Een korte handleiding voor nieuwe arbeids- en arbeidsrechtwetten in 2024
Bijna elk jaar lijkt er wel een nieuwe arbeidswet te zijn die het compliance-landschap verandert. De arbeidswetgeving in 2024 staat klaar voor veranderingen en met verkiezingen in het vooruitzicht kunnen er nog veel meer volgen.
Recente wettelijke ontwikkelingen hebben nieuwe normen en praktijken gecreëerd die werkgevers in de V.S., het V.K. en Canada moeten volgen. Hoewel dit niet noodzakelijkerwijs baanbrekende veranderingen zijn, weerspiegelen ze in de meeste gevallen wel een verschuiving in de richting van betere bescherming van werknemers.
In dit artikel bespreken we de omvang van deze veranderingen en hoe ze werkgevers en werkplekbeleid beïnvloeden.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Veranderingen in de arbeidswetgeving in de V.S.
Het is een verkiezingsjaar, wat betekent dat arbeids- en werkgelegenheidswetten in 2024 ongetwijfeld onderwerp van debat zullen zijn, waarbij president Joe Biden op veel arbeidskwesties bijna lijnrecht tegenover zijn Republikeinse tegenhangers staat.
In 2020 voerde Biden een redelijk arbeidsvriendelijke campagne en sindsdien is hij een van de meest vakbondsvriendelijke presidenten die het land in decennia heeft gehad, waarbij hij de rechten van Amerikaanse werknemers om zich te organiseren heeft uitgebreid.
In 2021 ondertekende hij een uitvoerend bevel om concurrentiebedingen en onnodige vergunningsvereisten te verbieden of te beperken.
In 2023 werd nieuwe wetgeving aangenomen die in 2024 van kracht wordt en werkgevers en werknemers op verschillende manieren zal beïnvloeden.
Melding van arbeidsongevallen en ziektegevallen
De definitieve regel van de Occupational Safety and Health Administration (OSHA) voor het melden van ongevallen en ziektegevallen treedt in het nieuwe jaar in werking en stelt nieuwe normen vast voor registratie en rapportage door werkgevers, gebaseerd op de omvang en sector van het bedrijf.
Het aantal bedrijven dat hun Formulier 300A-registraties van ongevallen en ziektegevallen elektronisch moet indienen, neemt toe, aangezien OSHA strategische voorlichting en handhaving van OSHA-normen in sectoren met een hoog risico wil uitvoeren.
De definitieve regel bouwt voort op bestaande verplichtingen voor elektronische registratie door organisaties met 100 of meer werknemers op werkplekken die zijn opgenomen in Bijlage B van de regel te verplichten hun 300-logboek, de bijbehorende 301-incidentrapporten en de jaarlijkse samenvattingsgegevens van 300A in te dienen.
Werkplekken die zijn opgenomen in Bijlage A en 20-249 werknemers hebben, moeten hun jaarlijkse samenvattingsgegevens van 300A indienen. Werkplekken met 250 of meer werknemers in welke sector dan ook blijven hun jaarlijkse samenvattingsgegevens van 300A indienen.
Deze rapportageverplichting geldt niet voor bepaalde sectoren met een laag risico, zoals kantoorwerk, kledingwinkels en juridische dienstverlening. Werkgevers moeten echter contact opnemen met hun lokale juridisch adviseur of de website van OSHA raadplegen om naleving van de regelgeving te waarborgen.
Een van de beste manieren om naleving te waarborgen, is door de praktijken voor het bijhouden van gegevens consequent te controleren. Voor bepaalde ongevallen gelden, afhankelijk van de ernst, tijdgebonden meldingsvereisten. Het niet naleven hiervan kan leiden tot boetes en extra toezicht door OSHA.
Felicia Watson, senior juridisch adviseur bij arbeidsrechtkantoor Littler Mendelson
Regel voor gezamenlijke werkgevers
Op grond van de National Labor Relations Act (NLRA) is gezamenlijke tewerkstelling opnieuw gedefinieerd en zal deze worden gehandhaafd door de National Labor Relations Board (NLRB).
Volgens de regel kunnen twee of meer entiteiten worden beschouwd als gezamenlijke werkgevers van een groep werknemers als elke entiteit een arbeidsrelatie met de werknemers heeft en als de entiteiten een of meer essentiële arbeidsvoorwaarden van de werknemers delen of gezamenlijk bepalen.
De essentiële arbeidsvoorwaarden omvatten:
- Lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere vormen van compensatie
- Werktijden en roosters
- Vereiste taken en verantwoordelijkheden
- Toezicht en rapportagestructuur
- Duur van het dienstverband, met inbegrip van beleid voor indienstneming en ontslag
- Regels en richtlijnen met betrekking tot de manier waarop en wijze waarop taken worden uitgevoerd en de gronden voor disciplinaire maatregelen
- Arbeidsomstandigheden die van invloed zijn op de gezondheid en veiligheid van werknemers.
Welke bedrijven moeten zich zorgen maken?
Franchisebedrijven zullen tot de zwaarst getroffen ondernemingen behoren. Volgens Michael J. Lotito, medevoorzitter van het Workplace Policy Institute van Littler, heeft de regel voor gezamenlijke werkgevers "het grootste effect op het franchisemodel".
"De laatste keer dat een dergelijke regel van kracht was, nam het aantal claims bij de NLRB tegen bedrijven die betrokken zijn bij franchiserelaties dramatisch toe," zei hij. "De kosten voor hen, zoals advocaatkosten en dergelijke, liepen snel op. Als gevolg daarvan werd de franchisegever, en om goede redenen, bang dat het problematisch was om de franchiseondernemingen op verschillende manieren ondersteuning te bieden. De franchisegever werd daarom gedwongen te stoppen met het bieden van HR-ondersteuning van welke aard dan ook aan de kleine franchiseondernemingen. Uiteindelijk leden kleine bedrijven daaronder."
Bedrijven die op grond van een personeelscontract of andere zakelijke afspraken een overeenkomst met andere bedrijven aangaan, waarbij een van de partijen het recht heeft haar beleid toe te passen op de werknemers van de andere partij, moeten de overeenkomst laten beoordelen door een ervaren arbeidsrechtadvocaat.
"Uitzendbureaus en formele werkgevers lopen ook risico door de ‘zeggenschap’ die voortvloeit uit standaard zakelijke afspraken waarbij externe bedrijven de hoofdklant helpen met aanvullende zakelijke diensten, zodat de hoofdklant zich op zijn belangrijkste doelstellingen kan richten," zei Lotito. "Er is niets verkeerds of kwaadaardigs aan deze afspraken. Ze zijn normaal. Maar vanuit het perspectief van een gezamenlijke werkgever zien de NLRB en andere instanties ze als samenzweringen om werknemers te onthouden van wat hun als werknemers en mensen toekomt."
Om het risico op een vaststelling van gezamenlijk werkgeverschap te beperken, moet de overeenkomst worden herzien in het voordeel van beide partijen. Dit kan voldoende zijn om het juridische risico te verminderen.
In andere gevallen kan het onmogelijk zijn voor het ene bedrijf om voldoende zeggenschap over de werknemers van het andere bedrijf op te geven om een vaststelling van gezamenlijk werkgeverschap te voorkomen.
Nu vakbonden sterker worden en werknemers zich opnieuw vaker organiseren, is het van essentieel belang dat HR- en personeelsmanagementteams samenwerken met juridisch adviseurs om proactieve maatregelen voor werknemersrelaties te nemen, gericht op het waarborgen dat werknemers tevreden zijn met hun arbeidsvoorwaarden en werkomgeving.
Of werknemers nu wel of niet deel uitmaken van een vakbond, werkgevers kunnen meer verantwoordelijkheden hebben op het gebied van collectieve onderhandelingen dan zij eerder dachten en kunnen aansprakelijk worden gesteld voor oneerlijke arbeidspraktijken tegenover werknemers die zij voorheen niet als hun werknemers beschouwden.
"Overeenkomsten en de feitelijke structuur van zakelijke relaties moeten worden beoordeeld met gekwalificeerd juridisch advies om de risicotolerantie en praktische zakelijke oplossingen te helpen inschatten," zei Lotito. "Er is niet één antwoord en geen oplossing die voor iedereen geschikt is. Elk bedrijf is anders. Gezien de hyperactieve regulatoire arbeidsomgeving waarin we ons bevinden, zijn meer tijd en aandacht voor het creëren en behouden van een probleemvrije omgeving voor werknemers essentieel voor een succesvolle onderneming."
Veranderingen in het arbeidsrecht in Canada
In 2023 onderging het Canadese arbeidsbeleid verschillende veranderingen, waaronder verboden op loonafspraken (pogingen om lonen binnen een bedrijfstak te beheersen) en afspraken tussen werkgevers om geen werknemers van elkaar aan te nemen (bedrijven die overeenkomen elkaars werknemers niet aan te nemen).
Overtreding van dit beleid kan leiden tot aanzienlijke strafrechtelijke sancties en de mogelijkheid van civiele rechtszaken.
Enkele andere belangrijke veranderingen in het Canadese arbeidsbeleid zijn:
Verbod op vervangende werknemers
Werkgevers die onder de federale regelgeving vallen, krijgen te maken met aanzienlijke uitdagingen als hun werknemers vanaf 2024 gaan staken.
Er is een verbod ingesteld op het inzetten van vervangende werknemers tijdens stakingen, behalve in gevallen waarin dit gevolgen zou hebben voor de volksgezondheid of de veiligheid op de werkplek.
Het verbod omvat managers, werknemers die zijn aangenomen nadat de collectieve onderhandelingen zijn begonnen, zelfstandige opdrachtnemers op de loonlijst en werknemers die vertrouwelijk zijn aangesteld. Uitzonderingen kunnen worden gemaakt voor werknemers in bedrijfskritieke functies die zijn aangenomen voordat een kennisgeving tot het starten van collectieve onderhandelingen is uitgegeven.
Overtreding van de regel wordt beschouwd als een oneerlijke arbeidspraktijk. Overtreders krijgen een boete van $100,000 voor elke dag waarop het bedrijf schuldig wordt bevonden en kunnen een federaal bevel krijgen om het gebruik van vervangende werknemers te staken.
Dit jaar is het moment om schriftelijk vastgelegde beleidsregels aan te passen en het bedrijf voor te bereiden op de mogelijkheid van arbeidsconflicten, aangezien de regel pas begin 2025 van kracht wordt.
Langere opzegtermijn bij beëindiging
Een wet die in 2024 wel volledig van kracht wordt, geeft werknemers in de federaal gereguleerde particuliere sector meer recht op kennisgeving en betaling ter vervanging daarvan wanneer het dienstverband zonder reden wordt beëindigd.
Werkgevers moeten een kennisgeving doen of een betaling ter vervanging daarvan verstrekken die gelijkstaat aan:
- 2 weken na 3 opeenvolgende maanden onafgebroken dienstverband,
- 3 weken na 3 opeenvolgende jaren onafgebroken dienstverband,
- 1 extra week per opeenvolgend jaar onafgebroken dienstverband, tot een maximum van 8 weken.
De nieuwe regel heeft geen invloed op het recht van een werknemer op ontslagvergoeding. Elke werknemer die langer dan 12 opeenvolgende maanden voor een bedrijf werkt, behoudt naast de betaling ter vervanging daarvan recht op een ontslagvergoeding.
Loontransparantie
Het aantal provincies in Canada dat wetten inzake loontransparantie invoert, neemt gestaag toe. De vereisten van deze wetten verschillen per provincie en kunnen het volgende omvatten:
- Verplichte rapportage van lonen aan overheidsinstanties
- Het opnemen van salarisbandbreedtes in vacatures
- Het verbieden van de praktijk om sollicitanten te vragen naar hun salarishistorie
- Het verbieden van enige vorm van vergelding tegen werknemers die hun beloning en arbeidsvoorwaarden bespreken.
Momenteel hebben drie provincies en de federale jurisdictie wetten inzake loontransparantie, en naar verwachting zullen dit jaar nog drie provincies volgen.
Toegankelijkheid
In 2023 werd toegankelijkheid een duidelijk aandachtspunt voor werkgevers, aangezien verschillende provincies en de federale jurisdictie nieuwe toegankelijkheidswetgeving hebben ingevoerd bij het ontwikkelen van toegankelijkheidsnormen.
In oktober werd een federale ontwerpnorm gepubliceerd, bekend als de Canadese toegankelijkheidswet (Canadese toegankelijkheidswet, ACA).
Op grond van dit beleid moeten zowel particuliere als openbare federaal gereguleerde bedrijven toegankelijkheidsplannen opstellen en publiceren, samen met verplichte voortgangsrapportages. Zij moeten ook feedbackprocedures mogelijk maken die overleg over de naleving van toegankelijkheidsvoorschriften toestaan.
De normen komen in wezen neer op gedragscodes voor organisaties. Deze bieden een systematische aanpak om toegankelijkheid in alle onderdelen van de werknemerslevenscyclus te waarborgen.
In het wervingsproces zouden bijvoorbeeld de volgende vereisten gelden:
- Sollicitanten mag niet worden gevraagd om handicaps bekend te maken, tenzij dit een reactie is op een functievereiste.
- Gebarentolken, belangenbehartigers of ander ondersteunend personeel mogen aanwezig zijn tijdens sollicitatiegesprekken.
- Werknemers met een handicap krijgen verschillende aanpassingen aangeboden, zoals ondersteunende technologieën.
Zodra iemand is aangenomen, moeten werkgevers beschermingsmaatregelen hebben ingevoerd waarmee werknemers zonder angst voor vergelding hun zorgen over toegankelijkheid veilig kunnen uiten.
Wat betreft de huidige richtlijnen en aanbevolen maatregelen is een groot deel van wat in de ontwerpnorm wordt aanbevolen, breed geformuleerd. Daardoor blijft er aanzienlijke onduidelijkheid bestaan over hoe de handhaving van de norm er in de praktijk uit zou zien.
Wijzigingen in het arbeidsrecht in het Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk komt er meer regelgeving rondom vakantiegeld, het minimumloon en gezinsrechten. Vanaf april wordt het nationale minimumloon voor werknemers verhoogd, maar de verhoging verschilt per leeftijd. De minimumlonen zijn in de onderstaande tabel weergegeven.
| Leeftijd | Minimumloon |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Leerlingen onder de 19 | £6.40 |
.
Wet inzake neonatale zorg
De wet inzake neonatale zorg (verlof en loon) geeft ouders recht op maximaal 12 weken verlof en loon wanneer hun kind neonatale zorg nodig heeft, naast de bestaande aanspraken op ouderschapsverlof.
Deze nieuwe rechten treden pas in april 2025 in werking, maar het komende jaar biedt een belangrijke periode waarin bedrijven hun zaken op orde moeten brengen.
Het recht op deze regeling geldt voor de ouders van de baby of voor iedereen van wie wordt verwacht dat die verantwoordelijkheid voor de opvoeding van het kind draagt.
Naar verwachting worden samen met een definitie van neonatale zorg duidelijkere criteria gepubliceerd. De algemene verwachting is echter dat de baby in de eerste 28 dagen na de geboorte zeven dagen medische of palliatieve zorg nodig moet hebben. Het is belangrijk om op te merken dat het verlof naar verwachting moet worden opgenomen binnen de eerste 68 weken na de geboorte van het kind.
Er geldt geen minimale anciënniteitsvereiste om neonataal zorgverlof te ontvangen. Om het wettelijke loon tijdens neonataal zorgverlof te ontvangen, moet een werknemer 26 weken voor het bedrijf hebben gewerkt en gemiddeld minimaal £123 per week hebben verdiend.
Wet inzake zorgverlof
Vanaf april 2024 hebben werknemers die verantwoordelijk zijn voor de langdurige zorg van een ander persoon recht op verlof dat in halve of hele dagen kan worden opgenomen, met de mogelijkheid om maximaal één volledige week verlof achter elkaar op te nemen.
Werknemers moeten binnen een periode die tweemaal zo lang is als de op te nemen verlofperiode, vóór de eerste verlofdag kennisgeven van hun verlof. Zolang aan deze vereisten is voldaan, genieten werknemers dezelfde bescherming tegen ontslag wegens boventalligheid of benadeling als bij andere vormen van gezinsgerelateerd verlof.
Ontwerpregelgeving moet nog door het Parlement worden aangenomen, maar naar verwachting komt er ruim vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regels richtsnoeren.
Wet inzake bescherming tegen ontslag wegens boventalligheid
Op dit moment zijn werknemers die met zwangerschapsverlof, gedeeld ouderschapsverlof of adoptieverlof zijn, beschermd in situaties van boventalligheid. Zij hebben het recht om een passende alternatieve vacature aangeboden te krijgen als die beschikbaar is, voordat zij boventallig worden verklaard.
De Wet bescherming tegen boventalligheid breidt deze bescherming uit voor werknemers die zwangerschapsverlof, adoptieverlof of gedeeld ouderschapsverlof hebben opgenomen, evenals voor werknemers die een miskraam hebben gehad. De onderstaande tabel laat zien wanneer deze rechten kunnen ingaan en wanneer ze eindigen.
| Situatie | Duur van het recht en de arbeidsbescherming |
| Werknemer neemt zwangerschapsverlof op | Begin: Wanneer de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de zwangerschap. Einde: Wanneer het kind 18 maanden oud is |
| Miskraam | Begin: Wanneer de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de zwangerschap. Einde: Twee weken na het einde van de zwangerschap voor zwangerschappen die vóór 24 weken eindigen. Zwangerschappen die na 24 weken eindigen, worden beschouwd als doodgeboorten, wat betekent dat de werknemer recht heeft op zwangerschapsverlof. |
| Adoptieverlof | Begin: Begin van de adoptie. Einde: 18 maanden na de plaatsingsdatum |
| Gedeeld ouderschapsverlof | Begin: Begin van de verlofperiode. Einde: 18 maanden |
Het nieuwe beleid is van toepassing op zwangerschappen waarvan de werkgever op of na 6 april 2024 op de hoogte is gebracht, en op zwangerschaps- en adoptieverlof dat op of na dezelfde datum eindigt.
Werkgevers die van plan zijn om in het komende kalenderjaar te herstructureren, moeten overwegen wat dit betekent voor hun herstructureringsplannen. Het is redelijk om te verwachten dat het aantal werknemers met een voorkeursstatus onder de nieuwe regels zal toenemen.
Lees meer in onze gids over zwangerschapsverlof per land. Een goede manier om op de hoogte te blijven van deze veranderingen is door deel te nemen aan een conferentie over arbeidsverhoudingen bij jou in de buurt of een kwalificatie op het gebied van arbeidsverhoudingen te behalen.
Bekijk voor internationale wetgeving ons artikel over internationale arbeidswetgeving.
Wil je op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van HR-beleid en arbeidsrecht? Abonneer je dan op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang al het laatste nieuws, updates en trends!
