Veiledning til personalhåndbok [Eksempler + mal]

Så, uten mer om og men, la oss se nærmere på hva en moderne personalhåndbok kan oppnå, hva den bør inneholde, og hvordan du kan sørge for at den når målene sine.

Hva er en personalhåndbok?

En personalhåndbok fungerer som en veiledning for hele organisasjonen, der virksomhetens retningslinjer, prosedyrer og forventninger beskrives. Dette sikrer en tydelig forståelse av normer på arbeidsplassen og juridiske forpliktelser.

Håndboken inneholder vanligvis deler om virksomhetskultur, kjerneverdier og visjon, samt praktisk informasjon som arbeidstid, kleskode og permisjonsordninger.

Nedenfor har jeg delt inn håndboken i følgende deler, med veiledning om hva hver del bør inneholde:

• Oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold.
• Velkomst og introduksjon
• Grunnleggende informasjon om arbeidsforholdet
• Retningslinjer for arbeidsplassen
• Informasjon om introduksjon for nyansatte
• Personlig utvikling og karriereutvikling
• Belønninger, goder og fordeler for ansatte
• Generell informasjon om arbeidsplassen.

Hva bør en personalhåndbok inneholde?

Tidligere ble en personalhåndbok hovedsakelig brukt som en håndbok for retningslinjer og prosedyrer innen personalforvaltning (HR).

I dag inneholder personalhåndbøker vanligvis en blanding av ulike elementer som er viktige for eksisterende ansatte, og for nyansatte under introduksjon og opplæring.

Velkomst og introduksjon

De fleste organisasjoner starter personalhåndboken med et velkomstbrev – eller enda bedre, en velkomstvideo som den nedenfor fra Uber – fra grunnleggeren, administrerende direktør eller ledergruppen.

Welcome To Uber | Uber

Dette gir nye eller potensielle teammedlemmer verdifull innsikt i virksomheten, hvorfor den driver virksomhet, hvilken rolle de ansatte spiller i organisasjonens suksess, og formålet med selve personalhåndboken. 

Du finner et eksempel på et velkomstbrev til en nyansatt i vår kostnadsfrie mal for personalhåndbøker på slutten av artikkelen.

Oversikt over virksomheten og kulturen

Denne delen av håndboken er viktig for å hjelpe nye eller potensielle ansatte med å forstå mer om virksomhetens visjon, kultur og historie. 

Håndboken bør inneholde følgende elementer, og rekkefølgen bestemmer du selv:

• Visjonserklæring: Hva er formålet med virksomheten din; hvorfor finnes dere?
• Historie og tidslinje: Hvor kommer virksomheten fra, og hvordan har den utviklet seg?
• Formålsparagraf: Hvordan skal organisasjonen nå visjonen og målene sine?
• Kjerneverdier: Hvilke organisatoriske overbevisninger veileder menneskers atferd og beslutninger?
• Organisasjonsstruktur: Hvordan er team og ansatte organisert?

Zappos’ kulturbok er et godt eksempel på hvordan en personalhåndbok kan brukes til å formidle den virkelige essensen av hvem de er, til potensielle ansatte.

Merk: Dette er den delen av personalhåndboken som organisasjoner vanligvis vil gjøre offentlig.

Grunnleggende om ansettelsesforhold

Delen om det grunnleggende ved ansettelsesforholdet gir de ansatte en tydelig forståelse av arbeidsforholdet deres til selskapet. 

Den beskriver viktige ansettelsesklassifiseringer og forventninger for å sikre ensartethet og åpenhet.

• Ansettelsesklassifiseringer: Klassifisering av heltids-, deltids-, midlertidige og kontraktsbaserte ansettelsesforhold, rett til ytelser basert på klassifisering, prøvetid, hvis aktuelt, osv.
• Like muligheter og ikke-diskriminering: En erklæring om at organisasjonen er forpliktet til å fremme en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass, inkludert lover om like muligheter i arbeidslivet (EEO), retningslinjer mot diskriminering og trakassering samt rimelig tilrettelegging for ansatte med funksjonsnedsettelser.
• Oppmøte og arbeidstidsplaner: Vanlige arbeidstidsplaner (f.eks. kontortid, skift eller muligheter for fjernarbeid), forventninger til oppmøte, inkludert retningslinjer for forsinkelser og fravær, samt prosedyrer for å be om endringer i arbeidstidsplanen eller permisjon.

Retningslinjer på arbeidsplassen

Mange selskaper har sine detaljerte retningslinjer for arbeidsplassen og prosedyrer i en separat håndbok, og omtaler bare noen av de viktigste i personalhåndboken. 

Dette gir særlig mening hvis formålet med personalhåndboken er å fremme selskapskulturen, fremfor å liste opp en rekke regler.

Hvis du er usikker på hvilke HR-retningslinjer du bør inkludere i håndboken, er her noen du kan begynne med:

• Mangfold, likestilling og inkludering
• Sikkerhet og helse på arbeidsplassen
• Trakassering og seksuell trakassering
• Fjernarbeid og hjemmekontor
• Sosiale medier
• Betalt fri (PTO), ferietid
• Rett til permisjon, f.eks. sykepermisjon og jurytjeneste.

Informasjon om introduksjon for nyansatte

Denne delen av personalhåndboken beskriver hva et nytt teammedlem kan forvente den første arbeidsdagen og i løpet av den første arbeidsuken eller de første arbeidsukene, for eksempel:

• Omvisning på kontoret eller anlegget
• Introduksjon av teamet
• Kleskode (hvis aktuelt)
• Opplæringsplaner
• Verktøy og ressurser
• Viktige kontakter.

HR-programvareselskapet People gir for eksempel i sin flotte personalhåndbok en oversikt over hva nye teammedlemmer kan forvente den første arbeidsdagen og den første måneden.

Personlig utvikling og karriereutvikling

Ifølge LinkedIns rapport om læring i arbeidslivet fra 2018 ville hele 93 % av de ansatte blitt værende lenger i et selskap hvis det investerte i karrieren deres. 

Hovedpoenget er at L&D er viktig for å beholde ansatte og selvfølgelig for å sikre at arbeidsstyrken har ferdighetene som trengs for å skape langsiktig organisatorisk suksess.

Denne delen av personalhåndboken bør dekke ting som:

• Din prosess for resultatstyring
• Hvordan søke på interne stillingsutlysninger
• Interne opplæringsprogrammer
• Utdanning og støtte til studieavgifter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Belønninger, fordeler og frynsegoder for ansatte

Dette er din mulighet til å presentere kompensasjonen og belønningene organisasjonen tilbyr ansatte du ønsker å ansette, og gi nye ansatte kunnskap og entusiasme. 

Denne delen kan inneholde informasjon som:

• Belønningsfilosofi: Betaler dere for eksempel lønn i øvre del av markedet?
• Kompensasjonselementer: Lønn, bonuser, aksjeopsjoner, overtidsbetaling per time osv.
• Kompensasjonsgjennomganger: Hvor ofte de gjennomføres, hva prosessen innebærer, og hvilken innvirkning de har på kompensasjonen.
• Fordelsprogrammer: Helseforsikring, velværeprogrammer, RRSP / 401(k) osv.
• Frynsegoder: Bilgodtgjørelse, utgiftskonto, teknologifordeler, treningstilskudd osv.

Som et eksempel gjør Netflix en utmerket jobb med å forklare belønningsfilosofien sin og hvordan årlige kompensasjonsgjennomganger håndteres i deres guide til ansattkultur.

Generell informasjon om arbeidsplassen

Dette kan være en samlebetegnelse for all annen informasjon du mener det er viktig å dele med nye, eksisterende og potensielle ansatte, slik at de får kunnskap om arbeidsplasskulturen og blir entusiastiske over å jobbe hos dere, for eksempel:

• Informasjon om kontoret og fasilitetene
• Arbeidsmiljø, for eksempel arbeidsplasser i åpent landskap, kontorer, spiseområder og fellesarealer
• Fritidsfasiliteter, for eksempel bordtennisbord
• Teambegivenheter, for eksempel høytidsfester og sommergrillfester
• Å ta med kjæledyr på jobb.

Valves ansatthåndbok er et godt eksempel på hvordan man kan gi folk en god forståelse av hvordan det er å jobbe der.

Ansattes oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold

Denne delen beskriver prosedyrene ansatte og arbeidsgivere må følge når et arbeidsforhold avsluttes. Den sikrer en smidig overgang, samtidig som profesjonalitet og overholdelse av lovkrav ivaretas.

• Oppsigelsesprosedyrer og oppsigelsesfrister: Prosessen når en ansatt bestemmer seg for å slutte i selskapet, for eksempel å sende inn et formelt oppsigelsesbrev til lederen eller HR, overholde en oppsigelsestid osv.
• Håndtering av sluttoppgjør og fordeler: Prosessen for utbetaling av siste lønn, videreføring av fordeler, innlevering av utstyr osv.
• Retningslinjer og prosedyrer for ufrivillig avslutning av arbeidsforhold: Hvorfor en organisasjon kan beslutte å avslutte arbeidsforholdet til noen, inkludert prestasjonsproblemer, brudd på selskapets retningslinjer, grov tjenesteforsømmelse eller omstrukturering eller nedbemanning i selskapet.

4 grunner til at en personalhåndbok er viktig

Personalhåndboken er et oppslagsverk med informasjon om organisasjonen som eksisterende og nye ansatte kan bruke som referanse og lære av. 

Ifølge en undersøkelse gjennomført av People Managing People på LinkedIn oppga 71 % av respondentene at organisasjonen deres allerede har en personalhåndbok, mens 19 % svarte at de hadde planer om å utvikle en eller var i ferd med å utvikle en.

En personalhåndbok kan være svært nyttig for teammedlemmer og hele organisasjonen på flere områder.

Gi nye ansatte en vellykket introduksjon

En personalhåndbok er et viktig verktøy for introduksjon av nyansatte og innfasing. Forskning utført av Glassdoor viste at organisasjoner med en god introduksjonsprosess forbedrer fastholdelsen av nyansatte med 82 prosent og produktiviteten med over 70 prosent.

En personalhåndbok brukes til å gi nye ansatte opplæring i reglene og prosessene som styrer arbeidsforholdet, samt arbeidsgiverens og den ansattes rettigheter, ansvar og forventede atferd.

Den er også et viktig verktøy for at nye teammedlemmer skal forstå alt fra hvordan de første ukene og månedene på jobb vil være, til hva de bør ha på seg på jobb (merk: vær forsiktig med kleskoder!).

Derfor er det ikke en dårlig idé å distribuere en personalhåndbok under forhåndsintroduksjonsprosessen. Å legge den ved velkomstbrevet er en god taktikk.

Skap en sterk bedriftskultur

En personalhåndbok er mye mer enn bare en håndbok om HR-retningslinjer. En personalhåndbok gir deg muligheten til å definere bedriftskulturen din med ord og bilder, og kommunisere den til nye og eksisterende medarbeidere.

En viktig del av å bygge en god kultur er å formulere bedriftens visjon, definere kjerneverdiene og overbevisningene i organisasjonen, samt beskrive hvilken type atferd og hvilke handlinger du forventer av teammedlemmene for å støtte disse verdiene. 

Patagonia gjør en utmerket jobb med dette i sin personalhåndbok, der de beskriver formålet sitt som «Vi driver virksomhet for å redde planeten», og selskapets oppdrag som «Å lage det beste produktet, ikke forårsake unødvendig skade, og bruke virksomheten til å inspirere til og iverksette løsninger på miljøkrisen.»

Tiltrekk og ansett dyktige medarbeidere

En god personalhåndbok kan gi organisasjoner et konkurransefortrinn når de konkurrerer om å ansette de beste talentene. Mange selskaper har gjort personalhåndbøkene sine offentlige og utformet dem på innovative måter for å gjøre potensielle medarbeidere ivrige etter og entusiastiske over å bli med.

Valve publiserte for eksempel sin personalhåndbok offentlig i 2012 og fikk betydelig positiv omtale på grunn av den unike stilen og de fargerike beskrivelsene av arbeidsmiljøet i selskapet.

Du kan bruke personalhåndboken til å formulere og fremheve det som gjør organisasjonen din spesiell, unike personalgoder og standpunktet ditt i aktuelle spørsmål som like muligheter i arbeidslivet, ikke-diskriminering og sikkerhet knyttet til covid-19.

Oppfyll juridiske krav og arbeidsrettslige krav

En personalhåndbok hjelper deg med å dokumentere og organisere informasjon som er direkte knyttet til arbeidsavtalen som regulerer arbeidsforholdet, for eksempel ansettelse etter behov, samt gjeldende arbeidsrett (provinsielle / delstatlige lover og føderale lover).

For eksempel fastsetter arbeidslovgivning som loven om familie- og medisinsk permisjon (FMLA) i USA og arbeidsstandardloven i BC i Canada arbeidsgivernes minstekrav når det gjelder mange av disse retningslinjene.

Hvem har ansvaret for å utarbeide en personalhåndbok?

HR-avdelingen koordinerer vanligvis utarbeidelsen av en personalhåndbok. I organisasjoner som ikke har et HR-team eller en HR-ansvarlig, kan dette ansvaret imidlertid falle på en:

• Grunnlegger eller bedriftseier;
• Administrativ assistent eller lederassistent;
• Ekstern HR-konsulent; eller
• Håndbokkomité

Denne personen vil ha ansvaret for å samle inn den nødvendige informasjonen gjennom intervjuer med nøkkelmedarbeidere, undersøkelser av eksisterende retningslinjer og prosedyrer samt undersøkelser av beste praksis i bransjen.

Author's Tip

Personen som har ansvaret for å utarbeide håndboken, er ikke nødvendigvis den samme personen som faktisk skriver, formaterer og publiserer den, siden dette ofte krever gode ferdigheter innen tekstforfatting, innholdsproduksjon og grafisk design. Et godt markedsføringsbyrå eller PR-byrå kan bidra til å løfte håndboken din til neste nivå!

Hva er en håndbokkomité?

En håndbokkomité finnes ofte i større organisasjoner og omfatter gjerne ledere, beslutningstakere og personer fra hele organisasjonen. Håndbokkomiteen har vanligvis ansvar for:

• Fastsette håndbokens strategiske formål;
• Gi overordnede retningslinjer for innhold og tone;
• Bestemme hvordan håndboken skal brukes av organisasjonen;
• Ha overordnet ansvar for utarbeidelsen av håndboken; og
• Samle inn alt innholdet til håndboken.

Hva bør jeg kalle personalhåndboken min?

«Personalhåndbok» er det vanligste uttrykket fordi det er bredere forstått, mens titler som «personalmanual» og «HR-policyhåndbok» brukes sjeldnere fordi de høres for byråkratiske, rigide og formelle ut.

Hva du kaller personalhåndboken din, er én av beslutningene du må ta underveis. Denne beslutningen vil styres av hva du mener er hovedformålet med selve håndboken, bedriftskulturen i selskapet ditt og dine egne personlige preferanser. 

Mange organisasjoner, som Netflix og HubSpot, omtaler for eksempel håndbøkene sine som «Kulturkoder» eller «Kulturguider» for å vise at håndboken skal bygge kultur, i stedet for å være en håndbok for selskapets retningslinjer og prosedyrer.

3 beste praksiser for å lage en vellykket personalhåndbok

En effektiv personalhåndbok er en som engasjerer og lærer opp nye og eksisterende ansatte, motiverer potensielle ansatte til å bli med i organisasjonen og utvikler både de ansatte og selskapet.

Dette er noen av de viktigste suksessfaktorene som kan avgjøre om en god personalhåndbok lykkes eller mislykkes:

1. Engasjerende og strukturert innhold

Akkurat som i en god roman må du sørge for at innholdet i personalhåndboken er velskrevet, interessant og forhåpentligvis til og med underholdende til tider. 

Strukturen og rekkefølgen informasjonen presenteres i, bør være logisk og intuitiv.

Inkluder hyperkoblinger (i digitale versjoner), en innholdsfortegnelse og en stikkordliste for å gjøre det enklere for de ansatte å finne informasjonen de leter etter, samt en ordliste som gjør det mulig å finne frem til selskapsspesifikke akronymer og faguttrykk raskt. Et godt eksempel på dette kommer fra GitLab.

Bruk til slutt innhold fra de mange eksemplene på personalhåndbøker som det vises til gjennom denne artikkelen, som et utgangspunkt for å utvikle ditt eget innhold, i stedet for å begynne helt fra bunnen av. 

Vær imidlertid oppmerksom på opphavsrettsreglene, særlig hvis du skal publisere håndboken offentlig.

Overbevisende utseende og uttrykk

«Utseendet og uttrykket», eller tonen, i en håndbok bør samsvare med selskapets kultur og verdier. Den riktige tonen kan fungere sammen med engasjerende innhold for å skape en informativ og underholdende ressurs som folk faktisk har lyst til å lese.

Valve-håndboken er et godt eksempel på en personalhåndbok som bruker elementer som:

• Samtalepreget tone: bruk sammentrekninger som «det er» i stedet for mer formelle formuleringer, for å gjøre materialet mer tilgjengelig og lettere å lese.
• Fotografier og bilder: inkluder bilder av for eksempel faktiske ansatte og arbeidsområder for å hjelpe nye ansatte med å forstå organisasjonen bedre.
• Kreative visuelle elementer: bruk infografikk, morsomme tegneserier og punktlister der det er mulig, for å utnytte hjernens forkjærlighet for bilder og visuelle uttrykk. 

Humor: litt lettbeint humor kan bidra langt til å gjøre det enklere for folk å komme inn i temaer som ikke er like interessante, men som det er nødvendig å ta med.

Du kan for eksempel innlede en retningslinje for foreldrepermisjon med noe lett og morsomt, som: «Venter dere en liten en? Det å få barn er en stolt tid for foreldre, så det er bare rimelig at dere begge får litt fri til å nyte opplevelsen og hente dere inn igjen.»

Lett tilgjengelig 

Du kan lage verdens beste personalhåndbok, men det har liten betydning hvis ingen vet hvor den finnes, eller hvis formatet gjør den vanskelig å distribuere.

Selv om du bør gi folk muligheten til å skrive ut en håndbok, bør den først og fremst være tilgjengelig i digitalt format og lett tilgjengelig på bedriftens intranett eller en delt nettverksstasjon.

Prøv å benytte programvare for personalhåndbøker fra selskaper som AirMason og Blissbook for å hjelpe deg med å lage og enkelt vedlikeholde en visuelt tiltalende håndbok.

Eller vær kreativ, slik programvareselskapet Trello er, som bruker sin egen programvareplattform til sin personalhåndbok.

Relatert lesning: Vurderer du et intranett for ansatte? Les dette først

Kontinuerlig oppdatert

Organisasjonen din er i stadig endring, og det bør personalhåndboken også være.

Betrakt håndboken som et levende dokument som krever regelmessig vedlikehold.

Be om tilbakemeldinger fra nyansatte mens de gjennomgår introduksjonen, om hva som kan legges til eller forbedres, og følg med på de nyeste HR-trendene og de beste praksisene for introduksjon av nyansatte. Hold deg også oppdatert på den nyeste utviklingen innen arbeidsrett, slik at du vet hvilke retningslinjer og prosedyrer i selskapet som kan trenge oppdatering. 

9 trinn for å lage en personalhåndbok

Roma ble ikke bygget på én dag, og det blir heller ikke personalhåndboken din. Det tar tid, tålmodighet og støtte fra personer i hele organisasjonen å lage en god personalhåndbok. 

Dette er trinnene du, eller håndbokskomiteen din, må følge for å lansere den nye håndboken:

1. Få støtte fra toppledelsen

Hvis du ikke er den øverste lederen i organisasjonen, vil håndboken din ikke komme noen vei uten godkjenning og støtte fra toppledelsen. 

Praktiske tips:

• Presenter forretningsgrunnlaget—Fremhev hvordan håndboken vil forbedre introduksjonen av nyansatte, etterlevelsen av regler og medarbeiderengasjementet.
• Vis eksempler—Bruk beste praksis fra ledende aktører i bransjen for å illustrere verdien.
• Sikre deg en forkjemper—En leder som støtter initiativet (f.eks. HR-direktør eller COO) kan bidra til utbredelse.

2. Bestem formålet

Finn ut hvilken visjon du har for håndboken, og hvilke mål du ønsker at den skal oppnå. Dette vil styre mange av beslutningene dine om innhold og distribusjon.

Praktiske tips:

• Definer om den først og fremst skal brukes til etterlevelse av regler, kulturbygging eller som oppslagsverk for ansatte.
• Ta hensyn til målgruppens behov—nyansatte kan trenge et mer engasjerende format, mens erfarne medarbeidere trenger enkel tilgang til retningslinjene.
• Tilpass formålet til selskapets verdier og arbeidsgiverprofilering.

3. Undersøk de juridiske kravene

Unngå juridiske fallgruver, og samarbeid med arbeidsrettsadvokaten din hvis du er usikker på hva du kan og ikke kan ta med i håndboken. 

Praktiske tips:

• Rådfør deg med en arbeidsrettsadvokat eller en ekspert på HR-etterlevelse for å sikre at innholdet er korrekt.
• Hold deg oppdatert på arbeidslovgivning (f.eks. FMLA, ADA, EEO og regler om overtid) som påvirker retningslinjene på arbeidsplassen.
• Hvis selskapet ditt opererer i flere land, bør du vurdere lokaliserte versjoner av håndboken.

4. Gå gjennom beste praksis og eksempler

Du har allerede gjort noe av dette ved å lese denne artikkelen! Ta også en titt på de gode eksemplene på personalhåndbøker som er listet opp gjennom artikkelen.

Praktiske tips:

• Analyser bransjeledere (f.eks. Netflix, Buffer og GitLab), og legg merke til deres tilnærming til kultur, tone og tilgjengelighet.
• Bruk tilbakemeldinger fra ansatte i virkeligheten for å forstå hvilken informasjon de ansatte faktisk trenger.

5. Lag innholdet og strukturen

Samle all informasjonen du vil inkludere, finn ut hvordan du skal organisere den, og sett i gang med å skrive!

Praktiske tips:

• Bruk et enkelt og konsist språk – unngå juridisk sjargong når det er mulig.
• Del innholdet inn i seksjoner (f.eks. Grunnleggende om ansettelse, Retningslinjer på arbeidsplassen, Goder og Atferdskodeks).
• Inkluder eksempler, vanlige spørsmål og scenarier fra virkeligheten for å gjøre retningslinjene relevante.
• Legg til en innholdsfortegnelse eller søkefunksjon hvis det er et digitalt dokument.

6. Bestem format og tilgang

Finn ut om personalhåndboken skal publiseres som en presentasjon, nettside osv., om den kan lastes ned eller skrives ut, og hvor folk kan få tilgang til den.

Praktiske tips:

• Velg et format: PDF, intranettside, interaktiv nettside eller presentasjon.
• Bestem hvordan de ansatte skal få tilgang til den – via bedriftens e-post, HR-portal eller trykte eksemplarer.
• Gjør den mobilvennlig hvis arbeidsstyrken din omfatter ansatte som jobber eksternt eller ute i felten.

7. Gå gjennom den med ledelsen og juridiske rådgivere

Få den endelige godkjenningen og signaturen fra de som bestemmer.

Praktiske tips:

• Gjennomfør en tverrfunksjonell gjennomgang med HR, juridisk avdeling og avdelingsledere.
• Få den endelige godkjenningen fra ledelsen for å gi dokumentet autoritet.
• Lag en kommunikasjonsplan for å introdusere personalhåndboken for de ansatte.

8. Publiser og feir

Få personalhåndboken ut, arranger en liten fest, presenter den på neste allmøte, og få folk til å bruke den!

Praktiske tips:

• Presenter den på et allmøte eller i bedriftens nyhetsbrev.
• Oppmuntre ledere til å gå gjennom viktige seksjoner med teamene sine.

9. Gå gjennom og vedlikehold den regelmessig

Å, trodde du at du var ferdig da du publiserte den? Tro om igjen … :-)

Praktiske tips:

• Fastsett en tidsplan for gjennomgang (f.eks. kvartalsvis eller årlig).
• Utnevn et HR-teammedlem til å følge med på oppdateringer av retningslinjer og revidere dem deretter.
• Innhent tilbakemeldinger fra ansatte for å forbedre tydeligheten og relevansen over tid.

Gratis mal for personalhåndbok

Her er den! Vi har laget et Word-dokument som du kan bruke som veiledning når du skal lage din egen personalhåndbok. Det er et skjelett for en personalhåndbok for et fiktivt selskap, FACT Technology, og inneholder en rekke eksempler på innhold som kan hjelpe deg i gang og sette fart på kreativiteten!

Men før du setter i gang, husk følgende: 

• Tonen og innholdet i personalhåndboken bør passe til organisasjonen din.
• Malen inneholder bare tekst. Det bør ikke den ferdige personalhåndboken gjøre.
• Malen er et Word-dokument. Den ferdige personalhåndboken kan også være det, men vurder også nettbaserte alternativer som AirMason, som du kan laste opp Word-dokumentet ditt til.

Last ned malen nedenfor!

Få malen vår for personalhåndboken!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Hva synes du?

Hva er et av de beste eksemplene på en personalhåndbok du noensinne har sett? Hva gjorde den så bra? Hva var den verste, og hvorfor? Hva mener du er det viktigste innholdet som bør inkluderes i den første versjonen av en personalhåndbok, og hvorfor?

Du kan også abonnere på nyhetsbrevet People Managing People for å holde deg oppdatert på de nyeste HR-perspektivene fra ledelses- og administrasjonseksperter fra hele verden.