Vertrouwenscrisis: de culturele breuklijnen achter Amerika’s AI-angst

De Edelman Trust Barometer 2025 plaatst de Verenigde Staten bij de vijf grote economieën ter wereld met het minste vertrouwen, met een Trust Index-score van 47 op 100. Japan, Duitsland, het VK en Frankrijk completeren die groep.

Eenenzestig procent van de respondenten wereldwijd geeft aan een matig of sterk gevoel van onvrede te hebben, gedefinieerd als de overtuiging dat overheid en bedrijfsleven beperkte belangen dienen terwijl gewone mensen het moeilijk hebben. In de VS is het beeld nog scherper: drie keer zoveel Amerikanen wijzen het toenemende gebruik van AI af als dat het omarmen, 49% tegenover 17%.

Die cijfers beschrijven geen bevolking die technologie niet begrijpt. Ze beschrijven een bevolking die heeft gezien hoe bedrijfsleiders al een generatie lang te veel beloven en te weinig leveren, en AI nu ziet als het volgende middel voor diezelfde cyclus.

De gegevens over de werkplek bevestigen dit. De TrustID Index van Deloitte registreerde tussen mei en juli 2025 een daling van 31% in het vertrouwen in generatieve AI die door bedrijven wordt aangeboden. Het vertrouwen in agentische AI-systemen, systemen die zelfstandig kunnen handelen in plaats van alleen aanbevelingen te doen, kelderde in dezelfde periode met 89%.

Werknemers beoordelen de technologie niet op basis van haar technische merites. Ze beoordelen haar op basis van wie de controle heeft en wat die mensen in het verleden met macht hebben gedaan.

De AI-specifieke flitsenquête van Edelman, die eind 2025 in vijf landen werd uitgevoerd, wees uit dat werknemers 2,5 keer meer gemotiveerd zijn om AI te omarmen wanneer ze het gevoel hebben dat hun baanzekerheid toeneemt. Twee op de drie mensen die AI wantrouwen, zeiden dat invoering gedwongen aanvoelt en niet vrijwillig is. En toen hun werd gevraagd wie ze vertrouwen om de waarheid over AI te vertellen, kozen werknemers twee keer zo vaak voor collega's als voor CEO's of overheidsleiders.

Die laatste bevinding is de stille aanklacht. Werknemers willen niet over AI horen van de top van het bedrijf. Ze willen erover horen van iemand die naast hen zit en niets te winnen heeft bij het verdraaien van de boodschap.

Een ander soort angst

Vergelijk dit met Europa. Europeanen zijn evenmin bijzonder enthousiast over AI. Duitsland en het VK bevinden zich allebei in de onderste regionen van de Trust Index. Maar Europese werknemers werken binnen een fundamenteel andere structuur. Enkele belangrijke verschillen:

• De AI-verordening van de EU reguleert AI-toepassingen met een hoog risico in de arbeidscontext
• Ondernemingsraden geven werknemers een formele stem in de manier waarop technologie wordt ingevoerd
• Landen als Duitsland en Frankrijk verplichten overleg voordat er op grote schaal mensen worden ontslagen
• Het Europees Vakverbond dringt aan op een specifieke richtlijn voor algoritmische systemen op het werk, met inbegrip van verplicht menselijk toezicht op door AI aangestuurde beslissingen en collectieve onderhandelingsrechten rond de invoering.

De EU werkt ook toe naar wat beleidsvoorstanders een “AI-sociaal pact” noemen, een kader dat is gekoppeld aan het Europees Sociaal Fonds en bedoeld is om werknemers tijdens door AI veroorzaakte ontwrichting te ondersteunen met inkomenssteun, bijscholing en begeleiding naar ander werk. Het bestaande Europees Fonds voor aanpassing aan de globalisering biedt al een model, zij het met onvoldoende middelen, om ontslagen werknemers te helpen weer op eigen benen te staan.

Dit betekent niet dat Europese werknemers ontspannen zijn over AI. Maar hun angst neemt een andere vorm aan. Ze maken zich zorgen over toezicht, gegevensprivacy en machtsoverschrijding door bedrijven. Ze uiten hun zorgen via regelgevende kaders en structuren voor collectieve onderhandelingen die hun, hoe onvolmaakt ook, een plaats aan tafel geven. Wanneer een Duitse werknemer hoort dat AI zijn of haar rol mogelijk zal veranderen, kan die er redelijkerwijs van uitgaan dat iemand binnen de overheid of de vakbond ten minste heeft nagedacht over wat er daarna gebeurt.

Amerikaanse werknemers hebben die verwachting niet. De inzet is structureel hoger in de VS, waar gezondheidszorg aan werkgelegenheid is gekoppeld. Een baan verliezen betekent niet alleen inkomensverlies. Het betekent dat het hele vangnet wegvalt.

In de Verenigde Staten is werk naar believen de norm. De vakbondsgraad ligt rond historisch lage niveaus. Er bestaat geen federaal kader voor AI op de werkplek. Wanneer een Amerikaanse werknemer hoort dat AI zijn of haar rol mogelijk zal veranderen, is de redelijke vraag: en wat dan? Wie vangt mij op?

Het antwoord is steeds vaker: niemand. En werknemers weten dat.

De werkgever als laatste redmiddel

Hier wordt het verhaal ingewikkeld voor leiders die dit artikel lezen. Zelfs nu het vertrouwen in overheid en media instort, blijven werkgevers de meest vertrouwde instelling in de VS.

Uit het werknemersonderzoek van McKinsey uit 2024 bleek dat 71% van de werknemers erop vertrouwt dat hun eigen werkgever AI op ethische wijze inzet, een hoger percentage dan voor universiteiten, grote technologiebedrijven of startups. Uit de gegevens van Edelman blijkt dat 66% van de werknemers erop vertrouwt dat hun werkgever het juiste doet. Dat percentage bleef gelijk ongeacht leeftijd, gender, inkomen of politieke overtuiging.

Maar dat vertrouwen is kwetsbaar. Wereldwijd daalde het vertrouwen in werkgevers in 2025 met 3 procentpunten, de eerste betekenisvolle daling sinds werkgevers in 2021 de eerste plaats innamen. En het vertrouwen is ongelijk verdeeld. Edelman stelde een verschil van 13 procentpunten vast tussen werknemers in de laagste en hoogste inkomenskwartielen. Vijfenzestig procent van de Amerikanen in het laagste inkomenskwartiel gelooft dat ze door AI zullen worden achtergelaten. De helft van de respondenten met een middeninkomen denkt daar hetzelfde over.

Whitney Munro, CEO en oprichter van FLEX Partners, ziet dit zich in real time ontvouwen. Ze zegt:

In de organisaties die wij adviseren, correleren de resultaten van AI-adoptie in verschillende sectoren vrijwel perfect met de bestaande vertrouwensniveaus tussen leidinggevenden en medewerkers.

Waar werknemers het gevoel hadden dat er tijdens eerdere periodes van verandering eerlijk met hen werd gecommuniceerd, zijn ze optimistischer en bereid AI een kans te geven. Waar het tegenovergestelde gebeurde — beslissingen werden genomen zonder communicatie — wordt AI wat zij “een bliksemafleider voor conflicten” noemt.

Dat is het moment waarop werknemers zich beginnen af te vragen of de uitrol werkelijk om productiviteit draait of om het verminderen van het personeelsbestand, en ze zich vervangbaar beginnen te voelen.

De mensen die midden in die spanning terechtkomen, zijn de vicepresidenten, directeuren en senior managers die de boodschap naar beneden moeten doorgeven.

Kelly Meerbott, leiderschapscoach, CEO van You Loud and Clear en TEDx-spreker over psychologische veiligheid, beschrijft hen als “menselijke schokdempers” tussen de prioriteiten van het topmanagement en de dagelijkse realiteit van het personeel.

“Ze zijn uitgeput,” zegt ze. “Omdat ze de gesprekspunten van leidinggevenden moeten vertalen naar iets waarin hun teams daadwerkelijk kunnen geloven. En wanneer die middelmanagers zelf niet in de boodschap geloven, stort de hele vertrouwensketen in voordat AI ooit de eerstelijnsmedewerker bereikt.

Hoe een CHRO of COO in de komende twee jaar met die spanning omgaat, zal bepalen of AI een oefening in vertrouwensopbouw wordt of de definitieve vertrouwensbreuk.

De gegevens van Edelman bieden een aanwijzing voor wat werkt. Communicatie over AI tussen collega's is ongeveer twee keer zo effectief als communicatie van bovenaf. Vrijwillige adoptie presteert beter dan verplichte uitrol. En de belangrijkste aanjager van vertrouwen in AI is persoonlijke ervaring, meer bepaald de ervaring dat AI iemand daadwerkelijk helpt zijn of haar werk beter te doen.

Dat betekent dat de weg vooruit minder draait om strategische presentaties en meer om de dagelijkse werkervaring. Gelooft de persoon op de magazijnvloer of in het regionale verkoopkantoor dat de AI-tool die zijn of haar bedrijf zojuist heeft uitgerold — voor dagelijkse taken of voor processen voor prestatiebeoordeling — bedoeld is om het leven beter te maken? Of geloven ze dat de tool bedoeld is om de basis te leggen voor het schrappen van hun functie over achttien maanden?

De technologie beantwoordt die vraag niet. De relatie tussen werknemer en werkgever doet dat wel. En in een land waar het vertrouwen in instituties al tientallen jaren afneemt, draagt die relatie een gewicht waarvoor ze nooit ontworpen is.

Vertrouwen volgt mensen, niet platforms

Het onderzoek wijst op een patroon dat leiders enige richting zou moeten geven. Vertrouwen in AI begint niet bij de AI. Het volgt een oudere, menselijkere logica.

Mensen nemen iets over wat veilig genoeg voelt om te verkennen. Ze verkennen wat iemand die ze vertrouwen al heeft geprobeerd. En ze zetten zich ervoor in wanneer de ervaring bevestigt wat hun is verteld: deze tool is er om hen te helpen, niet om hen te vervangen.

Die volgorde is het bestuderen waard, omdat ze indruist tegen de manier waarop de meeste bedrijven een technologische uitrol aanpakken. Het standaard draaiboek is top-down: aankondiging door de leiding, bedrijfsbrede training, adoptiecijfers en integratie in de prestaties.

Elke stap in die volgorde versterkt de machtsdynamiek die werknemers al wantrouwen. Het vertelt hun dat AI hun wordt opgelegd, niet dat ze er samen met AI aan werken. In een omgeving waarin twee derde van de tegenstanders al het gevoel heeft dat AI hun wordt opgedrongen, is dat draaiboek niet alleen ineffectief. Het versnelt het probleem.

David Kolodny, medeoprichter van startupstudio Wilbur Labs, dat sinds 2016 meer dan 21 technologiebedrijven heeft opgericht en erin heeft geïnvesteerd, bekijkt dit vanuit het perspectief van de bouwer.

Een sterke overtuiging die ik heb opgedaan door zo lang met automatisering te bouwen, is dat de basisprincipes nog steeds net zo belangrijk zijn als altijd,” zegt hij. “Automatisering vereist een doordachte inrichting, grondige kwaliteitscontrole en zorgvuldige voortdurende monitoring.

De haast om uit te rollen is met andere woorden waar vertrouwen heen gaat om te sterven. “Het is een orde van grootte gemakkelijker om vertrouwen te schaden dan om het op te bouwen,” voegt Kolodny toe, “en daarom zijn zoveel mensen lauw enthousiast over de technologie.”

Munro betoogt dat de verandering fundamenteler moet zijn dan alleen het tempo.

“Je kunt AI niet uitrollen als een technologische implementatie,” zegt ze. “Het moet cultureel zijn.”

Dat betekent dat leiders een aantal duidelijke stappen moeten zetten:

• Expliciet aangeven waarvoor AI wel en niet zal worden gebruikt.
• Verduidelijken of personeelsinkrimpingen onderdeel zijn van de langetermijnstrategie, in plaats van werknemers de stilte te laten invullen met hun ergste aannames
• Teams betrekken bij vroege tests, zodat ze deel uitmaken van het proces, en eerlijk zijn over de afwegingen in plaats van productiviteitswinst te vieren waarvan werknemers vermoeden dat die ten koste van hen gaat.
• Controleer of je handelen aansluit bij je waarden als het om toezicht gaat. AI gebruiken voor controlerende monitoring om werknemers op fouten te betrappen, zal hen onmiddellijk van zich vervreemden en elke angst bevestigen die ze al hadden.

Wat de vertrouwensgegevens onder dit alles suggereren, is bijna bedrieglijk eenvoudig. Begin klein. Laat mensen zich vrijwillig aansluiten. Zoek de werknemers die oprecht nieuwsgierig zijn, niet degenen die enthousiasme veinzen voor het management, en geef hun ruimte om te experimenteren zonder scorekaarten.

Wanneer die mensen terugkomen en hun collega's vertellen dat een bepaald hulpmiddel hun twee uur werk aan een rapport heeft bespaard of hen heeft geholpen een patroon te ontdekken dat ze anders zouden hebben gemist, weegt die getuigenis zwaarder dan welke keynote dan ook, omdat er geen agenda achter zit.

De zaak voor onzekerheid

Leiders in de C-suite moeten ook bereid zijn te zeggen wat ze niet weten. Uit de gegevens van Edelman bleek dat twee derde van de werknemers in ontwikkelde landen gelooft dat bedrijfsleiders niet volledig eerlijk zullen zijn over de impact van AI op banen. Die verwachting van oneerlijkheid zit er al ingebakken.

De enige manier om dat te doorbreken is radicale transparantie over wat AI zal veranderen, wat niet, en waar het bedrijf oprecht nog geen antwoord op heeft. Meerbott verwoordt het directer.

“Vertel andere leiders dat je in de war bent of het antwoord niet hebt,” zegt ze. “Verras hen met je menselijkheid.”

Dat advies gaat in tegen tientallen jaren conditionering van leidinggevenden, maar sluit precies aan bij wat de vertrouwensgegevens onthullen. De meeste leidinggevenden zijn getraind om zekerheid uit te stralen. In deze omgeving wordt zekerheid opgevat als verkooppraat. Onzekerheid toegeven, gecombineerd met een zichtbare inzet om het samen met werknemers uit te zoeken in plaats van boven hen, is geloofwaardiger dan welk gelikt transformatieverhaal ook.

Amerikaanse AI-angst is een cultureel artefact, het product van een samenleving die de structuren die mensen helpen zich veilig te voelen tijdens perioden van ontwrichting systematisch heeft uitgehold. Europa bouwde vangrails voordat de auto begon te rijden. De VS vraagt werknemers de bestuurder te vertrouwen terwijl de auto versnelt, ook al is de staat van dienst van de bestuurder op zijn best wisselend.

“Ik denk niet dat Amerikanen van nature banger zijn voor AI dan hun tegenhangers,” zegt Munro. “Ik denk alleen dat we sceptischer zijn tegenover machtsstructuren die niet consequent hebben laten zien dat ze vertrouwen en wederkerigheid verdienen.”

Dat scepticisme kwam niet uit het niets. Het is verdiend. En voor CHRO's en COO's die door dit moment navigeren, is het de werkomgeving.

Elke AI-uitrol, elke automatiseringsbeslissing en elke herstructurering van het personeelsbestand wordt gefilterd door een vertrouwensachterstand die al bestond lang voordat iemand een prompt in ChatGPT typte. Die achterstand erkennen is de eerste stap. Haar wegwerken is het werk van het komende decennium.