sette opp.   

En måte å identifisere profiler for de lærende på er gjennom uformelle fokusgrupper. Noen spørsmål for å varme opp gruppen kan være:

• Hvordan samarbeider dere best, og hvilke verktøy bruker dere? 
• Hva var din beste læringsopplevelse? (trekk ut nøkkelord – klasserom, visuelt, bøker, mobil, lett tilgjengelig, læring i små biter)
• Hva ville gjort læringsopplevelsen din enda bedre?

Disse profilene hjelper deg med å tilpasse medarbeiderutviklingen slik at den møter det de lærende trenger. Hver person er forskjellig, og voksne lærer best når innholdet er så relevant og spesifikt for dem som mulig.

Det er også avgjørende å forstå disse preferansene når du velger et læringsstyringssystem som skal møte de ulike behovene til de lærende.

7. Identifiser leveringsmetodene dine med en 70-20-10-læringsstrategi

Organisasjoner består av en mangfoldig gruppe individer, som alle har sin egen læringsstil. 

Ved å ta i bruk 70-20-10-modellen for læring og utvikling får du en strukturert tilnærming til å identifisere hvordan virksomheten din skal levere de identifiserte læringsprogrammene.

Erfaringsbasert læring har vist seg å ha størst effekt, ettersom den tilbyr relevant opplæring av ansatte i sanntid og på arbeidsplassen. Sørg for å inkludere dette i strategien for læring og utvikling, så vil du oppnå større engasjement, oppmøte og innsats.

Utviklende oppgaver, tverrfunksjonelle prosjekter, fremoverrettede prosesser og erfaring fra praksisfeltet er noen eksempler på hvor medarbeidere bør bruke 70 % av utviklingstiden sin. Denne typen aktiviteter knytter tiden i klasserommet sammen med erfaring fra den virkelige verden.

Når du identifiserer sosiale læringsprogrammer, bør du vurdere både interne og eksterne nettverk. Eksterne nettverk kan omfatte ting som lønningsseminarer, som gir teamet ditt muligheten til å lære av andre.

Medarbeidere som bruker 20 % av utviklingstiden sin på disse områdene, vil oppnå bedre resultater ved å knytte kontakt med interne fageksperter og dra nytte av mentorer fra eksterne foreninger og lignende. 

Ved å utforske resultater fra læring på arbeidsplassen sammen med rollemodeller i nettverket sitt, fordyper de læringen og utvikler ny atferd.

Formell læring, som opplæringsprogrammer for ansatte i klasserommet, bør bare utgjøre 10 % av tiden som brukes på utvikling. Denne typen læring er effektiv fordi den gir de lærende et sted der de kan konsentrere seg om å ta til seg informasjon, borte fra forstyrrelsene i arbeidet, samtidig som de får kontakt med andre lærende. 

Sammen tilbyr 70-20-10-modellen for læring og utvikling en strukturert og balansert tilnærming for å maksimere resultatene av medarbeiderutvikling.

Læring og utvikling skaper vinnere

Ledelse handler om å kommunisere menneskers verdi og potensial så tydelig at de selv begynner å se det.

Stephen Covey

Vi avslutter med det innledende sitatet fra Stephen Covey.

Når du begynner å utarbeide strategien din for læring og utvikling, inviterer jeg deg til å tenke over hvilken arv du ønsker å etterlate deg som leder i organisasjonen din (ja, vi er alle ledere!). Vil det være et velment program som mangler effekt og engasjement fra medarbeiderne, eller et godt utformet rammeverk for målrettet vekst?

Organisasjoner vil selvfølgelig se avkastning på investeringen fra en godt utformet L&D-strategi, og enda bedre: De vil se medarbeidere som føler seg tryggere på egne evner og er åpne for nye måter å jobbe på. Dette vil også hjelpe deg med å få støtte fra ledelsen til programmet ditt etter hvert som du blir en viktig drivkraft for å nå virksomhetens mål og prioriteringer.

Nå som du har en plan for en L&D-strategi, hvorfor stoppe her? Utforsk spesialiserte utviklingskurs og få større effekt på virksomheten din og din viktigste ressurs – medarbeiderne dine!

Her er noen flere ressurser:

• De 5 beste TED-foredragene om læring og utvikling
• 7 spørsmål du bør stille under en analyse av opplæringsbehov
• Kirkpatricks modell for evaluering av opplæring
• La medarbeiderne ta styringen over egen karriereutvikling
• Hvorfor og hvordan du bygger en intern talentmarkedsplass
• De beste læringsstyringssystemene
• De beste systemene for virksomhetsstyring av læring
• 5 trender innen medarbeiderlæring som kan bidra til å forme læringsstrategien din
• 4 viktige nøkkeltall for læring og utvikling, og hvordan du følger dem
• Opplæring av fjernarbeidere: strategier for suksess i den digitale tidsalderen
• Slik lager du et program for læring og utvikling som utvikler teamet ditt (podkast)

Abonner på nyhetsbrevet til People Managing People for å motta nye ideer om læring og utvikling samt personalstrategi hver uke.