Hoe DEI-doelen vast te stellen en te meten: stapsgewijze gids
DEI is de afgelopen jaren een topdoelstelling voor werkgeverspositionering geworden. Veel bedrijven streven ernaar een missieverklaring over diversiteit, gelijkheid & inclusie (DEI) op hun website te publiceren en betekenisvolle beleidswijzigingen door te voeren om DEI op hun werkplek te bevorderen.
Zelfs ervaren DEI-professionals zoals ikzelf hebben moeite om de juiste doelen voor hun cliënten vast te stellen. Interne DEI-leidinggevenden zijn er ook voorzichtig mee om niet te overhaast doelen vast te stellen en ervoor te zorgen dat het de juiste en betekenisvolle doelen zijn die de organisatie gemotiveerd zal zijn om te behalen.
Om je op weg te helpen, deel ik een praktisch stappenplan dat je kunt gebruiken om de juiste DEI-doelen voor je organisatie vast te stellen en je voortgang naar meer diverse, rechtvaardige en inclusieve werkplekken bij te houden.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
DEI-doelen vaststellen
Stap één: definieer wat DEI voor jou betekent en stem dit af
Om betekenisvolle DEI-doelen vast te stellen op je werkplek, moet je eerst overeenstemming bereiken over het doel van DEI-werk. Daarvoor moet je een diepgaand inzicht hebben in de geleefde cultuur op je werkplek.
Niet vanuit ambities, maar vanuit de realiteit van hoe het voelt om daar te werken. Vooral voor mensen met een historisch gemarginaliseerde identiteit.
Dit onderdeel van het proces mag niet worden overgeslagen.
DEI-consultants en -professionals kunnen tot een jaar besteden aan het volledig begrijpen van de daadwerkelijke cultuur binnen teams, tussen individuen en van de manier waarop managers zich gedragen. Ze moeten de interne werking van de werknemerservaring tot in detail kennen.
Via enquêtes, interviews en (idealiter) focusgroepen stellen ze teamleden vragen zoals: “Hoe voelt het om erbij te horen?” en “Hoe voelt het om buitengesloten te worden?” (Hier vind je nog 51 vragen die je kunt stellen).
Op basis hiervan kun je duidelijk definiëren wat DEI voor jouw werkplek betekent, gebaseerd op wat je hebt geleerd.
Betekent dit dat er meer diversiteit in de leiding nodig is?
Zou meer transparantie over beloning helpen om gevoelens van onderwaardering en vertrouwensproblemen bij werknemers aan te pakken?
Voor je DEI-doelen raad ik aan software voor beloningsgelijkheid te gebruiken om loonverschillen vast te stellen en aan te pakken, eerlijkheid te bevorderen en inclusieve werkplekpraktijken te ondersteunen.
Misschien gaat het om DEI-gedreven leiderschapsontwikkeling, zoals mentorprogramma’s en loopbaanontwikkeling, voor zowel een motiverende als ondersteunende cultuur?
Betekent dit betere, meer inclusieve vergaderingen waarin mensen zich gewaardeerd en gehoord voelen?
Zodra je inzicht hebt gekregen in de daadwerkelijke cultuur en overeenstemming hebt bereikt over het doel van DEI, kunnen we doorgaan naar de volgende stap: anderen erbij betrekken.
Stap twee: geef betekenis aan DEI voor iedereen
Laten we zeggen dat je hebt vastgesteld dat je DEI-doelen gericht zijn op inclusiever worden.
Het wordt essentieel om ervoor te zorgen dat de inclusiedoelen die je vaststelt relevant en motiverend zijn voor de mensen die rechtstreeks invloed hebben op het noodzakelijke beleid, de werkwijzen en procedures die zullen veranderen als gevolg van het werk dat daarop volgt.
In zekere zin heb je de steun van je belanghebbenden nodig. Inclusiewerk is immers een zakelijke beslissing en staat synoniem voor de waarden die je organisatie in de praktijk brengt.
Weet je dus wie deel uitmaakt van de bestuursstructuur? Weet je wie je erbij moet betrekken om de gewenste impact te bereiken? Als je hen eenmaal hebt geïdentificeerd, heb je er dan vertrouwen in dat ze ermee instemmen om betrokken te zijn?
Iedereen heeft een verhaal over diversiteit, gelijkheid en inclusie
In een ideale wereld zouden inclusiedoelen deel moeten uitmaken van ieders algehele functioneren. Bedenk dus hoe je de doelen die je vaststelt relevant maakt voor iedereen.
Teammanagers, leidinggevenden, recruiters—iedereen moet de inclusiedoelen bijhouden als onderdeel van hun functioneren en van de manier waarop ze hun werk doen. Help mensen hiervoor hun eigen verhaal te vinden.
Art Howard, VP van DEI bij Wiley, gelooft dat de meeste mensen hun eigen verhalen hebben over zich buitengesloten, benadeeld, machteloos of hard beoordeeld of gestraft voelen, geïsoleerd zijn of te maken hebben gehad met vooroordelen. Er zijn veel aspecten van menselijke identiteit die hebben geleden onder de status quo, het kapitalisme en het patriarchaat.
Hij moedigt zijn collega's aan om hun eigen verhaal te vinden en te ontdekken welke plek zij in dit werk innemen; om contact te maken met delen van zichzelf die negatief zijn beïnvloed door deze schadelijke systemen. Hij ziet dit als een manier om steeds terug te keren naar de “Waarom” inclusie belangrijk is; omdat het een fundamentele behoefte is die we allemaal hebben.
Deze oefening zal ook onze empathische vaardigheden aanspreken en ons helpen raakvlakken te vinden.
Let op de hiaten
Zodra je DEI hebt gedefinieerd, je aandachtsgebieden hebt vastgesteld en het relevant hebt gemaakt voor iedereen, zul je ongetwijfeld enkele hiaten in het begrip zien. Beschouw deze als je educatieve (of zelfs professionele ontwikkelings)doelen voor leiderschap, management en de bestuursstructuur die je hebt geïdentificeerd.
Het stellen van educatieve doelen zoals deze is een zeer gebruikelijk startpunt.
Overweeg om workshops of DEI-cursussen te organiseren voor je wervingsteam, peoplemanagers en leidinggevenden over hoe kansen voor meer inclusieve werkwijzen, procedures en beleidsmaatregelen hen en iedereen ten goede zullen komen. Zorg ervoor dat het samenwerkingsgericht is en ga er niet van uit dat je meer weet dan iemand anders in de ruimte.
Verwacht moeilijkheden bij de toepassing en een stagnerende uitvoering. Nu hebben je doelen betekenis en begint het echte werk!
Stap drie: Beoordeel de hiaten
Als je het gevoel hebt dat je eerste doelen om de massa voor te lichten ambitieus zijn, gezien de manier waarop we onze werkplekken historisch hebben ingericht, dan zijn ze dat waarschijnlijk ook.
Doe het stap voor stap. Geef deze doelen, net als bij elk project, een reeks taken, tijdlijnen en evaluatiemomenten. Zorg ervoor dat de doelen en de mogelijkheden voor groei die naar voren zijn gekomen haalbaar en specifiek zijn.
Hier zijn enkele mogelijke hiaten om op te letten:
- Is het je opgevallen dat een senior leider niet betrokken was of defensief reageerde toen je probeerde het leiderschap voor te lichten over inclusie?
- Heb je feedback gekregen dat iemand in het management geen constructieve feedback gaf tijdens functioneringsgesprekken en deze direct ondergeschikte zelfs pestte?
- Wordt de tijd van mensen bij vergaderingen tussen afdelingen niet gerespecteerd omdat steeds dezelfde mensen het gesprek domineren en telkens door anderen heen praten?
Begin zulke hiaten op te merken en maak er je kansen voor groei van, oftewel je doelen.
Van hieruit kun je beginnen met het uitvoeren van “Winbare experimenten”, oftewel praktische initiatieven die je binnen je invloedssfeer kunt uitvoeren en meten.
Praktische voorbeelden van inclusiedoelen
Hoewel het belangrijk is om te onthouden dat je je eigen doelen moet ontwikkelen die aansluiten bij jouw organisatie, volgen hier enkele ideeën voor haalbare en specifieke inclusiedoelen die voor iedereen relevant zijn:
- Meer inclusieve vergaderingen en communicatiepraktijken tegen 2026—stel vereisten voor inclusieve vergaderingen vast voor elke afdeling.
- Een cultuur van bondgenootschap tegen 2026—maak bondgenootschap tot een functievereiste voor leiderschap en management en maak het de norm en de enige geaccepteerde werkethiek voor iedereen. Verwerk dit in alle functieomschrijvingen, functioneringsgesprekken en salarisonderhandelingen.
- Verbeterd geluk, plezier en voldoening van medewerkers tegen 2026—voer beleidsmaatregelen in die het leven van mensen buiten het werk verbeteren.
Door CRM-platforms voor werving te gebruiken, kunnen bedrijven hun strategieën voor diversiteitswerving verbeteren en de voortgang richting DEI-doelstellingen monitoren.
Manieren om je DEI-doelen te volgen, te rapporteren en aan te passen
Hier is iets wat je misschien nog nergens anders hebt gelezen.
Zoveel mensen vragen me hoe ze het succes van hun DEI-initiatieven kunnen volgen en meten en hun voortgang richting hun doelen beter kunnen begrijpen.
Maar wat als DEI in plaats daarvan niet iets is waarover we rapporteren en er geen uitbundige viering of openbaar klassement is dat verbeterde cijfers laat zien?
Als je er echt over nadenkt, is DEI-werk geen reden tot feestvieren. Het is onze plicht om goed om te gaan met de mensheid. Het is geen PR-moment, geen recht om op te scheppen en geen quotum dat moet worden gehaald. Het is net als maaltijdplanning, tuinieren en de was doen, oftewel: het houdt nooit op!
Ik kan je niet vertellen hoeveel vergaderingen ik heb bijgewoond waarin ik luisterde naar iemand die zijn diversiteitsgegevens, gegevens over medewerkersbetrokkenheid of andere gegevens presenteerde uit de eindeloze enquêtes die medewerkers invullen of uit software voor diversiteitswerving over hun ervaringen binnen een organisatie.
We moeten onszelf gaan afvragen: wie hebben hier baat bij?
We weten dat we voortdurend moeten bijsturen, observeren en leren welke impact onze doelen hebben.
Wat ik heb ontdekt dat wel werkt, zijn de gespreksmogelijkheden die werknemers hebben om eerlijk te zijn, hun gevoelens te bespreken, ideeën te delen en spontaan mondeling feedback te geven aan een vertrouwde gespreksbegeleider met wie ze niet regelmatig samenwerken en die geen belang heeft bij hun dienstverband.
Ron Sarazin van Olympic Performance, Inc had het bij het rechte eind.
Ik heb ooit bij een bedrijf gewerkt dat Ron regelmatig inschakelde om ons te begeleiden bij een gesprek over onze eerlijke werknemerservaring.
Ron kende onze organisatie goed, evenals onze mensen en prestatiedoelen, en wist de noodzaak tot verandering zo te communiceren dat onze HR-leiding deze kon begrijpen.
Mensen voelden zich psychologisch veilig om open en transparant te zijn en samen naar oplossingen toe te werken. Eerlijk gezegd voelde het als groepstherapie. Ik keek elk jaar uit naar deze gesprekken en vond ze echt louterend, productief en helend.
Ik raad sterk aan om samen te werken met een opgeleide gespreksbegeleider om deze gesprekken te leiden en te ontdekken wat er kan gebeuren wanneer er ruimte wordt gecreëerd voor werknemers om ze te voeren.
Laat je DEI-resultaten, in plaats van kwantitatief, kwalitatief zijn. Laat het doel zijn om ruimtes te creëren waarin deze gespreksresultaten veilig en authentiek tot stand kunnen komen.
Psychologisch veilige, sociaal geïnformeerde en vertrouwde ruimtes voor deze gesprekken brengen belangrijke waarheden aan het licht op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Overweeg om voor elk onderdeel een groep te vormen om de resultaten ervan bij te houden en te beheren.
Zo doe je dat.
Diversiteit
Vorm een begeleide gespreksgroep met de belanghebbenden die verantwoordelijk en aanspreekbaar zijn voor de werving binnen de teams. Denk bij het samenstellen van de groep na over wie het probleem ervaart en wie er invloed op kan uitoefenen.
Neem een voorvechter van werving op, een aantal personeelsmanagers, de mensen achter het werkgeversmerk en/of wervingssoftware, en iedereen die betrokken is bij het opstellen van de functieomschrijving en de vereisten van de functie.
Breng iedereen samen om overeenstemming te bereiken over de bestaande doelen voor diversiteit en vertegenwoordiging. Bespreek de uitdagingen die iedereen ervaart bij het vinden van kandidaten, solliciteren en aannemen van divers talent.
Voer deze gesprekken minimaal elk kwartaal en behandel deze groepen als de leiders van de inspanningen voor divers werven.
Gerelateerd artikel: Zo ontwikkel je een echt effectieve strategie voor divers werven
Gelijkheid
Net als bij je diversiteitsresultaten moet de manier waarop je de voortgang van je gelijkheidsinitiatieven bijhoudt en beheert, worden bepaald door de mensen die gelijkheidsproblemen ervaren. Bedenk: wie ervaart het probleem en wie kan er invloed op uitoefenen?
Psychologische veiligheid is in deze context van het grootste belang. Maak hier een inspanning in twee delen van. Organiseer bijeenkomsten die worden ingericht als een helende ruimte waarin deelnemers hun zorgen kunnen uiten, feedback kunnen geven en oplossingen kunnen aandragen.
Dit kan de vorm aannemen van een personeelsnetwerkgroep of een speciale focusgroep met diverse vertegenwoordiging. Ook hier zijn psychologische veiligheid en sociaal geïnformeerde gespreksbegeleiding essentieel.
Denk vervolgens na over wie invloed kan uitoefenen op loontransparantie/loongelijkheid, salarisonderhandelingen, promoties, leiderschapsontwikkeling, mentorschap en coaching, en stageprogramma's.
Organiseer nog een groep waarin de anonieme en beschermde feedback is voorbereid als resultaat voor deze ruimte voor leren en actieplanning van belanghebbenden.
Inclusie
Laat inclusie het onderwerp zijn van de meest frequente en meest diverse groepen die je voor deze gesprekken samenstelt.
Hier kun je rechtstreeks vanuit de bron horen hoe je DEI-doelen vorderen. In hun eigen woorden kunnen mensen veilig aangeven waardoor ze zich inbegrepen of buitengesloten voelen en of er in de cultuur echt sprake is van een gevoel van verbondenheid.
Het beste eraan: als iemand naar de DEI-doelen en de voortgang vraagt, heb je een bondgenoot geïdentificeerd en kun je die persoon vervolgens uitnodigen om zich bij deze groepen aan te sluiten en ook bij te dragen aan het werk. Het is namelijk niet de taak van één persoon om dit bij te houden en erover te rapporteren, maar van iedereen.
Het is de moeite waard om te vermelden dat enquêtes een nuttige methode kunnen zijn om informatie te verzamelen over de voortgang richting je DEI-doelen.
Er zijn veel hulpmiddelen beschikbaar die je kunnen helpen bij het opstellen van niet-opdringerige vragen die belangrijke bestaande gegevens in je organisatie aan het licht kunnen brengen, zoals deze 21 vragen over diversiteit, gelijkheid en inclusie voor enquêtes.
Wat enquêtes betreft, houd er rekening mee dat je werkt aan het invoeren van DEI-doelstellingen omdat je ernaar streeft om met je werkplek een nieuwe richting in te slaan, niet om alles hetzelfde te houden.
Enquêtes kunnen alleen vastleggen wat er nu bestaat en kunnen mensen mogelijk opnieuw traumatiseren met de opgenomen vragen als ze niet vanuit een perspectief van anti-onderdrukking zijn opgesteld. Hier is een geweldige podcastaflevering hierover.
Ga het gesprek aan
We beseffen dat leidinggevenden, HR-managers en DEI-professionals vaak in hun eentje een team vormen. Jouw rol is om een collectieve impact te creëren en tegelijkertijd de behoeften van de mensen die je ondersteunt in balans te brengen met de behoeften van de organisatie, wat geen eenvoudige opgave is.
Het goede nieuws is dat dit dezelfde vaardigheden vereist als het formuleren van betekenisvolle DEI-doelstellingen. Je kunt dit!
Wil je meer tips over hoe je deze gesprekken kunt begeleiden? Neem contact met me op, ik help je graag.
Nog een paar bronnen:
