Loopbaanpad in Human Resources: Je Opties Geanalyseerd 2026

Je eerste functie vormt een kennismaking met de dagelijkse taken van de afdeling. Hier zul je elke dag successen boeken, fouten maken en leren. Maak hier optimaal gebruik van, stel je open op en neem alles in je op wat je kunt.

Dit is de periode waarin je ontdekt welke richting je mogelijk wilt inslaan in je HR-loopbaan en welke richting je absoluut niet op wilt gaan.

Een HR- of zelfs certificering in dossierbeheer kan je helpen om voet tussen de deur te krijgen.

Generalistische functies

HR-generalist

Het zou gemakkelijker zijn om op te sommen waar een HR-generalist niet bij betrokken is dan waar diegene wel bij betrokken is. Van de dagelijkse werkzaamheden tot het helpen organiseren van evenementen voor medewerkersbetrokkenheid en het voorbereiden van de documentatie van vertrekkende medewerkers: je krijgt met veel HR-gebieden te maken.

Dit hangt natuurlijk af van de organisatie en de manier waarop deze is ingericht. Naar mijn mening is dit de beste plek om je te bevinden tijdens de eerste jaren van je HR-loopbaan (na een functie op instapniveau).

Het geeft je de mogelijkheid om inzicht te krijgen in en ervaring op te doen met alle aspecten van HR. Bovendien daagt het je echt uit op het gebied van tijd- en prioriteitenbeheer.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-generalist omvatten:

• Arbeidsrelaties: optreden als schakel tussen medewerkers en het management, en mogelijk verantwoordelijk zijn voor het behandelen van klachten van medewerkers, het oplossen van conflicten en het ondersteunen van onderzoeken.
• Opleiding en ontwikkeling: betrokken zijn bij het opstellen en geven van opleidingsprogramma's voor medewerkers, evenals het identificeren van ontwikkelingsgebieden voor medewerkers en het implementeren van programma's zoals talentmarktplaatsen om in die behoeften te voorzien.
• Inwerken en opleiding: verantwoordelijk zijn voor het inwerkproces, waaronder het introduceren van de medewerker in de bedrijfscultuur, het beleid en de procedures. De HR-generalist kan ook verantwoordelijk zijn voor het organiseren en verzorgen van opleidingen voor nieuwe medewerkers.
• Prestatiemanagement: betrokken zijn bij het monitoren van de prestaties van medewerkers, het uitvoeren van prestatiebeoordelingen en het doen van aanbevelingen voor prestatieverbetering.
• Beheer van arbeidsvoorwaarden: verantwoordelijk zijn voor het beheren van arbeidsvoorwaarden voor medewerkers, zoals een zorgverzekering, pensioenregelingen en andere extra's voor medewerkers.
• Werving en selectie: kandidaten zoeken, sollicitatiegesprekken plannen en kandidaten screenen.
• Naleving: verantwoordelijk zijn voor het waarborgen dat de organisatie voldoet aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• Dossierbeheer: verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van personeelsgegevens, zoals personeelsdossiers en gegevens over arbeidsvoorwaarden.
• Beleid en procedures ontwikkelen: helpen bij het ontwikkelen en implementeren van bedrijfsbeleid en procedures om naleving van wet- en regelgeving te waarborgen.

Waarom volgen mensen dit pad?

Na de ervaring die je hebt opgedaan in je functie op instapniveau of als administratief medewerker, is de volgende stap op het gebied van het voortzetten van het generalistische pad die van HR-generalist. Dit is in grote lijnen het pad dat wordt gevolgd door mensen die willen blijven werken in een HR-functie die alle HR-gebieden omvat. 

Zoals je zult zien, bouwt deze functie voort op een administratieve HR-functie, in die zin dat je je niet alleen bezighoudt met de administratieve aspecten van HR, maar ook met vele andere. 

Werknemersrelaties, prestatiemanagement, beleid en procedures, en leren en ontwikkeling (L&D) zijn slechts enkele van de gebieden waarbij je betrokken zult zijn. Je werkt daarbij samen met je verschillende managers/leiders en de contactpersonen van gespecialiseerde functies (arbeidsvoorwaarden, L&D enzovoort) aan verschillende interventies die nodig zijn voor de organisatie.

Waar moet je rekening mee houden?

Er is een gezegde dat luidt: “Een manusje-van-alles is meester in niets”, en dit is zeer zeker van toepassing op de functie van HR-generalist. 

Hoewel ik in mijn jaren als HR-generalist nooit het verwijt heb gekregen dat ik niet over de vereiste deskundigheid of ervaring beschikte, is de functie van HR-generalist er een waarbij je bij alles betrokken bent, maar mogelijk alleen de ruimte hebt om zaken op oppervlakkig niveau uit te voeren.

Met een gespecialiseerde functie of ervaring kun je diep in je gekozen vakgebied duiken. Dus als je een perfectionist bent of een bekende expert op een bepaald gebied wilt worden, is de generalistische route misschien niets voor jou.

Waar kan deze functie toe leiden?

De volgende logische stap in het HR-loopbaanpad voor een HR-generalist is beslissen of je in een generalistische functie wilt blijven of je wilt specialiseren. Als je besluit dat je de afwisseling van een generalistische functie prettig vindt, is de volgende functie die van senior HR-generalist. 

Deze functie blijft binnen het generalistische domein, maar vereist meer ervaring, omvat een breder scala aan verantwoordelijkheden en vereist iets meer betrokkenheid bij strategische planning en besluitvorming.

Senior HR-generalisten kunnen ook leidinggevende verantwoordelijkheden hebben over HR-generalisten en ander HR-personeel. Dit kan ook betekenen dat zij mentor- en coachingstaken hebben voor de juniorleden van het team. 

Mogelijke functietitels

Junior/senior HR-generalist, HR-medewerker, HR-coördinator, HR-specialist, HR-assistent, HR-adviseur, 

specialist HR-operaties, specialist HR-ondersteuning, generalist Mens en Cultuur, generalist Personeel, specialist Personeelsoperaties.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om met mensen aan uiteenlopende projecten te werken in een dynamische omgeving, een grondig begrip hebt van HR-praktijken en vertrouwelijkheid kunt waarborgen.

Vereiste vaardigheden

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Kennis van HR-beleid en -procedures
• Aanpassingsvermogen
• Oog voor detail
• Probleemoplossende vaardigheden
• Organisatorische vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van tijdmanagement

HR-manager

Afhankelijk van je loopbaanontwikkeling en als je besluit de generalistische route te blijven volgen, is de volgende stap op de ladder die van HR-manager. 

Net als bij een generalistische functie is een HR-manager betrokken bij veel verschillende HR-gebieden en bij de organisatie. Het verschil tussen een HR-manager en een HR-generalist is dat een HR-manager meer leidinggevende verantwoordelijkheden heeft en meer betrokken is bij de strategische planning van de organisatie.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-manager zijn:

• Strategie: verantwoordelijk voor het ontwikkelen en uitvoeren van HR-strategieën die de algemene bedrijfsstrategie ondersteunen. Dit kan het identificeren van HR-behoeften, het ontwikkelen van HR-beleid en -procedures en het waarborgen van naleving van arbeidswet- en regelgeving omvatten.
• Werving en behoud: kandidaten aantrekken, zoeken en aannemen voor openstaande functies, en huidige medewerkers behouden. Dit kan het ontwikkelen van wervingsstrategieën, het voeren van sollicitatiegesprekken en het uitvoeren van programma’s voor personeelsbehoud omvatten.
• Werknemersrelaties: positieve relaties tussen medewerkers en het bedrijf onderhouden. Dit kan het omgaan met conflicten, het behandelen van zorgen en klachten van medewerkers en het waarborgen dat het bedrijf de arbeidswet- en regelgeving naleeft omvatten.
• Training en ontwikkeling: trainingsprogramma’s voor medewerkers ontwikkelen en verzorgen om hen te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of bestaande vaardigheden te verbeteren.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het stellen van doelen, het geven van feedback en het uitvoeren van prestatiebeoordelingen.
• Beloning en arbeidsvoorwaarden: salarissen, bonussen en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers bepalen en ervoor zorgen dat het bedrijf concurrerend blijft op de arbeidsmarkt.
• Ontwikkeling van beleid en procedures: bedrijfsbeleid en -procedures ontwikkelen en uitvoeren om naleving van wet- en regelgeving te waarborgen.

Waarom volgen mensen dit pad?

HR-manager is de meest logische volgende stap voor degenen die het generalistische carrièrepad willen blijven volgen. HR-managers hebben een gevarieerde takenlijst, van werknemersrelaties en leer- en ontwikkelingsprogramma's tot initiatieven voor werknemersbetrokkenheid.

Waar moet je rekening mee houden?

Net als een generalistische functie kan een HR-manager worden gezien als een functie voor alles, waarin je op veel verschillende gebieden werkt, maar niet de specialisatie hebt die sommige andere functies wel hebben. 

Omdat het bovendien om een leidinggevende functie gaat, heb je verantwoordelijkheden op het gebied van leiderschap die soms botsen met de operationele/dagelijkse taken.

Waar kan deze functie toe leiden?

Na enige tijd in een functie als HR-manager en na het opdoen van leidinggevende en strategische ervaring, zou de volgende stap zijn om door te groeien naar een functie als senior HR-manager (afhankelijk van de organisatie en haar structuur) of naar een functie op directieniveau. Een andere mogelijkheid is om over te stappen naar de meer strategische functie van HR-businesspartner (hierover later meer).

Mogelijke functietitels

Senior HR-manager, manager personeel, manager personeel & cultuur of talentmanager, manager HR-operaties, HR-teamleider.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om strategisch te denken, beslissingen te nemen en complexe kwesties met betrekking tot werknemers aan te pakken, beschikt over zakelijk inzicht en een klantgerichte instelling, en goed kunt omgaan met ambiguïteit.

Vereiste vaardigheden

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Leiderschap
• Grondige kennis van HR-beleid en -procedures
• Verandermanagement
• Communicatieve vaardigheden
• Probleemoplossende vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van tijdbeheer en organisatie

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

HR-businesspartner

Voor degenen met een sterke interesse in organisatiestrategie en HR is HR-businesspartner (HRBP) de functie voor jou. Een HRBP vormt de verbinding tussen de organisatie en de HR-strategie. Zij zorgen ervoor dat de manier waarop de organisatie wordt geleid en de HR-strategie op elkaar zijn afgestemd en samenwerken aan een gemeenschappelijk doel.

HRBP's werken samen met leidinggevenden aan de ontwikkeling en uitvoering van HR-strategieën en -initiatieven die de organisatie ondersteunen. Ze bieden leidinggevenden advies, begeleiding en ondersteuning op HR-gerelateerde onderwerpen en leiden deze initiatieven binnen de organisatie.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HRBP zijn:

• Strategische planning: verantwoordelijk zijn voor het afstemmen van HR-strategieën en -initiatieven op de bedrijfsdoelen en -doelstellingen, zodat HR-inspanningen de algehele bedrijfsstrategie ondersteunen.
• Advisering: strategische begeleiding en advies geven aan bedrijfsleiders, zoals afdelingshoofden of leidinggevenden, over HR-gerelateerde zaken, waaronder organisatieontwerp, talentmanagement, prestatiemanagement, werknemersbetrokkenheid en verandermanagement.
• Talentmanagement: nauw samenwerken met bedrijfsleiders om talentbehoeften vast te stellen en strategieën te ontwikkelen voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van toptalent.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het vaststellen van prestatieverwachtingen, het geven van feedback en het uitvoeren van prestatiebeoordelingen.
• Organisatieontwikkeling: leidinggeven aan en deelnemen aan initiatieven voor organisatieontwikkeling, zoals verandermanagement, herstructurering en opvolgingsplanning, ter ondersteuning van de algehele bedrijfsstrategie.
• HR-analyses: gegevens en analyses gebruiken om trends en inzichten vast te stellen die richting geven aan HR-strategieën en -initiatieven.
• Naleving: ervoor zorgen dat HR-praktijken en -beleid voldoen aan arbeidswetten en -regelgeving.
• Werknemersrelaties: bedrijfsleiders en werknemers begeleiding en ondersteuning bieden bij kwesties rond werknemersrelaties, zoals conflicten, klachten en bezwaren.

Zoals je hierboven kunt zien, heeft de HRBP uiteenlopende verantwoordelijkheden. De functie is uniek omdat van HRBP's wordt verwacht dat zij diepgaande kennis hebben van de organisatie en haar strategie. 

Dit betekent dat HRBP's hooggekwalificeerd moeten zijn op het gebied van HR-opleiding en -kennis, en daarnaast over de ervaring en knowhow van hun organisatie moeten beschikken om de organisatie en de HR-strategie tegelijkertijd zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen. 

Met andere woorden: om succesvol te zijn in de functie van HRBP moet je een expert zijn op het gebied van [vul bedrijfstak/sector in] die in HR werkt, in plaats van een HR-professional die in [vul bedrijfstak/sector in] werkt.

Waarom kiezen mensen voor dit pad?

Meer dan bij andere HR-functies zie ik voorbeelden van professionals van buiten HR die HRBP worden. Dit komt doordat zij niet alleen over de vereiste HR-kennis beschikken, maar ook over een achtergrond in de relevante organisatie/bedrijfstak en de daaruit voortvloeiende expertise (dit is wat de goede HRBP's echt onderscheidt van de geweldige).

Houd er rekening mee dat je geen externe ervaring in de sector hoeft te hebben om succesvol te zijn in een HRBP-rol, maar dat je wel grondige kennis van je organisatie moet hebben om je stakeholders zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen. 

Een HRBP-rol heeft deze extra dynamiek, waardoor het een vrij unieke rol is. Voor degenen die een algemene interesse hebben in bedrijven en organisaties is dit de rol bij uitstek.

Waar moet je rekening mee houden?

Dat gezegd hebbende, is dit ook iets waar je je bewust van moet zijn. Een HRBP-rol kan behoorlijk veeleisend zijn. Alleen mensen met zelfdiscipline, goede vaardigheden op het gebied van tijdbeheer en organisatie, en een ondernemende instelling kunnen omgaan met de eisen die de organisatie en medewerkers aan hen stellen.

Daarnaast is er de discipline nodig om niet alles zelf te “repareren” en andere teams bepaalde kwesties te laten aanpakken, zoals operationele zaken, beloning en dagelijkse aangelegenheden. Dit is de valkuil waarin sommige HRBP's (en de meeste HR-professionals) kunnen lopen. 

Het gevoel dat je problemen oplost, kan ten onrechte worden gezien als productief, terwijl dit in feite het tegenovergestelde is: het geeft je niet de tijd om je te richten op zaken van groter belang.

Waar kan deze rol toe leiden?

HRBP's vervullen een unieke rol binnen de organisatie en maken het verschil tussen succes en mislukking bij de implementatie van de algehele HR-strategie. 

Dankzij de unieke ervaring en inzichten die professionals opdoen in HRBP-rollen, staan er veel loopbaanpaden voor hen open. De volgende logische stap zou zijn om door te groeien naar een rol als HR-directeur of, afhankelijk van de organisatie, naar een specialistische rol.  

Mogelijke functietitels

Businesspartner Personeel, Businesspartner Talent, Businesspartner Personeel & Cultuur, Strategisch HR-partner, HR-partner Medewerkersbetrokkenheid, HR-oplossingenpartner, HR-talentadviseur.

Aanbevolen als…

Je een algemene interesse hebt in bedrijven en organisaties en het leuk vindt om samen te werken met verschillende stakeholders aan initiatieven die cruciaal zijn voor de organisatie.

Vereiste vaardigheden…

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Grondige kennis van HR-beleid en -procedures
• Strategische instelling
• Coaching en mentorschap 
• Tijdbeheer en prioriteiten stellen
• Vaardigheden op het gebied van relatieopbouw
• Advies- en consultancyvaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van kritisch denken
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement

HR-directeur

Mijn huidige carrièredoel is om de rol van HR-directeur te bereiken (een paar jaar geleden was dat HR-manager en HRBP), dus het doel blijft verschuiven.

Zodra je ervaring hebt opgedaan, verschillende rollen hebt vervuld en aan jezelf en je werkgever (of andere potentiële werkgevers) hebt bewezen dat je klaar bent voor de volgende stap, kun je doorgroeien naar de rol van HR-directeur.

De rol van een HR-directeur bestaat uit het leiden en beheren van de HR-functie. Deze persoon is verantwoordelijk voor het waarborgen dat de HR-afdeling de HR-behoeften van het bedrijf ondersteunt, voldoet aan lokale wet- en regelgeving en de algemene bedrijfsstrategie bevordert. 

De HR-directeur geeft strategische richting, leiderschap en begeleiding aan het HR-team en werkt samen met andere leiders binnen de organisatie om de algemene organisatiedoelstellingen te behalen.

Rol en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-directeur zijn:

• Strategische planning: verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van HR-strategieën die de algemene bedrijfsstrategie ondersteunen.
• Talentmanagement: ervoor zorgen dat de organisatie over het juiste talent beschikt om haar doelen en doelstellingen te ondersteunen. Dit omvat het ontwikkelen van strategieën voor het aantrekken en behouden van talent, het implementeren van programma's voor medewerkersontwikkeling en het toezicht houden op initiatieven voor opvolgingsplanning.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het vaststellen van prestatieverwachtingen, het geven van feedback en het uitvoeren van prestatiebeoordelingen.
• Beloning en arbeidsvoorwaarden: salarissen, bonussen en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers bepalen en ervoor zorgen dat het bedrijf concurrerend blijft op de arbeidsmarkt.
• Medewerkersrelaties: positieve relaties tussen medewerkers en het bedrijf onderhouden. Dit kan inhouden dat conflicten worden behandeld, zorgen en klachten van medewerkers worden aangepakt en wordt gewaarborgd dat het bedrijf voldoet aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• HR-analytics: gegevens en analyses gebruiken om trends en inzichten te identificeren die richting geven aan HR-strategieën en -initiatieven.
• Naleving: ervoor zorgen dat HR-praktijken en -beleid voldoen aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• Leiderschap: leidinggeven aan het HR-team en samenwerken met andere leiders binnen de organisatie om bedrijfsstrategieën te ontwikkelen en implementeren.
• Budgettering en toewijzing van middelen: het HR-budget beheren en middelen toewijzen ter ondersteuning van HR-initiatieven.

Waarom volgen mensen dit pad?

HR-directeuren voeren sommige taken van de HRBP/HR-manager uit vanuit een strategisch perspectief/op hoog niveau, maar zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor het nemen van beslissingen over wat de strategie is en hoe deze wordt geïmplementeerd.  

HRBP's/HR-managers implementeren die strategie en werken samen met hun belanghebbenden om te bepalen hoe deze het beste kan worden toegepast. De HR-directeur werkt samen met andere leden van het leiderschapsteam om de HR-strategie in alle afdelingen te implementeren en ervoor te zorgen dat alle afdelingen zelf in lijn met deze strategie werken.

Om het niveau van HR-directeur te bereiken, kan het vereist zijn om niet alleen een opleiding op het derde niveau en meer dan 10 jaar HR-ervaring te hebben (in verschillende functies en leiderschapsniveaus), maar kan er ook behoefte zijn aan aanvullende opleiding/kennis op het gebied van leiderschap en management op directieniveau.

Hoewel een MBA niet strikt vereist is, is kennis van de hele organisatie en een goede financiële geletterdheid nuttig.

Een aanvullende expertise die een HR-directeur in zijn of haar gereedschapskist zou moeten hebben, is coaching van bestuurders. Het coachen van andere leden van het leiderschapsteam en senior leiders, en het geven van algemeen coachingadvies aan managers, draagt in belangrijke mate bij aan de ondersteuning van de HR-strategie in de organisatie.

Dat HR aan de besluitvormingstafel zit, is een belangrijke vereiste voor het succes van de HR-strategie. Daarom is een HR-directeur met veel verschillende hulpmiddelen tot zijn of haar beschikking een voordeel.

Zoals in eerdere secties vermeld, verloopt het huidige carrièrepad van een HR-directeur niet lineair en kunnen eerdere functies bestaan uit een mix van verschillende onderdelen van HR. Gevarieerde ervaring is een voordeel voor iedereen die een functie als HR-directeur wil vervullen, omdat je dan bent toegerust om een HR-strategie op meerdere gebieden te implementeren, met de ervaring en kennis om deze te onderbouwen. 

Net als ik, als je je carrière naar het niveau van senior leiderschap wilt uitbreiden, is de meest logische stap die van HR-directeur.

Waar moet je rekening mee houden?

Met welke aspecten je rekening moet houden, hangt sterk af van je eigen behoeften. De rol van HR-directeur is een moeilijke functie en, in tegenstelling tot die van een HRBP/HR-manager, is de HR-directeur de eindverantwoordelijke leider/het gezicht van de HR-afdeling. Daarom moet de HR-directeur (samen met het leiderschapsteam) tijdens periodes waarin moeilijke beslissingen worden genomen nadrukkelijk aanwezig zijn om deze beslissingen te nemen, de volgende stappen/het proces te communiceren en de moeilijke vragen te beantwoorden die onvermijdelijk van medewerkers zullen komen. 

De functie van HR-directeur kan een eenzame rol zijn (zoals elke leiderschapsfunctie). Bovendien kun je, als vertegenwoordiger van de medewerkers aan de leiderschapstafel, het gevoel krijgen dat je tussen twee vuren zit (de organisatie en de medewerkers) wanneer bepaalde beslissingen worden genomen die als nadelig voor medewerkers kunnen worden geïnterpreteerd.

Waar kan deze functie toe leiden?

Boven de functie van HR-directeur staat die van Chief personeelsfunctionaris/Chief HR-functionaris, hoewel dit afhankelijk is van de organisatie en haar omvang. Over het algemeen kan de functie van HR-directeur of hoofd HR in kleinere bedrijven de hoogste trede van de ladder zijn, terwijl in grotere/multinationale organisaties de leider die verantwoordelijk is voor HR de CPO/CHRO kan zijn.

Mogelijke functietitels

Uitvoerend HR-directeur, directeur personeelsactiviteiten, HR-strategiedirecteur, directeur HR-leiderschap, senior HR-directeur, HR-bedrijfsleider.

Aanbevolen als…

Je veel verantwoordelijkheid en besluitvorming op hoog niveau leuk vindt, een bewezen staat van dienst hebt in het managen en ondersteunen van organisatorische veranderingen, en graag op de hoogte blijft van HR-trends en beste praktijken.

Vereiste vaardigheden

• Grondige kennis van HR-beleid en -procedures
• Strategische mentaliteit
• Sterke leiderschapsvaardigheden
• Zakelijk inzicht
• Vaardigheden op het gebied van spreken in het openbaar
• Inzicht in HR-statistieken en gegevens
• Onderhandelen & conflictoplossing

Chief personeelsfunctionaris (CPO)/Chief HR-functionaris (CHRO)

Als ik eenmaal de functie van HR-directeur heb bereikt, zou ik, gezien eerdere patronen, verwachten dat de functie van CPO/CHRO iets is waar ik naar zal streven.

De meeste organisaties met leidinggevenden op directieniveau zijn organisaties met een multinationale omzet ter waarde van miljarden en een wereldwijd personeelsbestand.

In dit geval zou de CPO verantwoordelijk zijn voor het optreden als het wereldwijde gezicht van HR voor het bedrijf tegenover de medewerkers, het publiek en de aandeelhouders.

Een CPO en een HR-directeur hebben een zeer vergelijkbaar takenpakket. Het verschil zit echter in de omvang van de organisatie: een CPO richt zich vanuit mondiaal perspectief breder op de HR-strategie, terwijl een HR-directeur mogelijk dezelfde verantwoordelijkheden heeft, maar meer vanuit locatie- of regionaal perspectief.

Functie en verantwoordelijkheden

• Strategisch leiderschap: strategische richting en begeleiding bieden bij alle HR-aangelegenheden en HR-initiatieven afstemmen op de organisatiedoelen en -doelstellingen.
• Talentmanagement: strategieën ontwikkelen en implementeren voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van toptalent, waaronder talentwerving, inwerken, prestatiemanagement en opvolgingsplanning.
• Betrokkenheid van medewerkers en cultuur: een positieve en inclusieve werkomgeving bevorderen, de betrokkenheid van medewerkers stimuleren en initiatieven aansturen om de organisatiecultuur te versterken.
• HR-activiteiten: toezicht houden op HR-activiteiten en ervoor zorgen dat effectieve en efficiënte HR-processen, beleidsmaatregelen en procedures aanwezig zijn, waaronder beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, HRIS en naleving van regelgeving.
• Organisatieontwikkeling: leidinggeven aan initiatieven op het gebied van organisatieontwerp, ontwikkeling en verandermanagement en ervoor zorgen dat de organisatie over de benodigde structuur, capaciteiten en cultuur beschikt om haar doelen te bereiken.
• Arbeidsverhoudingen: begeleiding en ondersteuning bieden bij kwesties rond arbeidsverhoudingen, waaronder conflictoplossing, disciplinaire maatregelen en klachten van medewerkers.
• Leiderschapsontwikkeling: programma’s voor leiderschapsontwikkeling en initiatieven implementeren om leiderschapsvaardigheden binnen de hele organisatie te ontwikkelen en te versterken.
• HR-analyses en inzichten: gegevens en analyses gebruiken om inzichten te verkrijgen en besluitvorming te onderbouwen, en HR-statistieken benutten om de organisatieprestaties te meten en te verbeteren.
• Naleving en risicomanagement: ervoor zorgen dat arbeidswetgeving en regelgeving worden nageleefd, HR-gerelateerde risico’s beheren en beleidsmaatregelen en praktijken implementeren die aansluiten bij wettelijke vereisten.
• Samenwerking met belanghebbenden: samenwerken met bestuurders, managers en andere belanghebbenden om hun behoeften te begrijpen en HR-strategieën af te stemmen ter ondersteuning van bedrijfsdoelstellingen.
• Externe samenwerkingsverbanden: relaties opbouwen en onderhouden met externe HR-gerelateerde partners, zoals consultants, leveranciers en brancheverenigingen.
• Ondersteuning van bestuur en directie: begeleiding en inzichten bieden aan de raad van bestuur en het directieteam over HR-gerelateerde kwesties, waaronder talent, cultuur en organisatorische effectiviteit.

Waarom volgen mensen dit carrièrepad?

Om de rol van CPO te bereiken, beschik je over 20+ jaar ervaring in HR in veel verschillende functies en leiderschapsniveaus op mondiaal vlak, plus ervaring met het leiden van een HR-strategie vanuit een mondiaal perspectief.

Het carrièrepad van een CPO is de laatste stap op de ladder van HR-functies en is bedoeld voor mensen die de HR-strategie op mondiaal niveau of binnen een grote organisatie willen leiden en implementeren.

Als je een HR-professional bent die geniet van de druk die bij een functie op C-suite-niveau komt kijken, dan is een CPO-functie wellicht iets voor jou.  

Waar moet je rekening mee houden?

De functie van CHRO/CPO bevindt zich op het hoogste niveau binnen HR. Je rol is niet langer gericht op het blussen van brandjes en het uitvoeren van transactioneel werk; je rol is om te anticiperen op de behoeften en uitdagingen die de organisatie te wachten staan en een cultuur en HR-strategie op te zetten om daaraan tegemoet te komen.  

Je bent ook een belangrijk lid van de directie en moet de stem van HR en de medewerkers zijn. Met dit alles in gedachten is het belangrijk om je capaciteiten en kennis uit te breiden, niet alleen op het gebied van HR, maar ook wat betreft algemene bedrijfskundige kennis en wat er momenteel in de wereld speelt.

CHRO’s/CPO’s kunnen niet simpelweg “op hun eigen terrein blijven”; ze moeten opinieleiders worden op veel gebieden van de werkwereld. Hybride werken, diversiteit op de werkvloer, het vergroten van het aantal vrouwen in leidinggevende functies en maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn slechts enkele van de onderwerpen die momenteel bij iedereen hoog op de agenda staan.

Waar kan deze functie toe leiden?

Na deze functie wil je misschien een andere CPO-functie binnen een andere organisatie bekleden, of bestuurder worden of een functie op een lager niveau aanvaarden.

Wanneer een HR-professional dit niveau bereikt, kan diegene besluiten zichzelf aan te bieden als adviseur van de besturen van verschillende organisaties of instellingen. Gezien je ervaring en kennis op dit punt kun je ook de mediasector betreden als HR-adviseur of deskundige voor besturen of instellingen.

Mogelijke functietitels

Vicepresident Human Resources, Hoofd HR, HR-directeur, Directeur Talent (CTO), Directeur Menselijk Kapitaal (CHCO), Directeur Werknemerservaring (CEEO), Directeur Mensen en Cultuur (CPCO), Hoofd Personeelsoperaties, Uitvoerend vicepresident HR.

Aanbevolen als…

Je veel verantwoordelijkheid en besluitvorming op hoog niveau prettig vindt, gepassioneerd bent over het bedrijfsleven in het algemeen, een mondiale en bedrijfsgerichte instelling hebt en strategisch denkt en graag missies en visies formuleert.

Vereiste vaardigheden

• Uitgebreide kennis van HR-beleid en -procedures
• Sterke vaardigheden op het gebied van leiderschap en directiemanagement
• Vaardigheden op het gebied van spreken in het openbaar
• Begrip van HR-statistieken en gegevens
• Bedrijfskundig inzicht

Afronding van generalistische functies

Wat betreft het algemene HR-carrièrepad: wat ik hierboven heb uiteengezet, is het traditionele pad. In de verschillende functies zie je dat er een patroon is in het behouden van die invloed en verantwoordelijkheden binnen verschillende HR-disciplines.

Naarmate je hoger op de ladder komt, beweeg je je steeds verder weg van de dagelijkse operationele/administratieve kant en richt je je meer op de strategische verantwoordelijkheden.

Natuurlijk hangt dit allemaal af van de organisaties waarvoor je werkt, maar voor degenen die willen doorgroeien naar een meer gerichte en gespecialiseerde functie met de focus op één HR-gebied, zijn de volgende secties interessant.

Specialistische functies

Als je tot hier hebt gelezen (of dit gedeelte hebt overgeslagen), ben je óf geïnteresseerd in specifieke specialistische functies binnen HR, óf je onderzoekt nog wat bij je past. 

Zoals in de vorige secties is beschreven, voorziet het pad van een generalistische HR-professional in de beginfase in de kennis en ervaring die je opdoet door binnen veel verschillende HR-disciplines te werken.

Dit kan je ook helpen bepalen in welke HR-gebieden je het liefst werkt. Als dat inderdaad het geval is en je je 100% op één gebied wilt richten (bijvoorbeeld L&D, ER, D&I), dan zou de overstap naar een specialistische functie de meest gunstige volgende stap zijn.  

Met dit in gedachten vat ik hieronder enkele specialistische functies binnen HR samen en beschrijf ik wat ze inhouden.

Salarisadministratiespecialist

Hoewel het technisch gezien geen HR-functie is, zorgt een salarisadministratiespecialist ervoor dat alle medewerkers op tijd en correct worden betaald. De salarisadministratie kan onder de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling vallen, maar de meeste salarisadministraties zijn een onderdeel van de financiële afdeling. 

De teams voor salarisadministratie en HR werken nauw samen. HR voorziet het salarisadministratieteam van nauwkeurige en actuele gegevens, terwijl de salarisadministratie met haar salarissystemen of externe partners werkt om salarissen te verwerken en uit te betalen.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een salarisadministratiespecialist zijn:

• Bijhouden van salarisadministratiegegevens: nauwkeurige gegevens bijhouden van de gewerkte uren, opgenomen verlof en toegepaste inhoudingen van medewerkers.
• Berekenen van lonen en salarissen: verantwoordelijk zijn voor het berekenen van lonen en salarissen op basis van gewerkte uren en andere relevante informatie.
• Verwerken van de salarisadministratie: de salarisadministratie nauwkeurig en op tijd verwerken, zodat medewerkers volgens schema worden betaald.
• Naleven van wettelijke vereisten: ervoor zorgen dat alle salarisgerelateerde belastingen, zoals federale en staatsbelastingen op inkomen, socialezekerheidsbijdragen en Medicare-belastingen, worden ingehouden en betaald volgens de wettelijke vereisten.
• Beantwoorden van vragen van medewerkers: vragen van medewerkers over hun salaris, inhoudingen en belastingen beantwoorden.
• Beheren van salarissystemen: verantwoordelijk zijn voor het beheren en bijwerken van salarissystemen, waaronder salarisadministratiesoftware, om ervoor te zorgen dat nauwkeurige salarisinformatie wordt bijgehouden.
• Genereren van salarisadministratierapporten: verschillende salarisadministratierapporten genereren, zoals belastingformulieren voor het einde van het jaar, en ervoor zorgen dat deze nauwkeurig en tijdig zijn.
• Samenwerken met HR: met HR samenwerken om ervoor te zorgen dat de salarisadministratiegegevens nauwkeurig en actueel zijn.

Waarom volgen mensen dit pad?

Misschien houd je ervan om cijfers te analyseren en je bezig te houden met getallen, met af en toe contact met belanghebbenden. Of misschien werk je in een boekhoudkundige functie met nauwelijks tot geen persoonlijk contact en wil je meer betrokken zijn bij de salarisadministratie en medewerkers.  

Waar moet je rekening mee houden?

Vooral in kleinere organisaties kan de HR-contactpersoon ook verantwoordelijk zijn voor de salarisadministratie. In grotere organisaties hebben zij doorgaans hun eigen salarisadministratiespecialist die binnen de financiële afdeling op de salarisadministratie werkt. 

Er bestaat een sterke band tussen de salarisadministratie en HR, omdat salarisadministratiegegevens grotendeels afkomstig zijn uit HR-systemen en HR- en salarisadministratieprofessionals samenwerken om ervoor te zorgen dat salarissen op tijd en correct aan medewerkers worden uitbetaald. Geïntegreerde HR- en boekhoudoplossingen kunnen tegenwoordig zelfs beide moeiteloos afhandelen.

Als je graag met cijfers werkt en complexe formules en beleidsregels op een gemakkelijk te begrijpen manier kunt uitleggen, dan is de functie van salarisadministratiespecialist misschien iets voor jou. 

Werken in de salarisadministratie is een waardevol beroep. Zonder salarisadministratie zou tenslotte niemand op het werk verschijnen! Juist daarom moet worden opgemerkt dat salarissen en het geld van mensen zeer emotioneel beladen onderwerpen zijn.

Alle problemen die werknemers ondervinden met hun salaris (te laat betaald, vermeende inhouding/verlaging en een gebrek aan transparantie) zullen er hoogstwaarschijnlijk toe leiden dat de betreffende werknemer van streek raakt of emotioneel wordt over het onderwerp. Daarom is een empathische en begripvolle benadering nodig bij het omgaan met werknemers.

Dit is iets wat ik vaak zie als een groot probleem bij het omgaan met problemen rond de salarisadministratie. Je kunt alle ervaring en kennis ter wereld hebben op het gebied van salarisadministratie en processen, maar als je geen empathische en begripvolle benadering hebt bij het omgaan met werknemers, zal dit leiden tot grotere problemen voor jou en de organisatie.

Waar kan deze rol toe leiden?

Salarisadministratie is een essentieel onderdeel van elke organisatie. Ervoor zorgen dat deze effectief en efficiënt wordt uitgevoerd, is niet alleen belangrijk voor de salarisadministratieafdeling en leidinggevenden, maar ook voor werknemers. 

De salarisadministratiespecialist speelt een essentiële rol in de HR-/financiële strategie. Het elke salariscyclus foutloos uitvoeren hiervan vereist een niveau van focus en nauwkeurigheid waarover slechts weinig professionals beschikken.  

In het begin kan de salarisadministratieprofessional een administratieve rol vervullen en zich van daaruit opwerken tot manager en vervolgens directeur. Afhankelijk van de omvang en locatie(s) van de organisatie begin je mogelijk met één land en neem je daarna meer verantwoordelijkheid voor andere landen/regio's op je.

Met je specifieke kennis van salarisadministratie kun je ook een horizontale overstap maken naar beloning (hierover later meer) of misschien verdergaan in de financiële sector. Waar je naartoe wilt doorgroeien, hangt af van je carrièredoelen.

Mogelijke functietitels

Medewerker salarisadministratie, salarisadministratiespecialist, coördinator salarisadministratie, salarisanalist, manager salarisadministratie, salarisadministrateur, medewerker salarisadministratie, supervisor salarisadministratie, consultant salarisadministratie, directeur salarisadministratie

Aanbevolen als…

Je comfortabel werkt met cijfers, complexe formules en beleidsregels graag op een gemakkelijk te begrijpen manier uitlegt en gedisciplineerd genoeg bent om strakke deadlines te halen

Vereiste vaardigheden

• Empathie
• Communicatie
• Wiskundige en analytische vaardigheden
• Grote nauwkeurigheid
• Ervaring met salarisadministratiesystemen, 
• Kennis van salarisadministratieregels, wetgeving en nalevingsvereisten
• Vaardigheid in het gebruik van IT 
• Probleemoplossende vaardigheden

Beloning & arbeidsvoorwaarden

Voortbouwend op onze invalshoek vanuit financiën en HR vormt het team voor beloning en arbeidsvoorwaarden een ander onderdeel van de algehele strategie voor het aantrekken, behouden en betrekken van werknemers. 

Specialisten op het gebied van beloning en arbeidsvoorwaarden (ook wel comp & bens, C&B genoemd) zijn toegewijde professionals binnen een organisatie die de strategie van de organisatie voor beloning (salaris) en arbeidsvoorwaarden (pensioen, ziektekostenverzekering, jaarlijks verlof enzovoort) ontwikkelen en onderhouden.

Rol en verantwoordelijkheden

Beloning. Terwijl salarisadministratie en HR ervoor zorgen dat werknemers hun salaris op tijd en correct ontvangen, bepaalt het beloningsteam, rekening houdend met de organisatiestrategie en betaalbaarheid, hoeveel er voor een bepaalde functie of rang/niveau wordt betaald.

De verantwoordelijkheden van een beloningsspecialist zijn:

• Functieanalyses uitvoeren: functieanalyses uitvoeren om de vaardigheden, kennis en capaciteiten vast te stellen die voor elke functie vereist zijn.
• Beloningsplannen ontwikkelen en evalueren: verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen en evalueren van beloningsplannen, waaronder basissalaris, stimulansen en arbeidsvoorwaarden, om ervoor te zorgen dat deze eerlijk en concurrerend zijn en aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie.
• Marktonderzoek uitvoeren: marktonderzoek uitvoeren om concurrerende beloningsniveaus voor elke functie vast te stellen en ervoor te zorgen dat de beloningspraktijken van de organisatie aansluiten bij markttrends.
• Salarisadministratie beheren: verantwoordelijk zijn voor het beheren van processen rond de salarisadministratie, waaronder het bepalen van salarisbanden en het vaststellen van salarissen voor nieuwe medewerkers, promoties en overplaatsingen.
• Naleving waarborgen: ervoor zorgen dat beloningspraktijken voldoen aan alle toepasselijke wet- en regelgeving.
• Managers adviseren: managers adviseren over beloningsgerelateerde zaken, zoals gelijkwaardige beloning, salarisonderhandelingen en functieclassificaties.
• Gegevens analyseren: beloningsgegevens analyseren om trends te identificeren en aanbevelingen te doen voor verbeteringen aan beloningsprogramma's en -beleidsregels

Arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant van het totale arbeidsvoorwaardenpakket staan de arbeidsvoorwaarden. Het team voor arbeidsvoorwaarden werkt samen met interne en externe partners om de strategie voor arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen en uit te voeren.  

Dit omvat het beoordelen van het huidige arbeidsvoorwaardenpakket (hoeveel vakantiedagen worden aangeboden, welke pensioenregeling wordt gebruikt, de mate van dekking van de ziektekostenverzekering enzovoort). Ook vergelijkt het team het pakket met dat van concurrenten en andere werkgevers in de sector.

De verantwoordelijkheden van een specialist arbeidsvoorwaarden zijn:

• Beheer van arbeidsvoorwaardenprogramma's: het beheren van programma's voor werknemersvoordelen, zoals een ziektekostenverzekering, tandartsverzekering, oogzorgverzekering, pensioenregelingen en andere voordelen die door de organisatie worden aangeboden.
• Communiceren over werknemersvoordelen: informatie over programma's voor werknemersvoordelen communiceren aan werknemers, waaronder kenmerken van regelingen, open inschrijvingsperiodes en wijzigingen in regelingen.
• Beheer van inschrijvingen voor werknemersvoordelen: het beheren van inschrijvingen voor werknemersvoordelen, waaronder het verwerken van nieuwe inschrijvingen, wijzigingen en beëindigingen, en ervoor zorgen dat de inschrijvingsgegevens correct zijn.
• Beheer van leveranciersrelaties: het beheren van relaties met leveranciers van werknemersvoordelen, waaronder het onderhandelen over contracten en het oplossen van problemen.
• Naleving waarborgen: ervoor zorgen dat programma's voor werknemersvoordelen voldoen aan alle toepasselijke wet- en regelgeving.
• Gegevens over werknemersvoordelen analyseren: gegevens over werknemersvoordelen analyseren om trends te identificeren en aanbevelingen te doen voor verbeteringen aan de programma's.
• Werknemers adviseren: werknemers adviseren over zaken met betrekking tot werknemersvoordelen, zoals opties binnen regelingen, geschiktheid en problemen met claims.

Afhankelijk van de omvang van de organisatie kunnen deze functies binnen hetzelfde team of binnen twee afzonderlijke teams worden uitgevoerd. Omdat ze nauw verband houden met het totale pakket dat werknemers wordt aangeboden, is het logisch dat beide functies nauw samenwerken.  

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Voor beide functies zijn analytische vaardigheden vereist, evenals het vermogen om invloed uit te oefenen en anderen te overtuigen. Je moet de huidige trends op de markten analyseren, vervolgens een belonings- en/of werknemersvoordelenplan opstellen voor de komende beoordelingsperiode en dit daarna voorleggen aan verschillende besluitvormers om het plan toe te lichten en draagvlak voor de uitvoering ervan te creëren.

Waar moet je rekening mee houden?

Zoals je hierboven kunt zien, is het verschil tussen de twee functies in feite gelegen in de onderdelen van het totale werknemerspakket waarvoor elk team verantwoordelijk is. 

Hun rol is in grote lijnen hetzelfde: ervoor zorgen dat het pakket (beloning en werknemersvoordelen) dat aan werknemers en potentiële kandidaten wordt aangeboden, marktconform is, aansluit bij de bedrijfsstrategie en betaalbaar is.

Beide functies hebben een strategisch en analytisch element, omdat je de huidige markttrends moet beoordelen en analyseren en moet nagaan hoe je, in lijn met je strategie, het aantrekkelijkste pakket kunt bieden aan werknemers (om hen te behouden) en potentiële kandidaten (om hen aan te trekken). 

Waartoe kan deze functie leiden?

Nadat je de vereiste ervaring hebt opgedaan, kun je doorgroeien naar een functie als manager, directeur of mondiaal hoofd. Deze functies zijn zeer belangrijk gezien de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Met dit in gedachten speel je een belangrijke rol in het succes of falen van de organisatie. Het precies goed afstemmen van het belonings- en werknemersvoordelenpakket kan de doorslaggevende factor zijn om ervoor te zorgen dat je organisatie het juiste talent in de juiste functie heeft.

Mogelijke functietitels

Manager beloning, specialist werknemersvoordelen, analist totale beloning, beloningsadviseur, beheerder werknemersvoordelen, coördinator beloning en werknemersvoordelen, specialist beloning en erkenning, beloningsanalist, manager werknemersvoordelen, directeur beloning en werknemersvoordelen.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om analytisch en strategisch te werken en een aanzienlijke impact wilt hebben op het bedrijf en het leven van mensen.

Vereiste vaardigheden

• Inzicht in beloningsstructuren, markttrends en het beheer van werknemersvoordelen
• Onderhandelen
• Empathie en inzicht in de motivatie van werknemers
• Oog voor detail
• Wiskundige & analytische vaardigheden
• Communicatieve & interpersoonlijke vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van beïnvloeding en onderhandelen

Geïnteresseerd? Bekijk deze shortlist van de beste certificeringen op het gebied van beloning om je op weg te helpen.

Leren & ontwikkeling (L&D)

Een van de eerste momenten waarop ik besefte dat ik in HR wilde werken, was in mijn eerste functie. Tijdens het eerste hoofdstuk van mijn carrière werkte ik als kwaliteitsborgingstechnicus. Daarbij zorgde ik ervoor dat de kwaliteit van het product dat we produceerden en verzonden aan de norm voldeed.  

Een onderdeel van deze functie was het trainen van werknemers op de productievloer over nieuw beleid of aanvullende controles die nodig waren. Het was een van de weinige momenten waarop mijn functie contact met collega's inhield, en ik vond dat geweldig. Eerst werd ik getraind in het beleid of de controle, waarna ik zelf moest bepalen hoe ik deze aan mijn collega's zou uitleggen en hen erin zou trainen.

De vrijheid om zelf te bepalen hoe ik mensen trainde, in combinatie met dat contact, vormde een ongebruikelijke onderbreking van mijn dagelijkse werk, waarin ik normaal gesproken producten inspecteerde en metingen uitvoerde.

Wat mij hierin aantrok, was dat ieder persoon anders was in de manier waarop diegene leerde of in wat diegene moest begrijpen (en soms accepteren) van deze nieuwe controle of dit nieuwe beleid. 

Er waren mensen die simpelweg instructies uit een beleidsdocument overnamen en anderen die de context moesten begrijpen en door te doen leerden.  

Ik had al bedacht dat mijn langetermijncarrière in leren en ontwikkeling zou liggen (dat zou nog steeds kunnen), maar het was mijn eerste kennismaking met HR en ik raakte enthousiast.

Rol en verantwoordelijkheden

De afdeling L&D is verantwoordelijk voor het ontwerpen, ontwikkelen en uitvoeren van trainings- en ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers.

Een L&D-professional is betrokken bij alle aspecten van de leer- en ontwikkelingsstrategie (afhankelijk van het niveau). 

Deze persoon werkt samen met verschillende belanghebbenden om hun behoeften op het gebied van leren en ontwikkeling te begrijpen en vervolgens een leer- en ontwikkelingsstrategie te creëren die aan die behoeften voldoet.  

Deze persoon werkt ook aan de algemene leer- en ontwikkelingsstrategie en verzorgt een deel van de trainingen zelf, of treedt op als facilitator voor gespecialiseerde trainingsbehoeften. 

De verantwoordelijkheden van een professional op het gebied van leren en ontwikkeling zijn:

• Trainingsbehoeften beoordelen: de trainingsbehoeften van medewerkers en de organisatie beoordelen om vast te stellen welke trainingsprogramma's nodig zijn om organisatiedoelen te behalen.
• Trainingsprogramma's ontwikkelen: trainingsprogramma's ontwikkelen en ontwerpen die aansluiten bij organisatiedoelen, met behulp van verschillende trainingsmethoden, waaronder klassikaal onderwijs, online leren en training op de werkplek.
• Trainingsprogramma's uitvoeren: trainingsprogramma's aan medewerkers aanbieden met behulp van verschillende methoden en hulpmiddelen om ervoor te zorgen dat de training effectief en boeiend is.
• De effectiviteit van trainingen evalueren: de effectiviteit van trainingsprogramma's evalueren en aanbevelingen doen voor verbeteringen.
• De trainingslogistiek beheren: de logistiek van trainingsprogramma's beheren, waaronder planning, het inrichten van ruimtes en het voorbereiden van materialen.
• Leertechnologie beheren: verantwoordelijk zijn voor het beheren en administreren van leertechnologie, waaronder leerbeheersystemen, platforms voor e-learning en andere digitale hulpmiddelen.
• Trainingsbeleid en -procedures ontwikkelen: trainingsbeleid en -procedures ontwikkelen om ervoor te zorgen dat trainingsprogramma's binnen de hele organisatie consistent en effectief zijn.
• Samenwerken met inhoudelijke experts: nauw samenwerken met inhoudelijke experts om trainingsinhoud te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat trainingsprogramma's accuraat en actueel zijn.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Professionals op het gebied van leren en ontwikkeling moeten een scherp oog voor talent hebben en daarnaast diepgaand begrijpen hoe volwassenen leren. Kennis van en ervaring met het ondersteunen van medewerkers bij hun ontwikkeling en groei is een belangrijke eigenschap voor een L&D-professional.

Ze moeten ook in staat zijn om training te geven op een manier die aansluit bij veel verschillende soorten medewerkers (anciënniteit, niveau, ervaring enzovoort) en moeten begrijpen wat er komt kijken bij het opzetten en uitvoeren van een trainingsprogramma.

Waar moet je rekening mee houden?

Het unieke kapitaal van een organisatie bestaat uit haar medewerkers en met de juiste leer- en ontwikkelingsstrategie kan ze dit kapitaal laten uitgroeien tot een nog grotere bijdrage aan de organisatiedoelen. 

Hier kan een sterk en invloedrijk team voor leren en ontwikkeling ervoor zorgen dat aan alle trainings- en ontwikkelingsbehoeften wordt voldaan en dat deze worden voorspeld, zodat medewerkers hun ontwikkeling kunnen bijhouden.

L&D-professionals hebben een goed inzicht nodig in de huidige en toekomstige behoeften van hun medewerkers. Daarom is actuele en recente kennis van de sector essentieel.

Waar kan deze rol toe leiden?

Het carrièrepad van een L&D-professional hangt af van de organisatie en individuele doelen, maar over het algemeen begin je in een startersfunctie en groei je van daaruit door naar L&D-specialist, manager, directeur en uiteindelijk hoofd L&D.

Er is ook de extra mogelijkheid om, afhankelijk van het onderwerp of vakgebied, als facilitator en docent op te treden. Met ervaring kun je bepaalde leerinterventies leiden (bijvoorbeeld soft skills zoals communicatie en management).

Mogelijke functietitels

Manager Leren en Ontwikkeling, L&D-specialist, coördinator Training en Ontwikkeling, ontwerper van leerervaringen, consultant Talentontwikkeling, consultant Organisatorisch Leren, onderwijsontwerper, e-learning-specialist, facilitator Leiderschapsontwikkeling, analist Leren en Ontwikkeling

Aanbevolen als…

Je er plezier in hebt om mensen te helpen groeien en zich te ontwikkelen en om vaardigheden en kennis af te stemmen op de doelen van een organisatie.

Vereiste vaardigheden

• Facilitatie- en communicatievaardigheden
• Presentatievaardigheden
• Boeiende en impactvolle leerervaringen creëren
• Kennis van organisatorische leerstrategieën
• Vaardigheden op het gebied van tijdmanagement en organisatie
• Projectmanagementvaardigheden

Gerelateerd artikel: 9 beste certificeringen voor leren en ontwikkeling

Werknemers-/arbeidsverhoudingen (E/IR)

Een van de HR-gebieden waarvan ik vóór mijn carrière als HR-professional niet dacht dat ik het leuk zou vinden, waren de werknemers-/arbeidsverhoudingen (E/IR).  

Werknemers-/arbeidsverhoudingen kunnen worden vergeleken met Marmite (je gaat ervan houden of het haten).

Het kan worden gezien als een behoorlijk lastig gebied om succesvol in te zijn, omdat je in elke situatie samenwerkt met tegenstrijdige belanghebbenden (het management, vakbonden, overheidscontactpersonen, werknemers en HR-contactpersonen).  

Voor mij is het een van de gebieden die ik het leukst vind, omdat de oplossingen wat meer denkwerk en betrokkenheid vereisen dan in andere gebieden. Bovendien voegt de betrokkenheid van mensen een extra dynamische laag toe aan een al moeilijk gebied.

Dit is wat ik de hardere kant van HR noem: de kant van HR waarin je alle zachtere HR-elementen opzij moet zetten en rechtstreeks moet omgaan met de wensen en behoeften van werknemers (die meestal concurreren met de wensen en behoeften van het management/de organisatie).

Je kunt de beste initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid, talentplanning en andere HR-programma’s ter wereld hebben, maar dit valt allemaal uiteen als er geen samenwerking en vertrouwen is tussen het management en de werknemers (en tussen werknemers onderling).

Rol en verantwoordelijkheden

De verantwoordelijkheden van een professional op het gebied van werknemers-/arbeidsverhoudingen zijn:

• Onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten: onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten tussen vakbonden en het management, waaronder het bepalen van lonen, arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden.
• Omgaan met arbeidsconflicten: verantwoordelijk zijn voor het beheren en oplossen van arbeidsconflicten, waaronder klachten, stakingen en andere conflicten op de werkvloer.
• Het management adviseren: het management adviseren over zaken die verband houden met arbeidsrecht, werknemersrelaties en collectieve onderhandelingen.
• Beleid voor werknemersrelaties ontwikkelen: beleid voor werknemersrelaties ontwikkelen en implementeren, waaronder gedragscodes, disciplinaire procedures en veiligheidsbeleid op de werkvloer.
• Met werknemers communiceren: met werknemers communiceren over beleid en procedures op de werkvloer en vragen en zorgen over kwesties rond werknemersrelaties beantwoorden.
• Toezien op naleving van arbeidswetgeving: toezien op de naleving van arbeidswetgeving, waaronder de Wet op eerlijke arbeidsnormen, de Nationale wet op arbeidsverhoudingen en andere wetten met betrekking tot werknemersrelaties.
• Medewerkersbetrokkenheid beheren: initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid beheren, zoals werknemersonderzoeken, focusgroepen en andere feedbackmechanismen.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Zoals je hierboven ziet, moet de E/IR-professional veel werk verzetten om het “misschien” goed te doen. Dit is een van de redenen waarom ik dit gebied leuk vind.

Er is geen waterdicht plan om dit altijd voor 100% goed te doen en de E/IR-professional moet zijn/haar eigen intuïtie en ervaring gebruiken om succesvol te zijn.

Het is een gebied waarin het zo belangrijk is om het goed te doen en dat veel input en werk vereist, maar als het effectief wordt aangepakt, wegen de resultaten op tegen alle inspanningen.  

Dit is ook een gebied waarin je vermogen om met mensen om te gaan en hen te doorgronden een rol gaat spelen. Dat is niet iets wat je via theorie kunt leren.

Er zijn natuurlijk bepaalde theoretische elementen om rekening mee te houden (psychologie, onderhandelen enzovoort), maar de meeste van deze kwesties worden opgelost door intuïtie, ervaring en empathie voor iedereen aan tafel, en door een oplossing te vinden die aan ieders behoeften voldoet (behoeften, NIET wensen). 

Waar moet je rekening mee houden?

Ervaring met E/IR is zeer aantrekkelijk voor werkgevers. Hoewel de macht en populariteit van vakbonden (voorlopig) laag blijven, zijn er groeiende trends in sectoren waar vakbonden zwak waren: het lidmaatschap van vakbonden neemt toe.

Daar komt bij dat er in sectoren waar geen vakbonden aanwezig waren nu vakbonden worden opgericht die werknemers vertegenwoordigen (zie Amazon, Starbucks enzovoort).

Natuurlijk kan het omgaan met dergelijke kwesties ook een negatieve impact op jou hebben. Je krijgt te maken met klachten, geschillen en conflicten van werknemers, en dat kan emotioneel zwaar zijn. De aard van de functie vereist empathie, veerkracht en het vermogen om met uitdagende emoties om te gaan. 

Waar kan deze rol toe leiden?

Om een bepaalde relatie met werknemers in stand te houden, zullen werkgevers moeten leren omgaan met vakbonden en zal de rol van de E/IR-specialist/-manager/-directeur steeds belangrijker worden.

Afhankelijk van de omvang en sector van je organisatie zijn er veel mogelijkheden om te verkennen. In het begin werk je waarschijnlijk in een specialistische functie en groei je daarna door naar manager, senior manager en directeur, afhankelijk van de omvang van de organisatie en de aanwezigheid van vakbonden.

Mogelijke functietitels

Manager werknemersrelaties, specialist arbeidsrelaties, consultant industriële relaties, adviseur arbeidsrelaties, arbeidsbemiddelaar, coördinator vakbondsrelaties, specialist geschillenbeslechting tussen werknemers, werkplekmediator, coördinator klachten en arbitrage, functionaris naleving arbeidswetgeving.

Aanbevolen als…

Je complexe kwesties tussen mensen graag oplost, niet bang bent voor conflicten/geschillen, werkt op basis van intuïtie/gevoel in plaats van volgens een vaste reeks regels (en daarbij ook de arbeidswetgeving respecteert), of onconventioneel moet denken om kwesties/zaken op te lossen.

Vereiste vaardigheden

• Uitstekende communicatie-, onderhandelings- en overtuigingsvaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van conflictbemiddeling en mediation
• Kennis van arbeidsrecht en regelgeving
• Onderzoeks- en probleemoplossende vaardigheden
• Vaardigheden in het opbouwen van relaties en een goede verstandhouding
• Certificering arbeidsrelaties

Specialist diversiteit, gelijkheid & inclusie (DE&I)

Diversiteit, gelijkheid en inclusie staan momenteel hoog op de agenda van veel organisaties. DE&I verwijst naar het streven om een werkcultuur te creëren die de verschillen tussen individuen waardeert en erkent en actief werkt aan het opnemen en benutten van die verschillen om betere bedrijfsresultaten te behalen. 

Diversiteit kent veel verschillende dimensies, zoals gender, ras, etniciteit, seksuele geaardheid, leeftijd, beperking, religie, nationaliteit enzovoort. Gelijkheid staat voor eerlijkheid en rechtvaardigheid in de manier waarop mensen worden behandeld, en inclusie verwijst naar de mate waarin individuen zich gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund voelen op de werkplek en gelijke kansen hebben om hun volledige potentieel bij te dragen.  

DE&I is een belangrijk onderdeel van de algemene organisatiestrategie (ik zeg algemene organisatiestrategie omdat het niet alleen onderdeel zou moeten zijn van de HR-strategie), omdat het kan helpen een diverse groep talent aan te trekken en te behouden, de betrokkenheid van werknemers te vergroten en de reputatie en het merk van de organisatie te versterken. 

Rol en verantwoordelijkheden

Het DE&I-team is verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van de DE&I-strategie met het oog op de hierboven beschreven doelen. Het team promoot en implementeert strategieën en beleidsmaatregelen en bevordert een diverse en inclusieve werkplek. 

De verantwoordelijkheden van een D&I-professional omvatten: 

• DE&I-strategieën ontwikkelen en implementeren: plannen en initiatieven creëren en uitvoeren die diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek bevorderen. Dit kan het beoordelen van de huidige staat van D&I binnen de organisatie omvatten, evenals het vaststellen van doelen en streefcijfers en het ontwerpen van programma’s en beleidsmaatregelen ter ondersteuning van diversiteit en inclusie.
• Training en educatie verzorgen: trainingen en educatieve programma’s geven aan werknemers en managers over onderwerpen zoals onbewuste vooroordelen, inclusieve taal, culturele competentie en beste praktijken op het gebied van diversiteit en inclusie.
• Onderzoek en analyse uitvoeren: gegevens verzamelen en analyseren over demografische kenmerken van het personeelsbestand, werknemersbetrokkenheid, personeelsverloop en andere meetwaarden om de effectiviteit van DE&I-initiatieven te evalueren en verbeterpunten te identificeren.
• Samenwerken met belanghebbenden: nauw samenwerken met leiders en managers in de hele organisatie om ervoor te zorgen dat DE&I-initiatieven aansluiten bij bedrijfsdoelstellingen, worden geïntegreerd in HR-beleid en -praktijken en op alle niveaus van de organisatie worden ondersteund.
• Samenwerken met externe organisaties: samenwerken met externe organisaties en netwerken om beste praktijken te delen, deel te nemen aan branche-evenementen en de organisatie te vergelijken met andere bedrijven.
• Als vraagbaak en belangenbehartiger optreden: als vraagbaak fungeren voor werknemers en managers die begeleiding zoeken bij DE&I-kwesties, en als belangenbehartiger optreden voor diverse perspectieven en inclusieve praktijken binnen de organisatie.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Het is goed om op te merken dat toegewijde DE&I-teams meestal aanwezig zijn in grote organisaties, terwijl kleine en middelgrote bedrijven hun bestaande HR-teams en/of bedrijfssponsors inzetten om binnen de organisatie als DE&I-specialist op te treden.  

Dit bepaalt hoe je verdergaat op dit carrièrepad als je geïnteresseerd bent in een carrière in DE&I. DE&I-specialisten beginnen in instapfuncties binnen HR en hebben meestal een diploma in HR, sociologie of psychologie.  

Waar kan deze rol toe leiden?

Na enige ervaring opgedaan te hebben, kun je doorgroeien naar een specialistische functie met een focus op DE&I. Mogelijke functietitels voor deze rol zijn DE&I-coördinator, -analist of -specialist. Deze functies richten zich voornamelijk op initiatieven zoals evenementen en programma’s met betrekking tot DE&I.

Daarna kun je doorgroeien naar managementfuncties waarin je verantwoordelijk bent voor het leiden van DE&I-strategieën en -initiatieven binnen de hele organisatie. Ten slotte kun je doorgroeien naar het niveau van directeur of bestuurder, met bredere verantwoordelijkheden voor de DE&I-strategie binnen de hele organisatie.

Daarnaast is het ook belangrijk om op te merken dat sommige DE&I-professionals ervoor kunnen kiezen zich nog verder te specialiseren in een bepaald gebied van D&I. Dit kan LGBTQ+, handicap, ouders op het werk, empowerment van vrouwen enzovoort omvatten.

Waar moet je rekening mee houden?

Gezien het belang van sociale gelijkheid en de invloed daarvan op het merk en de reputatie van een organisatie, is het van cruciaal belang om dit goed aan te pakken.  

Niet alleen dat, het is ook gewoon het juiste om te doen. Mensen zijn het grootste kapitaal van een bedrijf en organisaties zouden de collectieve en unieke capaciteiten van hun medewerkers moeten benutten.  

Gezien de maatschappelijke invloed op dit gebied kan er behoorlijk veel druk op teams liggen om dit goed aan te pakken.  De verwachtingen van de samenleving over hoe bedrijven deze uitdagingen moeten aangaan, veranderen voortdurend en van de DE&I-professional wordt verwacht dat die aan deze uitdagingen het hoofd biedt.  

Met de juiste DE&I-strategie en het juiste team zal de organisatie haar doelen en doelstellingen kunnen bereiken, terwijl zij een cultuur van respect en gelijkheid voor alle medewerkers creëert en in stand houdt.

Mogelijke functietitels

Manager diversiteit en inclusie, specialist diversiteit en inclusie, adviseur gelijkwaardigheid en inclusie, programmacoördinator inclusie, adviseur diversiteit en verbondenheid, medewerker gelijkheid en diversiteit, recruiter diversiteit, facilitator inclusietrainingen, D&I-analist, hoofd diversiteit

Aanbevolen als je…

gepassioneerd bent over maatschappelijke verandering en opkomt voor ondervertegenwoordigde groepen en gemarginaliseerde gemeenschappen, niet bang bent om onderwerpen te bespreken die sommigen taboe noemen en mensen kunt motiveren, 

Vereiste vaardigheden

• Inzicht in vraagstukken rond sociale rechtvaardigheid en systemische ongelijkheid,
• Uitstekende communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden
• Een uitstekende facilitator
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement
• Vaardigheden in relatieopbouw en het opbouwen van een goede verstandhouding

Gerelateerd artikel: 11 beste DEI-certificeringen om te behalen

HR-/personeelsanalytics

Onze geopolitieke wereld is gebouwd op de toegang tot en levering van olie, maar olie is niet langer de waardevolste grondstof ter wereld; dat is data. 

De grootste bedrijven ter wereld gebruiken hun toegang tot data om deze in te zetten voor winst en groei.

Facebook kan adverteerders en producenten van goederen en diensten bijvoorbeeld toegang bieden tot precies de consumenten aan wie zij proberen te verkopen. 

En dat kunnen ze doen door de gegevens die ze hebben over de voorkeuren van gebruikers te gebruiken om een maximaal rendement op investering voor adverteerders te garanderen. In de HR-wereld is dat niet anders.

Rol en verantwoordelijkheden

Er wordt steeds meer data gebruikt om het gedrag van medewerkers te voorspellen en te managen. De afdeling personeelsanalytics helpt organisaties om datagestuurde HR-beslissingen te nemen. De afdeling verzamelt en analyseert HR-gegevens, ontwikkelt inzichten en doet aanbevelingen op basis van wat de gegevens aangeven. 

Met behulp van deze gegevens werken zij vervolgens samen met HR en leidinggevenden aan de ontwikkeling en uitvoering van HR-strategieën om zakelijk succes te behalen.

De verantwoordelijkheden van een specialist personeelsanalytics kunnen het volgende omvatten:

• HR-gegevens verzamelen en analyseren: gegevens verzamelen en analyseren die betrekking hebben op het personeelsbestand van een organisatie, waaronder gegevens over werving, behoud, prestaties, beloning en andere HR-gerelateerde statistieken.
• HR-analyserapporten ontwikkelen en opleveren: HR-analyserapporten ontwikkelen en opleveren die inzicht bieden in trends, hiaten en mogelijkheden voor verbetering binnen het personeelsbestand.
• Statistische analyses uitvoeren: statistische analyses van HR-gegevens uitvoeren met behulp van hulpmiddelen/software.
• Datagestuurde HR-strategieën ontwikkelen en implementeren: HR-strategieën ontwikkelen en implementeren op basis van data-analyse, waaronder strategieën op het gebied van talentmanagement, medewerkersbetrokkenheid en prestatiemanagement.
• Samenwerken met HR en bedrijfsleiders: samenwerken met HR en bedrijfsleiders om HR-statistieken te identificeren die cruciaal zijn voor het succes van de organisatie en om datagestuurde oplossingen voor HR-uitdagingen te ontwikkelen.
• HR-gegevenssystemen beheren: HR-gegevenssystemen beheren, waaronder HRIS, HR-salarissystemen en andere HR-gerelateerde databases.
• Op de hoogte blijven van trends op het gebied van HR-analyse: op de hoogte blijven van trends in HR-technologie en beste praktijken, waaronder nieuwe tools en technologieën voor data-analyse.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Een functie binnen de afdeling personeelsanalytics is vrij uniek omdat je, hoewel de functie zich binnen het HR-domein bevindt, het grootste deel van je werkdag doorgaans met data en statistieken werkt. 

Een goed begrip van medewerkers en hun gedrag is echter nog steeds nodig om het “verhaal” achter de gegevens te begrijpen: “Waarom zijn de personeelsverloopniveaus traditioneel hoger in maand X dan in maand Y?”, “Wat zijn de verschillen in betrokkenheidsniveaus binnen Team A op basis van generatie?”.

Waar moet je rekening mee houden?

Een analytische instelling is uiteraard vereist voor deze functie, maar die moet worden gecombineerd met inzicht in je medewerkersgroep. Hierbij helpt samenwerking met je collega's binnen de organisatie en met andere HR-teams om te achterhalen wat de gegevens zeggen.

Waar kan deze functie toe leiden?

Het carrièrepad van een professional in personeelsanalyse hangt af van de organisatie en individuele doelstellingen, maar over het algemeen begin je in een functie op instapniveau en groei je vervolgens door naar specialist personeelsanalyse, manager, directeur en uiteindelijk hoofd personeelsanalyse.

Afhankelijk van de organisatie en de omvang ervan is dit opnieuw het gebruikelijke pad. Het zijn vooral middelgrote tot grote organisaties die een gespecialiseerde afdeling hebben.  

Nu gegevens steeds belangrijker worden en organisaties deze gebruiken om een concurrentievoordeel op de markt te behalen, erkennen werkgevers dat een effectieve en efficiënte afdeling voor personeelsanalyse van doorslaggevend belang is voor het succes van de organisatie.

Mogelijke functietitels

Manager personeelsanalyse, specialist personeelsanalyse, HR-analist, data-analist (gericht op HR), manager personeels- en formatieanalyse, HR-rapportageanalist, specialist talentanalyse, HR-datawetenschapper, analist medewerkersinzichten, adviseur HR-metrics en -analyse

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om de tijd te nemen om complexe datasets te doorgronden en deze aan anderen uit te leggen, je een echte datafan bent, enthousiast wordt van de kracht van data en data voor jou belangrijker is dan onderbuikgevoel of intuïtie.

Vereiste vaardigheden

• Data-analyse
• Datavisualisatie
• Kwantitatieve & statistische vaardigheden
• Probleemoplossend en kritisch denkvermogen
• Vaardigheden in IT-programma's (Excel ,PPT, enz.)
• Communicatieve vaardigheden en het vermogen om verhalen te vertellen

Organisatieontwikkeling

Twee HR-elementen die voor HR-professionals centraal staan, zijn mensen en processen. Het is de verantwoordelijkheid van HR-professionals om een maximaal rendement te waarborgen op het meest waardevolle bezit van de organisatie: mensen.

Om dit te realiseren, moeten er processen en beleidslijnen zijn om medewerkers te begeleiden en aan te sturen. 

Hoe deze processen en procedures worden uitgevoerd en geïmplementeerd, wordt bepaald door de organisatie. 

Deze balans tussen mensen en processen, en het waarborgen dat er processen zijn die de medewerkers en de organisatie ondersteunen, is de reden waarom specialisten op het gebied van organisatieontwikkeling bestaan. 

Rol en verantwoordelijkheden

De afdeling organisatieontwikkeling (OD) is verantwoordelijk voor het ondersteunen van de groei van de organisatie door ervoor te zorgen dat er effectieve en efficiënte processen en procedures voor medewerkers zijn. 

OD is bij veel elementen betrokken: verandermanagement, leiderschapsontwikkeling, talentmanagement, cultuurontwikkeling, teamontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid.  

De verantwoordelijkheden van een specialist organisatieontwikkeling omvatten:

• Organisatiebehoeften beoordelen: organisatiebehoeften beoordelen, zoals het identificeren van verbeterpunten in organisatieprestaties, leiderschap, cultuur en medewerkersbetrokkenheid.
• OD-initiatieven ontwikkelen en implementeren: initiatieven ontwerpen en implementeren om organisatiebehoeften aan te pakken, zoals programma's voor leiderschapsontwikkeling, initiatieven voor teambuilding, initiatieven voor cultuurverandering en programma's voor medewerkersbetrokkenheid.
• Workshops en trainingen faciliteren: workshops en trainingssessies faciliteren om medewerkers te helpen de vaardigheden te ontwikkelen die zij nodig hebben om hun prestaties te verbeteren, zoals communicatie-, teamwerk- en leiderschapsvaardigheden.
• Verandermanagementinitiatieven ondersteunen: verandermanagementinitiatieven ondersteunen door medewerkers en managers te helpen zich aan te passen aan organisatorische veranderingen, zoals fusies, herstructureringen en procesverbeteringen.
• Data-analyse gebruiken om impact te meten: data-analyse gebruiken om de impact van initiatieven te meten en verbeterpunten te identificeren.
• Coaching en mentoring bieden: coaching en mentoring bieden aan medewerkers en managers om hen te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en hun doelen te bereiken.

Over het geheel genomen speelt de OD-afdeling een cruciale rol bij het ondersteunen van de groei en ontwikkeling van een organisatie door de effectiviteit van haar mensen en processen te verbeteren.

Waarom kiezen mensen voor dit pad?

Specialisten op het gebied van organisatieontwikkeling helpen organisaties veranderingen te managen, leiders te ontwikkelen, talent te beheren, cultuur vorm te geven, teams op te bouwen, de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en data-analyse te gebruiken om de impact van hun initiatieven te meten.

Net als bij een HRBP moet de OD-professional inzicht hebben in de strategie en doelstellingen van de organisatie om hun taken zo te plannen dat ze de organisatie optimaal ondersteunen.  

Het verschil is dat zij ook kennis moeten hebben van de processen en procedures die verband houden met de hierboven beschreven gebieden (leiderschapsontwikkeling, verandermanagement, talentmanagement enzovoort) en dat zij buiten de gebruikelijke dagelijkse werkzaamheden zouden werken, meer gericht op de wereldwijde entiteit dan op het land of de regio.

Waar moet je rekening mee houden?

Net als bij veel specialistische functies zal het carrièrepad van de OD-specialist zich voornamelijk binnen grote, multinationale organisaties bevinden en zullen carrièremogelijkheden afhangen van de algemene strategie van de organisatie en het belang dat zij hecht aan de rol van de OD-afdeling binnen haar plannen.

Waartoe kan deze rol leiden?

Zoals eerder vermeld, bestaat de afdeling organisatieontwikkeling doorgaans alleen binnen grote organisaties. Met dit in gedachten beginnen OD-professionals meestal in administratieve of coördinerende startersfuncties en groeien zij vervolgens door naar functies als specialist, manager en uiteindelijk directeur. Er is ook de mogelijkheid om als consultant voor adviesbureaus te werken als organisatieontwikkelingsconsultant.

Mogelijke functietitels

Manager organisatieontwikkeling, consultant organisatieontwikkeling, specialist organisatieontwikkeling, analist organisatieontwikkeling, specialist verandermanagement, manager talentontwikkeling, specialist leiderschapsontwikkeling, consultant cultuurtransformatie.

Aanbevolen als…

Je er plezier in hebt om processen en procedures net zo lang te overdenken totdat ze perfect zijn, graag verbanden legt tussen de verschillende teams binnen HR en andere afdelingen, en geïnteresseerd bent in de manier waarop groepen mensen samenwerken en functioneren.

Vereiste vaardigheden

• Deskundigheid op het gebied van verandermanagement
• Sterke analytische vaardigheden en een sterk kritisch denkvermogen
• Flexibiliteit en aanpassingsvermogen
• Empathie en emotionele intelligentie
• Vaardigheden op het gebied van faciliteren en coachen
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement

Werving en selectie

In tegenstelling tot veel mensen met wie ik in het HR-veld spreek, vind ik sollicitatiegesprekken voeren en wervingstaken uitvoeren geweldig.

Het is een kans om rechtstreeks met iemand te praten en diens loopbaan te verkennen, maar ook om de persoon zelf beter te leren kennen en te ontdekken wie diegene is en of diegene binnen de organisatie past.

Ik ben een grote sportliefhebber (voetbal) en het verkennen van het potentieel van mensen heeft me altijd gefascineerd, bijvoorbeeld hoe iemands prestaties bij de ene club (bedrijf) sterk kunnen verschillen van de prestaties bij een andere.

De juiste mensen in de juiste functie aannemen is van het grootste belang, en een team voor werving en selectie dat de doelstellingen en behoeften van de organisatie kent, is de eerste stap op deze weg. 

Rol en verantwoordelijkheden

Het team voor werving en selectie is het gezicht van de organisatie voor kandidaten die op openstaande functies solliciteren.  Zij werken samen met leidinggevenden die personeel aannemen om functieomschrijvingen en vacatureteksten op te stellen. Vervolgens houden zij zich bezig met het vinden, verzamelen en interviewen van kandidaten voor die functie. 

De verantwoordelijkheden van een specialist werving en selectie omvatten:

• Functieanalyse en -ontwerp: samenwerken met leidinggevenden die personeel aannemen om de vaardigheden, kennis en ervaring vast te stellen die vereist zijn voor openstaande functies, en functieomschrijvingen opstellen die deze vereisten nauwkeurig weerspiegelen.
• Kandidaten werven en selecteren: verschillende methoden gebruiken om potentiële kandidaten voor openstaande functies aan te trekken en te identificeren, zoals het plaatsen van vacatures, het doorzoeken van vacaturebanken en sociale-mediaplatforms, en het inschakelen van wervingsbureaus. Vervolgens selecteren zij kandidaten om hun kwalificaties, ervaring en geschiktheid voor de functie te beoordelen.
• Sollicitatiegesprekken voeren: gesprekken voeren met kandidaten om hun vaardigheden, kennis en ervaring te beoordelen, evenals hun geschiktheid voor de organisatiecultuur.
• Arbeidsaanbiedingen doen: samenwerken met leidinggevenden die personeel aannemen om succesvolle kandidaten een aanbod te doen, salaris en arbeidsvoorwaarden te onderhandelen en ervoor te zorgen dat al het benodigde papierwerk wordt ingevuld.
• Het wervingsproces beheren: het wervingsproces van begin tot eind beheren, inclusief het coördineren met leidinggevenden die personeel aannemen, het plannen van gesprekken en het geven van feedback aan kandidaten. Ook wervingsanalyses gebruiken om het proces te monitoren en te verbeteren.
• Sollicitanten volgen: systemen voor sollicitantenbeheer beheren en ervoor zorgen dat kandidaat-informatie nauwkeurig en actueel is.
• Werkgeversimago: werken aan het promoten van het werkgeversimago van de organisatie door een positieve reputatie als favoriete werkgever op te bouwen en te onderhouden. Dit kan inhouden dat zij deelnemen aan banenbeurzen, de waarden en cultuur van de organisatie promoten en marketingmateriaal ontwikkelen om kandidaten aan te trekken.

Over het algemeen is de wervingsspecialist verantwoordelijk voor het zorgen voor een pijplijn van geschikte kandidaten voor een bepaalde functie. Deze persoon leidt en ondersteunt de organisatie bij haar inspanningen om een openstaande functie te vervullen.

Waarom kiezen mensen voor dit pad?

Voor de wervingsprofessional is het voortdurend balanceren tussen de behoefte om een functie te vervullen, de juiste persoon te vinden, de juiste groep kandidaten aan te spreken en ervoor te zorgen dat de organisatie onderweg geen juridische problemen krijgt.  

Deze voortdurende balans betekent dat de rol van een wervingsprofessional uitdagend is, wat voor sommige mensen aantrekkelijk kan zijn en voor anderen minder.

Afhankelijk van de urgentie waarmee de functie moet worden vervuld en de vereiste nichevaardigheden komt er aan het werk van een recruiter nooit een einde. 

Daarnaast moet ervoor worden gezorgd dat de ervaring van de kandidaat positief is en dat het sollicitatieproces effectief en efficiënt verloopt. Daarbij zijn de gestelde vragen en de verschillende fasen (groepsinterview, workshop enzovoort) belangrijk, evenals duidelijkheid over wat ermee wordt gemeten (d.w.z. wat wordt gemeten om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie).

Waar kan deze rol toe leiden?

Er is een vast carrièrepad voor een wervingsprofessional, vergelijkbaar met dat van een HR-generalist. Je begint in administratieve functies op instapniveau of wervingsfuncties en werkt van daaruit door naar specialist, manager, directeur en uiteindelijk hoofd werving.

Werving valt doorgaans onder HR, dus de CPO/CHRO zou eindverantwoordelijk zijn voor de wervingsstrategie.

Doorgaans ziet het carrièrepad binnen werving er als volgt uit:

• Coördinator/Recruiter: Veel wervingsprofessionals beginnen hun carrière als wervingscoördinator of recruiter. In deze rol bieden ze administratieve ondersteuning aan het wervingsteam, zoals het plannen van sollicitatiegesprekken, het plaatsen van vacatures en het bijhouden van kandidatendatabases. Als recruiter besteed je tijd aan het identificeren en aantrekken van kandidaten uit veel verschillende bronnen (LinkedIn, gespecialiseerde websites zoals Github enzovoort). Vervolgens screenen ze kandidaten om te controleren of ze geschikt zijn voor de functie en de organisatie.
• Wervingsspecialist: Na ervaring te hebben opgedaan als coördinator of recruiter kunnen wervingsprofessionals doorgroeien naar de rol van wervingsspecialist. In deze rol zijn ze verantwoordelijk voor het beheren van het volledige wervingsproces, waaronder het zoeken en screenen van kandidaten, het voeren van sollicitatiegesprekken en het doen van baanaanbiedingen.
• Senior wervingsspecialist: Naarmate wervingsprofessionals meer ervaring opdoen, kunnen ze doorgroeien naar senior wervingsspecialist. In deze rol kunnen ze extra verantwoordelijkheden krijgen, zoals het beheren van wervingscampagnes, het begeleiden en opleiden van junior medewerkers en het ontwikkelen van wervingsstrategieën.
• Wervingsmanager: Wervingsmanagers zijn verantwoordelijk voor het toezicht op de wervingsfunctie binnen een organisatie. Ze leiden een team van wervingsprofessionals, ontwikkelen wervingsstrategieën en werken samen met het senior management om werving af te stemmen op de organisatiedoelstellingen.
• Directeur talentwerving: De hoogste functie binnen werving is die van directeur talentwerving. In deze rol is de wervingsprofessional verantwoordelijk voor het bepalen van de algehele wervingsstrategie van de organisatie en ervoor zorgen dat de wervingsfunctie de langetermijnbehoeften van de organisatie op het gebied van talent ondersteunt.

Waar moet je rekening mee houden?

Er is ook de mogelijkheid om als wervingsprofessional intern of bij een wervingsbureau te werken. 

De interne recruiter werkt specifiek voor een organisatie, terwijl een recruiter bij een bureau (doorgaans een wervingsconsultant genoemd) werkt voor een personeelsbedrijf dat diensten op het gebied van talentwerving aanbiedt aan bedrijven.

Het is de moeite waard om hierbij op te merken dat tijdens moeilijke periodes voor de organisatie, bijvoorbeeld bij een personeelsstop en ontslagen, de eerste ontslagronde doorgaans binnen het wervingsteam plaatsvindt.

Wervingsconsultants werken samen met hun klanten om een reeks vacatures in verschillende sectoren en bedrijven te vervullen. Naast de gebruikelijke wervingstaken is de rol van wervingsconsultant gericht op verkoop.  

Ze moeten de diensten van het bureau verkopen en vervolgens functies vervullen om hun klanten te kunnen factureren. Wervingsconsultants zijn in die zin verkopers en hun producten zijn mensen en functies. 

Aan deze rol zijn veel verkoopgerichte KPI's verbonden en de KPI's kunnen behoorlijk hoog zijn, waardoor het een uitdagende rol is. Als je echter het “verkoopgen” hebt, is dit een lonende rol waarin je snel vooruitgang kunt boeken, afhankelijk van hoeveel je verkoopt en welke klant je binnenhaalt.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om het juiste talent aan de juiste functie te koppelen, te netwerken en relaties op te bouwen, een scherp oog hebt voor talent en potentieel en graag met mensen praat over hun carrière en ambities.

Vereiste vaardigheden

• Sterke interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden
• Analytisch vermogen
• Een mentaliteit gericht op netwerken en het opbouwen van relaties
• Organisatie- en timemanagementvaardigheden
• Klantenservicevaardigheden
• Probleemoplossende vaardigheden

Bekijk een volledige lijst met vaardigheden en competenties van recruiters.

More Articles

• Praat met mij over HR: datingmeldingen, FMLA en meer
• De paradox van erbij horen: waarom kwetsbare leiders winnen
• 40 ChatGPT-prompts voor HR en hoe je je eigen prompts schrijft

Fusies en overnames (M&A)

Fusies en overnames, vaak aangeduid als M&A, zijn een HR-gebied waarmee ik pas de afgelopen jaren ervaring heb opgedaan.

M&A verwijst naar situaties waarin een bedrijf fuseert met of een ander bedrijf overneemt. Een fusie vindt plaats wanneer twee bedrijven (bedrijf A & B) samengaan en één entiteit vormen (bedrijf AB). 

Een overname verwijst vervolgens naar de situatie waarin bedrijf A bedrijf B koopt (bedrijf B houdt op te bestaan en maakt vanaf dat moment deel uit van bedrijf A).

Bedrijf B en al zijn activiteiten, medewerkers, producten, diensten, middelen en intellectuele eigendom worden vervolgens opgenomen in bedrijf A. Bedrijven doen dit om meerdere redenen: toegang tot nieuwe markten, een groter marktaandeel, kostenbesparingen en/of het verwerven van belangrijke intellectuele eigendom of middelen.

Vanuit HR-perspectief is de M&A-HR-professional verantwoordelijk voor de HR-aspecten van de M&A. Doorgaans omvatten de verantwoordelijkheden:

• Gepaste zorgvuldigheid: het uitvoeren van een grondig onderzoek naar de personeelsaspecten van potentiële overnamedoelen, waaronder het beoordelen van werknemersvoordelen, beloning en praktijken voor prestatiemanagement.
• Integratieplanning: het ontwikkelen van integratieplannen waarin wordt beschreven hoe de HR-functies van het overgenomen bedrijf worden geïntegreerd in de HR-systemen en -processen van het overnemende bedrijf.
• Personeelsplanning: het ontwikkelen van personeelsplannen die de impact van de transactie op het personeelsbestand behandelen, waaronder het identificeren van boventalligheid, retentiestrategieën en plannen voor talentontwikkeling.
• Compliance: zorgen voor naleving van HR-gerelateerde wet- en regelgeving, waaronder regelgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, beloning en arbeidsverhoudingen.
• Communicatie met medewerkers: medewerkers informeren over de transactie, waaronder de gevolgen ervan voor hun baan en arbeidsvoorwaarden, en vragen en zorgen beantwoorden.
• Verandermanagement: het managen van het veranderingsproces, waaronder het omgaan met weerstand tegen verandering, het communiceren van de voordelen van de transactie en het ontwikkelen van een integratiecultuur.
• HR-integratie na de fusie: toezicht houden op de integratie van HR-systemen, beleid en praktijken nadat de transactie is afgerond, waaronder zorgen voor een soepele overgang voor medewerkers.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

De M&A-HR-professional speelt vanuit het perspectief van medewerkers een belangrijke rol in het succes van de M&A.

Hun rol is ervoor te zorgen dat de overgang zo soepel mogelijk verloopt en dat talent wordt geïntegreerd in de nieuwe entiteit/het overnemende bedrijf.

Daarnaast verzorgen zij een groot deel van de communicatie met medewerkers en de onderhandelingen, evenals het verandermanagementproces voor de overgang.

Waar moet je rekening mee houden?

De overgang van de ene organisatie naar de andere is een bijzonder moeilijke uitdaging voor medewerkers, en juist hier zal de M&A-HR-professional tactvol te werk moeten gaan om een soepele overgang voor de medewerkers te garanderen.

De medewerkers hebben de afgelopen jaren bij bedrijf B gewerkt met de processen van bedrijf B en zijn gewend geraakt aan de cultuur daarvan. 

Wanneer de overgang plaatsvindt, kan de cultuurschok voor medewerkers moeilijk te verwerken zijn. Daarom zal het beschikbaar hebben van effectieve communicatie- en verandermanagementprocessen een aanzienlijk verschil maken.  

De M&A-HR-professional zal de nieuwe medewerkers moeten helpen om met deze cultuurschok om te gaan.  In het begin zullen er enkele aanloopproblemen zijn, maar als de M&A-HR-professional het verandermanagement goed heeft uitgevoerd, zouden de nieuwe medewerkers een zachte landing in het nieuwe bedrijf moeten ervaren.  

Zo niet, dan kunnen de medewerkers veel frustratie en verwarring ervaren en zal het management niet tevreden zijn.

Waar kan deze rol toe leiden?

M&A-afdelingen en M&A als vakgebied zullen waarschijnlijk vooral bij grote organisaties voorkomen. Het gaat bovendien om een zeer complex en gedetailleerd proces waarbij rekening moet worden gehouden met veel verschillende juridische en operationele aspecten.  

Daarom hebben M&A-HR-professionals doorgaans ervaring in andere HR-gebieden voordat ze zich in M&A bekwamen.  

Natuurlijk zijn er instapfuncties binnen M&A, maar daarvoor heb je al een begin in HR en eerdere ervaring nodig om op voort te bouwen. Naarmate je meer ervaring opdoet en doorgroeit, word je M&A-HR-manager en vervolgens kun je doorgroeien naar directieniveau. 

Deze functies zouden, afhankelijk van het niveau, verantwoordelijk zijn voor het leiden van de HR-integratie-inspanningen, het ontwikkelen van de M&A-HR-strategie en het samenwerken met belanghebbenden en leidinggevenden aan het proces. M&A is een boeiend vakgebied om deel van uit te maken, en dat geldt ook voor de rol van M&A-HR-professional.  

De M&A-HR-professional staat centraal bij de integratie-inspanningen en zal iedereen ontmoeten en met iedereen communiceren die bij de integratie betrokken is.

Naarmate steeds meer organisaties werken aan het behalen van een concurrentievoordeel op de markt, zullen bedrijven expertise en kennis willen inkopen in plaats van deze intern te ontwikkelen. De M&A HR-professional zal beschikbaar moeten zijn om ervoor te zorgen dat de integratie voor iedereen succesvol verloopt.

Mogelijke functietitels

M&A HR-consultant, M&A HR-adviseur, M&A HR-integratiespecialist, M&A HR-projectmanager, M&A HR-transitiemanager, M&A HR-specialist due diligence, M&A HR-specialist verandermanagement, M&A HR-integratieleider, M&A HR-businesspartner, M&A HR-analist

Aanbevolen als…

Je graag werkt aan complexe projecten met meerdere belanghebbenden en concurrerende prioriteiten en ego’s, en daarnaast een sterke interesse hebt in organisaties en de manier waarop ze werken.

Vereiste vaardigheden

• HR-kennis en -ervaring
• Communicatieve, onderhandelings- en beïnvloedingsvaardigheden
• M&A-kennis
• Sterke projectmanagementvaardigheden
• Verandermanagement.
• Relatiemanagementvaardigheden
• Probleemoplossende vaardigheden

HRIS-specialist

Voor degenen onder jullie die dit niet weten:

• HRIS = informatiesysteem voor human resources
• HRMS = managementsysteem voor human resources

Dit zijn de HR-systemen die de HR-afdeling helpen bij het beheren van personeelsinformatie, arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, aanwezigheid en andere HR-gerelateerde gegevens.

Rol en verantwoordelijkheden

De verantwoordelijkheden van een HRIS-specialist zijn:

• HRIS-software implementeren en onderhouden: de HRIS-software installeren en configureren en ervoor zorgen dat deze correct werkt.
• HR-gegevens beheren: ervoor zorgen dat personeelsgegevens nauwkeurig in het HRIS-systeem worden ingevoerd en actueel blijven.
• Technische problemen oplossen: technische problemen met betrekking tot het HRIS-systeem identificeren en oplossen.
• HRIS-beleid en -procedures ontwikkelen: beleid en procedures met betrekking tot het HRIS-systeem ontwikkelen en onderhouden.
• Medewerkers trainen: HR-medewerkers en managers trainen in het gebruik van het HRIS-systeem.
• Rapporten genereren en HR-gegevens analyseren: rapporten over HR-gegevens genereren en deze analyseren om de HR-strategie en besluitvorming te ondersteunen.

De HRIS-specialist speelt een cruciale rol bij het functioneren en onderhouden van het HRIS. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het HRIS werkt zoals het hoort, omdat het controle heeft over veel verschillende aspecten van de organisatie, en met name over de beloning en arbeidsvoorwaarden van medewerkers.

HRIS-specialisten kunnen ook verschillende rapporten genereren en aan HR- en bedrijfsteams leveren. Dit kan informatie over beloning en arbeidsvoorwaarden, het gebruik van vakantiedagen, prestatiemanagement enzovoort omvatten.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Afhankelijk van de omvang van de organisatie kan het systeem dat zij gebruiken enorm zijn. Daarom zijn gespecialiseerde professionals nodig om het te onderhouden en verder te ontwikkelen. 

Vanuit het oogpunt van een basisopzet en infrastructuur zullen IT-experts dit uitvoeren. Vanuit het oogpunt van processen en interfaces is er echter behoefte aan gespecialiseerde HRIS-experts die beschikbaar zijn om de software en databases te implementeren en te onderhouden.

Dit HR-gebied is een van de gebieden waarin praktijkervaring in HR niet altijd vereist is. HRIS-specialisten zijn in de eerste plaats IT-specialisten, omdat zij het onderhoud van de systemen moeten waarborgen. Ze zijn echter ook analytische en technische experts, waardoor HR-ervaring niet voor 100% vereist hoeft te zijn.

Waar moet je rekening mee houden?

Het helpt uiteraard om inzicht te hebben in wat de HR-afdeling nodig heeft op het gebied van rapportages. Kennis van de benodigde gegevenspunten kan de HRIS-specialist context en aanvullende informatie bieden voor de meest effectieve inrichting van het systeem. 

Er zijn ook veel verschillende HR-systemen die over het algemeen door enkele van de grootste bedrijven ter wereld worden gebruikt. Expertise in deze systemen biedt de HR-professional een voordeel, maar voor de HRIS-specialist kan diepgaande kennis van deze systemen vergelijkbaar zijn met kennis van verschillende programmeertalen voor softwareontwikkeling.

Waar kan deze rol toe leiden?

HRIS-specialisten kunnen verwachten te beginnen in een instapfunctie, zoals HRIS-analist, en zich van daaruit te ontwikkelen tot specialist, manager en vervolgens directeur. Er is ook de mogelijkheid om als consultant voor adviesbureaus te werken en andere organisaties te helpen optimaal gebruik te maken van hun HRIS.  

Mogelijke functietitels

Specialist HR-systemen, specialist HR-technologie, analist HR-informatiesystemen, specialist HR-databeheer

Aanbevolen als…

Je werkt graag met IT-systemen en technologie, hebt een sterk technisch inzicht en kunt complexe processen op een eenvoudige manier uitleggen. Ook heb je veel geduld.  

Vereiste vaardigheden

• Oog voor detail
• Probleemoplossende vaardigheden
• Analytische en rapportagevaardigheden
• Projectmanagement
• Communicatieve vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van klantenservice

Overweeg te investeren in hoog aangeschreven HRIS-certificeringen. Deze kunnen je HR-loopbaan versterken door je een concurrentievoordeel te bieden op het gebied van HR-data en informatiesystemen.

Wat moet je nu doen?

Zoals je in het bovenstaande gedeelte hebt kunnen lezen, is het carrièrepad binnen human resources geen rechte lijn. 

Op dit punt voel je je misschien overweldigd door de opties die voor je liggen.

Ik wil je echter vragen terug te gaan naar een van de eerste gedeelten, waarin ik aangaf dat je je moet richten op wat je nodig hebt in plaats van op wat je wilt (dit geldt voor alle loopbaanbeslissingen die je moet nemen).

Zelfbewustzijn van je loopbaanbehoeften kan je enorm helpen om de juiste beslissingen te nemen. 

Voordat ik in HR ging werken, schakelde ik de hulp in van een loopbaancoach. Die hielp me dit in te zien en sindsdien verloopt mijn besluitvorming min of meer stressvrij, omdat ik loopbaanbeslissingen kan nemen in de wetenschap dat ze zullen voorzien in wat ik nodig heb.

Zo ben ik onlangs als HR-professional naar een ander land verhuisd. Ik was nog nooit in dat land geweest, kende de lokale talen of iemand daar niet en verhuisde alleen.  

Gelukkig werd ik intern binnen het bedrijf overgeplaatst, waardoor ik al kennis had van mijn nieuwe werkgever, maar het was nog steeds geen gemakkelijke beslissing om te nemen. 

Vanuit loopbaanperspectief wist ik echter dat het de juiste keuze was, omdat ik altijd al in een ander land had willen wonen en daar HR-ervaring had willen opdoen. In eerste instantie zou het een tijdelijke verhuizing zijn, maar twee jaar later ben ik hier nog steeds.

Het besef van wat ik nodig had, heeft me geholpen (naast het hebben van een zeer ondersteunende partner, familie en vrienden) en ik heb waardevolle kennis opgedaan die ik nooit zou hebben ervaren als ik niet had besloten de stap te zetten.

Nu is het aan jou: wat HEB JIJ nodig van je loopbaan? Wat geeft je een gevoel van voldoening en succes? Wat moet je doen om daar te komen en met wie moet je contact leggen?  

Je hebt deze vragen misschien wel eens gehoord tijdens het volgen van een cursus loopbaanontwikkeling, waarin je leert hoe je andere mensen kunt helpen op hun professionele reis. Welnu, het is tijd om dat op jezelf toe te passen.

Mijn suggestie zou zijn om te kijken naar functies die je aanspreken en na te gaan over welke vaardigheden en ervaring je al beschikt om in die functie te presteren, en vervolgens welke mogelijke hiaten er in je kennis en ervaring zijn.

Neem contact op met professionals in het vakgebied van je voorkeur, lees specialistische HR-boeken, volg enkele HR-cursussen of behaal een HR-certificering, bezoek conferenties over onderwerpen die je interessant vindt (hier vind je een goede lijst met enkele HR-conferenties) en abonneer je op enkele HR-nieuwsbrieven.

Er is geen limiet aan de mogelijkheden die voor je openstaan. Misschien kun je zelfs van HR overstappen naar een andere loopbaan of zelfstandig aan de slag gaan als freelance HR-consultant.

Zoals het gezegde luidt: elke reis begint met een keuze. Ik hoop alleen dat ik het voor je gemakkelijker heb gemaakt om deze keuze te maken!

Verdere bronnen:

• Belangrijkste verantwoordelijkheden van HR: gelukkigere, gezondere werkplekken creëren
• 28 beste HR-boeken die je zou moeten lezen
• 68 toonaangevende HR-experts om van te leren
• De 18 beste HR-podcasts
• Essentiële HR-vaardigheden waar werkgevers naar zoeken
• 3 manieren om je professionele netwerk op te bouwen en betekenisvolle contacten te leggen
• De 20 beste HR-websites & blogs

Nog meer bronnen:

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang regelmatig inhoud die je helpt vooruitgang te boeken in je carrière en gezonde, productieve organisaties op te bouwen.
Je kunt je ook aansluiten bij onze ondersteunende community van HR-professionals en bedrijfsleiders die kennis en best practices delen om de organisaties van de toekomst op te bouwen.