Hoe bouw je in 7 stappen een strategie voor leren en ontwikkeling op

Wat is een leer- en ontwikkelingsstrategie?

Kort gezegd brengt een leer- en ontwikkelingsstrategie de competenties van medewerkers in lijn met de strategie en visie van de organisatie. De strategie kan worden uitgevoerd door één team of gedecentraliseerd worden binnen een bedrijf of organisatie. 

Organisaties die de vaardigheden van hun personeelsbestand onderzoeken en een leerstrategie creëren die de capaciteiten van hun medewerkers ontwikkelt, zijn beter voorbereid op succes en duurzame groei. Met andere woorden: het helpt het bedrijfsresultaat!

De zakelijke onderbouwing voor een leer- en ontwikkelingsstrategie

Vraag je je af waarom leren en ontwikkeling noodzakelijk zijn?  

Hier zijn vijf redenen voor je organisatie om een L&D-strategie te onderzoeken en te implementeren:

• Aantrekkingskracht - je bent aantrekkelijker als werkgever wanneer je bekendstaat als een organisatie die professionele ontwikkeling ondersteunt.
• Onboarding - een effectieve leer- en ontwikkelingsstrategie helpt bij het delen van kennis, waardoor de onboarding van nieuwe medewerkers eenvoudiger wordt en zij sneller productief zijn.
• Behoud - mensen waarderen mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren en zich professioneel te ontwikkelen—en ze waarderen het extra wanneer ze betaald krijgen terwijl ze dat doen.
• Betrokkenheid van medewerkers - een effectieve L&D-strategie wordt in verband gebracht met een hogere mate van betrokkenheid en medewerkerstevredenheid.
• ROI -  L&D heeft bewezen bedrijven te helpen hun doelen te bereiken, de organisatorische efficiëntie te verbeteren en meer bedrijfsdoelstellingen te realiseren.

Goede leiders weten dat investeren in programma's die aantrekkingskracht, behoud en betrokkenheid stimuleren, leidt tot medewerkers die iets terugdoen voor het bedrijf met hun tijd en inzet, en door vrienden, familie en het publiek te vertellen dat ze voor een geweldig bedrijf werken!

Bijscholing en omscholing zijn benadrukt door leiders uit de industrie, influencers op het gebied van talentmanagement en belangenbehartigers van werknemers, omdat het een zakelijke noodzaak is in een tijd waarin technologie de werkplek ingrijpend verandert.

Reworked.co deelde enkele opvallende cijfers over bedrijven die opmerkelijke opbrengsten zagen op hun investering in leren:

• Accenture: rendement van 353% 
• Cigna: 129% ROI uit het programma voor vergoeding van opleidingskosten tussen 2012 en 2014.
• Discover: 114% ROI op de inspanningen voor vergoeding van collegegeld.
• Advocate Health Care: het programma voor opleidingsondersteuning hielp het bedrijf een ROI van 4,3% te behalen ($1.3 million aan nettobesparingen door lagere kosten voor talentmanagement).

Wil je vergelijkbare resultaten? Voer dan de volgende sectie uit.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

De 7 stappen naar een robuuste L&D-strategie

Het doel van leren en ontwikkeling is medewerkers te helpen groeien en hun potentieel te ontplooien, terwijl het bedrijf tegelijkertijd wordt geholpen om aan de huidige en toekomstige behoeften op het gebied van talent te voldoen.

Hoewel elke organisatie anders is, leggen de volgende stappen een solide basis voor je strategie voor talentontwikkeling en L&D, zodat mensen kunnen leren en bedrijfsresultaten kunnen behalen.  

1. Weet waar je naartoe gaat

Welke richting gaat het bedrijf op? De eerste stap is altijd het afstemmen van de leer- en ontwikkelingsstrategie op je bedrijfsdoelen, referentiewaarden en prioriteiten. Hier kunnen veel L&D-initiatieven de mist ingaan: ze zijn gericht op het verbeteren van medewerkers zonder een leidraad voor het soort verbeteringen dat het meest nodig is.

Als het doel bijvoorbeeld is om het personeelsverloop in de komende 12 maanden met 10% te verminderen, leg dan het verband tussen de afname van het personeelsverloop en de investering in leren en ontwikkeling vast en kwantificeer dit verband. 

Als het doel een vermindering van productdefecten is, laat dan zien wat de productie en productiviteit van medewerkers en de organisatorische efficiëntie waren vóór en na de implementatie van strategische leerprogramma's. 

Leg het verband en vertel het verhaal van hoe je L&D-programma bijdraagt aan tastbare resultaten, en formuleer deze in termen die aansluiten bij het grotere geheel van de groei van het bedrijf.

2. Bepaal wie de visie en doelstellingen voor leren en ontwikkeling vaststelt

Wie zal het L&D-team of -programma vormen? Wordt dat Human Resources? Een personeels- of talentteam? Zal het nauw samenwerken met een team of verantwoordelijke voor prestatiemanagement? Zal het onder een omzetafdeling vallen als het bedoeld is om de omzet te verhogen?

Deze groep ontwikkelt de leerfilosofie van de organisatie, neemt cruciale beslissingen over de L&D-strategie en is verantwoordelijk voor de bijbehorende processen.

Selecteer kritische denkers en samenwerkingsgerichte mensen die het doel ondersteunen en zich als ambassadeurs voor de zaak inzetten. 

3. Voer een interne analyse van vaardigheidstekorten uit

Beoordeel vervolgens de huidige competenties van medewerkers in relatie tot de bedrijfsstrategie. Eventuele vaardigheidstekorten en aandachtspunten worden duidelijk.  

Zo beoordeel je dit: verzamel betekenisvolle gegevens uit verschillende kanalen:

1. Medewerkersonderzoeken
2. Externe feedback van klanten
3. Prestatiebeoordelingen 
4. Een-op-eengesprekken (contactmomenten met individuele medewerkers en managers)
5. Informele focusgroepen.
   • 8-10 deelnemers, inclusief de gespreksbegeleider en notulist
   • Zorg voor vertegenwoordiging van de medewerkerspopulatie van de organisatie. Denk aan:
     1. Functies (van de productievloer tot de CEO)
     2. Niveaus (individuele medewerkers, managers, senior management)
     3. Wereldwijde aanwezigheid (regio's, culturen) 
   • De 3 belangrijkste vragen om te stellen:
     1. Welke organisatorische, team- of persoonlijke veranderingen verwacht je dat er in de komende 12 maanden zullen plaatsvinden?
     2. Welke leer- en ontwikkelingsbehoeften kunnen nodig zijn om deze veranderingen aan te pakken?
     3. Welke methoden vind je het meest effectief om deze vaardigheden, kennis en gedragingen te verwerven?

4. Bepaal de belangrijkste behoeften op het gebied van leren en ontwikkeling

Nu je de gegevens uit een analyse van vaardigheidstekorten hebt verzameld, ben je klaar om deze samen te brengen en de vraag te beantwoorden: “Wat zijn de leerbehoeften van het bedrijf?”.

Hier wil je gemeenschappelijke thema's benadrukken, beginnen met het in kaart brengen van organisatorische prioriteiten en je middelen, en een strategie voor de korte en lange termijn ontwikkelen.

Betrek het team door (waar mogelijk) persoonlijk samen te komen met een whiteboard, veel pennen en een hele reeks veelkleurige plakbriefjes. Als alles online moet gebeuren, gebruik ik tools zoals de Mural-app. 

Het doel is om uit te komen op 2-3 leerprioriteiten die realistisch en haalbaar zijn. Zorg ervoor dat je doelen en referentiewaarden opneemt, maak de eerste projecten kosteneffectief en zoek naar laaghangend fruit dat een merkbare invloed heeft om je L&D-merk bij belanghebbenden op te bouwen.

5. Weet hoe succes eruitziet

Stel belangrijke L&D-statistieken en KPI's vast die relevant zijn en het bedrijf informeren of de L&D-strategie op schema ligt of niet.

De algemene vuistregel is om ten minste eenmaal per jaar een beoordeling uit te voeren om ervoor te zorgen dat deze aansluit bij de richting van het bedrijf.

Veelvoorkomende L&D-statistieken zijn:

• Trainingskosten per werknemer (trainingskosten / aantal werknemers)
• Prestaties van werknemers na de training (quizzen, enquêtes, één-op-één gesprekken, gedrag)
• Rendement op training (Rendement op baten – investeringskosten) / investeringskosten x 100
  • Meet de efficiëntie of winstgevendheid van het geld dat je in de training investeert. Dit houdt meestal verband met hogere inkomsten en een grotere impact op het bedrijf.
• Tevredenheid over de trainingservaring (enquête)
• Operationele prestaties (verkoop verhogen, service-efficiëntie en productiviteit verbeteren en naleving handhaven)
• Behoud

Je kunt deze gegevens onder andere halen uit corporate learningmanagementsystemen, enquêtes en focusgroepen.

6. Maak profielen van lerenden

Het profiel van de lerende moet elke functie identificeren waarvoor je een profiel wilt maken (d.w.z. individuele medewerker, manager, senior leider), welke leermethoden lerenden doorgaans gebruiken (d.w.z. mobiele telefoon, persoonlijke bijeenkomsten, laptop om toegang te krijgen tot leerplatforms) en wanneer en waar ze toegang krijgen tot de leermiddelen.

Deze kunnen aanvankelijk breed zijn en in de loop der tijd specifieker worden naarmate je je populatie van lerenden en de benodigde competenties op verschillende functies en niveaus beter begrijpt.

Deze stap in het proces draait volledig om kansen—de kans om effectieve relaties op te bouwen, een inclusief leerprogramma te ontwikkelen en te begrijpen welke technologie, differentiatie of aanpassingen mogelijk nodig zijn voor groepen binnen elk van de programma's die je gaat opzetten.   

Een manier om profielen van lerenden te identificeren is via informele focusgroepen. Enkele vragen om de groep op gang te helpen zijn:

• Hoe werken jullie het beste samen en welke hulpmiddelen gebruiken jullie? 
• Wat was je beste leerervaring? (noteer kernwoorden—klaslokaal, visueel, boeken, mobiel, gemakkelijk toegankelijk, leren in kleine stukjes)
• Wat zou je leerervaring nog beter maken?

Deze profielen helpen om de ontwikkeling van werknemers aan te passen aan wat je lerenden nodig hebben. Iedereen is anders en volwassenen leren het beste wanneer de inhoud zo relevant en specifiek mogelijk voor hen is.

Inzicht in deze voorkeuren is ook cruciaal bij het kiezen van een LMS dat aan de uiteenlopende behoeften van je lerenden voldoet.

More Articles

• Leren en ontwikkelen: een uitgebreide gids 2026
• Doorlopende prestatiefeedback klinkt transformerend totdat je ziet hoe bedrijven het uitvoeren
• De opvolgingsparadox: besturen keuren de bezuinigingen goed die opvolging onmogelijk maken

7. Identificeer je leveringsmethoden met een 70-20-10-leerstrategie

Organisaties bestaan uit een diverse groep individuen, die elk hun eigen leerstijl hebben. 

Door het 70-20-10-model voor leren en ontwikkeling te gebruiken, krijg je een gestructureerde aanpak om te bepalen hoe je organisatie de geïdentificeerde leerprogramma's gaat aanbieden.

Ervaringsgericht leren heeft bewezen de meeste impact te hebben, omdat het relevante en realtime trainingsactiviteiten voor werknemers op de werkplek biedt. Zorg ervoor dat je dit opneemt in je L&D-strategie en profiteer van een hogere betrokkenheid, aanwezigheid en inzet.

Uitdagende opdrachten, cross-functionele projecten, feedforwardprocessen en praktijkervaring zijn enkele voorbeelden van activiteiten waaraan werknemers 70% van hun ontwikkelingstijd zouden moeten besteden. Dit soort activiteiten verbindt tijd in de klas met ervaring uit de echte wereld.

Houd bij het identificeren van sociale leerprogramma's rekening met zowel interne als externe netwerken. Externe netwerken kunnen bijvoorbeeld salarisseminars omvatten, die je team de mogelijkheid geven om van anderen te leren.

Werknemers die 20% van hun ontwikkelingstijd op deze gebieden besteden, zullen betere resultaten behalen door contact te leggen met interne vakspecialisten en mentoren van externe verenigingen en soortgelijke organisaties te benutten. 

Door de resultaten van leren op de werkplek met rolmodellen in hun netwerk te onderzoeken, verdiepen ze hun leerproces en ontwikkelen ze nieuw gedrag.

Formeel leren, zoals trainingsprogramma's voor werknemers in een klaslokaal, mag slechts 10% van de ontwikkelingstijd in beslag nemen. Dit soort leren is effectief omdat het lerenden een plek biedt om zich te concentreren op het opnemen van de informatie, weg van de afleidingen van het werk, terwijl ze contact maken met andere lerenden. 

Tegelijkertijd biedt het 70-20-10-model voor leren en ontwikkelen een gestructureerde en evenwichtige aanpak om de resultaten van de ontwikkeling van medewerkers te maximaliseren.

Leren en ontwikkelen creëert kampioenen

Leiderschap betekent dat je de waarde en het potentieel van mensen zo duidelijk communiceert dat zij die in zichzelf gaan zien.

Stephen Covey

We sluiten af met het oorspronkelijke citaat van Stephen Covey.

Als je begint met het opbouwen van je strategie voor leren en ontwikkelen, nodig ik je uit om na te denken over de nalatenschap die je als leider in je organisatie wilt achterlaten (ja, we zijn allemaal leiders!). Wordt het een goedbedoeld programma dat weinig impact heeft en weinig betrokkenheid van medewerkers oplevert, of een goed ontworpen kader voor doelbewuste groei?

Natuurlijk zullen organisaties een ROI zien van een goed ontworpen L&D-strategie en, nog beter, zullen ze zien dat medewerkers meer vertrouwen hebben in hun vaardigheden en openstaan voor nieuwe manieren van werken. Dit helpt je ook om draagvlak van het leiderschap voor je programma te verkrijgen, terwijl je een belangrijke hefboom wordt om bedrijfsdoelen en prioriteiten te behalen.

Nu je de blauwdruk voor een L&D-strategie hebt, waarom zou je hier stoppen? Ontdek gespecialiseerde ontwikkelingscursussen en versnel de impact op je bedrijf en je grootste kapitaal—je medewerkers!

Enkele aanvullende bronnen:

• De 5 beste TED Talks over leren en ontwikkelen
• 7 vragen om te stellen tijdens een analyse van trainingsbehoeften
• Het evaluatiemodel voor trainingen van Kirkpatrick
• Medewerkers de regie geven over hun loopbaanontwikkeling
• Waarom en hoe je een interne talentmarktplaats opbouwt
• De beste leerbeheersystemen
• De beste systemen voor prestatiebeheer binnen ondernemingen
• 5 trends in het leren van medewerkers die je leerstrategie helpen vormgeven
• 4 belangrijke statistieken voor leren en ontwikkelen en hoe je ze bijhoudt
• Thuiswerkers trainen: strategieën voor succes in het digitale tijdperk
• Hoe je een programma voor leren en ontwikkelen opzet om je team te laten groeien (podcast)

Abonneer je op de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang elke week nieuwe ideeën over leren en ontwikkelen en personeelsstrategie.