Carrièrepad in Human Resources: je opties geanalyseerd 2026

Je eerste functie vormt een kennismaking met de dagelijkse taken van de afdeling. Hier zul je elke dag successen boeken, fouten maken en leren. Maak hier optimaal gebruik van, stel je open op en neem alles in je op wat je kunt.

Dit is de periode waarin je ontdekt welke richting je binnen je HR-loopbaan zou willen inslaan en welke richting je absoluut niet op wilt.

Een HR- of zelfs een certificering in recordbeheer kan je helpen om voet tussen de deur te krijgen.

Generalistische functies

HR-generalist

Het zou gemakkelijker zijn om op te sommen waar een HR-generalist niet bij betrokken is dan waar diegene wel bij betrokken is. Van de dagelijkse werkzaamheden tot het helpen organiseren van activiteiten voor medewerkersbetrokkenheid en het voorbereiden van de documentatie van vertrekkende medewerkers: je krijgt met veel HR-gebieden te maken.

Dit hangt natuurlijk af van de organisatie en de manier waarop deze is ingericht. Naar mijn mening is dit de beste functie in de eerste jaren van je HR-loopbaan (na een functie op instapniveau).

Deze functie geeft je de mogelijkheid om inzicht te krijgen in en ervaring op te doen met alle aspecten van HR, en daagt je echt uit op het gebied van tijd- en prioriteitenbeheer.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-generalist omvatten:

• Arbeidsrelaties: optreden als schakel tussen medewerkers en het management, en mogelijk verantwoordelijk zijn voor het behandelen van klachten van medewerkers, het oplossen van conflicten en het assisteren bij onderzoeken.
• Opleiding en ontwikkeling: betrokken zijn bij het creëren en geven van opleidingsprogramma's voor medewerkers, evenals het identificeren van ontwikkelingsgebieden voor medewerkers en het implementeren van programma's zoals talentmarktplaatsen om in die behoeften te voorzien.
• Onboarding en opleiding: verantwoordelijk zijn voor het onboardingproces, waaronder het kennismaken van de medewerker met de bedrijfscultuur, het beleid en de procedures. De HR-generalist kan ook verantwoordelijk zijn voor het organiseren en verzorgen van opleidingen voor nieuwe medewerkers.
• Prestatiemanagement: betrokken zijn bij het monitoren van de prestaties van medewerkers, het uitvoeren van beoordelingsgesprekken en het doen van aanbevelingen voor prestatieverbetering.
• Beheer van arbeidsvoorwaarden: verantwoordelijk zijn voor het beheren van arbeidsvoorwaarden voor medewerkers, zoals zorgverzekeringen, pensioenregelingen en andere personeelsvoordelen.
• Werving: kandidaten zoeken, sollicitatiegesprekken inplannen en kandidaten screenen.
• Naleving: verantwoordelijk zijn voor het waarborgen dat de organisatie voldoet aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• Archiefbeheer: verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van personeelsgegevens, zoals personeelsdossiers en gegevens over arbeidsvoorwaarden.
• Ontwikkeling van beleid en procedures: helpen bij het ontwikkelen en implementeren van bedrijfsbeleid en procedures om naleving van wet- en regelgeving te waarborgen.

Waarom volgen mensen dit pad?

Na de ervaring die je hebt opgedaan in je functie op instapniveau of als administratief medewerker, is de volgende stap op weg naar voortzetting van het generalistische pad die van HR-generalist. Dit is in grote lijnen het pad dat wordt gevolgd door mensen die willen blijven werken in een HR-functie die alle HR-gebieden omvat. 

Zoals je zult zien, ontwikkelt deze functie zich vanuit een HR-administratieve functie in die zin dat je je niet alleen bezighoudt met de administratieve aspecten van HR, maar ook met vele andere. 

Arbeidsrelaties, prestatiemanagement, beleid en procedures, en leren en ontwikkeling (L&D) zijn slechts enkele van de gebieden waarbij je betrokken zult zijn. Je werkt samen met je verschillende managers/leiders en de contactpersonen van de gespecialiseerde functies (arbeidsvoorwaarden, L&D, enz.) aan verschillende interventies die voor de organisatie nodig zijn.

Waar moet je rekening mee houden?

Er is een gezegde dat luidt: “Een manusje-van-alles en meester in niets”, en dit is zeer van toepassing op de functie van HR-generalist. 

Hoewel ik in mijn jaren als HR-generalist nooit het verwijt heb gekregen dat ik niet over de vereiste expertise of ervaring beschikte, is de functie van HR-generalist er een waarbij je bij alles betrokken bent, maar mogelijk alleen de capaciteit hebt om dit op oppervlakteniveau te doen.

Door een gespecialiseerde functie/ervaring kun je diep in de details van je gekozen vakgebied duiken. Dus als je een perfectionist bent of een bekende expert op een bepaald gebied wilt worden, is de route van de generalist misschien niets voor jou.

Waar kan deze functie toe leiden?

De volgende logische stap in het HR-loopbaanpad voor een HR-generalist is beslissen of je in een generalistische functie wilt blijven of je wilt specialiseren. Als je besluit dat je de variatie van een generalistische functie prettig vindt, is de volgende functie die van senior HR-generalist. 

Deze functie blijft binnen het generalistische domein, maar vereist meer ervaring, heeft een breder scala aan verantwoordelijkheden en vereist iets meer betrokkenheid bij strategische planning en besluitvorming.

Senior HR-generalisten kunnen ook leidinggevende verantwoordelijkheden hebben over HR-generalisten en andere HR-medewerkers. Dit betekent ook dat zij mentor- en coachingstaken kunnen hebben voor de junior HR-leden van het team. 

Mogelijke functietitels

Junior/senior HR-generalist, HR-medewerker, HR-coördinator, HR-specialist, HR-associate, HR-adviseur, 

specialist HR-operaties, specialist HR-ondersteuning, generalist Mens & Cultuur, generalist Personeel, specialist Personeelszaken.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om met mensen aan verschillende projecten te werken in een dynamische omgeving, een grondig begrip hebt van HR-praktijken en vertrouwelijkheid kunt waarborgen.

Vereiste vaardigheden

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Kennis van HR-beleid en -procedures
• Aanpassingsvermogen
• Oog voor detail
• Probleemoplossende vaardigheden
• Organisatorische vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van tijdmanagement

HR-manager

Afhankelijk van je loopbaanontwikkeling en als je besluit de generalistische route te blijven volgen, is de volgende stap op de carrièreladder die van HR-manager. 

Net als bij een generalistische functie is een HR-manager betrokken bij veel verschillende gebieden van HR en de organisatie. Het verschil tussen een HR-manager en een HR-generalist is dat een HR-manager meer leidinggevende verantwoordelijkheden heeft en meer betrokken is bij de strategische planning van de organisatie.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-manager zijn:

• Strategie: verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van HR-strategieën die de algemene bedrijfsstrategie ondersteunen. Dit kan het identificeren van HR-behoeften, het ontwikkelen van HR-beleid en -procedures en het waarborgen van naleving van arbeidswetten en -regelgeving omvatten.
• Werving en behoud: kandidaten aantrekken, zoeken en aannemen voor openstaande functies, en huidige medewerkers behouden. Dit kan het ontwikkelen van wervingsstrategieën, het voeren van sollicitatiegesprekken en het implementeren van retentieprogramma's omvatten.
• Arbeidsrelaties: positieve relaties tussen medewerkers en het bedrijf onderhouden. Dit kan het omgaan met conflicten, het behandelen van zorgen en klachten van medewerkers en het waarborgen dat het bedrijf de arbeidswetten en -regelgeving naleeft, omvatten.
• Opleiding en ontwikkeling: opleidingsprogramma's voor medewerkers ontwikkelen en verzorgen om hen te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of bestaande vaardigheden te verbeteren.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het stellen van doelen, het geven van feedback en het uitvoeren van prestatiebeoordelingen.
• Beloning en arbeidsvoorwaarden: salarissen, bonussen en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers vaststellen en ervoor zorgen dat het bedrijf concurrerend blijft op de arbeidsmarkt.
• Ontwikkeling van beleid en procedures: bedrijfsbeleid en -procedures ontwikkelen en implementeren om naleving van wet- en regelgeving te waarborgen.

Waarom volgen mensen dit pad?

HR-manager is de meest logische volgende stap voor wie het generalistische carrièrepad wil blijven volgen. HR-managers hebben een gevarieerde takenlijst, van personeelsrelaties en leer- en ontwikkelingsprogramma's tot initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid.

Waar moet je rekening mee houden?

Net als een generalistische functie kan een HR-manager worden gezien als een allroundfunctie waarin je op veel verschillende gebieden werkt, maar de specialisatie mist die sommige andere functies wel hebben. 

Daarnaast heb je, omdat het een leidinggevende functie is, verantwoordelijkheden op het gebied van leiderschap die soms in conflict komen met de operationele dagelijkse taken.

Waar kan deze functie toe leiden?

Na enige tijd in een HR-managerfunctie en na het opdoen van leidinggevende en strategische ervaring, is de volgende stap om door te groeien naar een senior HR-managerfunctie (afhankelijk van de organisatie en haar structuur) of een functie op directieniveau. Een andere mogelijkheid is om over te stappen naar de meer strategische functie van HR-businesspartner (hierover later meer).

Mogelijke functietitels

Senior HR-manager, peoplemanager, manager Mens & Cultuur of talentmanager, manager HR-operaties, HR-teamleider.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om strategisch te denken, beslissingen te nemen en complexe personeelskwesties aan te pakken, beschikt over zakelijk inzicht en een klantgerichte instelling, en goed kunt omgaan met ambiguïteit.

Vereiste vaardigheden

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Leiderschap
• Diepgaande kennis van HR-beleid en -procedures
• Verandermanagement
• Communicatieve vaardigheden
• Probleemoplossende vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van tijdbeheer en organisatie

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

HR-businesspartner

Voor wie grote interesse heeft in organisatiestrategie en HR is HR-businesspartner (HRBP) de functie bij uitstek. Een HRBP vormt de verbindende schakel tussen de organisatie en de HR-strategie. HRBP's zorgen ervoor dat de manier waarop de organisatie wordt geleid en de HR-strategie op elkaar zijn afgestemd en samen naar een gemeenschappelijk doel toewerken.

HRBP's werken samen met leidinggevenden aan de ontwikkeling en implementatie van HR-strategieën en -initiatieven die de organisatie ondersteunen. Ze bieden leidinggevenden advies, begeleiding en ondersteuning op HR-gerelateerde onderwerpen en leiden deze initiatieven binnen de organisatie.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HRBP zijn:

• Strategische planning: verantwoordelijk voor het afstemmen van HR-strategieën en -initiatieven op de bedrijfsdoelen en -doelstellingen, zodat HR-inspanningen de algemene bedrijfsstrategie ondersteunen.
• Advies: strategische begeleiding en advies bieden aan bedrijfsleiders, zoals afdelingshoofden of bestuurders, over HR-gerelateerde zaken, waaronder organisatieontwerp, talentmanagement, prestatiemanagement, medewerkersbetrokkenheid en verandermanagement.
• Talentmanagement: nauw samenwerken met bedrijfsleiders om talentbehoeften vast te stellen en strategieën te ontwikkelen voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van toptalent.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het vaststellen van prestatieverwachtingen, het geven van feedback en het uitvoeren van prestatiebeoordelingen.
• Organisatieontwikkeling: leidinggeven aan en deelnemen aan initiatieven voor organisatieontwikkeling, zoals verandermanagement, reorganisatie en opvolgingsplanning, ter ondersteuning van de algemene bedrijfsstrategie.
• HR-analyses: gegevens en analyses gebruiken om trends en inzichten vast te stellen die richting geven aan HR-strategieën en -initiatieven.
• Naleving: ervoor zorgen dat HR-praktijken en -beleid voldoen aan arbeidswet- en regelgeving.
• Personeelsrelaties: bedrijfsleiders en medewerkers begeleiding en ondersteuning bieden bij kwesties rond personeelsrelaties, zoals conflicten, klachten en bezwaren.

Zoals je hierboven kunt zien, heeft een HRBP uiteenlopende verantwoordelijkheden. De functie is uniek omdat van HRBP's wordt verwacht dat ze diepgaande kennis hebben van de organisatie en haar strategie. 

Dit betekent dat HRBP's hooggekwalificeerd moeten zijn op het gebied van HR-opleiding en -kennis, en daarnaast over de ervaring en knowhow van hun organisatie moeten beschikken om de organisatie en de HR-strategie zo goed mogelijk gelijktijdig te kunnen ondersteunen. 

Met andere woorden: om succesvol te zijn in de functie van HRBP moet je een expert zijn in [vul bedrijf/sector in] die in HR werkt, en niet een HR-professional die in [vul bedrijf/sector in] werkt.

Waarom volgen mensen dit carrièrepad?

Meer dan bij andere HR-functies zie ik voorbeelden van professionals van buiten HR die HRBP worden. Dat komt doordat zij niet alleen over de vereiste HR-kennis beschikken, maar ook een achtergrond hebben in de relevante organisatie/sector en de bijbehorende expertise (dit is wat goede HRBP's echt onderscheidt van geweldige HRBP's).

Houd er rekening mee dat je geen externe ervaring in de sector hoeft te hebben om succesvol te zijn in een HRBP-rol, maar dat je wel een diepgaande kennis van je bedrijf moet hebben om je stakeholders zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen. 

Een HRBP-rol heeft deze extra dynamiek, waardoor het een vrij unieke rol is. Voor wie een algemene interesse heeft in bedrijven en organisaties, is dit de juiste rol.

Waar moet je rekening mee houden?

Dat gezegd hebbende, is dit ook iets waarvan je je bewust moet zijn. Een HRBP-rol kan behoorlijk veeleisend zijn. Alleen mensen met zelfdiscipline, tijds- en organisatorische vaardigheden en een ondernemende instelling kunnen omgaan met de eisen die het bedrijf en de medewerkers aan hen stellen.

Daarnaast is er de discipline nodig om niet alles te “repareren” en andere teams bepaalde kwesties te laten aanpakken (bijvoorbeeld operationele zaken, beloning en dagelijkse werkzaamheden). Dit is de valkuil waarin sommige HRBP's (en de meeste HR-professionals) kunnen lopen. 

Het gevoel dat je problemen oplost, kan ten onrechte worden gezien als productief, terwijl dit in werkelijkheid juist het tegenovergestelde is, omdat het je niet de tijd geeft om je te richten op zaken die een groter geheel betreffen.

Waartoe kan deze rol leiden?

HRBP's vervullen een unieke rol binnen de organisatie en maken het verschil tussen succes en mislukking bij de uitvoering van de algehele HR-strategie. 

Dankzij de unieke ervaring en inzichten die professionals opdoen in HRBP-rollen, staan er veel loopbaanpaden voor hen open. De volgende logische stap zou een functie als HR-directeur zijn of, afhankelijk van de organisatie, een overstap naar een specialistische rol.  

Mogelijke functietitels

Businesspartner voor medewerkers, businesspartner voor talent, businesspartner voor medewerkers en cultuur, strategisch HR-partner, HR-partner voor medewerkersbetrokkenheid, HR-oplossingenpartner, HR-talentadviseur.

Aanbevolen als…

Je een algemene interesse hebt in bedrijven en organisaties en het leuk vindt om samen te werken met verschillende stakeholders aan bedrijfskritische initiatieven.

Vereiste vaardigheden…

• Interpersoonlijke vaardigheden
• Diepgaande kennis van HR-beleid en -procedures
• Strategische instelling
• Coaching en begeleiding 
• Timemanagement en prioriteiten stellen
• Vaardigheden op het gebied van relatieopbouw
• Vaardigheden op het gebied van advisering en consultancy
• Vaardigheden op het gebied van kritisch denken
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement

HR-directeur

Mijn huidige carrièredoel is het bereiken van de functie van HR-directeur (een paar jaar geleden was dat HR-manager en HRBP), dus het doel verschuift voortdurend.

Zodra je ervaring hebt opgedaan, verschillende functies hebt vervuld en jezelf en je werkgever (of andere potentiële werkgevers) hebt bewezen dat je klaar bent voor de volgende stap, kun je doorgroeien naar de functie van HR-directeur.

De rol van een HR-directeur bestaat uit het leiden en beheren van de HR-functie. De HR-directeur is verantwoordelijk voor het waarborgen dat de HR-afdeling de HR-behoeften van het bedrijf ondersteunt, voldoet aan lokale wet- en regelgeving en de algemene bedrijfsstrategie bevordert. 

De HR-directeur geeft strategische richting, leiderschap en begeleiding aan het HR-team en werkt samen met andere leiders binnen de organisatie om de algemene organisatiedoelen te bereiken.

Rol en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een HR-directeur zijn:

• Strategische planning: verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van HR-strategieën die de algemene bedrijfsstrategie ondersteunen.
• Talentmanagement: ervoor zorgen dat de organisatie over het juiste talent beschikt om haar doelen en doelstellingen te ondersteunen. Dit omvat het ontwikkelen van strategieën voor het aantrekken en behouden van talent, het implementeren van ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers en het toezicht houden op initiatieven voor opvolgingsplanning.
• Prestatiemanagement: toezicht houden op processen voor prestatiemanagement, waaronder het vaststellen van prestatieverwachtingen, het geven van feedback en het uitvoeren van functioneringsbeoordelingen.
• Beloning en arbeidsvoorwaarden: salarissen, bonussen en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers vaststellen en ervoor zorgen dat het bedrijf concurrerend blijft op de arbeidsmarkt.
• Arbeidsrelaties: positieve relaties tussen medewerkers en het bedrijf onderhouden. Dit kan inhouden dat conflicten worden aangepakt, zorgen en klachten van medewerkers worden behandeld en ervoor wordt gezorgd dat het bedrijf voldoet aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• HR-analyses: gegevens en analyses gebruiken om trends en inzichten te identificeren die richting geven aan HR-strategieën en -initiatieven.
• Naleving: ervoor zorgen dat HR-praktijken en -beleid voldoen aan arbeidswetgeving en -regelgeving.
• Leiderschap: leiding geven aan het HR-team en samenwerken met andere leiders binnen de organisatie om bedrijfsstrategieën te ontwikkelen en implementeren.
• Budgettering en toewijzing van middelen: het HR-budget beheren en middelen toewijzen ter ondersteuning van HR-initiatieven.

Waarom volgen mensen dit pad?

HR-directeuren voeren sommige taken van de HRBP/HR-manager uit vanuit een strategisch perspectief/op hoog niveau, maar zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor het nemen van beslissingen over wat de strategie is en hoe deze wordt geïmplementeerd.  

HRBP's/HR-managers implementeren die strategie en werken met hun belanghebbenden samen om te bepalen hoe deze het beste kan worden toegepast. De HR-directeur werkt samen met andere leden van het leiderschapsteam om de HR-strategie in alle afdelingen te implementeren en ervoor te zorgen dat alle afdelingen zelf in lijn met deze strategie werken.

Om dat niveau van HR-directeur te bereiken, kan het vereist zijn om niet alleen een opleiding op derde niveau en meer dan 10 jaar HR-ervaring te hebben (in verschillende functies en leiderschapsniveaus), maar kan er ook behoefte zijn aan aanvullende opleiding/kennis op het gebied van leiderschap en management op directieniveau.

Hoewel een MBA niet strikt vereist is, is kennis van de organisatie als geheel en een goede financiële geletterdheid nuttig.

Aanvullende expertise die een HR-directeur in zijn of haar gereedschapskist zou moeten hebben, is coaching van directieleden. Het coachen van andere leden van het leiderschapsteam en senior leiders, evenals het geven van algemeen coachingadvies aan managers, draagt in belangrijke mate bij aan de ondersteuning van de HR-strategie binnen de organisatie.

Dat HR aan de besluitvormingstafel zit, is een belangrijke vereiste voor het succes van de HR-strategie. Daarom is een HR-directeur met veel verschillende hulpmiddelen tot zijn of haar beschikking een voordeel.

Zoals in eerdere secties vermeld, is het huidige carrièrepad van een HR-directeur niet lineair en kunnen eerdere functies bestaan uit een mix van verschillende HR-onderdelen. Gevarieerde ervaring is een voordeel voor iedereen die een functie als HR-directeur wil gaan vervullen, omdat je dan bent toegerust om een HR-strategie over meerdere disciplines heen te implementeren, ondersteund door de nodige ervaring en kennis. 

Net als ik, als je je carrière naar het niveau van senior leiderschap wilt ontwikkelen, is de meest logische stap die van HR-directeur.

Waar moet je rekening mee houden?

Waar je rekening mee moet houden, hangt grotendeels af van je eigen behoeften. De functie van HR-directeur is een moeilijke functie en in tegenstelling tot die van een HRBP/HR-manager is de HR-directeur de algehele leider/het gezicht van de HR-afdeling. Daarom moet de HR-directeur, samen met het leiderschapsteam, in periodes waarin moeilijke beslissingen worden genomen vooraan staan om deze beslissingen te nemen, de volgende stappen/het proces te communiceren en de moeilijke vragen te beantwoorden die onvermijdelijk van medewerkers zullen komen. 

De functie van HR-directeur kan een eenzame functie zijn (net als elke leiderschapsfunctie). Bovendien kun je als vertegenwoordiger van de medewerkers aan de leiderschapstafel het gevoel hebben dat je tussen twee vuren zit (de organisatie en de medewerkers) als er bepaalde beslissingen worden genomen die kunnen worden geïnterpreteerd als nadelig voor medewerkers.

Waar kan deze functie toe leiden?

Boven de functie van HR-directeur staat die van hoofd personeelszaken/hoofd HR, hoewel dit afhankelijk is van de organisatie en haar omvang. Over het algemeen kan in kleinere bedrijven de functie van HR-directeur of hoofd HR de hoogste trede van de ladder zijn, terwijl in grotere/multinationale organisaties de leider die verantwoordelijk is voor HR de CPO/CHRO kan zijn.

Mogelijke functietitels

Uitvoerend HR-directeur, directeur personeelsactiviteiten, directeur HR-strategie, directeur HR-leiderschap, senior HR-directeur, HR-bedrijfsleider.

Aanbevolen als…

Je veel verantwoordelijkheid en besluitvorming op hoog niveau prettig vindt, een bewezen staat van dienst hebt in het managen en ondersteunen van organisatieverandering en graag op de hoogte blijft van HR-trends en beste praktijken.

Vereiste vaardigheden

• Diepgaande kennis van HR-beleid en -procedures
• Strategische instelling
• Sterke leiderschapsvaardigheden
• Zakelijk inzicht
• Vaardigheden op het gebied van spreken in het openbaar
• Inzicht in HR-statistieken en gegevens
• Onderhandelen & conflictoplossing

Hoofd personeelszaken (CPO)/hoofd HR (CHRO)

Als ik eenmaal de functie van HR-directeur heb bereikt, zou ik, gezien eerdere patronen, verwachten dat de functie van CPO/CHRO iets is waar ik naar zal streven.

De meeste organisaties met leidinggevenden op directieniveau zijn organisaties met een multinationale omzet ter waarde van miljarden en een wereldwijd personeelsbestand.

In dit geval zou de CPO verantwoordelijk zijn voor het optreden als het wereldwijde gezicht van HR voor het bedrijf tegenover de medewerkers, het publiek en de aandeelhouders.

Een CPO en een HR-directeur hebben een zeer vergelijkbaar takenpakket. Het verschil zit echter in de omvang van de organisatie: een CPO richt zich vanuit een wereldwijd perspectief breder op de HR-strategie, terwijl een HR-directeur mogelijk dezelfde verantwoordelijkheden heeft, maar meer vanuit een locatie-/regionaal perspectief.

Functie en verantwoordelijkheden

• Strategisch leiderschap: strategische richting en begeleiding bieden voor alle HR-aangelegenheden, waarbij HR-initiatieven worden afgestemd op de doelen en doelstellingen van de organisatie.
• Talentmanagement: strategieën ontwikkelen en implementeren voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van toptalent, waaronder talentwerving, onboarding, prestatiemanagement en opvolgingsplanning.
• Betrokkenheid van medewerkers en cultuur: een positieve en inclusieve werkomgeving bevorderen, de betrokkenheid van medewerkers stimuleren en initiatieven aansturen om de organisatiecultuur te verbeteren.
• HR-operaties: toezicht houden op HR-operaties en ervoor zorgen dat effectieve en efficiënte HR-processen, beleidsregels en procedures aanwezig zijn, waaronder beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, HRIS en compliance.
• Organisatieontwikkeling: initiatieven leiden op het gebied van organisatieontwerp, ontwikkeling en verandermanagement, en ervoor zorgen dat de organisatie beschikt over de benodigde structuur, capaciteiten en cultuur om haar doelen te bereiken.
• Werknemersrelaties: begeleiding en ondersteuning bieden bij kwesties op het gebied van werknemersrelaties, waaronder conflictoplossing, disciplinaire maatregelen en klachten van medewerkers.
• Leiderschapsontwikkeling: programma’s voor leiderschapsontwikkeling en initiatieven implementeren om leiderschapsvaardigheden in de hele organisatie te ontwikkelen en te versterken.
• HR-analyses en inzichten: gegevens en analyses gebruiken om inzichten te verkrijgen en besluitvorming te ondersteunen, en HR-statistieken benutten om de prestaties van de organisatie te meten en te verbeteren.
• Compliance en risicomanagement: naleving van arbeidswetgeving en regelgeving waarborgen, HR-gerelateerde risico’s beheren en beleidsregels en praktijken implementeren die aansluiten bij wettelijke vereisten.
• Samenwerking met belanghebbenden: samenwerken met leidinggevenden, managers en andere belanghebbenden om hun behoeften te begrijpen en HR-strategieën af te stemmen ter ondersteuning van bedrijfsdoelstellingen.
• Externe partnerschappen: relaties opbouwen en onderhouden met externe HR-gerelateerde partners, zoals consultants, leveranciers en brancheverenigingen.
• Ondersteuning van bestuur en directie: begeleiding en inzichten bieden aan de raad van bestuur en het directieteam over HR-gerelateerde onderwerpen, waaronder talent, cultuur en organisatorische effectiviteit.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Om de rol van CPO te bereiken, beschik je over meer dan 20 jaar ervaring in HR, verspreid over veel verschillende functies en leiderschapsniveaus op wereldwijde schaal, plus ervaring met het leiden van een HR-strategie vanuit een wereldwijd perspectief.

Het carrièrepad van een CPO is de laatste trede op de ladder van HR-functies en is bedoeld voor mensen die de HR-strategie op mondiaal niveau of binnen een grote organisatie willen leiden en implementeren.

Als je een HR-professional bent die geniet van de druk die hoort bij een functie op C-suite-niveau, dan is een CPO-functie jou op het lijf geschreven.  

Waar moet je rekening mee houden?

De functie van CHRO/CPO bevindt zich op het hoogste niveau binnen HR. Je rol is niet langer gericht op het blussen van brandjes en het uitvoeren van transactioneel werk; je rol is om te anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de organisatie en een cultuur en HR-strategie te ontwikkelen om hierop in te spelen.  

Je bent ook een belangrijk lid van het directieteam en moet de stem van HR en de medewerkers zijn. Met dit alles in gedachten is het belangrijk om je capaciteiten en kennis niet alleen op het gebied van HR uit te breiden, maar ook op het gebied van algemene bedrijfskunde en van wat er momenteel in de wereld speelt.

CHRO’s/CPO’s kunnen niet simpelweg “binnen hun HR-functie blijven”; ze moeten opinieleiders worden op veel gebieden van de werkende wereld. Op afstand werken, diversiteit op de werkvloer, het vergroten van het aantal vrouwen in leidinggevende functies en maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn slechts enkele van de onderwerpen die momenteel bij iedereen hoog op de agenda staan.

Waar kan deze functie toe leiden?

Na deze functie kun je ervoor kiezen om door te stromen naar een andere CPO-functie binnen een andere organisatie, of om bestuurslid te worden of een functie op een lager niveau te aanvaarden.

Wanneer een HR-professional dit niveau bereikt, kan diegene ervoor kiezen zichzelf aan te bieden als adviseur van de besturen van verschillende organisaties of instellingen. Gezien je ervaring en kennis op dit punt kun je ook de mediasector in gaan als HR-adviseur of expert voor besturen of instellingen.

Mogelijke functietitels

Vicepresident Human Resources, Hoofd HR, HR-directeur, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Hoofd People Operations, Executive Vicepresident HR.

Aanbevolen als…

Je houdt van veel verantwoordelijkheid en besluitvorming op hoog niveau, bent gepassioneerd door het bedrijfsleven in het algemeen, hebt een mondiale en bedrijfsgerichte instelling en houdt van strategisch denken en het formuleren van missies en visies.

Vereiste vaardigheden

• Uitgebreide kennis van HR-beleid en -procedures
• Sterke vaardigheden op het gebied van leiderschap en directiemanagement
• Vaardigheden op het gebied van spreken in het openbaar
• Inzicht in HR-statistieken en gegevens
• Bedrijfskundig inzicht

Afronding van generalistische functies

Wat betreft het carrièrepad van een generalistische HR-professional, is wat ik hierboven heb uiteengezet het traditionele pad. In de verschillende functies zie je dat er een patroon is in het behouden van die invloed en verantwoordelijkheden binnen verschillende HR-disciplines.

Naarmate je hoger op de ladder komt, neem je steeds meer afstand van de dagelijkse operationele/administratieve kant en richt je je meer op de strategische verantwoordelijkheden.

Dit hangt natuurlijk allemaal af van de organisaties waarvoor je werkt, maar voor degenen die een meer gerichte en gespecialiseerde functie willen vervullen, met prioriteit voor één HR-gebied, zullen de volgende paragrafen interessant zijn.

Gespecialiseerde functies

Als je zo ver hebt gelezen (of delen hebt overgeslagen), ben je óf geïnteresseerd in specifieke gespecialiseerde functies binnen HR, óf je onderzoekt nog wat bij je past. 

Zoals in de vorige paragrafen is uiteengezet, biedt het pad van een generalistische HR-professional in de eerste fasen je kennis en ervaring met werken binnen veel verschillende HR-disciplines.

Dit kan je ook helpen bepalen in welke HR-gebieden je het liefst werkt. Als dat inderdaad het geval is en je je voor 100% op één gebied wilt richten (bijv. L&D, ER, D&I), dan is de overstap naar een gespecialiseerde functie de meest gunstige vervolgstap.  

Met dit in gedachten vat ik hieronder enkele gespecialiseerde functies binnen HR samen en leg ik uit wat ze inhouden.

Salarisadministrateur

Hoewel het strikt genomen geen HR-functie is, zorgt een salarisadministrateur ervoor dat alle werknemers op tijd en correct worden betaald. De salarisadministratie kan onder de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling vallen, maar de meeste salarisadministraties zijn een onderdeel van de financiële afdeling. 

De salarisadministratie en HR werken nauw samen. HR voorziet de salarisadministratie van nauwkeurige en actuele gegevens, terwijl de salarisadministratie met de eigen salarissystemen of externe partners werkt om salarissen te verwerken en uit te betalen.

Functie en verantwoordelijkheden

De algemene verantwoordelijkheden van een salarisadministrateur zijn:

• Bijhouden van salarisadministratie: nauwkeurige gegevens bijhouden van de gewerkte uren, opgenomen verlofdagen en toegepaste inhoudingen van werknemers.
• Berekenen van lonen en salarissen: verantwoordelijk voor het berekenen van lonen en salarissen op basis van gewerkte uren en andere relevante informatie.
• Verwerken van de salarisadministratie: de salarisadministratie nauwkeurig en op tijd verwerken, zodat werknemers volgens planning worden betaald.
• Voldoen aan wettelijke vereisten: ervoor zorgen dat alle belastingen die verband houden met de salarisadministratie, zoals federale en staatsinkomstenbelasting, socialezekerheidsbijdragen en Medicare-belastingen, overeenkomstig de wettelijke vereisten worden ingehouden en betaald.
• Beantwoorden van vragen van werknemers: vragen van werknemers over hun loon, inhoudingen en belastingen beantwoorden.
• Beheren van salarissystemen: verantwoordelijk voor het beheren en bijwerken van salarissystemen, waaronder salarissoftware, om ervoor te zorgen dat nauwkeurige salarisinformatie wordt bijgehouden.
• Opstellen van salarisrapporten: verschillende salarisrapporten opstellen, zoals belastingformulieren aan het einde van het jaar, en ervoor zorgen dat deze nauwkeurig en tijdig zijn.
• Samenwerken met HR: met HR samenwerken om ervoor te zorgen dat de salarisinformatie nauwkeurig en actueel is.

Waarom kiezen mensen voor dit pad?

Misschien houd je ervan om cijfers te analyseren en met getallen te werken, met af en toe contact met belanghebbenden. Of misschien werk je in een boekhoudkundige functie met weinig tot geen persoonlijk contact en wil je meer betrokken zijn bij salarisadministratie en personeelszaken.  

Waar moet je rekening mee houden?

Vooral in kleinere organisaties kan de HR-contactpersoon ook verantwoordelijkheden op het gebied van salarisadministratie in het takenpakket hebben. In grotere organisaties hebben ze doorgaans een eigen salarisadministrateur die binnen de financiële afdeling op de salarisadministratie werkt. 

Er bestaat een sterke verbinding tussen salarisadministratie en HR, omdat salarisgegevens grotendeels afkomstig zijn uit HR-systemen en HR- en salarisprofessionals samenwerken om ervoor te zorgen dat salarissen op tijd en correct aan werknemers worden uitbetaald. Dubbele HR- en boekhoudoplossingen kunnen tegenwoordig zelfs beide taken moeiteloos uitvoeren.

Als je graag met cijfers werkt en complexe formules en beleidsregels op een begrijpelijke manier kunt uitleggen, dan is een functie als salarisadministrateur misschien iets voor jou. 

Werken in de salarisadministratie is een waardevol beroep. Niemand zou immers op het werk verschijnen zonder salarisadministratie! Juist daarom moet worden opgemerkt dat salarissen en het geld van mensen zeer emotioneel beladen onderwerpen zijn.

Alle problemen die werknemers ondervinden met hun salaris (te laat betaald, vermeende inhouding/verlaging en gebrek aan transparantie) zullen er waarschijnlijk toe leiden dat de betreffende werknemer overstuur of emotioneel raakt over het onderwerp, en daarom is een empathische en begripvolle aanpak nodig bij het omgaan met werknemers.

Dit is iets wat ik vaak als een groot probleem zie bij het omgaan met problemen rond de salarisadministratie. Je kunt alle ervaring en kennis ter wereld hebben met betrekking tot salarisadministratie en processen, maar als je geen empathische en begripvolle aanpak hebt bij het omgaan met werknemers, zal dit leiden tot grotere problemen voor jou en de organisatie.

Waar kan deze functie toe leiden?

De salarisadministratie is een essentieel onderdeel van elke organisatie en ervoor zorgen dat deze effectief en efficiënt wordt uitgevoerd, is niet alleen belangrijk voor de salarisafdeling en leidinggevenden, maar ook voor werknemers. 

De salarisadministratiespecialist speelt een essentiële rol in de HR-/financiële strategie. Het elke salariscyclus correct en zonder problemen uitvoeren hiervan vereist een mate van focus en oog voor detail die slechts weinig professionals bezitten.  

In het begin kan de salarisadministratieprofessional een administratieve functie vervullen en zich van daaruit opwerken tot manager en vervolgens directeur. Afhankelijk van de omvang en locatie(s) van de organisatie begin je mogelijk met één land en neem je vervolgens meer verantwoordelijkheid op je voor andere landen/regio's.

Met je specifieke kennis van de salarisadministratie kun je ook een horizontale overstap maken naar beloning (hierover later meer) of misschien verder de financiële sector in gaan. Waar je naartoe wilt overstappen, hangt af van je carrièredoelen.

Mogelijke functietitels

Administrateur salarisadministratie, specialist salarisadministratie, coördinator salarisadministratie, analist salarisadministratie, manager salarisadministratie, salarisaccountant, medewerker salarisadministratie, supervisor salarisadministratie, consultant salarisadministratie, directeur salarisadministratie

Aanbevolen als…

Je comfortabel bent met cijfers, graag complexe formules en beleidsregels op een gemakkelijk te begrijpen manier uitlegt en gedisciplineerd genoeg bent om strakke deadlines te halen

Vereiste vaardigheden

• Empathie
• Communicatie
• Wiskundige & analytische vaardigheden
• Veel oog voor detail
• Ervaring met salarisadministratiesystemen, 
• Kennis van regels, wetten en nalevingsvereisten voor de salarisadministratie
• Vaardigheid in IT-gebruik 
• Vaardigheden op het gebied van probleemoplossing

Beloning & arbeidsvoorwaarden

Voortbouwend op onze financiële/HR-invalshoek vormt het team voor beloning en arbeidsvoorwaarden een ander onderdeel van de algehele strategie voor het aantrekken, behouden en betrekken van werknemers. 

Specialisten op het gebied van beloning en arbeidsvoorwaarden (ook wel comp & bens, C&B genoemd) zijn gespecialiseerde professionals binnen een organisatie die de strategie van de organisatie voor beloning (salaris) en arbeidsvoorwaarden (pensioen, ziektekostenverzekering, jaarlijks verlof enz.) ontwikkelen en onderhouden.

Functie en verantwoordelijkheden

Beloning. Terwijl de salarisadministratie & HR ervoor zorgen dat werknemers hun salaris op tijd en correct ontvangen, bepaalt het beloningsteam, rekening houdend met de organisatiestrategie en betaalbaarheid, hoeveel er wordt betaald voor een bepaalde functie of salarisschaal/-niveau.

De verantwoordelijkheden van een beloningsspecialist zijn:

• Functieanalyses uitvoeren: functieanalyses uitvoeren om de vaardigheden, kennis en capaciteiten te bepalen die voor elke functie vereist zijn.
• Beloningsplannen ontwikkelen en evalueren: verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen en evalueren van beloningsplannen, waaronder basissalaris, stimulansen en arbeidsvoorwaarden, om ervoor te zorgen dat deze eerlijk en concurrerend zijn en aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie.
• Marktonderzoek uitvoeren: marktonderzoek uitvoeren om concurrerende beloningsniveaus voor elke functie te bepalen en ervoor te zorgen dat de beloningspraktijken van de organisatie aansluiten bij markttrends.
• Salarisadministratie beheren: verantwoordelijk zijn voor het beheren van processen rond de salarisadministratie, waaronder het bepalen van salarisbereiken en het vaststellen van salarissen voor nieuwe medewerkers, promoties en overplaatsingen.
• Naleving waarborgen: ervoor zorgen dat beloningspraktijken voldoen aan alle toepasselijke wetten en voorschriften.
• Managers adviseren: managers adviseren over beloningsgerelateerde zaken, zoals gelijk loon, salarisonderhandelingen en functieclassificaties.
• Gegevens analyseren: beloningsgegevens analyseren om trends te identificeren en aanbevelingen te doen voor verbeteringen aan beloningsprogramma's en beleidsregels

Arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant van het totale arbeidsvoorwaardenpakket staan de arbeidsvoorwaarden. Het team voor arbeidsvoorwaarden werkt samen met interne en externe partners om de strategie voor arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen en uit te voeren.  

Dit houdt in dat het huidige arbeidsvoorwaardenpakket wordt beoordeeld (hoeveel vakantiedagen worden aangeboden, welke pensioenregeling wordt gebruikt, de mate van dekking van de ziektekostenverzekering enz.) en dat het pakket wordt vergeleken met dat van concurrenten en andere werkgevers in de sector.

De verantwoordelijkheden van een specialist arbeidsvoorwaarden zijn:

• Beheren van secundaire arbeidsvoorwaardenprogramma's: beheer programma's voor secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers, zoals zorgverzekeringen, tandartsverzekeringen, oogverzekeringen, pensioenregelingen en andere arbeidsvoorwaarden die door de organisatie worden aangeboden.
• Communiceren over arbeidsvoorwaardeninformatie: communiceer informatie over arbeidsvoorwaardenprogramma's aan werknemers, waaronder kenmerken van regelingen, open inschrijfperiodes en wijzigingen in regelingen.
• Beheren van inschrijvingen voor arbeidsvoorwaarden: beheer inschrijvingen voor arbeidsvoorwaarden, waaronder het verwerken van nieuwe inschrijvingen, wijzigingen en beëindigingen, en zorg ervoor dat de inschrijvingsgegevens juist zijn.
• Beheren van leveranciersrelaties: beheer relaties met leveranciers van arbeidsvoorwaarden, waaronder het onderhandelen over contracten en het oplossen van problemen.
• Naleving waarborgen: zorg ervoor dat arbeidsvoorwaardenprogramma's voldoen aan alle toepasselijke wetten en voorschriften.
• Gegevens over arbeidsvoorwaarden analyseren: analyseer gegevens over arbeidsvoorwaarden om trends te identificeren en aanbevelingen te doen voor verbeteringen aan arbeidsvoorwaardenprogramma's.
• Werknemers adviseren: adviseer werknemers over zaken die verband houden met arbeidsvoorwaarden, zoals opties binnen regelingen, geschiktheid en problemen met claims.

Afhankelijk van de omvang van de organisatie kunnen deze functies binnen hetzelfde team of binnen twee afzonderlijke teams worden uitgevoerd. Omdat ze nauw verbonden zijn met het totale pakket dat werknemers wordt aangeboden, ligt het voor de hand dat beide functies nauw samenwerken.  

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Voor beide functies zijn analytische vaardigheden vereist, evenals het vermogen om invloed uit te oefenen en anderen te overtuigen. Je moet de huidige trends op de markt analyseren en vervolgens een belonings- en/of arbeidsvoorwaardenplan voor de komende beoordelingsperiode opstellen. Daarna moet je dit aan verschillende besluitvormers voorleggen om het plan toe te lichten en draagvlak voor de uitvoering ervan te verkrijgen.

Waar moet je rekening mee houden?

Zoals je hierboven kunt zien, bestaat het verschil tussen beide functies in feite uit de onderdelen van het totale werknemerspakket waarvoor elk team verantwoordelijk is. 

Hun rol is zeer vergelijkbaar, omdat ze ervoor zorgen dat het pakket (beloning en arbeidsvoorwaarden) dat aan werknemers en potentiële kandidaten wordt aangeboden, in overeenstemming is met de markt, aansluit bij de bedrijfsstrategie en betaalbaar is.

Beide functies hebben een strategisch en analytisch element, omdat je de huidige markttrends moet beoordelen en analyseren en moet nagaan hoe je, in lijn met je strategie, het aantrekkelijkste pakket kunt aanbieden aan werknemers (om hen te behouden) en potentiële kandidaten (om hen aan te trekken). 

Waar kan deze functie toe leiden?

Nadat je de vereiste ervaring hebt opgedaan, kun je doorgroeien naar de functie van manager, directeur en uiteindelijk wereldwijd hoofd. Deze functies zijn zeer belangrijk gezien de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt.

Met dit in gedachten speel je een belangrijke rol in het succes of falen van de organisatie. Het precies goed afstemmen van het belonings- en arbeidsvoorwaardenpakket kan de doorslag geven om ervoor te zorgen dat je organisatie het juiste talent in de juiste functie heeft.

Mogelijke functietitels

Manager Beloning, Specialist Arbeidsvoorwaarden, Analist Totale Beloning, Beloningsadviseur, Beheerder Arbeidsvoorwaarden, Coördinator Beloning en Arbeidsvoorwaarden, Specialist Beloning en Erkenning, Beloningsanalist, Manager Arbeidsvoorwaarden, Directeur Beloning en Arbeidsvoorwaarden.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om analytisch en strategisch te werken en een aanzienlijke impact wilt hebben op het bedrijf en het leven van mensen.

Vereiste vaardigheden

• Inzicht in beloningsstructuren, markttrends en het beheer van arbeidsvoorwaarden
• Onderhandelen
• Empathie en inzicht in de motivatie van werknemers
• Oog voor detail
• Wiskundige & analytische vaardigheden
• Communicatieve & interpersoonlijke vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van beïnvloeding en onderhandelen

Geïnteresseerd? Bekijk deze selectie van de beste certificeringen op het gebied van beloning om je op weg te helpen.

Leren & ontwikkeling (L&D)

Een van de eerste momenten waarop ik besefte dat ik in HR wilde werken, was in mijn eerste functie. In het eerste hoofdstuk van mijn carrière werkte ik als kwaliteitsborgingstechnicus. Daarbij zorgde ik ervoor dat de kwaliteit van het product dat we produceerden en verzonden, aan de normen voldeed.  

Een onderdeel van deze functie was het trainen van werknemers op de productievloer over nieuw beleid of aanvullende controles die nodig waren. Het was een van de weinige momenten waarop mijn functie inhield dat ik met collega's samenwerkte, en ik vond dat geweldig. Eerst werd ik getraind in het beleid of de controle, waarna het aan mij was om te bepalen hoe ik dit aan mijn collega's zou overbrengen en hen hierin zou trainen.

De autonomie om te beslissen hoe ik mensen zou trainen, en het contact met hen, vormden een ongebruikelijke onderbreking van mijn dagelijkse werk, waarin ik normaal gesproken producten inspecteerde en metingen verrichtte.

Wat mij hierin aantrok, was dat iedereen anders was in de manier waarop diegene leerde en in wat diegene moest opnemen (en soms accepteren) van deze nieuwe controle of dit nieuwe beleid. 

Er waren mensen die simpelweg instructies uit een beleidsdocument overnamen en anderen die de context moesten begrijpen en door te doen moesten leren.  

Ik had al bedacht dat mijn langetermijncarrière in leren en ontwikkeling zou liggen (dat kan nog steeds), maar het was mijn eerste kennismaking met HR en ik raakte eraan verslingerd.

Rol en verantwoordelijkheden

De afdeling L&D is verantwoordelijk voor het ontwerpen, ontwikkelen en uitvoeren van trainings- en ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers.

Een L&D-professional is betrokken bij alle aspecten van de leer- en ontwikkelingsstrategie (afhankelijk van het niveau). 

Deze persoon werkt samen met verschillende belanghebbenden om hun behoeften op het gebied van leren en ontwikkeling te begrijpen en vervolgens een leer- en ontwikkelingsstrategie te creëren die aan die behoeften voldoet.  

Deze persoon werkt ook aan de algemene leer- en ontwikkelingsstrategie en geeft een deel van de trainingen zelf, of treedt op als facilitator voor gespecialiseerde trainingsbehoeften. 

De verantwoordelijkheden van een professional op het gebied van leren en ontwikkeling zijn:

• Trainingsbehoeften beoordelen: de trainingsbehoeften van medewerkers en de organisatie beoordelen om vast te stellen welke trainingsprogramma's nodig zijn om de organisatiedoelen te bereiken.
• Trainingsprogramma's ontwikkelen: trainingsprogramma's ontwikkelen en ontwerpen die aansluiten bij de organisatiedoelen, met gebruik van verschillende trainingsmethoden, waaronder klassikale instructie, online leren en training op de werkplek.
• Trainingsprogramma's uitvoeren: trainingsprogramma's aan medewerkers aanbieden met behulp van verschillende methoden en hulpmiddelen om ervoor te zorgen dat de training effectief en boeiend is.
• De effectiviteit van trainingen evalueren: de effectiviteit van trainingsprogramma's evalueren en aanbevelingen doen voor verbeteringen.
• Trainingslogistiek beheren: de logistiek van trainingsprogramma's beheren, waaronder planning, inrichting van de ruimte en voorbereiding van materialen.
• Leertechnologie beheren: verantwoordelijk zijn voor het beheren en onderhouden van leertechnologie, waaronder leerbeheersystemen, e-learningplatforms en andere digitale hulpmiddelen.
• Trainingsbeleid en -procedures ontwikkelen: trainingsbeleid en -procedures ontwikkelen om ervoor te zorgen dat trainingsprogramma's binnen de hele organisatie consistent en effectief zijn.
• Samenwerken met inhoudsdeskundigen: nauw samenwerken met inhoudsdeskundigen om trainingsinhoud te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat trainingsprogramma's accuraat en actueel zijn.

Waarom volgen mensen dit carrièrepad?

Professionals op het gebied van leren en ontwikkeling moeten een scherp oog voor talent hebben en daarnaast diepgaand begrijpen hoe volwassenen leren. Kennis en ervaring in het ondersteunen van medewerkers bij hun ontwikkeling en groei zijn belangrijke eigenschappen voor een L&D-professional.

Ze moeten ook in staat zijn om trainingen te geven op een manier die aansluit bij veel verschillende soorten medewerkers (anciënniteit, niveau, ervaring enzovoort) en moeten weten wat er komt kijken bij het opzetten en uitvoeren van een trainingsprogramma.

Waar moet je rekening mee houden?

Het unieke kapitaal van een organisatie bestaat uit haar medewerkers en met de juiste leer- en ontwikkelingsstrategie kan dit kapitaal uitgroeien tot een nog grotere bijdrage aan de organisatiedoelen. 

Hier kan een sterk en invloedrijk leer- en ontwikkelingsteam ervoor zorgen dat aan alle trainings- en ontwikkelingsbehoeften wordt voldaan en dat deze worden voorspeld, zodat medewerkers hun ontwikkeling kunnen blijven bijhouden.

L&D-professionals moeten de huidige en toekomstige behoeften van hun medewerkers goed begrijpen. Daarom is actuele en recente kennis van de sector essentieel.

Waartoe kan deze rol leiden?

Het carrièrepad van een L&D-professional hangt af van de organisatie en de individuele doelen, maar over het algemeen begin je in een instapfunctie en groei je van daaruit door naar L&D-specialist, manager, directeur en uiteindelijk hoofd L&D.

Afhankelijk van het onderwerp of vakgebied bestaat er ook de mogelijkheid om als facilitator en docent op te treden. Met ervaring kun je bepaalde leerinterventies leiden (bijvoorbeeld soft skills zoals communicatie en management).

Mogelijke functietitels

Manager Leren en Ontwikkeling, L&D-specialist, Coördinator Training en Ontwikkeling, Ontwerper van leerervaringen, Adviseur Talentontwikkeling, Adviseur Organisatorisch Leren, Onderwijskundig ontwerper, E-learning-specialist, Facilitator Leiderschapsontwikkeling, Analist Leren en Ontwikkeling

Aanbevolen als…

Je enthousiast wordt van het helpen van mensen bij hun groei en ontwikkeling en van het afstemmen van vaardigheden en kennis op de doelen van een organisatie.

Vereiste vaardigheden

• Facilitatie- en communicatievaardigheden
• Presentatievaardigheden
• Het creëren van boeiende en impactvolle leerervaringen
• Kennis van strategieën voor organisatorisch leren
• Plannings- en organisatorische vaardigheden
• Projectmanagementvaardigheden

Gerelateerd artikel: 9 beste certificeringen voor leren en ontwikkeling

Arbeidsverhoudingen (E/IR)

Een van de HR-gebieden waarvan ik vóór mijn tijd als HR-professional niet dacht dat ik het leuk zou vinden, waren de arbeidsverhoudingen (E/IR).  

Arbeidsverhoudingen kun je vergelijken met Marmite (je gaat ervan houden of er een hekel aan hebben).

Het kan worden gezien als een behoorlijk moeilijk gebied om succesvol in te zijn, omdat je in elke situatie met verschillende belangenbehartigers werkt (management, vakbonden, contactpersonen van de overheid, werknemers en HR-contactpersonen).  

Voor mij is dit een van de gebieden die ik het leukst vind, omdat de oplossingen wat meer nadenken en betrokkenheid vereisen dan andere gebieden. Bovendien voegt het feit dat er mensen bij betrokken zijn een extra dynamische laag toe aan een al moeilijk gebied.

Dit is wat ik de hardere kant van HR noem: de kant van HR waarin je alle zachtere HR-elementen opzij moet zetten en rechtstreeks moet omgaan met de wensen en behoeften van werknemers (die meestal concurreren met de wensen en behoeften van het management/de organisatie).

Je kunt de beste initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid, talentplanning en andere HR-programma's ter wereld hebben, maar dit valt allemaal uiteen als er geen samenwerking en vertrouwen is tussen management en werknemers (en tussen werknemers onderling).

Rol en verantwoordelijkheden

De verantwoordelijkheden van een professional op het gebied van arbeidsverhoudingen zijn:

• Onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten: Onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten tussen vakbonden en management, inclusief het bepalen van lonen, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
• Omgaan met arbeidsconflicten: Verantwoordelijk zijn voor het beheren en oplossen van arbeidsconflicten, waaronder klachten, stakingen en andere conflicten op de werkplek.
• Management adviseren: Management adviseren over zaken met betrekking tot arbeidsrecht, werknemersrelaties en collectieve onderhandelingen.
• Beleid voor werknemersrelaties ontwikkelen: Beleid voor werknemersrelaties ontwikkelen en implementeren, waaronder gedragscodes, disciplinaire procedures en veiligheidsbeleid op de werkplek.
• Communiceren met werknemers: Met werknemers communiceren over beleid en procedures op de werkplek en vragen en zorgen over kwesties rond werknemersrelaties beantwoorden.
• Naleving van arbeidswetten controleren: Toezien op de naleving van arbeidswetten, waaronder de Wet op eerlijke arbeidsnormen, de Nationale wet op arbeidsverhoudingen en andere wetten met betrekking tot werknemersrelaties.
• Medewerkersbetrokkenheid beheren: Initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid beheren, zoals werknemersonderzoeken, focusgroepen en andere mechanismen voor feedback.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Zoals je hierboven kunt zien, moet de E/IR-professional veel werk verzetten om het “misschien” goed te doen. Dit is een van de redenen waarom ik dit gebied leuk vind.

Er is geen waterdicht plan om dit 100% van de tijd goed te doen en de E/IR-professional moet zijn/haar eigen intuïtie en ervaring gebruiken om succesvol te zijn.

Het is een gebied dat zo belangrijk is om goed te doen en dat veel inbreng en werk vereist, maar als het effectief wordt aangepakt, wegen de resultaten op tegen alle inspanningen.  

Dit is ook een gebied waarin je vermogen om met mensen om te gaan en hen te doorgronden van pas komt, en het is niet iets wat je via theorie kunt leren.

Er zijn natuurlijk bepaalde theoretische elementen om rekening mee te houden (psychologie, onderhandelen enzovoort), maar de meeste van deze kwesties worden opgelost via intuïtie, ervaring en empathie voor iedereen aan tafel, en door een oplossing te vinden die aan ieders behoeften voldoet (behoeften, NIET wensen). 

Waar moet je rekening mee houden?

Ervaring met E/IR is zeer aantrekkelijk voor werkgevers. Hoewel de macht en populariteit van vakbonden (voorlopig) laag blijven, zijn er in sectoren waar vakbonden zwak waren groeiende trends waaruit blijkt dat het aantal vakbondsleden toeneemt.

Daar komt bij dat er in sectoren waar geen vakbonden aanwezig waren nu vakbonden worden opgericht die werknemers vertegenwoordigen (zie Amazon, Starbucks enzovoort).

Natuurlijk kan het omgaan met dergelijke kwesties ook een negatieve invloed op je hebben. Je krijgt te maken met klachten, geschillen en conflicten van werknemers, en dit kan emotioneel veeleisend zijn. De aard van de rol vereist empathie, veerkracht en het vermogen om met uitdagende emoties om te gaan. 

Waar kan deze rol toe leiden?

Om een bepaalde relatie met werknemers in stand te houden, zullen werkgevers moeten wennen aan het omgaan met vakbonden en zal de rol van de E/IR-specialist/-manager/-directeur steeds belangrijker worden.

Afhankelijk van de omvang en sector van je organisatie zijn er veel mogelijkheden om te verkennen. In het begin werk je waarschijnlijk in een specialistische rol en groei je daarna door naar manager, senior manager en directeur, afhankelijk van de omvang van de organisatie en de aanwezigheid van vakbonden.

Mogelijke functietitels

Manager Arbeidsrelaties, Specialist Arbeidsrelaties, Consultant Industriële Relaties, Adviseur Werkrelaties, Arbeidsonderhandelaar, Coördinator Vakbondsrelaties, Specialist Geschillenbeslechting tussen Werknemers, Bemiddelaar op de Werkplek, Coördinator Klachten en Arbitrage, Medewerker Naleving Arbeidswetgeving.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om complexe personeelskwesties op te lossen, niet bang bent voor conflicten/geschillen, werkt op basis van intuïtie/gevoel in plaats van volgens een vaste reeks regels (waarbij je tegelijkertijd de arbeidswetgeving respecteert), of gebruik moet maken van buiten de gebaande paden denken om problemen/zaken op te lossen.

Vereiste vaardigheden

• Uitstekende communicatieve, onderhandelings- en overtuigingsvaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van conflictoplossing en bemiddeling
• Kennis van arbeidsrecht en regelgeving
• Onderzoeks- en probleemoplossende vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van relatieopbouw en het creëren van een goede verstandhouding
• Certificering arbeidsrelaties

Specialist Diversiteit, Gelijkheid & Inclusie (DE&I)

Diversiteit, gelijkheid en inclusie staan momenteel hoog op de agenda van veel organisaties. DE&I verwijst naar het doel om een werkcultuur te creëren die de verschillen tussen individuen waardeert en erkent en actief werkt aan het opnemen en benutten van die verschillen om betere bedrijfsresultaten te behalen. 

Diversiteit kent veel verschillende dimensies, zoals gender, ras, etniciteit, seksuele geaardheid, leeftijd, beperking, religie, nationaliteit enzovoort. Gelijkheid staat voor eerlijkheid en rechtvaardigheid in de manier waarop mensen worden behandeld, en inclusie verwijst naar de mate waarin individuen zich gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund voelen op de werkplek en gelijke kansen hebben om hun volledige potentieel bij te dragen.  

DE&I vormt een belangrijk onderdeel van de algemene organisatiestrategie (ik zeg algemene organisatiestrategie omdat het niet alleen onderdeel zou moeten zijn van de HR-strategie), omdat het kan helpen bij het aantrekken en behouden van een diverse groep talenten, het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers en het verbeteren van de reputatie en het merk van de organisatie. 

Rol en verantwoordelijkheden

Het DE&I-team is verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van de DE&I-strategie gericht op de bovenstaande doelstellingen. Het team stimuleert en implementeert strategieën en beleid en bevordert een diverse en inclusieve werkplek. 

De verantwoordelijkheden van een DE&I-professional omvatten: 

• DE&I-strategieën ontwikkelen en implementeren: plannen en initiatieven creëren en uitvoeren die diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek bevorderen. Dit kan inhouden dat de huidige situatie van de organisatie op het gebied van D&I wordt beoordeeld, doelen en streefwaarden worden vastgesteld en programma's en beleid worden ontworpen ter ondersteuning van diversiteit en inclusie.
• Training en educatie aanbieden: trainings- en onderwijsprogramma's verzorgen voor medewerkers en managers over onderwerpen zoals onbewuste vooroordelen, inclusieve taal, culturele competentie en beste praktijken op het gebied van diversiteit en inclusie.
• Onderzoek en analyses uitvoeren: gegevens verzamelen en analyseren over de demografie van het personeelsbestand, medewerkersbetrokkenheid, personeelsverloop en andere statistieken om de effectiviteit van DE&I-initiatieven te beoordelen en verbeterpunten vast te stellen.
• Samenwerken met belanghebbenden: nauw samenwerken met leiders en managers binnen de organisatie om ervoor te zorgen dat DE&I-initiatieven aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen, worden geïntegreerd in HR-beleid en -praktijken en op alle niveaus van de organisatie worden ondersteund.
• Partnerschappen aangaan met externe organisaties: samenwerken met externe organisaties en netwerken om beste praktijken te delen, deel te nemen aan branche-evenementen en de organisatie te vergelijken met andere bedrijven.
• Als bron en belangenbehartiger fungeren: medewerkers en managers die advies zoeken over DE&I-kwesties als informatiebron ondersteunen en binnen de organisatie opkomen voor diverse perspectieven en inclusieve praktijken.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Het is de moeite waard om op te merken dat speciale DE&I-teams meestal aanwezig zijn in grote organisaties, terwijl kleine en middelgrote bedrijven hun bestaande HR-teams en/of bedrijfssponsors inzetten om binnen de organisatie als DE&I-specialist op te treden.  

Dit bepaalt hoe je verdergaat op dit carrièrepad als je geïnteresseerd bent in een carrière in DE&I. DE&I-specialisten beginnen in instapfuncties binnen HR en hebben doorgaans een diploma in HR, sociologie of psychologie.  

Waar kan deze functie toe leiden?

Na enige ervaring kun je doorgroeien naar een specialistische functie met een focus op DE&I. Mogelijke functietitels voor deze rol zijn DE&I-coördinator, -analist of -specialist. Zij richten zich voornamelijk op initiatieven zoals evenementen en programma's die verband houden met DE&I.

Daarna kun je doorgroeien naar managementfuncties waarin je verantwoordelijk bent voor het leiden van DE&I-strategieën en -initiatieven binnen de hele organisatie. Tot slot kun je doorgroeien naar een functie op directie- of bestuursniveau, met bredere verantwoordelijkheden voor de DE&I-strategie binnen de hele organisatie.

Daarnaast is het ook belangrijk om op te merken dat sommige DE&I-professionals ervoor kunnen kiezen zich nog verder te specialiseren in een bepaald gebied van D&I. Dit kan onder meer LGBTQ+, arbeidsongeschiktheid, ouders op het werk, empowerment van vrouwen enzovoort omvatten.

Waar moet je rekening mee houden?

Gezien het belang van sociale gelijkheid en het belang ervan voor het merk en de reputatie van een organisatie, is het van cruciaal belang om dit goed aan te pakken.  

Niet alleen dat, maar het is ook het juiste om te doen. Mensen zijn het grootste kapitaal van een bedrijf en organisaties moeten de collectieve en unieke capaciteiten van hun medewerkers benutten.  

Gezien de maatschappelijke invloed op dit gebied kan er behoorlijk veel druk op teams liggen om dit goed aan te pakken.  De verwachtingen van de samenleving over hoe bedrijven deze uitdagingen moeten aangaan, veranderen voortdurend en van de DE&I-professional wordt verwacht dat die aan deze uitdagingen voldoet.  

Met de juiste DE&I-strategie en het juiste team zal de organisatie haar doelen en doelstellingen kunnen bereiken en tegelijkertijd een cultuur van respect en gelijkheid voor alle medewerkers kunnen creëren en in stand houden.

Mogelijke functietitels

Manager diversiteit en inclusie, specialist diversiteit en inclusie, consultant gelijkwaardigheid en inclusie, coördinator inclusieprogramma's, adviseur diversiteit en verbondenheid, medewerker gelijkheid en diversiteit, recruiter diversiteit, begeleider inclusietraining, D&I-analist, Chief Diversity Officer

Aanbevolen als je…

gepassioneerd bent over sociale verandering en opkomt voor ondervertegenwoordigde groepen en gemarginaliseerde gemeenschappen, niet bang bent om onderwerpen te bespreken die sommigen taboe noemen en in staat bent om te motiveren, 

Vereiste vaardigheden

• Inzicht in vraagstukken rond sociale rechtvaardigheid en systemische ongelijkheid,
• Uitstekende communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden
• Een uitstekende facilitator
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement
• Vaardigheden in het opbouwen van relaties en goede verstandhoudingen

Gerelateerd artikel: 11 beste DEI-certificeringen om te behalen

HR-/personeelsanalyse

Onze geopolitieke wereld is gebouwd op de toegang tot en het aanbod van olie, maar olie is niet langer de waardevolste hulpbron ter wereld; dat is data. 

De grootste bedrijven ter wereld gebruiken hun toegang tot data om deze in te zetten voor winst en groei.

Facebook kan adverteerders en producenten van goederen en diensten bijvoorbeeld toegang bieden tot precies de consumenten aan wie zij proberen te verkopen. 

En dat kunnen ze doen terwijl ze de gegevens over de voorkeuren van gebruikers benutten om een maximaal rendement op investering voor adverteerders te garanderen. In de HR-wereld is dat niet anders.

Rol en verantwoordelijkheden

Er worden steeds meer gegevens gebruikt om het gedrag van medewerkers te voorspellen en te sturen. De afdeling personeelsanalyse helpt organisaties om datagestuurde HR-beslissingen te nemen. Ze verzamelt en analyseert HR-gegevens, ontwikkelt inzichten en doet aanbevelingen op basis van wat de gegevens aangeven. 

Met behulp van deze gegevens werken ze vervolgens samen met HR en leidinggevenden aan de ontwikkeling en implementatie van HR-strategieën om zakelijk succes te behalen.

De verantwoordelijkheden van een specialist personeelsanalyse kunnen het volgende omvatten:

• HR-gegevens verzamelen en analyseren: gegevens met betrekking tot het personeelsbestand van een organisatie verzamelen en analyseren, waaronder gegevens over werving, behoud, prestaties, beloning en andere HR-gerelateerde statistieken.
• HR-analytische rapporten ontwikkelen en opleveren: HR-analytische rapporten ontwikkelen en opleveren die inzicht bieden in personeelstrends, hiaten en mogelijkheden voor verbetering.
• Statistische analyses uitvoeren: statistische analyses van HR-gegevens uitvoeren met behulp van hulpmiddelen en software.
• Datagestuurde HR-strategieën ontwikkelen en implementeren: HR-strategieën ontwikkelen en implementeren op basis van gegevensanalyse, waaronder strategieën voor talentmanagement, medewerkersbetrokkenheid en prestatiemanagement.
• Samenwerken met HR en bedrijfsleiders: samenwerken met HR en bedrijfsleiders om HR-statistieken vast te stellen die cruciaal zijn voor het succes van de organisatie en om datagestuurde oplossingen voor HR-uitdagingen te ontwikkelen.
• HR-gegevenssystemen beheren: HR-gegevenssystemen beheren, waaronder HRIS, salarissystemen voor HR en andere HR-gerelateerde databases.
• Op de hoogte blijven van trends in HR-analytics: op de hoogte blijven van trends in HR-technologie en best practices, waaronder nieuwe hulpmiddelen en technologieën voor gegevensanalyse.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Een functie binnen de afdeling personeelsanalyse is vrij uniek, omdat je, hoewel de functie zich binnen het HR-domein bevindt, doorgaans het grootste deel van je werkdag met gegevens en statistieken werkt. 

Een goed begrip van medewerkers en hun gedrag blijft echter nodig om het ‘verhaal’ achter de gegevens te begrijpen: “Waarom zijn de uitstroomniveaus traditioneel hoger in maand X dan in maand Y?”, “Wat zijn de verschillen in betrokkenheidsniveaus binnen team A op basis van generatie?”.

Waar moet je rekening mee houden?

Een analytische instelling is natuurlijk vereist voor deze rol, maar die moet worden gecombineerd met inzicht in je medewerkersgroep. Hier helpt samenwerking met collega’s binnen de organisatie en andere HR-teams om te achterhalen wat de gegevens zeggen.

Waartoe kan deze rol leiden?

Het carrièrepad van een professional in personeelsanalyse hangt af van de organisatie en individuele doelstellingen, maar over het algemeen begin je in een instapfunctie en groei je vervolgens door naar specialist personeelsanalyse, manager, directeur en uiteindelijk hoofd personeelsanalyse.

Afhankelijk van de organisatie en haar omvang is dit opnieuw het gebruikelijke pad. Vooral middelgrote tot grote organisaties beschikken over een gespecialiseerde afdeling.  

Door het steeds grotere belang van gegevens en het gebruik ervan om een concurrentievoordeel op de markt te behalen, erkennen werkgevers dat een effectieve en efficiënte afdeling voor personeelsanalyse van doorslaggevend belang is voor het succes van de organisatie.

Mogelijke functietitels

Manager personeelsanalyse, specialist personeelsanalyse, HR-analyticsconsultant, data-analist (gericht op HR), manager personeelsanalyse, HR-rapportageanalist, specialist talentanalyse, HR-datawetenschapper, analist medewerkersinzichten, adviseur HR-statistieken en -analyse

Aanbevolen als…

Je graag de tijd neemt om complexe datasets te ontcijferen en aan anderen uit te leggen, je een echte datafanaat bent, enthousiast wordt van de kracht van gegevens en gegevens voor jou belangrijker zijn dan een onderbuikgevoel of intuïtie.

Vereiste vaardigheden

• Gegevensanalyse
• Gegevensvisualisatie
• Kwantitatieve en statistische vaardigheden
• Probleemoplossend en kritisch denkvermogen
• Vaardigheden met IT-programma’s (Excel, PPT enz.)
• Communicatieve vaardigheden en het vermogen om een verhaal te vertellen

Organisatieontwikkeling

Twee HR-elementen die centraal staan in het werk van HR-professionals zijn mensen en processen. Het is de verantwoordelijkheid van HR-professionals om een maximaal rendement te waarborgen op de waardevolste bezitting van de organisatie: mensen.

Om dit te doen, moeten er processen en beleidsregels zijn om medewerkers te begeleiden en aan te sturen. 

Hoe deze processen en procedures worden uitgevoerd en geïmplementeerd, wordt door de organisatie bepaald. 

Deze balans tussen mensen en processen, en het waarborgen dat er processen zijn die aansluiten bij de medewerkers en de organisatie, is de reden waarom specialisten in organisatieontwikkeling bestaan. 

Rol en verantwoordelijkheden

De afdeling organisatieontwikkeling (OD) is verantwoordelijk voor het ondersteunen van de groei van de organisatie door ervoor te zorgen dat er effectieve en efficiënte processen en procedures voor medewerkers zijn. 

OD is betrokken bij veel verschillende onderdelen: veranderingsmanagement, leiderschapsontwikkeling, talentmanagement, cultuurontwikkeling, teamontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid.  

De verantwoordelijkheden van een specialist in organisatieontwikkeling omvatten:

• Organisatiebehoeften beoordelen: organisatiebehoeften beoordelen, zoals het identificeren van verbeterpunten in de prestaties van de organisatie, leiderschap, cultuur en medewerkersbetrokkenheid.
• Initiatieven voor organisatieontwikkeling ontwikkelen en uitvoeren: initiatieven ontwerpen en uitvoeren om in te spelen op organisatiebehoeften, zoals programma’s voor leiderschapsontwikkeling, initiatieven voor teambuilding, initiatieven voor cultuurverandering en programma’s voor medewerkersbetrokkenheid.
• Workshops en trainingen faciliteren: workshops en trainingssessies faciliteren om medewerkers te helpen de vaardigheden te ontwikkelen die zij nodig hebben om hun prestaties te verbeteren, zoals communicatie-, teamwerk- en leiderschapsvaardigheden.
• Initiatieven voor veranderingsmanagement ondersteunen: initiatieven voor veranderingsmanagement ondersteunen door medewerkers en managers te helpen zich aan te passen aan veranderingen binnen de organisatie, zoals fusies, herstructureringen en procesverbeteringen.
• Gegevensanalyse gebruiken om impact te meten: gegevensanalyse gebruiken om de impact van initiatieven te meten en verbeterpunten te identificeren.
• Coaching en mentoring bieden: coaching en mentoring bieden aan medewerkers en managers om hen te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en hun doelen te bereiken.

Over het algemeen speelt de afdeling organisatieontwikkeling een cruciale rol bij het ondersteunen van de groei en ontwikkeling van een organisatie door de effectiviteit van haar medewerkers en processen te verbeteren.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Specialisten in organisatieontwikkeling helpen organisaties om veranderingen te managen, leiders te ontwikkelen, talent te beheren, de cultuur vorm te geven, teams op te bouwen, de medewerkersbetrokkenheid te vergroten en gegevensanalyse te gebruiken om de impact van hun initiatieven te meten.

Net als een HRBP moet de professional op het gebied van organisatieontwikkeling inzicht hebben in de strategie en doelstellingen van de organisatie om hun taken zo te plannen dat ze de organisatie optimaal ondersteunen.  

Het verschil is dat zij ook kennis moeten hebben van de processen en procedures die verband houden met de hierboven beschreven gebieden (leiderschapsontwikkeling, verandermanagement, talentmanagement enzovoort) en dat zij buiten de gebruikelijke dagelijkse activiteiten werken, meer gericht op de wereldwijde organisatie dan op het land of de regio.

Waar moet je rekening mee houden?

Net als bij veel specialistische functies zal het carrièrepad van een OD-specialist zich voornamelijk binnen grote, multinationale organisaties bevinden en zullen carrièremogelijkheden afhangen van de algemene strategie van de organisatie en het belang dat zij hecht aan de rol van de OD-afdeling in haar plannen.

Waartoe kan deze functie leiden?

Zoals eerder vermeld, bestaat de afdeling organisatieontwikkeling doorgaans alleen binnen grote organisaties. Met dit in gedachten beginnen OD-professionals hun loopbaan meestal in administratieve of coördinerende startersfuncties en groeien zij vervolgens door naar specialistische functies, managementfuncties en uiteindelijk directeursfuncties. Er is ook de mogelijkheid om als organisatieontwikkelingsconsultant voor adviesbureaus te werken.

Mogelijke functietitels

Manager organisatieontwikkeling, consultant organisatieontwikkeling, specialist organisatieontwikkeling, analist organisatieontwikkeling, specialist verandermanagement, manager talentontwikkeling, specialist leiderschapsontwikkeling, consultant cultuurtransformatie.

Aanbevolen als…

Je er plezier in hebt om processen en procedures net zo lang te doordenken tot ze perfect zijn, graag verbanden legt tussen de verschillende teams binnen HR en andere afdelingen, en geïnteresseerd bent in de manier waarop groepen mensen samenwerken en functioneren.

Vereiste vaardigheden

• Expertise op het gebied van verandermanagement
• Sterke analytische vaardigheden en een goed kritisch denkvermogen
• Flexibiliteit en aanpassingsvermogen
• Empathie en emotionele intelligentie
• Vaardigheden op het gebied van faciliteren en coaching
• Vaardigheden op het gebied van projectmanagement

Werving

In tegenstelling tot veel mensen die ik binnen HR spreek, vind ik sollicitatiegesprekken voeren en wervingstaken uitvoeren geweldig.

Het is een kans om rechtstreeks met iemand te praten en diens loopbaan te verkennen, maar ook om de persoon beter te leren kennen en erachter te komen wie diegene is en of diegene binnen de organisatie past.

Ik ben een groot sportliefhebber (voetbal) en het verkennen van het potentieel van mensen heeft me altijd gefascineerd, bijvoorbeeld hoe iemands prestaties bij de ene club (bedrijf) sterk kunnen verschillen van de prestaties bij een andere club.

De juiste mensen in de juiste functie aannemen is van het grootste belang, en een wervingsteam dat de doelstellingen en behoeften van de organisatie kent, is de eerste stap op deze weg. 

Rol en verantwoordelijkheden

Het wervingsteam is het gezicht van de organisatie voor kandidaten die op openstaande functies solliciteren.  Zij werken samen met leidinggevenden die personeel aannemen om functieomschrijvingen en vacatures op te stellen. Vervolgens houden zij zich bezig met het zoeken, verzamelen en interviewen van kandidaten voor die functie. 

De verantwoordelijkheden van een wervingsspecialist omvatten:

• Functieanalyse en -ontwerp: samenwerken met leidinggevenden die personeel aannemen om de vaardigheden, kennis en ervaring vast te stellen die vereist zijn voor openstaande functies en functieomschrijvingen opstellen die deze vereisten nauwkeurig weerspiegelen.
• Kandidaten zoeken en selecteren: verschillende methoden gebruiken om potentiële kandidaten voor openstaande functies aan te trekken en te identificeren, zoals het plaatsen van vacatures, het doorzoeken van vacaturebanken en sociale mediaplatforms en het inschakelen van wervingsbureaus. Vervolgens worden kandidaten geselecteerd om hun kwalificaties, ervaring en geschiktheid voor de functie te beoordelen.
• Sollicitatiegesprekken voeren: gesprekken met kandidaten voeren om hun vaardigheden, kennis en ervaring te beoordelen, evenals hun aansluiting bij de organisatiecultuur.
• Arbeidsaanbiedingen doen: samenwerken met leidinggevenden die personeel aannemen om succesvolle kandidaten een arbeidsaanbod te doen, salaris en arbeidsvoorwaarden te onderhandelen en ervoor te zorgen dat al het benodigde papierwerk wordt voltooid.
• Het wervingsproces: beheren van het wervingsproces van begin tot eind, waaronder afstemmen met leidinggevenden die personeel aannemen, sollicitatiegesprekken plannen en feedback geven aan kandidaten. Ook wervingsanalyses gebruiken om het proces te monitoren en te verbeteren.
• Kandidaten volgen: systemen voor het volgen van kandidaten beheren en ervoor zorgen dat kandidaat­gegevens correct en actueel zijn.
• Werkgeversmerk: werken aan de promotie van het werkgeversmerk van de organisatie door een positieve reputatie als voorkeurswerkgever op te bouwen en te behouden. Dit kan inhouden dat je deelneemt aan banenbeurzen, de waarden en cultuur van de organisatie promoot en marketingmateriaal ontwikkelt om kandidaten aan te trekken.

Over het algemeen is de recruitmentspecialist verantwoordelijk voor het zorgen voor een pijplijn van geschikte kandidaten voor een bepaalde functie. Deze persoon leidt en ondersteunt de organisatie bij haar inspanningen om een openstaande functie te vervullen.

Waarom kiezen mensen voor dit pad?

Voor de recruitmentprofessional is het een voortdurend balanceren tussen de behoefte om een functie te vervullen, de juiste persoon te vinden, het juiste kandidatenveld aan te boren en ervoor te zorgen dat de organisatie onderweg geen juridische problemen krijgt.  

Dit voortdurende balanceren betekent dat de rol van een recruitmentprofessional uitdagend is, wat voor sommige mensen aantrekkelijk kan zijn en voor anderen minder.

Afhankelijk van de urgentie waarmee de functie moet worden vervuld en de vereiste gespecialiseerde vaardigheden, is het werk van een recruiter nooit af. 

Daarnaast moet ervoor worden gezorgd dat de ervaring van de kandidaat positief is en dat het sollicitatieproces effectief en efficiënt verloopt. Daarom zijn ook de gestelde vragen en de verschillende fasen (groepsinterview, workshop, enz.) belangrijk, evenals duidelijkheid over wat ze meten (d.w.z. wat er wordt gemeten om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie).

Waar kan deze rol toe leiden?

Er is een vast carrièrepad voor een recruitmentprofessional, vergelijkbaar met dat van een HR-generalist. Deze persoon begint doorgaans in administratieve functies of sourcingfuncties op instapniveau en werkt van daaruit door naar specialist, manager, directeur en uiteindelijk hoofd recruitment.

Recruitment valt doorgaans onder HR, dus de CPO/CHRO draagt de algehele verantwoordelijkheid voor de recruitmentstrategie.

Het carrièrepad binnen recruitment ziet er doorgaans als volgt uit:

• Coördinator/Sourcer: Veel recruitmentprofessionals beginnen hun carrière als recruitmentcoördinator of sourcer. In deze rol bieden ze administratieve ondersteuning aan het recruitmentteam, zoals het plannen van gesprekken, het plaatsen van vacatures en het bijhouden van kandidatendatabases. Als sourcer besteed je je tijd aan het identificeren en aantrekken van kandidaten uit veel verschillende bronnen (LinkedIn, gespecialiseerde websites zoals Github enz.). Vervolgens screenen ze kandidaten om hun geschiktheid voor de functie en de organisatie te beoordelen.
• Recruitmentspecialist: Na ervaring te hebben opgedaan als coördinator of sourcer kunnen recruitmentprofessionals doorgroeien naar de rol van recruitmentspecialist. In deze rol zijn ze verantwoordelijk voor het beheren van het volledige recruitmentproces, waaronder het zoeken en screenen van kandidaten, het voeren van sollicitatiegesprekken en het doen van baanaanbiedingen.
• Senior recruitmentspecialist: Naarmate recruitmentprofessionals meer ervaring opdoen, kunnen ze doorgroeien naar senior recruitmentspecialist. In deze rol kunnen ze extra verantwoordelijkheden krijgen, zoals het beheren van recruitmentcampagnes, het geven van begeleiding en training aan junior medewerkers en het ontwikkelen van recruitmentstrategieën.
• Recruitmentmanager: Recruitmentmanagers zijn verantwoordelijk voor het toezicht op de recruitmentfunctie binnen een organisatie. Ze leiden een team van recruitmentprofessionals, ontwikkelen recruitmentstrategieën en werken samen met het senior management om recruitment af te stemmen op de organisatiedoelen.
• Directeur talentacquisitie: De hoogste functie binnen recruitment is die van directeur talentacquisitie. In deze rol is de recruitmentprofessional verantwoordelijk voor het vaststellen van de algemene recruitmentstrategie van de organisatie en ervoor te zorgen dat de recruitmentfunctie de langetermijnbehoeften van de organisatie op het gebied van talent ondersteunt.

Waar moet je rekening mee houden?

Je kunt er ook voor kiezen om als recruitmentprofessional intern bij een organisatie of bij een recruitmentbureau te werken. 

De interne recruiter werkt specifiek voor een organisatie, terwijl een recruiter bij een bureau (doorgaans recruitmentconsultant genoemd) werkt voor een personeelsbedrijf dat diensten op het gebied van talentacquisitie aan bedrijven levert.

Het is vermeldenswaardig dat tijdens moeilijke perioden voor de organisatie, bijvoorbeeld bij een personeelsstop en ontslagen, de eerste ontslagronde doorgaans binnen het recruitmentteam plaatsvindt.

Recruitmentconsultants werken samen met hun klanten om verschillende vacatures in uiteenlopende sectoren en bedrijven te vervullen. Naast de gebruikelijke recruitmenttaken is de rol van recruitmentconsultant gericht op verkoop.  

Ze moeten de diensten van het bureau verkopen en vervolgens functies vervullen om hun klanten daarvoor te kunnen factureren. Recruitmentconsultants zijn in die zin verkopers en hun producten zijn mensen en functies. 

Aan deze rol zijn veel verkoopgerichte KPI's verbonden en de KPI's kunnen behoorlijk hoog zijn, waardoor het een uitdagende rol is. Als je echter de “verkoopgenen” hebt, is dit een lonende rol waarin je snel vooruitgang kunt boeken, afhankelijk van hoeveel je verkoopt en welke klant je binnenhaalt.

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om het juiste talent aan de juiste functie te koppelen, te netwerken en relaties op te bouwen, een scherp oog hebt voor talent en potentieel en graag met mensen praat over hun loopbaan en ambities.

Vereiste vaardigheden

• Sterke interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden
• Analytisch vermogen
• Een mentaliteit gericht op netwerken en het opbouwen van relaties
• Organisatorische vaardigheden en vaardigheden op het gebied van timemanagement
• Vaardigheden op het gebied van klantenservice
• Probleemoplossende vaardigheden

Bekijk een volledige lijst met vaardigheden en competenties van recruiters.

More Articles

• De 22 beste sprekers over werknemersbetrokkenheid om in 2026 te boeken
• Top 14 leiders op het gebied van leren en ontwikkeling om te volgen in 2026
• Top 14 vrouwen in HR om te volgen in 2026

Fusies en overnames (M&A)

Fusies en overnames, vaak aangeduid als M&A, zijn een HR-gebied waarmee ik pas de afgelopen jaren ervaring heb opgedaan.

M&A verwijst naar situaties waarin een bedrijf fuseert met of een ander bedrijf overneemt. Bij een fusie voegen twee bedrijven (bedrijf A & B) zich samen om één entiteit te vormen (bedrijf AB). 

Een overname verwijst vervolgens naar de situatie waarin bedrijf A bedrijf B koopt (bedrijf B houdt op te bestaan en wordt nu onderdeel van bedrijf A).

Bedrijf B en al zijn activiteiten, mensen, producten, diensten, middelen en intellectuele eigendom worden vervolgens opgenomen in bedrijf A. Er zijn meerdere redenen waarom bedrijven dit doen: toegang tot nieuwe markten, een groter marktaandeel, kostenbesparingen en/of het verwerven van belangrijke intellectuele eigendom of middelen.

Vanuit HR-perspectief is de M&A-HR-professional verantwoordelijk voor de HR-aspecten van de M&A. Doorgaans omvatten de verantwoordelijkheden:

• Zorgvuldigheidsonderzoek: het uitvoeren van zorgvuldigheidsonderzoek naar de personeelsgerelateerde aspecten van potentiële overnamedoelen, waaronder het beoordelen van personeelsvoordelen, beloning en praktijken voor prestatiemanagement.
• Integratieplanning: het ontwikkelen van integratieplannen waarin wordt beschreven hoe de HR-functies van het overgenomen bedrijf worden geïntegreerd in de HR-systemen en -processen van het overnemende bedrijf.
• Personeelsplanning: het ontwikkelen van personeelsplannen die de impact van de transactie op het personeel adresseren, waaronder het identificeren van boventalligheid, retentiestrategieën en plannen voor talentontwikkeling.
• Naleving: zorgen voor naleving van HR-gerelateerde wet- en regelgeving, waaronder regelgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, beloning en arbeidsverhoudingen.
• Communicatie met medewerkers: medewerkers informeren over de transactie, waaronder de impact ervan op hun banen en arbeidsvoorwaarden, en vragen en zorgen beantwoorden.
• Verandermanagement: het veranderingsproces managen, waaronder het aanpakken van weerstand tegen verandering, het communiceren van de voordelen van de transactie en het ontwikkelen van een integratiecultuur.
• HR-integratie na de fusie: toezicht houden op de integratie van HR-systemen, beleid en praktijken nadat de transactie is afgerond, waaronder zorgen voor een soepele overgang voor medewerkers.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

De M&A-HR-professional speelt vanuit het perspectief van medewerkers een belangrijke rol in het succes van de M&A.

Het is hun taak ervoor te zorgen dat de overgang zo soepel mogelijk verloopt en dat talent wordt geïntegreerd in de nieuwe entiteit of het overnemende bedrijf.

Daarnaast verzorgen zij een groot deel van de communicatie met medewerkers en de onderhandelingen, evenals het verandermanagementproces voor de overgang.

Waar moet je rekening mee houden?

De overgang van de ene organisatie naar de andere is een bijzonder moeilijke uitdaging voor medewerkers, en juist hier zal de M&A-HR-professional tactvol te werk moeten gaan om een soepele overgang voor de medewerkers te waarborgen.

De medewerkers hebben de afgelopen jaren bij bedrijf B gewerkt, de processen van bedrijf B gebruikt en zich de cultuur van dat bedrijf eigen gemaakt. 

Wanneer de overgang plaatsvindt, kan de cultuurschok voor medewerkers moeilijk te verwerken zijn. Effectieve communicatie- en verandermanagementprocessen kunnen dan ook een aanzienlijk verschil maken.  

De M&A-HR-professional moet de binnenkomende medewerkers helpen om met deze cultuurschok om te gaan.  In het begin zullen er enkele aanloopproblemen zijn, maar als de M&A-HR-professional het verandermanagement correct heeft uitgevoerd, zouden de binnenkomende medewerkers een zachte landing in het nieuwe bedrijf moeten ervaren.  

Als dat niet het geval is, kunnen de medewerkers veel frustratie en verwarring ervaren en zal het management niet tevreden zijn.

Waar kan deze rol toe leiden?

M&A-afdelingen en M&A als vakgebied zullen zich waarschijnlijk vooral bij grote organisaties voordoen. Het gaat bovendien om een zeer complex en gedetailleerd proces waarbij rekening moet worden gehouden met veel verschillende juridische en operationele aspecten.  

M&A-HR-professionals hebben daarom vaak eerst ervaring opgedaan in andere HR-gebieden voordat ze hun eerste stappen in M&A zetten.  

Natuurlijk zijn er instapfuncties binnen M&A, maar daarvoor heb je doorgaans al een basis in HR en eerdere ervaring nodig om op voort te bouwen. Naarmate je meer ervaring opdoet en doorgroeit, ontwikkel je je tot M&A-HR-manager en vervolgens tot directeursniveau. 

Deze functies zouden, op verschillende niveaus, verantwoordelijk zijn voor het leiden van de HR-integratie, het ontwikkelen van de M&A-HR-strategie en het samenwerken met belanghebbenden en bestuurders aan het proces. M&A is een boeiend vakgebied om deel van uit te maken, en dat geldt ook voor de rol van M&A-HR-professional.  

De M&A-HR-professional staat centraal bij de integratie en ontmoet en communiceert met iedereen die bij de integratie betrokken is.

Naarmate steeds meer organisaties toewerken naar het behalen van een concurrentievoordeel op de markt, zullen bedrijven expertise en kennis inkopen in plaats van deze intern te ontwikkelen. De HR-professional op het gebied van fusies en overnames moet dan beschikbaar zijn om ervoor te zorgen dat de integratie voor iedereen succesvol verloopt.

Mogelijke functietitels

HR-consultant voor fusies en overnames, HR-adviseur voor fusies en overnames, HR-integratiespecialist voor fusies en overnames, HR-projectmanager voor fusies en overnames, HR-transitiemanager voor fusies en overnames, HR-specialist due diligence voor fusies en overnames, HR-specialist verandermanagement voor fusies en overnames, HR-integratieleider voor fusies en overnames, HR-businesspartner voor fusies en overnames, HR-analist voor fusies en overnames

Aanbevolen als…

Je graag werkt aan complexe projecten met meerdere belanghebbenden en tegenstrijdige prioriteiten en ego’s, en daarnaast grote belangstelling hebt voor organisaties en de manier waarop ze functioneren.

Vereiste vaardigheden

• HR-kennis en ervaring
• Communicatie-, onderhandelings- en beïnvloedingsvaardigheden
• Kennis van fusies en overnames
• Sterke projectmanagementvaardigheden
• Verandermanagement.
• Relatiemanagementvaardigheden
• Probleemoplossende vaardigheden

HRIS-specialist

Voor degenen onder jullie die dit niet weten:

• HRIS = informatiesysteem voor human resources
• HRMS = managementsysteem voor human resources

Dit zijn de HR-systemen die de HR-afdeling helpen bij het beheren van werknemersinformatie, arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, aanwezigheid en andere HR-gerelateerde gegevens.

Rol en verantwoordelijkheden

De verantwoordelijkheden van een HRIS-specialist zijn:

• HRIS-software implementeren en onderhouden: de HRIS-software installeren en configureren en ervoor zorgen dat deze goed werkt.
• HR-gegevens beheren: ervoor zorgen dat werknemersgegevens nauwkeurig in het HRIS-systeem worden ingevoerd en actueel worden gehouden.
• Technische problemen oplossen: technische problemen met betrekking tot het HRIS-systeem identificeren en oplossen.
• HRIS-beleid en -procedures ontwikkelen: beleid en procedures met betrekking tot het HRIS-systeem ontwikkelen en onderhouden.
• Werknemers trainen: HR-medewerkers en managers trainen in het gebruik van het HRIS-systeem.
• Rapporten opstellen en HR-gegevens analyseren: rapporten over HR-gegevens opstellen en deze analyseren om de HR-strategie en besluitvorming te ondersteunen.

De HRIS-specialist speelt een cruciale rol bij de werking en het onderhoud van het HRIS. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het HRIS naar behoren werkt, omdat het de controle heeft over veel verschillende aspecten van de organisatie, en vooral over de beloning en arbeidsvoorwaarden van werknemers.

HRIS-specialisten kunnen ook verschillende rapporten voor de HR- en bedrijfsteams opstellen en leveren. Dit kan informatie over beloning en arbeidsvoorwaarden, het gebruik van vakantiedagen, prestatiemanagement enzovoort omvatten.

Waarom kiezen mensen voor dit carrièrepad?

Afhankelijk van de omvang van de organisatie kan het systeem dat zij gebruiken enorm zijn en zijn er gespecialiseerde professionals nodig om het te onderhouden en verder te ontwikkelen. 

Vanuit het oogpunt van basisconfiguratie en infrastructuur zullen IT-experts dit uitvoeren. Vanuit het perspectief van processen en de gebruikersinterface is er echter behoefte aan gespecialiseerde HRIS-experts om de software en databases te implementeren en onderhouden.

Dit HR-gebied is een van de gebieden waar praktijkervaring in HR mogelijk niet strikt vereist is. HRIS-specialisten zijn in de eerste plaats IT-specialisten, omdat zij het onderhoud van de systemen moeten waarborgen. Tegelijkertijd zijn het ook analytische en technische experts, waardoor HR-ervaring niet voor 100% vereist hoeft te zijn.

Waar moet je rekening mee houden?

Het helpt uiteraard om te begrijpen wat de HR-afdeling nodig heeft op het gebied van rapportages. Inzicht in welke gegevens nodig zijn, kan de HRIS-specialist context en aanvullende informatie bieden voor een zo effectief mogelijke inrichting van het systeem. 

Er zijn ook veel verschillende HR-systemen die over het algemeen door enkele van de grootste bedrijven ter wereld worden gebruikt. Expertise in deze systemen biedt de HR-professional zeker een voordeel, maar voor de HRIS-specialist kan diepgaande kennis van deze systemen vergelijkbaar zijn met kennis van verschillende programmeertalen voor softwareontwikkeling.

Waar kan deze rol toe leiden?

HRIS-specialisten kunnen verwachten te beginnen in een instapfunctie, zoals HRIS-analist, en zich van daaruit te ontwikkelen tot specialist, manager en vervolgens directeur. Er is ook de mogelijkheid om als consultant voor adviesbureaus te werken en andere organisaties te helpen het maximale uit hun HRIS te halen.  

Mogelijke functietitels

Specialist HR-systemen, specialist HR-technologie, analist HR-informatiesystemen, specialist HR-databeheer

Aanbevolen als…

Je het leuk vindt om met IT-systemen en technologie te werken, een sterk technisch inzicht hebt en complexe processen op een eenvoudige manier kunt uitleggen. Ook veel geduld is belangrijk.  

Vereiste vaardigheden

• Oog voor detail
• Probleemoplossende vaardigheden
• Analytische en rapportagevaardigheden
• Projectmanagement
• Communicatieve vaardigheden
• Vaardigheden op het gebied van klantenservice

Overweeg te investeren in hoog aangeschreven HRIS-certificeringen. Deze kunnen je HR-carrière versterken door je een concurrentievoordeel te bieden op het gebied van HR-data en informatiesystemen.

Wat moet je nu doen?

Zoals je in het bovenstaande gedeelte hebt kunnen lezen, verloopt het carrièrepad van een HR-professional niet in een rechte lijn. 

Op dit moment voel je je misschien overweldigd door de mogelijkheden die voor je liggen.

Ik wil je echter vragen terug te gaan naar een van de eerste gedeelten, waarin ik aangaf dat je je moet richten op wat je nodig hebt in plaats van op wat je wilt (dit geldt voor alle loopbaanbeslissingen die je moet nemen).

Zelfbewustzijn van wat je nodig hebt in je loopbaan kan je enorm helpen om de juiste beslissingen te nemen. 

Voordat ik in HR ging werken, schakelde ik de hulp in van een loopbaancoach. Die hielp me dit in te zien en sindsdien verloopt mijn besluitvorming (min of meer) stressvrij, omdat ik loopbaanbeslissingen kan nemen in de wetenschap dat ze voorzien in wat ik nodig heb.

Zo ben ik onlangs als HR-professional naar een ander land verhuisd. Ik was nog nooit in dat land geweest, kende de lokale talen niet en kende er niemand. Bovendien verhuisde ik alleen.  

Gelukkig maakte ik intern binnen het bedrijf de overstap, waardoor ik al kennis had van mijn nieuwe werkgever, maar toch was dit geen gemakkelijke beslissing om te nemen. 

Vanuit carrièreperspectief wist ik echter dat het de juiste keuze was, omdat ik altijd al in een ander land had willen wonen en daar HR-ervaring wilde opdoen. Aanvankelijk zou het een tijdelijke verhuizing zijn, maar twee jaar later ben ik hier nog steeds.

Het bewustzijn van wat ik nodig had, heeft me geholpen (naast het hebben van een zeer ondersteunende partner, familie en vrienden). Ik heb waardevolle kennis opgedaan die ik nooit zou hebben ervaren als ik niet had besloten deze stap te zetten.

Nu is het aan jou: wat heb JIJ nodig van je loopbaan? Wat geeft je een gevoel van voldoening en succes? Wat moet je doen om daar te komen, en met wie moet je contact leggen?  

Misschien heb je deze vragen horen stellen tijdens het volgen van een cursus loopbaanontwikkeling, waarin je leert hoe je andere mensen kunt helpen tijdens hun professionele ontwikkeling. Welnu, het is tijd om dat op jezelf toe te passen.

Mijn suggestie zou zijn om te kijken naar functies die je aanspreken en na te gaan over welke vaardigheden en ervaring je al beschikt om die functie uit te oefenen. Kijk vervolgens naar de mogelijke hiaten in je kennis en ervaring.

Neem contact op met professionals in het vakgebied van je voorkeur, lees gespecialiseerde HR-boeken, volg enkele HR-cursussen of behaal een HR-certificering, woon conferenties bij over onderwerpen die je interesseren (hier vind je een goede lijst met enkele HR-conferenties) en abonneer je op enkele HR-nieuwsbrieven.

Er zijn geen grenzen aan de mogelijkheden die voor je openstaan. Misschien kun je zelfs van HR overstappen naar een andere loopbaan of zelfstandig aan de slag gaan als freelance HR-consultant.

Zoals het gezegde luidt: elke reis begint met een keuze. Ik hoop alleen dat ik het voor jou gemakkelijker heb gemaakt om deze keuze te maken!

Verdere bronnen:

• Belangrijkste verantwoordelijkheden van Human Resources: gelukkigere, gezondere werkplekken creëren
• 28 beste HR-boeken die je zou moeten lezen
• 68 toonaangevende HR-experts van wie je kunt leren
• De 18 beste HR-podcasts
• Essentiële HR-vaardigheden waar werkgevers naar zoeken
• 3 manieren om je professionele netwerk op te bouwen en betekenisvolle contacten te leggen
• De 20 beste websites & blogs over Human Resources

Nog meer bronnen:

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang regelmatig content die je helpt vooruitgang te boeken in je carrière en gezonde, productieve organisaties op te bouwen.
Je kunt ook lid worden van onze ondersteunende community van HR-professionals en bedrijfsleiders die kennis en best practices delen om de organisaties van de toekomst op te bouwen.