18 eenvoudige en effectieve voorbeelden van OKR’s voor human resources

In dit artikel leg ik uit wat OKR's zijn, hoe je ze binnen je bedrijf kunt gebruiken en geef ik enkele voorbeelden van OKR's voor HR.

Wat zijn doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR's)? 

OKR is een raamwerk voor het stellen van doelen, ontwikkeld door Intel en vervolgens Google, dat wordt gebruikt om bedrijfs-, team- en individuele doelen vast te stellen en de voortgang bij te houden.

Elke doelstelling wordt doorgaans per kwartaal vastgesteld, maar soms ook halfjaarlijks of jaarlijks, en moet worden opgesplitst in meetbare belangrijkste resultaten. De formule is als volgt:

Doelstelling (een persoonlijk, team- of bedrijfsdoel) gemeten aan de hand van deze belangrijkste resultaten (meestal drie of meer).

Doelstellingen moeten binnen de organisatie op elkaar zijn afgestemd en belangrijkste resultaten zijn kwantitatieve meetwaarden die uitdagend maar haalbaar moeten zijn.

Voorbeeld van een OKR voor personeelszaken voor een HR-manager

Doelstelling: Het personeelsverloop tegen het einde van het tweede kwartaal terugbrengen van 20% naar 10%. 

Belangrijkste resultaten:

• Samenwerken met managers om voor elke medewerker een ontwikkelingsplan op te stellen
• 100% van het leer- en ontwikkelingsbudget door elke medewerker gebruikt
• 100% van de managers voert individuele gesprekken met hun team
• 100% van de prestatiefeedback afgerond
• Managers getraind in bepaalde concepten (radicale openhartigheid, psychologische veiligheid, verbeterplannen, enz.).

Waarom HR-teams OKR's gebruiken

OKR's worden binnen alle afdelingen gebruikt om doelen te bereiken, zoals hogere inkomsten (directieniveau) en een hoger behoud van medewerkers (personeelszaken).

Voordelen van het gebruik van het OKR-raamwerk zijn onder andere:

• Duidelijkheid en focus: OKR's bieden een eenvoudig raamwerk om prioriteiten te stellen voor doelstellingen en inspanningen te richten op wat echt belangrijk is. 
• Strategie en uitvoering verbinden: OKR's helpen strategische doelen te vertalen naar uitvoerbare plannen, zodat het dagelijkse werk rechtstreeks bijdraagt aan de strategische doelstellingen van de organisatie.
• Afstemming en transparantie: OKR's helpen ervoor te zorgen dat alle niveaus van de organisatie gericht zijn op gemeenschappelijke doelen. Als OKR's openlijk binnen de organisatie worden gedeeld, krijgt iedereen inzicht in waar anderen aan werken, wat een gevoel van eenheid en samenwerking bevordert.
• Kwantificeerbare resultaten: De nadruk op belangrijkste resultaten biedt een duidelijke meting van de voortgang richting doelstellingen. Deze kwantificeerbaarheid maakt het eenvoudiger om prestaties te beoordelen en weloverwogen beslissingen te nemen.

Voorbeelden van OKR's voor HR

De personeelsfunctie is altijd druk. HR-professionals gebruiken OKR's om gefocust te blijven op het behalen van hun doelen en het verbeteren van de organisatie. Gebruik deze voorbeelden om je eigen OKR's te ontwikkelen.

Voorbeelden van HR-OKR's voor het ontwikkelen van de bedrijfscultuur

Doelstelling: De bedrijfscultuur verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

• Een enquête over de bedrijfscultuur uitvoeren
• Op basis van de feedback uit de cultuurenquête de 2 belangrijkste verbeterpunten identificeren
• 5 veranderingen voorstellen die het bedrijf moet doorvoeren om onze werkcultuur te verbeteren.

Doelstelling: Een sterke cultuur opbouwen om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren en hun motivatie te verhogen.

Belangrijkste resultaten:

• Een communicatieplan voor de directie ontwikkelen om teamleden op de hoogte te houden van organisatorische ontwikkelingen en de voortgang richting doelstellingen
• Een programma voor medewerkererkenning lanceren dat teamleden erkent voor het naleven van onze waarden
• Elk kwartaal 2 teambuildingactiviteiten organiseren.

Voorbeeld van een HR-OKR voor medewerkerbetrokkenheid

Doelstelling: De betrokkenheid van medewerkers vergroten.

Belangrijkste resultaten:

• Maandelijkse betrokkenheidsenquêtes verzamelen
• Gegevens uit enquêtes gebruiken om een betrokkenheidsscore van 90% te behalen
• Blijfgesprekken voeren met 10 teamleden.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Voorbeelden van HR-OKR's voor werving

Doelstelling: Het werkgeversmerk verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

• Een evaluatieproject voor het werkgeversmerk uitvoeren (EVP)
• eNPS met 15% verhogen
• De richtlijnen voor stem en toon van functieomschrijvingen goedkeuren
• Een enquête over kandidaatfeedback implementeren (de meeste ATS'en hebben er een)
• Een prijs voor “Beste werkgevers in X” winnen.

Doelstelling: Het conversiepercentage van kandidaten met 10% verbeteren

Belangrijkste resultaten:

• Uiterlijk aan het einde van Q1 een oefening voor de waardepropositie voor werknemers uitvoeren
• Een medewerkers-aanbrengprogramma opzetten
• Alle functieomschrijvingen analyseren en bijwerken zodat ze ons vernieuwde werkgeversmerk in Q2 beter weerspiegelen

Voorbeelden van HR-OKR's voor werknemersbehoud

Doelstelling: De gemiddelde diensttijd van werknemers met 50% verhogen

Belangrijkste resultaten: 

• Tevredenheidsscores van werknemers verhogen naar 8 of hoger
• Arbeidsvoorwaarden en beloning vergelijken met marktconforme tarieven
• Blijfgesprekken voeren met 10 teamleden
• Sessies organiseren om werknemers te helpen hun eigen loopbaanplannen op te stellen
• Flexibele werkopties introduceren.

Doelstelling: De net promoter score van werknemers (eNPS) verhogen van 55 naar 70 aan het einde van Q4

Belangrijkste resultaten:

• Uiterlijk aan het einde van Q1 100% van de werknemers enquêteren om het betrokkenheidsniveau te beoordelen en feedback te verzamelen over hoe we de werknemerservaring kunnen verbeteren
• Uiterlijk aan het einde van Q1 moet 100% van de werknemers samen met hun manager een professioneel ontwikkelingsplan hebben opgesteld
• Uiterlijk aan het einde van Q1 een formeel programma voor werknemerserkenning opzetten om goed werk te stimuleren en de cultuur te helpen operationaliseren
• Salarissen en totale beloning vergelijken met het sectorgemiddelde aan het einde van Q2.

Voorbeeld van een HR-OKR voor werknemerswelzijn

Doelstelling: De gezondheid en het welzijn van werknemers verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

• Kantoorsnacks evalueren en gezondere alternatieven aanbieden
• Een dagelijkse sportvergoeding voor 1 uur introduceren
• Een initiatief opzetten waarmee werknemers toegang krijgen tot een therapeut 
• Het aantal ziektedagen per werknemer verminderen van 2 naar 1 dag per maand.

Voorbeelden van HR-OKR's voor prestatiemanagement

Doelstelling: Prestatiemanagement binnen de hele organisatie standaardiseren.

Belangrijkste resultaten: 

• Samenwerken met het leiderschap om een prestatiemanagementsysteem te selecteren
• Het systeem in alle teams uitrollen
• Feedback verzamelen over de effectiviteit.

Doelstelling: In het nieuwe kwartaal overstappen op doorlopend prestatiemanagement.

Belangrijkste resultaten:

• 7 van de 10 managers moeten een tweewekelijkse check-inprocedure implementeren
• Migreer alle medewerkers naar het proces voor een kwartaalgesprek over prestaties
• Zorg ervoor dat 75% van de medewerkers vóór het einde van het kwartaal een persoonlijk ontwikkelingsplan (PDP) heeft
• Bereik een voltooiingspercentage van 100% voor prestatiebeoordelingen vóór het einde van het kwartaal
• Implementeer een nieuwe tool voor prestatiemanagement om het nieuwe proces te stroomlijnen.

Voorbeelden van HR-OKR's voor training en ontwikkeling

Doelstelling: Medewerkers voorzien van de training die ze nodig hebben om effectiever te zijn.

Belangrijkste resultaten:

• Reserveer een trainingsbudget voor elke medewerker en zorg voor 100% benutting
• Wijs één dag per maand toe voor persoonlijke ontwikkeling en streef naar een benutting van 75%+.

Doelstelling: Verbeter de training van medewerkers om eerstelijnspersoneel bij te scholen.

Belangrijkste resultaten:

• Verhoog de gemiddelde score van de trainingsfeedbackenquête tot boven de 7
• Een voltooiingspercentage van 100% voor het verplichte trainingsprogramma voor eerstelijnsmedewerkers vóór het einde van Q1
• Introduceer twee examens van externe partijen.

Voorbeeld van een HR-OKR voor het inwerken van medewerkers

Doelstelling: Stroomlijn en verbeter het inwerkproces voor medewerkers

Belangrijkste resultaten:

• Maak in Slite een inhoudsbibliotheek met verplichte lectuur en een inwerkchecklist voor alle nieuwe medewerkers
• Verhoog de tevredenheidsscore over het inwerken van medewerkers van 70% naar 80%
• Verlaag het uitvalpercentage binnen 30 dagen onder nieuwe medewerkers van 12% naar 4%
• Voer 15 interviews uit om verbeteringen in het inwerkproces te identificeren.

Voorbeeld van een HR-OKR om diversiteit en inclusie te verbeteren

Doelstelling: Bouw een cultuur waarin alle medewerkers zich betrokken en op hun gemak voelen om ideeën aan te dragen of om ondersteuning te vragen.

Belangrijkste resultaten:

• Onderzoek de medewerkers om tegen het einde van Q1 het inclusieniveau binnen de organisatie te beoordelen
• Verplicht alle managers om vóór het einde van Q1 een training over diversiteit en inclusie te voltooien
• Maak vóór het einde van Q2 persoonlijke ontwikkelingsplannen rond inclusiviteit voor alle managers

Voorbeeld van een HR-OKR om beloning en arbeidsvoorwaarden te verbeteren

Doelstellingen: Verbeter de statistieken voor beloning en arbeidsvoorwaarden om een aantrekkelijkere werkgever te worden.

Belangrijkste resultaten:

• Voer een salarisonderzoek uit om ervoor te zorgen dat de totale beloning tegen het einde van Q2 overeenkomt met het branchegemiddelde
• Gebruik feedback van medewerkers in combinatie met HR-statistieken om vóór het einde van Q2 de geschiktheid van ons totale beloningspakket te beoordelen
• Verbeter de medewerkerstevredenheidsscore (ESAT) in de jaarlijkse enquêtes over beloning en arbeidsvoorwaarden van 60% naar 80% vóór het einde van Q4

Voorbeeld van een HR-OKR om de effectiviteit van managers te verbeteren

Doelstelling: Voorzie managers van de ondersteuning die ze nodig hebben om hun rol effectief uit te voeren.

Belangrijkste resultaten:

• Onderzoek 100% van de managers om feedback te verzamelen over knelpunten en hoe ze beter kunnen worden ondersteund
• Creëer een peoplepartnerprogramma, zodat HR nieuwe managers in de hele organisatie beter kan ondersteunen.
• Zorg ervoor dat 100% van de managers de training in feedback geven voltooit.

HR-OKR voor het waarborgen van naleving van HR-regels

Doelstelling: De naleving van HR-regels binnen het bedrijf verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

• Een verplichte test over de naleving van HR-regels invoeren die elke nieuwe medewerker binnen 10 dagen na indiensttreding moet behalen
• 85% van de klachten over de naleving van HR-regels binnen drie werkdagen afhandelen
• 75% van alle trainingen over de naleving van HR-regels vóór het einde van het huidige kwartaal voltooien

Voorbeeld van een HR-OKR voor de invoering van OKR's

Doelstelling: De organisatiebrede invoering van de OKR-methodologie realiseren. 

Belangrijkste resultaten:

• 100% invoering van de OKR-methodologie in alle teams
• Een voltooiingspercentage van 60% behalen in de eerste cyclus.

HR-OKR's opstellen

Het opstellen van effectieve HR-OKR's is een samenwerkingsproces dat begint met het vaststellen van organisatiedoelen, die vervolgens doorwerken tot op individueel niveau.

1. Beoordeel de organisatiestrategie en -doelen

• Begrijp de organisatiedoelen: Begin met een grondig begrip van de bredere organisatiedoelstellingen voor de komende periode.
• Identificeer de rol van HR: Bepaal hoe de HR-afdeling het beste kan bijdragen aan het behalen van deze bredere doelen, met aandacht voor gebieden zoals talentmanagement, medewerkersbetrokkenheid, diversiteit en inclusie, enzovoort.

2. Stel doelstellingen op

• Brainstorm over doelstellingen: Verzamel input van relevante belanghebbenden en brainstorm over mogelijke doelstellingen.
• Verfijn en prioriteer: Beperk de lijst tot een beheersbaar aantal doelstellingen die het belangrijkst zijn voor de komende cyclus.

4. Definieer de belangrijkste resultaten

• Maak een lijst van mogelijke belangrijkste resultaten: Bedenk voor elke doelstelling mogelijke belangrijkste resultaten. Belangrijkste resultaten moeten meetbaar en uitdagend zijn.
• Selecteer en verfijn de belangrijkste resultaten: Kies per doelstelling 2-5 belangrijkste resultaten die het succes het beste aangeven. 

5. Breng op één lijn en wijs toe

• Stem OKR's af op de organisatiedoelen: Zorg ervoor dat elke OKR aansluit bij de bredere organisatiedoelen om samenhang en focus te waarborgen.
• Wijs eigenaarschap toe: Wijs elke doelstelling en de bijbehorende belangrijkste resultaten toe aan specifieke teams of personen. Dit zorgt voor verantwoordelijkheid.

6. Rond af en communiceer

• Rond de OKR's af: Bespreek en finaliseer de OKR's met de belanghebbenden. Zorg ervoor dat ze SMART zijn (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Relevant, Tijdsgebonden).
• Communiceer de OKR's: Deel de definitieve OKR's met de hele organisatie. Transparantie is essentieel voor afstemming en betrokkenheid.

7. Implementeer en volg

• Integreer in het dagelijkse werk: Moedig teams en personen aan om hun OKR's te integreren in hun dagelijkse en wekelijkse plannen.
• Regelmatige voortgangsgesprekken: Plan regelmatig voortgangsgesprekken (wekelijks of maandelijks) om de voortgang te bekijken, uitdagingen te bespreken en plannen indien nodig aan te passen.

8. Evalueer en reflecteer

• Evaluatie aan het einde van de cyclus: Voer aan het einde van de OKR-cyclus een grondige evaluatie uit van wat er is bereikt in vergelijking met de vastgestelde belangrijkste resultaten.
• Leer en pas aan: Bespreek wat goed werkte, wat niet werkte en waarom. Gebruik deze inzichten als basis voor de volgende reeks OKR's.

9. Vier successen en stel nieuwe OKR's op

• Vier prestaties: Erken en vier successen.
• Stel nieuwe OKR's op: Begin het proces opnieuw voor de volgende cyclus en gebruik de lessen uit de vorige cyclus om het proces te verbeteren.

Author's Tip

Voor verdere ondersteuning bij het instellen en bijhouden van OKR’s kun je overwegen een OKR-certificering te volgen.

Beste werkwijzen voor HR-OKR's

• Stem doelen af binnen de organisatie: Zorg ervoor dat OKR's zijn afgestemd op de strategische doelen van het bedrijf. Begin met de organisatiedoelen op hoog niveau en werk vervolgens naar de team- en individuele niveaus toe. Liz Lockharts methodologie voor trapsgewijze doelen is nuttig om dit te bereiken.
• Beperk het aantal OKR's: Focus is essentieel om je doelen te bereiken. Door het aantal OKR's te beperken, voorkom je dat inspanningen te veel worden versnipperd. Het is gebruikelijk om 3-5 belangrijkste resultaten per doelstelling vast te stellen en het aantal doelstellingen per periode (meestal een kwartaal) te beperken, maar dit verschilt per organisatie en team.
• Maak OKR's transparant en toegankelijk: Alle teamleden moeten toegang hebben tot de OKR's van de organisatie en die van hun collega's. Deze transparantie bevordert samenwerking en helpt iedereen te begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de grotere doelen.
• Integreer OKR's in reguliere werkprocessen: OKR's moeten deel uitmaken van reguliere gesprekken, besluitvormingsprocessen en evaluaties. Ze mogen niet op zichzelf staan, maar moeten worden geïntegreerd in het dagelijkse werk en de hulpmiddelen die je gebruikt.
• Vier prestaties en leer van mislukkingen: Erken en vier het wanneer OKR's worden behaald om je team te motiveren (hier zijn enkele goede ideeën voor personeelswaardering). Wanneer OKR's niet worden behaald, richt je dan op de lessen en verbeteringen.
• Maak gebruik van gespecialiseerde technologie. Gespecialiseerde OKR-software en software voor het stellen van doelen kunnen helpen bij het formuleren, delen en bijhouden van doelen (lees hier meer over de voordelen van OKR-software).

Klaar om de juiste OKR-software te kiezen?

Zodra je een duidelijk beeld hebt van de doelstellingen en belangrijkste resultaten die je wilt bijhouden, is de volgende stap nagaan of je software de manier waarop je team daadwerkelijk werkt kan ondersteunen.

In onze gids over hoe je OKR-software kiest lees je waar je op moet letten, van flexibiliteit bij het stellen van doelen en integraties tot rapportage, machtigingen, leveranciersbeoordeling en implementatie.