HR-strategie: een uitgebreide gids

• Doelen en prioriteiten vaststellen
• Acties bepalen om de doelen te bereiken
• Middelen mobiliseren om de acties uit te voeren
• Regelmatig evalueren en dienovereenkomstig bijsturen.

Waarom is een HR-strategie belangrijk?

Een HR-strategie is belangrijk omdat deze:

• HR-doelen afstemt op bedrijfsdoelen
• ervoor zorgt dat middelen effectief worden ingezet
• ervoor zorgt dat de benodigde HR-software beschikbaar is
• verantwoordelijkheid creëert en de reputatie van de afdeling verbetert.

Hoe een HR-strategie aansluit op bedrijfsdoelen

De HR-strategie wordt met één doel voor ogen ontwikkeld: ervoor helpen zorgen dat de organisatie blijvend succesvol is.

Werkelijke strategische afstemming betekent:

• Nauwe samenwerking met het management
• Inzicht in het bedrijfsmodel
• Inzicht in de bedrijfsstrategie
• Gegevens van andere bedrijfsonderdelen analyseren 
• Feedback van medewerkers verzamelen
• Professionele ontwikkeling op het gebied van zakelijk inzicht
• Personeelsanalyse toepassen
• Strategische personeelsplanning.

Natuurlijk helpt HR ook bij het identificeren en prioriteren van bedrijfsdoelen, waardoor het proces wederzijds versterkend is.

Belangrijke onderdelen van een succesvolle HR-strategie

De strategie zal waarschijnlijk initiatieven omvatten die werving, talentontwikkeling, betrokkenheid en behoud, prestatiemanagement, bedrijfscultuur, DEI en gezondheid en welzijn stimuleren.

Personeelsplanning

Een effectief proces voor personeelsplanning helpt talent af te stemmen op bedrijfsdoelen en -doelstellingen.

• Huidig personeelsbestand analyseren: Vaardigheidstekorten identificeren en anticiperen op toekomstige behoeften
• Beschikbaarheid beoordelen: De huidige beschikbaarheid van talent intern en extern beoordelen
• Een routekaart ontwikkelen: Een routekaart ontwikkelen met strategieën om vaardigheidstekorten op te vullen.

Als je je vaardigheden op dit gebied wilt ontwikkelen, zijn er verschillende cursussen over personeelsplanning die kunnen helpen.

Talentwerving

Het aantrekken van nieuw talent is een cruciale HR-functie en bedrijfsfunctie, dus dit zal ongetwijfeld een belangrijk onderdeel van de algehele strategie vormen.

• De talentmarkt monitoren en op de hoogte blijven van de nieuwste trends
• Effectieve wervingsstrategieën ontwikkelen met gebruik van beste praktijken uit de sector en de nieuwste wervingssoftware
• Kandidaatervaring gebaseerd op de reis van de kandidaat, van vacatureplaatsing tot indiensttreding
• Een sterke EVP opbouwen en een sterk werkgeversmerk ontwikkelen.

Een sterke HR-strategie kan zelfs baat hebben bij het integreren van uitbesteding van personeelszaken om administratieve complexiteit af te handelen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Medewerkersbehoud en betrokkenheid

Het is kosteneffectiever om talent te behouden dan het op de markt te werven. Daarom vormen het behouden van werknemers en ervoor zorgen dat ze betrokken zijn een ander kernonderdeel van de algehele strategie.

• Een bedrijfscultuur ontwikkelen: Een cultuur opbouwen die aansluit bij de bedrijfswaarden en verwachtingen van werknemers.
• Programma’s voor het welzijn van werknemers: Initiatieven implementeren die zich richten op mentale gezondheid, de balans tussen werk en privéleven en het algehele welzijn van werknemers.
• Effectieve erkenningsprogramma’s ontwikkelen om prestaties te vieren, gewenst gedrag aan te moedigen en werknemers te motiveren.
• Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling: Doorlopende leer- en groeimogelijkheden faciliteren om toptalent te behouden.
• Gecentraliseerd beheer van vragen: HR-ticketsystemen kunnen de behoefte aan gefragmenteerde communicatiemethoden, zoals e-mails of mondelinge verzoeken, wegnemen.

Leren en ontwikkeling

Leren en ontwikkeling (L&D) is nauw verbonden met behoud van werknemers en vormt een belangrijk onderdeel van elke HR-strategie.

• Bedrijfsbehoeften: Over welke vaardigheden en kennis moet het bedrijf nu en in de toekomst beschikken?
• Vaardigheidsbeoordeling: Hoe bekwaam is het huidige personeelsbestand en zijn er hiaten in vaardigheden of kennis?
• L&D-initiatieven ontwikkelen: Trainingsprogramma’s en initiatieven ontwikkelen die nauw aansluiten bij de behoeften van het bedrijf en de voorkeuren van werknemers.

Prestatiebeheer

Prestatiebeheer is berucht lastig om goed uit te voeren en omvat:

• Doelstellingen vaststellen en afstemmen: Een duidelijk en meetbaar systeem voor het vaststellen van doelstellingen opzetten dat is afgestemd op de organisatiedoelstellingen.
• Doorlopende feedback en evaluatie: Regelmatige prestatiebeoordelingen en feedbackmechanismen implementeren.
• Datagedreven besluitvorming: HR-analyses gebruiken om beslissingen en verbeteringen met betrekking tot prestaties te onderbouwen.
• Ondermaatse prestaties aanpakken: Strategieën om ondermaatse prestaties op een constructieve manier te identificeren en te beheren.

Aanpassing aan hybride werken, werken op afstand en flexibele werkmodellen

Moderne werknemers hechten waarde aan flexibiliteit, en organisaties die zich niet aanpassen zullen het moeilijker krijgen op de arbeidsmarkt.

• Flexibel werkbeleid implementeren: Richtlijnen ontwikkelen die werkomgevingen op afstand en hybride werkomgevingen ondersteunen.
• Technologie-integratie: De beste interne communicatiesoftware en beste praktijken inzetten om effectieve communicatie en samenwerking op afstand mogelijk te maken.
• Betrokkenheid en productiviteit behouden: Initiatieven ontwikkelen om ervoor te zorgen dat werknemers op afstand betrokken en productief zijn.
• Training en hulpmiddelen voor werken op afstand: Werknemers en managers de benodigde training en hulpmiddelen bieden om effectief op afstand te werken.

Luisteren naar werknemers

Het verzamelen en analyseren van feedback van werknemers helpt om de strategie af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen.

• Enquêtes: korte peilingen, betrokkenheidsenquêtes en jaarlijkse/halfjaarlijkse enquêtes
• Gesprekken op een hoger managementniveau: gesprekken tussen een senior manager en iemand die rechtstreeks onder diens leiding valt
• Blijfgesprekken: jaarlijks of wanneer nodig
• Exitgesprekken: om te begrijpen waarom iemand vertrekt en wat ervoor had kunnen zorgen dat die persoon bleef
• Een feedbackcultuur: Een cultuur stimuleren waarin werknemers zich veilig voelen om zorgen aan te kaarten en ideeën voor te stellen.

Een HR-strategie creëren

Het creëren van een personeelsstrategie is een uitgebreid proces waarbij de HR-functie wordt afgestemd op de algemene strategische doelstellingen van de organisatie.

Hier volgt een stapsgewijze handleiding voor het ontwikkelen van een effectieve HR-strategie:

1. Organisatiedoelstellingen begrijpen

• Bedrijfsdoelstellingen beoordelen: Begin met inzicht in de langetermijndoelen en strategische richting van de organisatie. Wat zijn de belangrijkste bedrijfsprioriteiten en doelstellingen?

2. Behoeften van het personeel begrijpen

• Feedback van medewerkers: Verzamel inzichten van medewerkers over hun ervaringen, behoeften en suggesties. Dit kan worden gedaan via enquêtes, interviews en focusgroepen.
• Analyse van het personeelsbestand: Beoordeel het huidige personeelsbestand wat betreft vaardigheden, demografische kenmerken en mogelijke toekomstige behoeften. Identificeer gebieden waar bijscholing, omscholing of werving noodzakelijk kan zijn.

3. HR-doelstellingen ontwikkelen

• Duidelijke doelstellingen vaststellen: Stel op basis van de bedrijfsdoelstellingen en HR-audit specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden doelstellingen vast voor de HR-functie.
• Prestatie-indicatoren: Stel meetwaarden en belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) vast om de effectiviteit van HR-strategieën te meten. Deze kunnen onder andere het personeelsverloop, de effectiviteit van opleidingen, scores voor medewerkersbetrokkenheid en de tijd tot indiensttreding omvatten.

4. Een HR-audit uitvoeren

• Analyse van de huidige situatie: Evalueer de huidige HR-capaciteiten, -processen en -praktijken. Dit omvat personeelsbezetting, werving, opleiding en ontwikkeling, medewerkersbetrokkenheid, prestatiebeheer en naleving.
• Hiaten identificeren: Bepaal waar hiaten bestaan tussen de huidige HR-capaciteiten en wat nodig is om de organisatiedoelstellingen te bereiken.

5. Strategie bepalen en plannen

• Actieplannen: Ontwikkel strategieën en actieplannen om elke HR-doelstelling te behalen. Dit kan strategieën voor het aantrekken en behouden van talent, opleidings- en ontwikkelingsprogramma's, initiatieven voor diversiteit en inclusie en programma's voor het welzijn van medewerkers omvatten.
• Middelen toewijzen: Bepaal welke middelen nodig zijn om deze strategieën uit te voeren, waaronder budget, technologie en personeel.
• HR-technologie benutten: Overweeg hoe technologie, zoals HRIS (HR-informatiesystemen), HR-processen kan stroomlijnen, gegevensanalyses kan verbeteren en de ervaringen van medewerkers kan verbeteren.

6. Communicatie en draagvlak creëren

• Betrokkenheid van belanghebbenden: Communiceer de HR-strategie aan relevante belanghebbenden, waaronder het management en medewerkers, om draagvlak en begrip te garanderen.
• Feedbackmechanismen: Stel kanalen voor voortdurende feedback in om ervoor te zorgen dat de strategie blijft reageren op veranderende behoeften en zich daaraan blijft aanpassen.

7. Implementeren

• Uitrol: Implementeer de HR-strategieën en -plannen en zorg ervoor dat er duidelijk wordt gecommuniceerd over veranderingen en nieuwe initiatieven.

8. Monitoren en bijstellen

• Doorlopende evaluatie: Evalueer regelmatig de resultaten van HR-initiatieven aan de hand van de doelstellingen en KPI's
• Aanpassen en ontwikkelen: Wees voorbereid om de strategie aan te passen als reactie op veranderende bedrijfsbehoeften, dynamiek binnen het personeelsbestand en feedback.

Door deze stappen te volgen, kun je een HR-strategie creëren die niet alleen de doelstellingen van je organisatie ondersteunt, maar ook de algehele medewerkerservaring verbetert, wat leidt tot een meer betrokken en productief personeelsbestand.

Voorbeelden van HR-strategieën

Werven in concurrerende markten

De concurrentie om toptalent is groot, vooral in de technologie- en adviessector. 

Om het benodigde talent aan te trekken, investeren organisaties veel middelen in het opbouwen van sterke werkgeversmerken en voorbeeldige wervings- en inwerkervaringen.

Een voorbeeld hiervan is de BCGYou-app van Boston Consulting Group (BCG). De app fungeert als een gepersonaliseerde gids voor elke kandidaat, helpt hen zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken en biedt inzicht in het werkzame leven.

Deze hightechbenadering presenteert BCG als een moderne werkgever die kandidaten waardeert. De app helpt ook het wervingsproces te stroomlijnen door kandidaten betrokken te houden en hun de middelen te bieden die ze nodig hebben.

Toptalent behouden

Het is over het algemeen kosteneffectiever om talent te behouden dan om nieuwe medewerkers op de markt te werven. Daarom zal personeelsbehoud ongetwijfeld een belangrijk onderdeel van je HR-strategie vormen.

Een effectieve manier om personeelsbehoud te verbeteren is door mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling aan te bieden.

Verizon gebruikte feedback uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken om het Talent GPS-platform te lanceren, een microsite met een bibliotheek van alle beschikbare functies bij Verizon en een planner voor loopbaantrajecten.

Het is gemakkelijk te zien hoe een dergelijke tool de interne mobiliteit kan verbeteren en talent kan behouden dat anders misschien elders naar nieuwe mogelijkheden zou zoeken.

Tips om een strategischere partner te worden

Volgens HR-leider Alex Link is dit waar je aan moet werken om ervoor te zorgen dat HR een strategische partner wordt:

Begrijp het bedrijf

Met andere woorden: krijg inzicht in het bedrijfsmodel en het werk dat je collega’s doen.

• Krijg inzicht in verschillende bedrijfsonderdelen
• Luister naar presentaties over de financiële resultaten
• Benut je interne netwerk
• Woon strategievergaderingen bij.

Verminder transactionele taken

Er zitten maar een beperkt aantal uren in een dag. Om tijd vrij te maken voor strategie is het daarom noodzakelijk om transactionele taken te verminderen.

Je kunt dit op twee manieren aanpakken:

1. Verander je HR-bedrijfsmodel om prioriteit te geven aan het gebruik van technologie om HR-capaciteiten uit te breiden en HR-medewerkers opnieuw te richten op strategische doelstellingen.
2. Bescherm je tijd en stel effectief prioriteiten met behulp van technieken zoals de Eisenhower-matrix.

Word vaardig in het gebruik van gegevens

“Het is van cruciaal belang dat je deze gegevens beheert voor je bedrijfsteams—je moet in staat zijn de relevante gegevens te verzamelen, ze te analyseren en een datagestuurde aanpak te hanteren om zowel de HR-strategie als bedrijfsstrategieën en -initiatieven richting te geven.” - Alex Link

Als gegevens niet je sterkste punt zijn, kun je misschien een certificering in HR-analytics overwegen. Ook software voor personeelsanalytics kan helpen om een groot deel van het verzamelen en analyseren van gegevens te automatiseren.

Ontwikkel strategische vaardigheden en capaciteiten 

Volg cursussen in strategische planning of certificeringen in personeelsbeheer en zoek mentorschap, coaching en praktische strategische ervaringen die je strategische capaciteiten verder ontwikkelen. Enkele competenties om aan te werken:

• Zakelijk inzicht
• HR-inzicht
• Strategisch denken
• Relaties opbouwen 
• Beïnvloeden 
• Verandermanagement 
• Marktanalyse
• Doelen stellen/een routekaart opstellen
• Prognoses/planning

HR als strategische partner

Het wordt voor HR veel gemakkelijker om strategisch te werken als de afdeling door de bredere organisatie als strategische partner wordt gezien.

Gelukkig zullen de hierboven beschreven stappen—de organisatie leren kennen, HR-doelen koppelen aan bedrijfsdoelen en gegevens gebruiken—de positie van de afdeling versterken en ervoor zorgen dat je een ‘plek aan tafel’ krijgt.

Wees niet bang om klein te beginnen, feedback te verzamelen en je steeds aan te passen om ervoor te zorgen dat je blijft voldoen aan de behoeften van het bedrijf.

Als je hulp nodig hebt bij het ontwikkelen van een strategie voor het implementeren van nieuwe HR-software, lees dan onze tips over hoe je een effectieve businesscase voor HR-software opstelt.