Hoe u DEI-doelen instelt & meet: stapsgewijze handleiding
DEI is de afgelopen jaren een belangrijk doel voor het werkgeversimago geworden. Veel bedrijven streven ernaar een missieverklaring over diversiteit, gelijkheid & inclusie (DEI) op hun website te publiceren en betekenisvolle beleidswijzigingen door te voeren om DEI op hun werkplek te bevorderen.
Zelfs ervaren DEI-professionals zoals ikzelf hebben moeite om voor hun klanten de juiste doelstellingen vast te stellen. Interne DEI-leidinggevenden zijn er ook voorzichtig mee om niet te overhaast doelstellingen vast te stellen en ervoor te zorgen dat het de juiste en betekenisvolle doelstellingen zijn die de organisatie gemotiveerd zal zijn om te behalen.
Om je verder te helpen, deel ik een praktisch stappenplan dat je kunt gebruiken om de juiste DEI-doelstellingen voor jouw organisatie vast te stellen en je voortgang naar meer diverse, rechtvaardige en inclusieve werkplekken te volgen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
DEI-doelstellingen vaststellen
Stap één: Bepaal wat DEI voor jou betekent en zorg voor overeenstemming
Om betekenisvolle DEI-doelstellingen vast te stellen op jouw werkplek, moet je eerst overeenstemming bereiken over het doel van DEI-werk. Daarvoor moet je een diepgaand inzicht hebben in de geleefde cultuur op je werkplek.
Niet hoe die cultuur idealiter zou moeten zijn, maar de realiteit van hoe het voelt om daar te werken. Vooral voor mensen met identiteiten die historisch gezien gemarginaliseerd zijn.
Dit deel van het proces mag niet worden overgeslagen.
DEI-consultants en professionals kunnen tot een jaar besteden aan het volledig begrijpen van de actuele cultuur die binnen teams en tussen individuen heerst, en van de manier waarop managers zich gedragen. Ze moeten de interne werking van de werknemerservaring tot in detail kennen.
Via enquêtes, interviews en (idealiter) focusgroepen stellen ze teamleden vragen zoals: “Hoe voelt het om erbij te horen?” en “Hoe voelt het om buitengesloten te worden?” (Hier vind je nog 51 vragen die je kunt stellen).
Van daaruit kun je op basis van wat je hebt geleerd duidelijk definiëren wat DEI voor jouw werkplek betekent.
Betekent dit dat er behoefte is aan meer diversiteit in de vertegenwoordiging van het leiderschap?
Zou meer transparantie over beloning helpen om het gevoel van onderwaardering en vertrouwensproblemen bij werknemers aan te pakken?
Voor je DEI-doelstellingen raad ik aan om software voor beloningsgelijkheid te gebruiken om loonverschillen vast te stellen en aan te pakken, eerlijkheid te bevorderen en inclusieve werkplekpraktijken te ondersteunen.
Misschien leiderschapsontwikkeling die door DEI wordt gestuurd, zoals mentorprogramma’s en loopbaanpaden, voor zowel een motiverende als ondersteunende cultuur?
Betekent dit betere, meer inclusieve vergaderingen die mensen helpen zich gewaardeerd en gehoord te voelen?
Zodra je inzicht hebt gekregen in de actuele cultuur en overeenstemming hebt bereikt over het doel van DEI, kunnen we doorgaan naar de volgende stap: anderen betrekken.
Stap twee: Geef betekenis aan DEI voor iedereen
Laten we zeggen dat je hebt vastgesteld dat je DEI-doelstellingen gericht zijn op inclusiever worden.
Het wordt essentieel om ervoor te zorgen dat de inclusiedoelstellingen die je vaststelt relevant en motiverend zijn voor de mensen die rechtstreeks invloed hebben op de noodzakelijke beleidsmaatregelen, werkwijzen en procedures die zullen veranderen als gevolg van het werk dat daarop volgt.
In zekere zin heb je draagvlak nodig bij je belanghebbenden. Inclusiewerk is immers een zakelijke beslissing en staat synoniem voor de waarden die door je organisatie in de praktijk worden gebracht.
Weet je dus wie deel uitmaakt van de bestuursstructuur? Weet je wie je moet betrekken om de gewenste impact te bereiken? Zodra je hen hebt geïdentificeerd, heb je er dan vertrouwen in dat ze ermee instemmen om betrokken te zijn?
Iedereen heeft een verhaal over diversiteit, gelijkheid en inclusie
In een ideale wereld zouden inclusiedoelstellingen deel moeten uitmaken van ieders algehele functioneren. Zoek dus uit hoe je de doelstellingen die je vaststelt relevant voor iedereen kunt maken.
Leidinggevenden, managers, recruiters—iedereen moet de inclusiedoelstellingen volgen als onderdeel van zijn of haar functioneren en van de manier waarop diegene het werk doet. Help mensen hiervoor hun eigen verhaal te vinden.
Art Howard, VP van DEI bij Wiley, gelooft dat de meeste mensen hun eigen verhalen hebben over zich buitengesloten, benadeeld, machteloos of hard beoordeeld of gestraft voelen, geïsoleerd zijn of te maken krijgen met vooroordelen. Er zijn veel aspecten van menselijke identiteit die hebben geleden onder de status quo, het kapitalisme en het patriarchaat.
Hij moedigt zijn collega's aan om hun eigen verhaal te vinden en te ontdekken welke plek zij binnen dit werk innemen; om contact te maken met delen van zichzelf die negatief zijn beïnvloed door deze schadelijke systemen. Hij ziet dit als een manier om steeds terug te keren naar het “Waarom” inclusie belangrijk is; omdat het een fundamentele behoefte is die we allemaal hebben.
Deze oefening zal ook onze empathische vaardigheden aanspreken en ons helpen overeenkomsten te vinden.
Let op de hiaten
Zodra je DEI hebt gedefinieerd, je aandachtsgebieden hebt vastgesteld en het relevant hebt gemaakt voor iedereen, zul je ongetwijfeld enkele hiaten in het begrip zien. Beschouw deze als je educatieve (of zelfs professionele ontwikkelings)doelen voor leiderschap, management en de bestuursstructuur die je hebt vastgesteld.
Het stellen van educatieve doelen zoals deze is een veelvoorkomend startpunt.
Overweeg workshops of DEI-cursussen te organiseren voor je wervingsteam, leidinggevenden en bestuurders over hoe kansen voor meer inclusieve praktijken, procedures en beleidsmaatregelen hen en iedereen ten goede zullen komen. Maak het samenwerkingsgericht en ga er niet van uit dat je meer weet dan iemand anders in de ruimte.
Verwacht problemen bij de toepassing en vertragingen in de uitvoering. Nu hebben je doelen betekenis en begint het echte werk!
Stap drie: beoordeel de hiaten
Als je het gevoel hebt dat je aanvankelijke doelen om iedereen voor te lichten ambitieus zijn, gezien de manier waarop we onze werkplekken historisch hebben ingericht, dan zijn ze dat waarschijnlijk ook.
Pak het dag voor dag aan. Geef deze doelen, net als bij elk project, een reeks taken, tijdsplanningen en evaluatiemomenten. Zorg ervoor dat de doelen en ontwikkelingskansen die naar voren zijn gekomen haalbaar en specifiek zijn.
Hier zijn enkele mogelijke hiaten om op te letten:
- Merk je dat een senior leidinggevende niet betrokken was of defensief reageerde toen je probeerde het leiderschap voor te lichten over inclusie?
- Heb je feedback gekregen dat iemand in het management geen constructieve feedback gaf tijdens functioneringsgesprekken en deze directe medewerker zelfs pestte?
- Wordt de tijd van mensen niet gerespecteerd tijdens vergaderingen tussen afdelingen, omdat steeds dezelfde mensen het gesprek domineren en telkens door anderen heen praten?
Begin dit soort hiaten op te merken en beschouw ze als kansen voor groei, oftewel je doelen.
Van hieruit kun je beginnen met het uitvoeren van “haalbare experimenten”, oftewel praktische initiatieven die je binnen je invloedssfeer kunt uitvoeren en meten.
Praktische voorbeelden van inclusiedoelen
Hoewel het belangrijk is om te onthouden dat je je eigen doelen moet ontwikkelen die aansluiten bij jouw organisatie, volgen hier enkele ideeën voor haalbare en specifieke inclusiedoelen die voor iedereen relevant zijn:
- Meer inclusieve vergaderingen en communicatiepraktijken tegen 2026—stel vereisten voor inclusieve vergaderingen vast voor elke afdeling.
- Een cultuur van bondgenootschap tegen 2026—maak bondgenootschap tot een functievereiste voor leiderschap en management en maak het de norm en de enige geaccepteerde werkethiek voor iedereen. Verwerk het in alle functieomschrijvingen, functioneringsgesprekken en salarisonderhandelingen.
- Verbeterd werkgeluk, meer vreugde en voldoening tegen 2026—voer beleidsmaatregelen in die het leven van mensen buiten het werk verbeteren.
Door CRM-platforms voor werving te gebruiken, kunnen bedrijven hun strategieën voor diversiteitswerving verbeteren en de voortgang richting DEI-doelstellingen volgen.
Manieren om je DEI-doelen te volgen, te rapporteren en aan te passen
Hier is iets wat je misschien nog nergens anders hebt gelezen.
Veel mensen vragen me hoe ze het succes van hun DEI-initiatieven kunnen volgen en meten en hun voortgang richting hun doelen beter kunnen begrijpen.
Maar wat als DEI in plaats daarvan niet iets is waarover we rapporteren en er geen uitbundige viering of openbaar klassement is waarop verbeterde cijfers te zien zijn?
Als je er echt over nadenkt, is DEI-werk geen reden tot feestvieren. Het is onze plicht om recht te doen aan de menselijkheid. Het is geen PR-moment, geen recht om op te scheppen en geen quotum dat moet worden gehaald. Het is net als maaltijdplanning, tuinieren en de was doen, oftewel: het houdt nooit op!
Ik kan je niet vertellen hoeveel vergaderingen ik heb bijgewoond waarin ik luisterde naar iemand die een presentatie gaf over hun diversiteitsgegevens, gegevens over medewerkersbetrokkenheid of andere gegevens uit de eindeloze enquêtes die medewerkers invullen, of uit software voor diversiteitswerving over hun ervaringen binnen een organisatie.
We moeten onszelf gaan afvragen: wie heeft hier baat bij?
We weten dat we voortdurend moeten evalueren, observeren en leren welke impact onze doelen hebben.
Wat ik heb ontdekt dat wel werkt, zijn de gespreksmogelijkheden die werknemers hebben om eerlijk te zijn, hun gevoelens te bespreken, ideeën te delen en mondelinge, spontane feedback te geven aan een vertrouwde gespreksbegeleider met wie ze niet regelmatig samenwerken en die geen belang heeft bij hun dienstverband.
Ron Sarazin van Olympic Performance, Inc begreep het goed.
Ik heb ooit bij een bedrijf gewerkt dat Ron regelmatig uitnodigde om ons te begeleiden bij een gesprek over onze eerlijke werknemerservaring.
Ron kende onze organisatie goed, evenals onze mensen en prestatiedoelen, en wist de noodzaak tot verandering zo te communiceren dat onze HR-leiding die kon begrijpen.
Mensen voelden zich psychologisch veilig om open en transparant te zijn en samen naar oplossingen toe te werken. Eerlijk gezegd voelde het als groepstherapie. Ik keek elk jaar uit naar deze gesprekken en had echt het gevoel dat ze louterend, productief en helend waren.
Ik raad ten zeerste aan om samen te werken met een getrainde gespreksbegeleider om deze gesprekken te leiden en te ontdekken wat er kan gebeuren wanneer werknemers de ruimte krijgen om ze te voeren.
Laat je DEI-resultaten kwalitatief zijn in plaats van kwantitatief. Laat het doel zijn om de ruimte te creëren waarin deze gespreksresultaten veilig en authentiek tot stand kunnen komen.
Psychologisch veilige, sociaal geïnformeerde en vertrouwde ruimtes voor deze gesprekken brengen belangrijke waarheden over diversiteit, gelijkheid en inclusie aan het licht. Overweeg om voor elk onderdeel een groep te vormen om de resultaten ervan bij te houden en te beheren.
Zo doe je dat.
Diversiteit
Vorm een begeleide gespreksgroep met de belanghebbenden die verantwoordelijk en aanspreekbaar zijn voor de aanwerving binnen teams. Denk bij het samenstellen van de groep na over wie het probleem ervaart en wie er invloed op kan uitoefenen.
Betrek een voorvechter van werving, een aantal leidinggevenden, de mensen achter werkgeversbranding en/of wervingssoftware, en iedereen die betrokken is bij het opstellen van de functieomschrijving en het bepalen van de functievereisten.
Breng iedereen samen om overeenstemming te bereiken over de bestaande doelen voor diversiteit en vertegenwoordiging. Bespreek de uitdagingen die iedereen ervaart bij het vinden van kandidaten, solliciteren en aanwerven van divers talent.
Voer deze gesprekken minimaal elk kwartaal en behandel deze groepen als de leiders van de inspanningen voor diverse aanwerving.
Gerelateerd artikel: Zo ontwikkel je een werkelijk effectieve strategie voor diverse werving
Gelijkheid
Net als bij je diversiteitsresultaten laat je de manier waarop je de voortgang van je gelijkheidsinspanningen bijhoudt en beheert, bepalen door de mensen die gelijkheidsproblemen ervaren. Bedenk: wie ervaart het probleem en wie kan er invloed op uitoefenen?
Psychologische veiligheid is in deze context van het grootste belang. Maak hier een inspanning in twee delen van. Organiseer bijeenkomsten die worden ingericht als een helende ruimte waarin deelnemers zorgen kunnen uiten, feedback kunnen geven en oplossingen kunnen voorstellen.
Dit kan de vorm aannemen van een personeelsnetwerkgroep of een speciale focusgroep met diverse vertegenwoordiging. Ook hier zijn psychologische veiligheid en sociaal geïnformeerde begeleiding essentieel.
Ga vervolgens na wie invloed kan uitoefenen op loontransparantie/loongelijkheid, salarisonderhandelingen, promoties, leiderschapsontwikkeling, mentoring en coaching, en stageprogramma’s.
Organiseer nog een groep waarin de anonieme en beschermde feedback is voorbereid als resultaat voor deze ruimte waarin belanghebbenden kunnen leren en actieplannen kunnen opstellen.
Inclusie
Laat inclusie het onderwerp zijn van de meest frequente en meest diverse groepen die je voor deze gesprekken samenstelt.
Hier kun je rechtstreeks van de betrokkenen horen hoe je DEI-doelen vorderen. In hun eigen woorden kunnen mensen veilig uiten waardoor ze zich inbegrepen of uitgesloten voelen en of er binnen de cultuur echt een gevoel van verbondenheid bestaat.
Het beste eraan: als iemand vragen stelt over de DEI-doelen en de voortgang, heb je een bondgenoot gevonden. Je kunt die persoon vervolgens uitnodigen om zich bij deze groepen aan te sluiten en ook bij te dragen aan het werk. Het is namelijk niet de taak van één persoon om dit bij te houden en erover te rapporteren; het is de taak van iedereen.
Het is de moeite waard om te vermelden dat enquêtes een nuttige methode kunnen zijn om informatie te verzamelen over de voortgang richting je DEI-doelen.
Er zijn veel hulpmiddelen beschikbaar om je te helpen bij het identificeren van niet-opdringerige vragen die belangrijke bestaande gegevens in je organisatie aan het licht kunnen brengen, zoals deze 21 enquêtevragen over diversiteit, gelijkheid en inclusie die je kunt stellen.
Houd er bij enquêtes rekening mee dat je DEI-doelen invoert omdat je ernaar streeft om met je werkplek ergens nieuws naartoe te gaan, niet om alles hetzelfde te houden.
Enquêtes kunnen alleen vastleggen wat er nu bestaat en kunnen mensen mogelijk opnieuw traumatiseren met de opgenomen vragen als ze niet vanuit een antihiërarchisch perspectief zijn opgesteld. Hier is een geweldige podcastaflevering hierover.
Neem deel aan het gesprek
We beseffen dat leidinggevenden, HR-managers en DEI-professionals vaak een team van één persoon vormen. Het is jouw rol om collectieve impact te creëren en tegelijkertijd de behoeften van de mensen die je ondersteunt af te wegen tegen de behoeften van de organisatie, wat geen eenvoudige opgave is.
Het goede nieuws is dat hiervoor dezelfde vaardigheden nodig zijn als voor het stellen van betekenisvolle DEI-doelen. Je kunt dit!
Wil je meer tips over hoe je deze gesprekken kunt begeleiden? Neem contact met me op; ik help je graag.
Een paar extra bronnen:
