Tilpas strategier for retur til kontoret for mangfold, likestilling og inkludering: Ekspertveiledning

For eksempel har forskning vist en preferanse for fjernarbeid blant enkelte demografiske grupper. Denne preferansen handler ikke bare om bekvemmelighet, men skyldes ofte dypere behov knyttet til personlige omstendigheter, som omsorgsansvar, helseutfordringer eller ønsket om en bedre balanse mellom arbeid og privatliv. 

Kommende forskning fra Seramount gjennom CDO Collaborative fokuserer på generasjonsforskjeller på arbeidsplassen. Blant funnene: 

• 41 % av ansatte i generasjon Z ønsker å jobbe i et hybridmiljø, primært hjemmefra med én til to dager på arbeidsplassen. 

• 34 % av ansatte som ikke tilhører generasjon Z, foretrekker å jobbe utelukkende hjemmefra. Dette viser at virksomheter må utforme retningslinjene for tilbakevending til kontoret på en bevisst måte for å unngå å miste bestemte grupper ansatte.

Hvis man ignorerer disse nyanserte preferansene, kan det få vidtrekkende konsekvenser for samarbeid på kontoret og medarbeiderengasjement. Det kan føre til lavere medarbeidertilfredshet, økt gjennomtrekk og mulig tap av verdifulle talenter blant grupper som historisk har vært ekskludert. 

Videre kan det svekke organisasjonens omdømme som en inkluderende og fremtidsrettet arbeidsgiver, noe som påvirker evnen til å tiltrekke seg mangfoldige talenter og skaper utfordringer knyttet til etterlevelse av amerikanernes lov om rettighetene til personer med funksjonsnedsettelser (ADA) og retningslinjene for fjernarbeid.

Verdien av fleksibilitet

I motsetning til dette er RTO-strategier fleksible og tilpasset arbeidsstyrkens behov, slik at de ansatte får større kontroll over arbeidstidene sine og kan utføre arbeidet på det stedet og tidspunktet som passer best i livene deres.

Ledelsen spiller en avgjørende rolle i navigeringen av skjæringspunktet mellom RTO og DEI. Det krever en gjennomtenkt tilnærming som balanserer virksomhetens behov med empati og forståelse for individuelle omstendigheter.

Aktiv lytting og etablering av kanaler for åpen kommunikasjon, der ansatte føler seg trygge på å uttrykke preferansene og bekymringene sine, er bare de to første stegene. Ved å gjøre dette kan ledere innhente uvurderlig innsikt som kan bidra til mer inkluderende og effektive RTO-strategier som ivaretar en rekke ulike behov.

Utfordringen: Kvinner i arbeidsstyrken og RTO

Samtalen om konsekvensene av RTO for kvinner i arbeidsstyrken er mangefasettert og viktig. Selv om vi har sett en tilbakevending til førpandemiske nivåer for kvinners sysselsetting, har det oppstått nye utfordringer i forbindelse med pålegg om tilbakevending til kontoret. 

En av de mest presserende problemstillingene er den potensielle nedgangen i kvinners forfremmelsestakt sammenlignet med menns. Slike pålegg tar ikke tilstrekkelig hensyn til de unike utfordringene kvinner møter når de balanserer familieansvar og karriereambisjoner.

Mange kvinner opplevde at fjernarbeid ga dem fleksibiliteten de trengte for å håndtere yrkesansvaret sitt samtidig som de hadde omsorgsoppgaver. Når organisasjoner går tilbake til kontorsentrerte modeller, er det en risiko for at denne nye fleksibiliteten går tapt, noe som påvirker kvinners karriereutvikling. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Styrking av fleksibilitet og kvinners muligheter

For å møte disse utfordringene tilbyr fremtidsrettede virksomheter ulike fleksible arbeidsordninger, som hybridmodeller, fleksibel arbeidstid eller muligheter for jobbdeling. 

Med utgangspunkt i tidligere forskning fremhevet Pierouchakos hvor viktig det er å bygge meningsfulle relasjoner gjennom mentor- og sponsorprogrammer. Disse relasjonene er avgjørende for at kvinner skal bryte gjennom glasstaket og klatre opp i lederroller.  

«Hvis du tilbyr et psykologisk trygt miljø for at disse forbindelsene skal oppstå, bidrar dette virkelig til å endre det interne nettverket av seniorledere, slik at de deretter ser mer bevisst mot kvinner og andre underrepresenterte ansatte», sa Pierouchakos.

I et hybrid- eller fjernarbeidsmiljø er utfordringen å sørge for at disse meningsfulle forbindelsene ikke går tapt. Virtuelle mentor- og sponsorprogrammer kan være avgjørende i denne sammenhengen. Noen viktige fordeler inkluderer:

• Tilby plattformer der kvinner kan komme i kontakt med rollemodeller og sponsorer, uavhengig av fysisk plassering
• Hjelpe kvinner med å bygge solide profesjonelle nettverk som er avgjørende for karriereutvikling
• Hjelpe virksomheten med å utvikle en mangfoldig lederpipeline og et mangfoldig lederteam
• Styrke troverdigheten til arbeidet med kjønnslikestilling på arbeidsplassen.

Rollen til ressursgrupper for ansatte (ERGs)

ERGs har vist seg å være et viktig verktøy for å ivareta ulike behov på tvers av organisasjoner, så hvorfor skulle de ikke også påvirke dine RTO-retningslinjer? 

Min erfaring med å konsultere selskaper om deres RTO har gitt meg en førstehåndsopplevelse av den betydningsfulle rollen ERGs spiller i moderne bedriftskultur, særlig når det gjelder å tilpasse seg arbeidsplassens endrede dynamikk etter pandemien.

Jeg oppfordrer kundeselskapene mine til å etablere ERGs som ivaretar bestemte demografiske grupper, for eksempel foreldre og personer med funksjonsnedsettelser, som tidligere var underrepresentert i disse diskusjonene.

Denne utviklingen markerer et skifte mot å anerkjenne de unike utfordringene og preferansene disse gruppene har i forbindelse med å vende tilbake til kontoret eller ta i bruk hybride arbeidsmodeller.

Spesialiserte ERGs har blitt avgjørende for å formidle behovene og bekymringene til de respektive demografiske gruppene. ERGs for personer med funksjonsnedsettelser gir for eksempel verdifulle perspektiver på hvordan man kan sikre tilgjengelighet og støtte på arbeidsplassen, både ved fjernarbeid og på kontoret.

Pierouchakos understreket hvordan involveringen av ERGs i planleggingsprosessen for RTO sikrer at strategiene som utvikles, ikke bare er inkluderende, men også praktisk anvendelige. 

En av de store lyspunktene var hvor mye mer gjennomtenkte og kreative ERGs har vært i programmene sine for å legge til rette for RTO.

Megan Pierouchakos, senior direktør for talent og DEI i Seramount

Som alltid spiller ERGs en avgjørende rolle i å legge til rette for dialog mellom arbeidsstyrken og ledelsen. De fungerer som en bro ved å formidle medlemmenes bekymringer og anbefalinger til ledelsen. 

Denne dialogen gir ledelsen en dypere forståelse av hvilke konsekvenser RTO-strategier har for ulike demografiske grupper blant de ansatte. Og det går begge veier: Ledelsen får innsikt i de ansattes behov, og de ansatte føler seg hørt og verdsatt.

Slik involverer du ERGs i RTO-retningslinjene 

Her er noen raske tips for å sikre et produktivt samarbeid med ERGs om disse retningslinjene for tilbakevending til kontoret. 

Arranger inkluderende lyttesamtaler

Møt ERG-ledere og medlemmer for å innhente innsikt og tilbakemeldinger om retningslinjene for tilbakevending til kontoret. Sørg for at disse samtalene er strukturert på en inkluderende måte, slik at alle ansatte får et trygt rom til å uttrykke bekymringer, preferanser og forslag.

Sørg for å gjøre bredt kjent at disse lyttesamtalene skal finne sted, og vurder kanskje til og med å bruke programvare for booking av møterom med automatiske varsler, slik at folk faktisk husker å møte opp.

Samarbeid om undersøkelser og avstemninger

Med alle verktøyene for medarbeiderundersøkelser som finnes, er det enkelt å samarbeide med ERGs om å utforme og distribuere undersøkelser eller avstemninger som stiller spesifikke spørsmål knyttet til tilbakevending til kontoret. Dette kan bidra til å måle den generelle stemningen og identifisere potensielle utfordringer. 

Etabler en tilbakemeldingssløyfe

Opprett en transparent tilbakemeldingssløyfe der ERG-medlemmer kan gi løpende innspill til retningslinjene for tilbakevending til kontoret etter hvert som de iverksettes og utvikler seg.

Dette innebærer å etablere regelmessige oppfølgingsmøter med ERG-ledere for å diskutere hvilken innvirkning retningslinjene har, innhente tilbakemeldinger om hva som fungerer, og utforske nødvendige justeringer. Åpenhet om hvordan tilbakemeldingene brukes til å påvirke beslutninger om retningslinjene, er avgjørende for å opprettholde tillit og engasjement.

Styrk ERG-ledelsen

Å involvere ERG-ledere i beslutningsprosessen kan innebære å opprette rådgivende paneler eller komiteer som inkluderer ERG-representanter. 

Kommuniser tydelig og konsekvent

Sørg for at all kommunikasjon om retningslinjene for tilbakevending til kontoret er tydelig, konsekvent og når frem til alle ansatte. Bruk ERG-er som kanaler for å spre informasjon og oppdateringer, og for å avklare eventuelle bekymringer eller spørsmål som kan oppstå. Effektiv kommunikasjon bidrar til å håndtere forventninger og reduserer uro eller motstand mot endringer i retningslinjene.

En fremtid med fleksibilitet og formålsdrevet arbeid

Mens vi navigerer i det komplekse landskapet av RTO og DEI, er det tydelig at fleksible og formålsdrevne arbeidsmiljøer er avgjørende, spesielt for å nå Gen Z, som tross alt er fremtiden. 

«Når vi snakker om hva Gen Z ønsker, vil de ha fleksibilitet», sa Pierouchakos.

Effektiv planlegging av kontorlokaler basert på tilbakemeldinger fra ansatte kan skape kontorer som støtter fleksibelt arbeid og lokker arbeidstakere tilbake til kontoret.

Viktigste punkter

• Tilpassede RTO-tilnærminger: Organisasjoner må utvikle RTO-retningslinjer som tar hensyn til individuelle preferanser og omstendigheter, særlig for grupper med unike behov, som omsorgsansvar eller helseutfordringer. 

• Støtte til kvinners karriereutvikling: Overgangen tilbake til kontorsentrert arbeid byr på utfordringer for kvinner, som hadde nytte av fleksibiliteten ved fjernarbeid for å balansere familie og karriere. 
• ERG-enes rolle i RTO-planlegging: ERG-er er sentrale aktører i arbeidet med å gjøre RTO-strategier mer inkluderende ved å fremheve de spesifikke behovene til ulike grupper av ansatte.