Wat is ervoor nodig om een betere wereld van werk op te bouwen?
Ik had ooit een leider die tijdens een bedrijfsbijeenkomst opstond en iedereen prees voor hun harde werk.
Hij verwees naar het bedrijf als een “financiële Ferrari” (nog steeds niet helemaal duidelijk wat dat betekende, maar het maakte wel 300 mensen enthousiast!).
Hij gaf duidelijkheid over hoe goed het met het bedrijf ging en bedankte iedereen voor hun bijdragen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Een paar dagen later riep hij het managementteam naar zijn kantoor.
We gingen allemaal zitten, keken elkaar aan en toen zei hij iets in de trant van “Geef me voor het einde van de week de namen van twee mensen die we kunnen ontslaan. We halen onze omzetdoelstelling, maar we moeten de winstgevendheid verhogen. We moeten ook kijken naar manieren om meer geld van onze klanten te krijgen, dus laten we de verzendkosten verhogen.”
Zeggen dat we allemaal geschokt waren, zou een understatement zijn.
Een paar dagen eerder was ons nog verteld dat we het zo goed deden, maar een paar dagen later werd ons gevraagd om meer uit onze klanten te halen en mensen te ontslaan die we niet nodig vonden.
Je ziet, deze leider sprak zijn waardering uit en wist het bedrijf #firedup te krijgen.
Hij schetste een visie en bracht de organisatie samen, maar achter gesloten deuren was er een andere agenda.
Kort daarna namen veel mensen ontslag, sommigen met een andere baan in het vooruitzicht en sommigen zeiden “Geen baan is beter dan deze baan.”
Dit is niet hoe we een betere wereld van werk creëren.
We misleiden niet, we liegen niet, we leven niet met twee afzonderlijke identiteiten (in het openbaar en achter gesloten deuren) en we bedriegen niet.
Wat we moeten doen, is het goede voorbeeld geven (mensen kijken mee), integer handelen (beluister de podcast van Rob Chesnut), eerlijk zijn, vertrouwen creëren en bevorderen, leidinggeven met empathie en medeleven, transparant zijn en oprecht betrokken zijn (of er echt om geven).
We hebben drie keuzes als het gaat om het creëren van een betere wereld van werk. We kunnen ervoor kiezen om:
- Te negeren wat er om ons heen gebeurt
- Te werken aan het veranderen van onze organisaties
- Van bedrijf, baan of carrière te veranderen
Ik noem dit het “model ‘Veranderen, veranderen of veranderen’.”
Kies in sommige gevallen voor optie drie en ren weg!
Maar wees in de meeste gevallen alsjeblieft niet apathisch en leg je er niet zomaar bij neer. Kies optie twee!
De wereld van werk is kapot en jij kunt helpen haar te herstellen!
Lees vandaag maar eens het zakelijke nieuws en je vindt artikelen over corruptie, diefstal, misbruik, doofpotaffaires… de lijst gaat maar door.
Je vindt ook talloze artikelen over hoge niveaus van wantrouwen en personeelsverloop, lage niveaus van betrokkenheid en zelfs nog lagere niveaus van motivatie.
Nogmaals, de lijst gaat maar door. Ik dook in dit konijnenhol en het wordt razendsnel echt deprimerend. Hier vind je een lijst met enkele statistieken, voor het geval je nog niet overtuigd bent.
Er zijn talloze voorbeelden die aantonen dat we ons moeten richten op het creëren van een betere wereld van werk, dus wat houdt ons tegen?
Dit artikel richt zich op enkele belangrijke gebieden waarop we een betere wereld van werk kunnen creëren (zeker niet de volledige lijst). Het is een soort manifest, gebaseerd op gesprekken met verschillende zakelijke professionals en op mijn inzichten door de jaren heen.
Het doel is om uitvoerbare stappen aan te reiken die we vandaag kunnen zetten om te beginnen aan de weg naar een betere wereld van werk.
Wat betekent het om een betere wereld van werk te creëren?
Bij People Managing People hebben we tientallen leiders deze vraag gesteld: “wat betekent het om een betere wereld van werk te creëren?” en de antwoorden zijn zo inspirerend (bekijk hier de video).
Dit is natuurlijk geen wetenschappelijk onderzoek en zelfs geen representatieve steekproef. Maar er is wel een gemeenschappelijke rode draad die ik uit alle antwoorden wil halen: de werkplek menselijker maken.
Zoals executive leiderschapscoach Lolly Daskal zegt: ”Je werkplek menselijker maken begint met het erkennen van de mensen met wie je werkt en zaken doet. Het betekent dat je elke gelegenheid aangrijpt om degenen die dagelijks bijdragen te erkennen en te prijzen voor hun inspanningen en prestaties. Onthoud dat iedereen daar in de eerste plaats een persoon is en pas in de tweede plaats een werkend persoon.”
Voor mij betekent de werkplek menselijker maken dat we iedereen erkennen om wie ze zijn, wat ze doen, wat ze bijdragen en wat ze kunnen bereiken.
Het betekent dat we mensen als mensen behandelen en niet als een nummer in je HRIS-systeem. Het betekent dat we mensen met respect behandelen en eerlijke, meelevende gesprekken voeren. Het betekent dat we echt geven om het welzijn van mensen, binnen en buiten de werkplek.
Interessant is dat geen van de opmerkingen zaken noemde als hybride werken of werken op afstand, vierdaagse werkweken, extraatjes en secundaire arbeidsvoorwaarden, of populaire trends op de werkplek.
Dit is wat het betekent om een betere werkwereld op te bouwen.
Maar misschien vraag je je af: “Hoe bereiken we dit eigenlijk?”
Moeilijke vraag, maar laat me je dit voorleggen.
Het antwoord is niet het invoeren van een vierdaagse werkweek, het afschaffen van het kantoor, onbeperkte vakantiedagen enzovoort.
Dit zijn fantastische resultaten van het opbouwen van een betere werkwereld, maar ze zijn niet de oplossing.
Als we bijvoorbeeld werktijden afschaffen (geen 9-tot-5-baan meer) ten gunste van een “aanpak gericht op impact en resultaten”, maar er is veel wantrouwen, wat denk je dan dat er zal gebeuren?
Ik vermoed dat mensen alsnog vertrekken, de kwaliteit van het werk achteruitgaat en klanten ontevreden zullen zijn. MAAR: “kijk ons eens, wij hebben geen werktijden!”
Dus terug naar het hoe. Hoe kunnen we een betere werkwereld bereiken?
Hierover straks meer, maar het korte antwoord is: door intern naar onze eigen bedrijven en organisaties te kijken. Door duidelijkheid te krijgen over:
Ons doel, ons waarom
- Waarom zijn we actief? Waarom bestaan we? (Bekijk het boek Begin met waarom van Simon SINEK!)
Onze waarden
- Zonder waarden weten we niet hoe we beslissingen moeten nemen en weten we niet of we trouw blijven aan ons bedrijf!
Onze mensen
- Mensen bouwen bedrijven op en zonder naar onze teams te luisteren lopen we waardevolle inzichten en informatie mis!
Wanneer we de werkplek vermenselijken, en ik bedoel haar echt vermenselijken, zullen we vooruitgang zien bij het opbouwen van een betere werkwereld.
Als we mensen blijven behandelen als een handelswaar—een eenvoudig middel om winst te maken en een radertje in de machine—zullen we dit niet bereiken.
Maar het is belangrijk om te benadrukken dat elk bedrijf anders is.
Wat voor mijn bedrijf werkt, werkt misschien niet voor het jouwe, en dat is prima! Sterker nog, het is geweldig!
Maar het punt is: wees duidelijk over je doel, je waarden en de mensen die je nodig hebt om grootse dingen te bereiken.
Hoe gaan we een betere werkwereld opbouwen?
Waar begin je? Hoe gaan we een betere werkwereld opbouwen?
Is er een formule of geheime code die we kunnen kraken waarna alles BAF beter is?
Haha, nee, zo eenvoudig is het niet.
Waarom niet?
Omdat we mensen zijn en verschillende waarden en overtuigingen hebben, naar verschillende resultaten streven en het leven op verschillende manieren benaderen.
1. Doel en waarden
Heb je ooit de tijd genomen om echt te ontdekken wie je bent?
Zoetsappig, ja, maar ook krachtig.
Het definiëren van je persoonlijke doel en waarden helpt ons om door het leven te navigeren.
En raad eens: ieder van ons heeft andere waarden!
Mijn waarden zijn geloof, familie, authenticiteit, nieuwsgierigheid en plezier.
Als een van deze waarden in het gedrang komt, voel ik dat.
Onlangs vroeg ik mezelf af waarom ik me neerslachtig en uitgeput voelde.
Ik ontdekte dat dit kwam doordat mijn waarden nieuwsgierigheid en plezier niet aanwezig waren. Dit hielp me vervolgens bij een moeilijk gesprek op het werk, waarin ik deelde hoe ik me voelde. Nu onderzoeken we hoe we nieuwsgieriger kunnen worden (in plaats van “zo doen we het nu eenmaal, punt uit”).
Bedrijven moeten hun doel definiëren (“waarom bestaan we in vredesnaam?”) en hun waarden (waar zullen we naar leven, waarop zullen we beslissingen baseren en waarvoor zullen we pal staan).
Doe geen Enron (nieuwe slogan). Schrijf doel en waarden niet op om ze vervolgens in een handboek of op een ‘over ons’-pagina te begraven!
Leef ernaar!
Inspirerende actie: zo definieer je je doel en waarden
- Definieer het doel van je bedrijf als je dat nog niet hebt gedaan.
- Breng het hele bedrijf of op zijn minst je leidinggevende team een volledige dag samen en werk de volgende vragen uit: “Waarom zijn we eigenlijk een bedrijf? Waarom bestaan we? Welke waarde voegen we toe aan de wereld? Welke verandering willen we in de wereld teweegbrengen?”
- Voorbeeld: het doel van een toonaangevend cleantechbedrijf is “een wereld waarin hernieuwbare energie de enige keuze is”. Ze leven hiernaar en laten elke beslissing hierdoor leiden.
- Breng het hele bedrijf of op zijn minst je leidinggevende team een volledige dag samen en werk de volgende vragen uit: “Waarom zijn we eigenlijk een bedrijf? Waarom bestaan we? Welke waarde voegen we toe aan de wereld? Welke verandering willen we in de wereld teweegbrengen?”
- Definieer de waarden van je bedrijf als je dat nog niet hebt gedaan. Of definieer ze opnieuw als ze niet overeenkomen met waar je naar leeft:
- Onderzoek het bedrijf en stel mensen de volgende vragen:
- Wat is een van onze superkrachten en waarom?
- Wat is iets waar we naar leven en waar we geen concessies aan doen?
- Wat vind je fijn aan hier werken en waarom?
- De kernwaarden zullen naar voren komen! Een extra stap is om iedereen zijn of haar eigen kernwaarden te laten definiëren.
- Onderzoek het bedrijf en stel mensen de volgende vragen:
- Vraag voortdurend om feedback over het doel en de waarden. Dit maakt duidelijk waar iets niet klopt of waar je uitblinkt.
- Voorbeeld: een toonaangevend technologiebedrijf heeft diversiteit als kernwaarde, maar zag niet dat er een diverse mix van kandidaten werd aangenomen. Ze stopten, herwerkten hun wervingsproces en veranderen nu hun sector door kansen te bieden aan een veelheid aan ondervertegenwoordigde demografische groepen.
2. Leer elkaar kennen
Raad eens: niet iedereen in onze teams en organisaties is hetzelfde!
We denken anders, werken anders, verwerken informatie anders en leveren op een andere manier een bijdrage. En juist dat maakt elke werkplek zo uniek!
Als we ervan uitgaan dat iedereen denkt zoals ik, informatie verwerkt zoals ik en bijdraagt zoals ik, raad eens, dan hebben we het mis.
Denk hier eens over na: we identificeren ons vaak als introvert of extravert.
Maar nemen we bij onze teams de tijd om dit over mensen te leren, of nemen we gewoon aan dat “Tim stil is en nooit bijdraagt tijdens vergaderingen”?
Een voorbeeld van een leuke beoordeling die je met je team kunt doen, is Emergenetics, om meer over elkaar te leren. Of doe een test van je sterke punten. Of definieer je persoonlijke kernwaarden.
Actie ter inspiratie: hoe je meer over elkaar leert
- Laat iedereen de sterke-puntenbeoordeling van highfive.com doen (deze is gratis)
- Deel de resultaten tijdens een teamvergadering en bespreek ze
- Plaats ze in je Slack-kanaal, op je intranetpagina of ergens waar je er snel naar kunt verwijzen.
- Als je budget hebt, huur dan een Emergenetics-consultant in om te leren hoe anderen denken en informatie verwerken.
- Vraag het volgende en leg de antwoorden vast:
- Wat doe je het liefst buiten je werk?
- Waar krijg je energie van en wat kost je energie?
- Wat is een leuk weetje over jou?
3. Bouw vertrouwen in de organisatie op
Laten we ons even voorstellen dat je vreselijk hebt geslapen omdat je vierjarige kind bij je in bed is gekropen. Ze had een nachtmerrie en wilde contact en knuffels.
's Ochtends besef je dat je door je wekker heen hebt geslapen, te laat bent voor een vergadering en je vreselijk voelt omdat het leven nu eenmaal gebeurde.
Of een ander scenario: er is bij je een gezondheidsprobleem vastgesteld. Hoewel je opgelucht bent dat er antwoorden zijn op wat er aan de hand is geweest, ben je bang voor de mogelijke gevolgen voor je baan en carrière.
Doe je alsof alles in orde is? Zet je een glimlach op, veeg je de slaap of tranen uit je ogen en ga je meteen aan de slag?
Ik zou nee zeggen.
Er is geen goed of fout antwoord, maar dit is iets om over na te denken: zouden we onze emoties verbergen voor andere mensen in ons leven?
Ik gok dat je vrienden, familieleden en andere dierbaren zou vertellen wat er aan de hand is. Dus waarom laten we niet ons ware zelf zien op de werkplek?
Ik denk dat vertrouwen en angst hier iets mee te maken hebben.
Stel jezelf deze vraag—“Wat betekent vertrouwen voor mij?”
Vertrouwen heeft veel betekenissen. Sommige mensen schenken onvoorwaardelijk vertrouwen en anderen vinden dat vertrouwen verdiend moet worden.
Vertrouw je erop dat de persoon die is aangenomen om met je samen te werken de vaardigheden en aanleg heeft om zijn of haar werk te doen?
Waarschijnlijk wel!
Vertrouw je erop dat de barista je koffie precies goed en zonder verontreiniging klaarmaakt?
Waarschijnlijk wel!
In Patrick Lencioni’s boek Vijf frustraties van teamwork vormt vertrouwen de basis voor alle teams en bedrijven.
Wat heeft dit te maken met het creëren van een betere werkomgeving? Als we de mensen met wie we werken vertrouwen, zijn we namelijk eerder geneigd om als ons volledige zelf aanwezig te zijn.
Jaren geleden zat ik diep in mijn werk op mijn kantoor toen een collega binnenkwam, de deur sloot en op slot deed, de jaloezieën liet zakken en ging zitten.
Ik was een beetje overdonderd. Maar wat hij met me deelde, heeft mijn leven voorgoed beïnvloed.
Hij keek me in de ogen en zei: “Ik wil zelfmoord plegen. Ik wil hier niet langer zijn, ik weet niet wat ik moet doen.”
Terwijl ik dit schrijf, springen de tranen in mijn ogen om verschillende redenen. Hij vertrouwde me deze diepe en scherpe pijn toe en we konden ervoor zorgen dat hij de hulp kreeg die hij nodig had.
Vertrouwen speelt dus een fundamentele rol in onze relaties en organisaties.
Deze collega was misschien naar iemand anders gegaan als ik er niet was geweest of, erger nog, had misschien een einde aan zijn leven gemaakt.
Maar hij vertrouwde me genoeg om te komen vertellen wat er aan de hand was en ik ben hem daar eeuwig dankbaar voor.
Geïnspireerde actie: zo bouw je vertrouwen binnen de organisatie op
- Begin elke teamvergadering, 1:1 of elke dag met een check-in over de energie van het team. Geef in één woord aan hoe je je voelt en geef met een cijfer tussen 1 en 10 je energieniveau aan. En wees eerlijk! Heb je weinig energie, deel dat dan! Na verloop van tijd zullen mensen vanuit vertrouwen en authenticiteit dingen met elkaar gaan delen.
- Wij doen dit tijdens elke teamvergadering. Het heeft ons geholpen om op een dieper niveau met elkaar in contact te komen en heeft ons de ruimte gegeven om nieuwsgierig naar elkaar te zijn.
- Bepaal wat vertrouwen voor jou betekent en deel dat met je team. Als je een team aanstuurt, organiseer dan een interactieve sessie over wat vertrouwen betekent en laat iedereen delen wat vertrouwen voor hem of haar betekent.
- Ga de ruimte rond (persoonlijk of virtueel) en laat iedereen antwoord geven op de volgende vragen:
- Wat betekent vertrouwen voor mij?
- Wat heb ik nodig om vertrouwen te voelen?
- Wat schaadt het vertrouwen?
- Stel de definitie van vertrouwen van je team op en publiceer deze.
- Ga de ruimte rond (persoonlijk of virtueel) en laat iedereen antwoord geven op de volgende vragen:
4. Geef leiding met duidelijkheid
Stel je voor dat je zonder gps naar een nieuwe bestemming gaat (ja, dat bestaat nog steeds. Mijn vader gebruikt herkenningspunten in plaats van kaarten).
Vervolgens besluit je je bestemming te wijzigen. Er is geen kaart om een nieuwe route te bepalen. Je rijdt eenvoudigweg in een richting waarvan je denkt dat die de juiste is.
Een gebrek aan duidelijkheid over de bestemming, of op zijn minst over een herkenningspunt dat ons ernaartoe leidt, zorgt voor verwarring. En zoals mijn mentor (die niet weet dat hij mijn mentor is) zegt: “als je verwart, verlies je.”
Net als in het bedrijfsleven zullen we zonder duidelijkheid over visie en waarden uiteindelijk alleen maar in cirkels blijven ronddraaien.
Ik werkte voor een bedrijf dat ervoor zorgde dat iedereen wist waar we naartoe gingen en hoe iedereen kon bijdragen aan het realiseren van de visie. Bij elke beslissing stonden de waarden bovendien centraal.
Als een zakelijke beslissing de visie en waarden in gevaar zou brengen, werd die opzijgezet. Het bedrijf bleef trouw aan zijn identiteit en de medewerkers juichten dit toe.
Het bedrijf is zeer succesvol omdat het heeft vastgehouden aan zijn kernvisie en waarden en leiding geeft met een sterk gevoel van duidelijkheid.
Geïnspireerde actie: zo bereik je duidelijkheid
- Organiseer een interactieve sessie over de visie en waarden van je bedrijf. Begin met het directieteam en ga daarna door naar het volgende leiderschapsniveau. Als het leiderschap niet op één lijn zit, zullen onze teams waarschijnlijk ook in de war raken.
- Laat iedereen in de ruimte de visie en waarden van het bedrijf opschrijven (denk eraan: dit is een veilige omgeving)
- Als er hiaten zijn in wat mensen weten, is dat een geweldige kans om naar duidelijkheid te streven.
- Bepaal wat de waarde voor elk teamlid betekent.
- Bepaal welk gedrag voor elke waarde is goedgekeurd.
- Laat iedereen in de ruimte de visie en waarden van het bedrijf opschrijven (denk eraan: dit is een veilige omgeving)
- Laat elk teamlid tijdens elke teamvergadering aan iedereen vertellen hoe diegene gaat bijdragen aan de visie en waarden.
- Houd er rekening mee dat niet iedereen enthousiast hoeft te zijn over de visie en waarden van de organisatie, en dat is prima (naar mijn mening). Als iemand zich gedraagt op een manier die indruist tegen het bedrijf, wees dan nieuwsgierig naar de reden!
5. Ontwikkel oprechte nieuwsgierigheid
Neem even de tijd en vraag jezelf af, “Wanneer heeft ons team voor het laatst een betekenisvol gesprek gehad waarin we probeerden meer over elkaar te leren?”
Er zijn twee soorten nieuwsgierigheid: oprechte nieuwsgierigheid en nieuwsgierigheid uit eigenbelang.
Oprechte nieuwsgierigheid
De intentie om vanuit eerlijkheid, empathie, doelgerichtheid en oprechte interesse te leren. Oprechte nieuwsgierigheid heeft geen verborgen agenda. Het gaat om “ons”, niet om “mij”.
Nieuwsgierigheid uit eigenbelang
De intentie om vanuit een egocentrische houding te leren, om informatie te gebruiken om jezelf vooruit te helpen. Nieuwsgierigheid uit eigenbelang heeft een agenda. Het gaat om “mij”, niet om “ons”.
Wanneer we meer over anderen proberen te leren voor ons eigen persoonlijke gewin, is dat nieuwsgierigheid uit eigenbelang. Het is de mentaliteit van “hoe levert dit mij voordeel op” of “hoe kan ik dit gebruiken voor mijn eigen vooruitgang”.
Wanneer we oprecht nieuwsgierig zijn, zijn we echt geïnteresseerd om meer over anderen te leren en zo een diepere band met hen op te bouwen.
Nieuwsgierigheid verdiept relaties en opent mogelijkheden om elkaar echt te begrijpen. Het stelt ons in staat onze verschillende perspectieven en overtuigingen te delen.
Wanneer we oprechte nieuwsgierigheid echt omarmen, zijn we niet bezig om het perspectief van iemand anders te veranderen. We zijn er werkelijk om te leren en contact te maken.
Zoals mijn 8-jarige zoon zou zeggen: “vertel me meer!”
Wanneer hij luistert naar een van mijn gekke (of vaker nog alledaagse) verhalen, zit hij daar, kijkt hij me aandachtig aan en laat hij merken dat hij hoort wat ik zeg. Dat is oprechte nieuwsgierigheid.
Wanneer we oprecht nieuwsgierig zijn, winnen we vertrouwen, vriendschap, verbinding, kennis en wijsheid.
Geïnspireerde actie: zo ontwikkel je oprechte nieuwsgierigheid
- Maak contact met iemand in je organisatie en stel die persoon de volgende vragen:
- Waar ben je geboren?
- Hoeveel broers en zussen heb je en waar sta je in de rij?
- Wat is één ding dat je altijd al hebt willen proberen of doen, maar nog niet hebt gedaan?
- Wat houdt je tegen?
- Verbeter je luistervaardigheden met actief luisteren
- Let de volgende keer dat je nieuwsgierig wordt op wat je eventueel afleidt en probeer die afleidingen weg te nemen.
- Let goed op de toon van de ander, diens lichaamstaal en de woorden die diegene kiest, en houd je eigen reactie onder controle.
- Maak een lijst van iedereen in je team en beantwoord de volgende vragen over hen. Dit is slechts een voorbeeld, maar het gaat erom hoeveel je eigenlijk weet over je teamgenoten:
- Wat doen ze graag buiten het werk?
- Hebben ze een relatie of niet?
- Wat is hun favoriete eten, tussendoortje of drankje?
- Wat doen ze het liefst wanneer ze niet werken?
- Wat breekt hun hart?
6. Geef leiding met empathie en mededogen
“Maak verbinding met empathie en geef leiding met mededogen.”
Empathie is “Ik hoor je” en mededogen is “Ik ben hier om te helpen”.
Dit is werkelijk de essentie van het menselijker maken van de werkplek.
Dit betekent niet dat we alle gedragingen en alle houdingen accepteren. Wat dit betekent, is dat we, wanneer we leidinggeven vanuit het perspectief van empathie en medeleven, proberen te begrijpen waar die persoon vandaan komt en dat we, wanneer dat nodig is, klaarstaan om te helpen.
Als iemand op het werk verschijnt en altijd chagrijnig en defensief is, berisp je die persoon dan en zeg je dat die zijn houding moet aanpassen?
Dat hoop ik niet, althans niet meteen!
Stel vragen, verdiep je in wat er speelt. Misschien stuit je op een gesloten houding, maar misschien ook niet!
Misschien krijg je een antwoord dat je choqueert of verrast.
Misschien kampt iemand met een verslaving waarvoor behandeling nodig is, of misschien worstelt die persoon met een gewelddadige relatie.
Bouw vertrouwen op, benader de ander met oprechte nieuwsgierigheid en sta klaar met empathie en medeleven.
Geïnspireerde actie: zo ontwikkel je empathie en medeleven
- Voer vandaag een echt gesprek met iemand. Vraag niet “hoe gaat het met je”, maar vraag “wat houdt je vandaag in het leven het meest bezig”. Wees oprecht nieuwsgierig.
- Let op veranderingen in gedrag. Dit kan zowel op kantoor als op afstand.
- Als er een merkbare verandering bij iemand is, voer daar dan een echt gesprek over.
Lees ook dit artikel: Hoe word je empathischer?
7. Zorg voor verbinding en verbondenheid
We bewegen ons naar een wereld waarin omgevingen met hybride werken of werken op afstand de norm zijn. Deze nieuwe wereld van werk is spannend, maar heeft ook nieuwe druk voor organisaties gecreëerd.
Onlangs hoorde ik iemand zeggen: “we horen erbij of we vertrekken”.
Een krachtige uitspraak, maar denk hier eens over na: zou je ergens blijven als je echt niet het gevoel had dat je erbij hoorde?
Of je nu op kantoor, hybride of op afstand werkt, een gevoel van verbondenheid zou voor jou een topprioriteit moeten zijn.
En dit is geen HR-project of -initiatief, het moet een leiderschapsinitiatief zijn!
Waarom?
Omdat leiderschap de toon zet voor de organisatie. Leiderschap moet het gewenste gedrag voorleven aan de teams.
Wanneer mensen verbinding en een echt gevoel van verbondenheid ervaren, zullen ze goed presteren. Ze zullen zich vertrouwd voelen en op hun beurt meer bijdragen aan de bedrijfscultuur.
Zo eenvoudig is het!
Geïnspireerde actie: zo creëer je verbinding en verbondenheid
- Breng in kaart wat je buiten het werk echt over je team weet. Hoeveel kinderen hebben mensen, zijn mensen getrouwd, wat doen mensen graag na het werk, enzovoort.
- Als je genoeg weet om gesprekken te voeren over gebeurtenissen in het leven van mensen, hun hobby’s of interesses, begin je een diepere verbinding op te bouwen.
- Creëer verbindingsmomenten tussen teamleden en leidinggevenden
- Vergaderingen met leidinggevenden op een hoger niveau
- Start een werknemersresourcegroep (ERG)
- Verzamel feedback en onderneem actie op basis daarvan.
8. Richt je op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI)
Als iedereen in onze organisaties er hetzelfde uitziet, hetzelfde denkt en zich hetzelfde gedraagt, en dezelfde achtergrond heeft, hoe zullen we dan ooit groeien?
In de podcast van Anthony Clay spraken we over “de afgelegde afstand”. Hiermee wordt bedoeld dat je verder kijkt dan etniciteit en gender, naar gebieden die niet zichtbaar zijn, zoals familieachtergrond, opvoeding en overtuigingen.
DEI is geen punt op een takenlijst, maar een reis.
Een lange en soms moeilijke reis, maar wel een die ons unieke perspectieven, nieuwe inzichten en uiteindelijk inclusiviteit zal opleveren.
Geïnspireerde actie: zo omarm je DEI
- Steun en sturing van het leiderschapsteam zijn cruciaal. Leden van het leiderschapsteam moeten de organisatie laten zien dat het hen aangaat en dat ze actie ondernemen.
- Organiseer een bijeenkomst over DEI. Bespreek waarom het belangrijk is, wat je van plan bent eraan te doen en hoe je hiaten zult aanpakken.
- Doe een enquête voor een gap-analyse, zoals deze.
- Stel concrete doelen rond DEI. Als je dingen niet kunt meten, hoe weet je dan of je verandering teweegbrengt?
- Verander je wervingspraktijken. Plaats je vacatures op allerlei verschillende plekken? Als je website alleen afbeeldingen bevat van “witte mannen in pak”, trek je misschien alleen vergelijkbare mensen aan.
Wie is verantwoordelijk voor het creëren van een betere werkomgeving?
Het zijn niet alleen HR (P&C), de CEO of het managementteam. We zullen hier allemaal aan moeten bijdragen om betere werkplekken te creëren.
Een oud maar relevant verhaal—wie herinnert zich Enron?
Kort gezegd werden heel wat leidinggevenden van Enron ontslagen of gevangengezet. Ze misleidden veel investeerders en toezichthouders en werden betrapt.
Maar weet je wat een van hun kernwaarden was?
Integriteit!
Dat klopt, ze beweerden dat ze een bedrijf waren dat op integriteit was gebouwd, maar hun daden waren precies het tegenovergestelde.
Als je in de ruimte was geweest en had gezien wat er gebeurde, wat zou je dan doen? Zou je je uitspreken of de andere kant op kijken?
Dit brengt me bij mijn punt. Het is aan ieder van ons om een betere werkomgeving te creëren!
Hier kunnen we allemaal impact hebben, plezier maken en ernaar streven werkplekken te creëren waar we trots op zijn om bij te horen.
Onthoud dat het vaak de kleine veranderingen zijn die binnen onze organisaties tot de grote veranderingen leiden.
Een betere werkomgeving creëren vereist ons allemaal.
MAAR er is één kanttekening: deel niet alleen wat er moet worden gedaan of opgelost, maar deel ook ideeën over HOE we dingen kunnen oplossen.”
“Laten we het Hoe toevoegen aan het Wat en het Waarom” - citaat van Tim Reitsma
Door sociale media (waaronder je LinkedIn) te scrollen, zie je vaak berichten over dingen die niet werken.
De stemmen waar we naar zouden moeten luisteren, zijn die van mensen die ons het HOE aanreiken om dingen op te lossen.
Natuurlijk zal niet iedereen het ermee eens zijn en dat is prima. Het gaat er niet om mensen ervan te overtuigen dat ze gelijk of ongelijk hebben. Het gaat erom te delen wat niet werkt en hoe we het beter kunnen opbouwen.
Conclusie
Er zijn zoveel manieren, ideeën en voorbeelden van hoe we een betere werkomgeving kunnen creëren.
Dit is jouw moment om te schitteren en nieuwsgierig te worden!
Als je bedrijf is overgestapt op werken zonder vaste werktijden, wees dan nieuwsgierig naar je leidinggevende en vraag:
“Dus wat betekent dit in de praktijk? Hoe houd je me verantwoordelijk? Wat is de beste manier om samen een communicatiestrategie voor het team te bepalen, aangezien ik misschien aan het werk ben terwijl jij aan het skiën bent?”
En er zijn veel mensen, niet alleen leiders van bedrijven en teams, die geweldige ideeën hebben over wat we kunnen veranderen.
Daarom zijn we een interviewreeks gestart om van jullie te horen! Als we gezamenlijk ideeën kunnen verzamelen en delen, hebben we alleen die vonk van jou nodig om een beweging te ontketenen.
Kleine ideeën die op de juiste plekken worden geplant, zullen binnen onze organisaties de juiste resultaten opleveren.
Gerelateerde artikelen:
- Het meten van tolerantie voor chaos helpt ons een betere werkomgeving te creëren
- Productiviteit opnieuw beoordelen om een betere werkomgeving te creëren
- Miscommunicatie belemmert ons bij het creëren van een betere werkomgeving
- Het definiëren van onze zwakke punten kan ons helpen een betere werkomgeving te creëren
- Een betere werkomgeving creëren begint met zelfbewustzijn
- Flexibiliteit helpt bij het creëren van een betere werkomgeving
Ook de moeite waard:
