Slik setter og måler du DEI-mål: trinnvis veiledning
DEI har blitt et viktig mål for arbeidsgiverprofilering de siste årene, og mange selskaper ønsker å publisere en formålserklæring for mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) på nettstedet sitt og gjøre meningsfulle endringer i retningslinjene for å fremme DEI på arbeidsplassene sine.
Selv erfarne DEI-praktikere som meg selv strever med hvordan de skal sette de riktige målene for kundene sine. Interne DEI-ledere er også nøye med å ikke sette mål for raskt, og sørger for at målene er riktige og meningsfulle, slik at organisasjonen blir motivert til å nå dem.
For å hjelpe deg videre vil jeg dele en praktisk, trinnvis prosess du kan bruke til å identifisere de riktige DEI-målene for organisasjonen din og følge fremgangen mot mer mangfoldige, rettferdige og inkluderende arbeidsplasser.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Slik setter du DEI-mål
Trinn én: Definer og bli enige om hva DEI betyr for dere
For å sette meningsfulle DEI-mål på arbeidsplassen må dere først bli enige om formålet med DEI-arbeidet. For å gjøre det må dere ha en dyp forståelse av den faktiske kulturen på arbeidsplassen.
Ikke slik dere ønsker at den skal være, men slik det faktisk føles å jobbe der. Særlig for personer med identiteter som historisk har vært marginalisert.
Denne delen av prosessen kan ikke hoppes over.
DEI-konsulenter og praktikere kan bruke opptil ett år på å få en full forståelse av kulturen som faktisk utspiller seg i teamene, mellom enkeltpersoner og i måten ledere opptrer på. De må kjenne medarbeideropplevelsen i detalj.
Gjennom undersøkelser, intervjuer og (helst) fokusgrupper stiller de teammedlemmer spørsmål som «Hvordan føles det å være inkludert?» og «Hvordan føles det å bli ekskludert?» (Her er 51 flere spørsmål du kan stille).
Herfra kan dere tydelig definere hva DEI betyr for arbeidsplassen deres, basert på det dere har lært.
Betyr det at dere trenger større mangfold i ledelsen?
Vil større åpenhet om lønn bidra til å håndtere at medarbeidere føler seg undervurdert og manglende tillit?
For DEI-målene deres foreslår jeg å bruke programvare for lønnslikhet for å identifisere og håndtere lønnsforskjeller, fremme rettferdighet og støtte inkluderende praksis på arbeidsplassen.
Kanskje DEI-drevet lederutvikling, som mentorprogrammer og karriereplanlegging, kan bidra til en både motiverende og støttende kultur?
Betyr det bedre, mer inkluderende møter som får folk til å føle seg verdsatt og hørt?
Når dere har fått en forståelse av den faktiske kulturen og blitt enige om formålet med DEI, kan vi gå videre til neste trinn, som er å involvere andre.
Trinn to: Gi mening til alle
La oss si at dere har funnet ut at DEI-målene deres handler om å bli mer inkluderende.
Det blir avgjørende å sørge for at inkluderingsmålene dere setter, er relevante og motiverende for personene som har direkte innvirkning på de nødvendige retningslinjene, praksisene og prosedyrene som vil endres som følge av arbeidet som følger.
På en måte trenger dere støtte fra interessentene deres. Inkluderingsarbeid er tross alt en forretningsbeslutning og synonymt med verdiene organisasjonen deres setter ut i praksis.
Vet dere derfor hvem som inngår i styringsstrukturen? Vet dere hvem dere må involvere for å oppnå den effekten dere ønsker? Når dere har identifisert dem, er dere sikre på at de vil gå med på å delta?
Alle har en historie om mangfold, rettferdighet og inkludering
I en perfekt verden bør inkluderingsmål være en del av alles samlede arbeidsprestasjon. Finn derfor ut hvordan dere kan gjøre målene dere setter, relevante for alle.
Personalledere, ledere og rekrutterere – alle må følge med på inkluderingsmålene som en del av arbeidsprestasjonen sin og måten de utfører jobben på. For å få til dette må dere hjelpe folk med å finne sin egen historie.
Art Howard, VP for DEI i Wiley, mener at de fleste har egne historier om å føle seg ekskludert, vanskeligstilt, fratatt innflytelse eller rettigheter, strengt dømt eller straffet, isolert eller utsatt for fordommer. Det finnes mange sider ved menneskelig identitet som har lidd under status quo, kapitalismen og patriarkatet.
Han oppmuntrer kollegene sine til å finne sin egen historie og hvor de passer inn i dette arbeidet; til å komme i kontakt med deler av seg selv som har blitt negativt påvirket av disse skadelige systemene. Han ser dette som en måte å stadig vende tilbake til «Hvorfor» inkludering er viktig på; fordi det er et grunnleggende behov vi alle har.
Denne øvelsen vil også begynne å aktivere våre empatiske evner og hjelpe oss med å finne felles grunn.
Identifiser hullene
Når du har definert DEI, identifisert fokusområdene dine og gjort det relevant for alle, vil du sikkert se noen hull i forståelsen. Se på disse som dine pedagogiske mål (eller til og med mål for faglig utvikling) for ledelsen, lederne og styringsstrukturen du har identifisert.
Å sette seg slike læringsmål er et svært vanlig utgangspunkt.
Vurder å arrangere verksteder eller DEI-kurs for rekrutteringsteamet, personallederne og toppledelsen om hvordan muligheter for mer inkluderende praksiser, prosedyrer og retningslinjer vil være til fordel for dem og alle andre. La det være samarbeidsbasert, og ikke anta at du vet mer enn noen andre i rommet.
Forvent utfordringer med gjennomføringen og at fremdriften kan stoppe opp. Nå har målene dine fått betydning, og det virkelige arbeidet begynner!
Steg tre: Vurder hullene
Hvis du føler at de innledende målene dine om å lære opp massene er idealistiske, gitt måten vi historisk har utformet arbeidsplassene våre på, er de sannsynligvis det.
Ta én dag om gangen. Gi disse målene et sett med oppgaver, tidsfrister og evalueringer, akkurat som i ethvert annet prosjekt. Sørg for at målene og mulighetene for vekst som har kommet frem, er oppnåelige og spesifikke.
Her er noen mulige hull du bør se etter:
- La du merke til at en seniorleder ikke var engasjert eller gikk i forsvarsposisjon da du forsøkte å lære opp ledelsen i inkludering?
- Fikk du tilbakemelding om at noen i ledelsen ikke ga konstruktive tilbakemeldinger under medarbeidersamtaler, og til og med mobbet denne direkte underordnede?
- Respekterer møtene som holdes på tvers av avdelinger, ikke folks tid fordi de domineres av de samme personene som snakker om og om igjen?
Begynn å legge merke til slike hull, og la dem være dine muligheter for vekst, altså målene dine.
Herfra kan du begynne å gjennomføre «gjennomførbare eksperimenter», altså praktiske tiltak som du kan gjennomføre og måle innenfor ditt kontrollområde.
Praktiske eksempler på inkluderingsmål
Selv om det er viktig å huske at du må utvikle dine egne mål basert på organisasjonen din, er her noen ideer til oppnåelige og spesifikke inkluderingsmål som er relevante for alle:
- Mer inkluderende møter og kommunikasjonspraksis innen 2026 – innfør krav til inkluderende møter i alle avdelinger.
- En kultur preget av alliert støtte innen 2026 – sidestill det å være en alliert med et jobbkrav for ledere og personalledere, og gjør det til normen og den eneste aksepterte arbeidsmoralen for alle. Integrer det i alle stillingsbeskrivelser, medarbeidersamtaler og lønnsforhandlinger.
- Bedre medarbeidertilfredshet, glede og opplevelse av mening innen 2026 – innfør retningslinjer som forbedrer menneskers liv utenfor arbeidet.
Ved å bruke CRM-plattformer for rekruttering kan selskaper forbedre strategiene sine for mangfoldig rekruttering og følge fremdriften mot DEI-målene.
Slik følger du opp, rapporterer om og tilpasser DEI-målene dine
Her er noe du kanskje ikke har lest noe annet sted ennå.
Så mange spør meg hvordan de kan følge opp og måle hvor vellykkede DEI-tiltakene deres er, og få en bedre forståelse av fremgangen mot målene sine.
Men hva om DEI i stedet ikke er noe vi rapporterer om, og det ikke finnes noen tydelig feiring eller offentlig resultatliste som viser forbedrede tall?
Når du virkelig tenker over det, er DEI-arbeid ikke noe å feire. Det er vår plikt å behandle menneskeheten på riktig måte. Det er ikke et PR-øyeblikk, noe å skryte av eller en kvote som skal fylles. Det er som å planlegge måltider, stelle hagen og vaske klær – det tar aldri slutt!
Jeg kan ikke fortelle deg hvor mange møter jeg har sittet gjennom og lyttet til noen som presenterte mangfoldsdata ene sine, data om medarbeiderengasjement eller andre data fra de endeløse undersøkelsene som medarbeidere eller programvare for mangfoldig rekruttering bruker om erfaringene deres i en organisasjon.
Vi må begynne å spørre oss selv: Hvem er det egentlig dette gagner?
Vi vet at vi kontinuerlig må moderere, observere og lære hvilken innvirkning målene våre har.
Det jeg har funnet har fungert, er mulighetene ansatte har til å være ærlige, diskutere følelsene sine, dele ideer og gi muntlige, spontane tilbakemeldinger til en betrodd tilrettelegger som de ikke jobber sammen med til daglig, eller som ikke har noen interesse i ansettelsesforholdet deres.
Ron Sarazin fra Olympic Performance, Inc traff spikeren på hodet.
Jeg jobbet en gang i et selskap som jevnlig hentet inn Ron for å lede oss gjennom en diskusjon om de ansattes ærlige opplevelse.
Ron kjente organisasjonen vår godt, menneskene våre og resultatmålene våre, og visste hvordan han skulle kommunisere behovet for endring på en måte HR-ledelsen vår kunne forstå.
Folk følte seg psykologisk trygge nok til å være åpne, transparente og samarbeide om løsninger. Ærlig talt føltes det som gruppeterapi. Jeg så frem til disse samtalene hvert år og følte virkelig at de var forløsende, produktive og helende.
Jeg anbefaler på det sterkeste å samarbeide med en utdannet tilrettelegger som kan lede disse samtalene og finne ut hva som kan skje når man legger til rette for at de ansatte kan ha dem.
I stedet for kvantitative resultater bør du la DEI-resultatene dine være kvalitative. La målet være å skape rom for at disse samtalebaserte resultatene kan oppnås på en trygg og autentisk måte.
Psykologisk trygge, sosialt informerte og tillitsbaserte rom for disse samtalene avdekker viktige sannheter om mangfold, likeverd og inkludering. Vurder å danne en gruppe for hvert område for å følge opp og håndtere resultatene for hvert av dem.
Slik gjør du det.
Mangfold
Opprett en tilrettelagt samtalegruppe med interessentene som har ansvar for og står til ansvar for ansettelser på tvers av team. Når du vurderer hvordan gruppen skal settes sammen, bør du tenke på hvem som opplever problemet, og hvem som kan påvirke det.
Inkluder en pådriver for rekruttering, et utvalg personalledere, de som arbeider med arbeidsgiverprofilering og/eller rekrutteringsprogramvare, samt alle som er involvert i utformingen av stillingsbeskrivelsen og kartleggingen av stillingens behov.
Samle alle for å komme frem til enighet om målene for mangfold og representasjon. Snakk om utfordringene alle har med kandidatsøk, intervjuer og ansettelse av mangfoldige talenter.
Hold disse samtalene minst hvert kvartal, og behandle gruppene som lederne for arbeidet med mangfoldige ansettelser.
Relatert lesning: Slik utvikler du en virkelig effektiv rekrutteringsstrategi for mangfold
Likeverd
I likhet med resultatene for mangfold bør måten du følger opp og håndterer fremdriften i likeverdsarbeidet på, styres av menneskene som opplever utfordringer knyttet til likeverd. Husk: Hvem opplever problemet, og hvem kan påvirke det?
Psykologisk trygghet er av største betydning i denne sammenhengen. La dette være en todelt innsats. Arranger møter som er utformet som et helende rom der deltakerne kan uttrykke bekymringer, gi tilbakemeldinger og foreslå løsninger.
Dette kan gjøres i form av en ressursgruppe for ansatte eller en særskilt fokusgruppe med bred representasjon. Igjen er psykologisk trygghet og sosialt informert tilrettelegging avgjørende her.
Vurder deretter hvem som kan påvirke åpenhet om lønn/lønnsrettferdighet, lønnsforhandlinger, forfremmelser, lederutvikling, mentorskap og veiledning samt praktikantprogrammer.
Arranger en annen gruppe der de anonyme og beskyttede tilbakemeldingene er utarbeidet som et leverbart resultat for denne lærings- og handlingsplanleggingsarenaen for interessenter.
Inkludering
La inkludering være temaet for de hyppigste og mest mangfoldige gruppene du setter sammen for disse samtalene.
Her kan du høre direkte fra kilden hvordan DEI-målene dine utvikler seg. Med egne ord kan folk på en trygg måte uttrykke hva som får dem til å føle seg inkludert eller ekskludert, og om det faktisk finnes en følelse av tilhørighet i kulturen.
Det beste er at hvis noen spør om DEI-målene og fremdriften, har du identifisert en alliert. Deretter kan du invitere vedkommende til å bli med i disse gruppene og bidra til arbeidet også. For det er ikke én persons jobb å følge opp og rapportere om dette – det er alles ansvar.
Det er verdt å nevne at undersøkelser kan være en nyttig metode for å samle inn informasjon om fremdriften mot DEI-målene dine.
Det finnes mange ressurser som kan hjelpe deg med å identifisere lite påtrengende spørsmål som kan avdekke viktige eksisterende data i organisasjonen din, som denne 21 spørsmål om mangfold, likeverd og inkludering du kan stille i en undersøkelse.
Når det gjelder undersøkelser, må du huske at du arbeider for å etablere DEI-mål fordi du ønsker å føre arbeidsplassen i en ny retning, ikke for å holde ting som de er.
Undersøkelser kan bare kartlegge det som finnes nå, og kan potensielt retraumatisere mennesker gjennom spørsmålene som stilles dersom de ikke utformes med et perspektiv mot å motvirke undertrykkelse. Her er en flott podkastepisode om dette.
Bli med i samtalen
Vi er klar over at personalledere, HR-ledere og DEI-praktikere ofte utgjør et team på én person. Rollen din er å skape en samlet effekt, samtidig som du balanserer behovene til menneskene du støtter med organisasjonens behov, noe som ikke er enkelt.
Den gode nyheten er at det er de samme ferdighetene som kreves for å sette meningsfulle DEI-mål. Dette klarer du!
Vil du ha flere tips om hvordan du kan legge til rette for disse samtalene? Ta kontakt med meg, jeg hjelper deg gjerne.
Et par ressurser til:
