Testing i ansettelsesprosessen forklart: Dette må arbeidsgivere vite
Ansettelsestesting er en standarddel av den moderne ansettelsesprosessen og gjør det mulig for arbeidsgivere å vurdere kandidatenes ferdigheter, evner og egnethet for jobben.
Disse testene kan vanligvis administreres gjennom rekrutteringsprogramvare og forbedrer ansettelsesnøyaktigheten betydelig, styrker medarbeidernes prestasjoner og reduserer personalomsetning.
I denne artikkelen skal vi se nærmere på de ulike typene ansettelsestester, hvorfor de er viktige, og hvordan de er til nytte for både arbeidsgivere og jobbsøkere.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hva er ansettelsestesting?
Historisk kontekst
Ansettelsestesting har utviklet seg betydelig gjennom årene og blitt en mer integrert del av rekrutteringsprosessen. I starten ble det brukt grunnleggende evnetester, men moderne metoder omfatter nå en rekke tester som vurderer kognitive evner, personlighetstrekk, ferdigheter og mer.
Viktige milepæler i utviklingen av denne praksisen omfatter utviklingen av psykometrisk testing tidlig på 1900-tallet og fremveksten av databasert testing de siste tiårene.
Hvorfor bruker arbeidsgivere testing før ansettelse?
Ved å integrere løsninger for bakgrunnssjekk innen HR i testfasen kan du bekrefte kandidatens kvalifikasjoner.
Akkurat som høyskoler bruker SAT-resultater for å vurdere kunnskapen som kreves for opptak, hjelper det å teste en kandidat til en ledig stilling på en måte som krever at vedkommende bruker ferdighetene som er nødvendige for jobben, ansettelsesledere med å avgjøre hvem som passer best blant kandidatene.
Her er noen andre grunner.
Mer presise ansettelser
En studie fra Aberdeen Strategy and Research viste at selskaper som brukte testing før ansettelse, hadde 39 % lavere personalomsetning og 24 % større sannsynlighet for å ha medarbeidere som overgikk resultatmålene.
Bedre medarbeiderprestasjoner
Det anslås at én fjerdedel av medarbeiderne som ansettes gjennom tradisjonelle metoder for gjennomgang av CV-er og gjennomføring av intervjuer, vil mislykkes.
Disse tradisjonelle metodene klarer ikke å synliggjøre ferdighetene til medarbeidere med høy ytelse, og belønner personer som er flinke til å prestere i intervjuer og til å presentere sin biografiske informasjon i en CV.
Ved å bruke ansettelsestesting kan arbeidsgivere få innblikk i kandidatens tilnærming til arbeidet, kunnskapen om fagområdene som er nødvendige for å lykkes i rollen, og evnen til problemløsning.
Ved å ansette personer med de nødvendige ferdighetene sparer arbeidsgivere også kostnader knyttet til opplæring og utvikling.
Økte inntekter og medarbeiderengasjement
Vi har allerede nevnt reduksjonen på 39 % i personalomsetning i Aberdeen-studien, ettersom testing før ansettelse reduserer risikoen for en feilansettelse. I tillegg opplevde virksomheter som bruker dette, en inntektsøkning på 23 % og en økning i medarbeiderengasjementet på 20 %.
8 typer ansettelsestester
Hvis du vurderer å ta i bruk nye metoder for utvelgelse før ansettelse, er det alltid lurt å gjøre seg kjent med de vanligste og mest effektive formene for ansettelsestesting som rekrutteringsfaget har utviklet gjennom årene.
Her er noen eksempler som kan hjelpe deg når du skal ansette nye medarbeidere.
Tester av kognitive evner
Tester av kognitive evner måler kandidatens generelle mentale kapasitet, inkludert ferdigheter innen resonnering, hukommelse, problemløsning og forståelse. Disse testene brukes i stor utstrekning i bransjer som teknologi og finans, der analytisk tenkning er avgjørende.
Personlighetstester
Personlighetstester vurderer ulike aspekter ved en kandidats karakter, som temperament, mellommenneskelige ferdigheter og arbeidsstil. Populære personlighetstester inkluderer Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) og de fem store personlighetstrekkene. Disse inngår også ofte som en del av ledervurderinger.
Disse testene hjelper arbeidsgivere med å forstå hvordan en kandidat vil passe inn i teamet og bedriftskulturen.
Ferdighetstester
Ferdighetstester vurderer spesifikke evner som kreves i jobben, for eksempel tekniske ferdigheter, språkferdigheter og skrivehastighet. En test av programmeringsferdigheter er for eksempel avgjørende for stillinger innen programvareutvikling, mens en skrivehastighetstest kan være relevant for administrative roller.
Tester av fysisk kapasitet
Tester av fysisk kapasitet brukes i jobber som krever fysisk styrke, utholdenhet og fingerferdighet. Disse testene er vanlige i bransjer som bygg og anlegg, produksjon og politi. Eksempler inkluderer løftetester, utholdenhetstester og smidighetstester.
Integritetstester
Integritetstester er utformet for å vurdere en kandidats ærlighet, pålitelighet og etiske standarder. Disse testene hjelper arbeidsgivere med å opprettholde etisk praksis på arbeidsplassen og redusere risikoen for tyveri eller bedrageri.
En studie fra Tidsskriftet for psykologi i Stillehavsranden viste at integritetstester har prediktiv validitet når det gjelder uønsket atferd på arbeidsplassen, men effektiviteten varierer avhengig av hvilken type test som brukes, hvilken bransje den anvendes i, og hva slags avvikende atferd det gjelder.
Tester av emosjonell intelligens
Tester av emosjonell intelligens vurderer en kandidats evne til å forstå og håndtere egne følelser og andres følelser.
Disse testene er verdifulle for å vurdere om en person har gode mellommenneskelige ferdigheter, noe som vil være svært viktig hvis du ansetter en leder eller en medarbeider innen kundeservice.
Eksempler inkluderer inventar for emosjonell kvotient (EQ-i) og Mayer-Salovey-Caruso-testen for emosjonell intelligens (MSCEIT).
Situasjonsbaserte vurderingstester
Situasjonsbaserte vurderingstester presenterer kandidater for hypotetiske scenarier knyttet til jobben og ber dem velge den beste handlingsmåten.
Disse testene er effektive for å vurdere beslutningstaking, problemløsning og mellommenneskelige ferdigheter. De brukes ofte i lederroller, salgsroller og kundeserviceroller.
Jobbsimuleringer
Jobbsimuleringer krever at kandidater utfører oppgaver som etterligner den faktiske jobben. Disse simuleringene gir en realistisk vurdering av kandidatens evner og hvordan de håndterer jobbrelaterte utfordringer. En simulering innen kundeservice kan for eksempel innebære å håndtere en vanskelig kundeklage.
Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen rekruttering og HR? Abonner på People Managing People-nyhetsbrevet og få all den nyeste innsikten levert direkte i innboksen din.
