De AI-zondebok voor ontslagen: waarom bedrijven technologie als dekmantel gebruiken
Door AI veroorzaakte ontslagen: Veel bedrijven gebruiken AI als dekmantel voor ontslagen die eerder voortkomen uit budgettaire druk dan uit automatisering.
Afnemend vertrouwen: Door ontslagen voor te stellen als het gevolg van AI ontstaat er een vertrouwenskloof onder werknemers wanneer de werkelijkheid niet overeenkomt met de beweringen.
Productiviteitskloof: De huidige productiviteitsniveaus wijzen erop dat AI niet zorgt voor aanzienlijke personeelsreducties of efficiëntiewinsten.
Eerlijke communicatie: Leiders zouden budgettaire beperkingen rechtstreeks moeten erkennen om vertrouwen te behouden en soepelere transities mogelijk te maken.
Wanneer 59% van de personeelsmanagers toegeeft dat ze AI benadrukken in aankondigingen over ontslagen omdat dit "beter valt bij belanghebbenden" dan toegeven dat financiële beperkingen de oorzaak zijn, zijn we de grens van narratieve verdraaiing naar strategische misleiding overgegaan.
Uit een onderzoek van Resume.org uit december 2025 onder 1.000 Amerikaanse personeelsmanagers blijkt wat velen al vermoedden: AI is het favoriete excuus van het Amerikaanse bedrijfsleven geworden voor personeelsreducties die weinig met automatisering te maken hebben en alles met traditionele kostenbesparingen.
Het verschil tussen perceptie en werkelijkheid is groot. Terwijl bedrijven AI publiekelijk aanvoeren als reden voor ontslagen, meldt slechts 9% dat de technologie functies daadwerkelijk volledig heeft vervangen. Ondertussen stelde Oxford Economics vast dat aan AI gerelateerde ontslagen in de eerste elf maanden van 2025 slechts 4,5% van alle ontslagen in de VS vertegenwoordigden, ongeveer 55.000 functies. Het aantal banenverlies dat werd toegeschreven aan normale markt- en economische omstandigheden kwam in dezelfde periode uit op 245.000, vier keer zo veel.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Bedrijven reorganiseren, en dat is volkomen normaal. Veel analisten vragen zich echter af waarom er behoefte is aan oneerlijkheid over de redenen waarom dit gebeurt. En wat zal de langdurige schade aan de geloofwaardigheid zijn die voortvloeit uit door AI gedreven organisatorische afvlakking?
De verdraaiing richting belanghebbenden
Uit de gegevens van Resume.org blijkt dat 17% van de bedrijven AI expliciet de schuld geeft van ontslagen terwijl financiële beperkingen in werkelijkheid de oorzaak zijn. Nog eens 42% geeft toe deze framing "enigszins" te gebruiken. Bijna zes op de tien personeelsmanagers erkennen dus dat ze AI gebruiken als handige dekmantel voor beslissingen die zijn geworteld in budgetdruk, onzekere inkomsten of eerdere overmatige aanwerving.
Vanuit communicatief oogpunt is deze aanpak intuïtief begrijpelijk. Investeerders en werknemers vertellen dat een bedrijf kosten bespaart vanwege een zwakke vraag, wijst op financiële problemen. Dezelfde bezuinigingen framen als door AI gedreven transformatie suggereert een toekomstgerichte strategie en efficiëntiewinst. Het ene verhaal klinkt defensief, het andere proactief.
Maar het onderscheid tussen uitleggen en misleiden vervaagt. Wanneer de helft van je personeelsbestand weet dat de AI-uitleg toneel is terwijl de andere helft die gelooft, heb je een vertrouwensprobleem gecreëerd dat langer meegaat dan welke kwartaalcijfers dan ook.
Werknemers die ontslagrondes overleven en vervolgens zien dat diezelfde functies onder andere titels opnieuw worden ingevuld, of merken dat hun werkdruk verdubbelt zonder overeenkomstige AI-tools om te helpen, begrijpen precies wat er is gebeurd.
De werkelijkheid die leidinggevenden zien
Lacey Kaelani, medeoprichter van zoekmachine voor vacatures Metaintro, ziet het patroon duidelijk terug in de gegevens over de arbeidsmarkt.
AI elimineert functies niet volledig, maar herstructureert functies en vertraagt daardoor de aanwerving voor sommige banen. Wat er werkelijk gebeurt, is dat bedrijven ‘AI’ gebruiken als overkoepelende term voor traditionele kostenbesparingen, vertrekkende werknemers niet vervangen en de werkdruk voor huidige werknemers verhogen.
Cheryl Yuran, CHRO bij Absorb Software, beschrijft vanuit operationeel oogpunt een vergelijkbare werkelijkheid.
Wat we zien, is een vertraging van de aanwerving en een herverdeling van talent, geen inkrimping van het personeelsbestand. Ja, bedrijven die AI gebruiken vinden in vrijwel elke functie efficiëntiewinst, vooral in functies met duidelijk omschreven, repetitieve taken. Maar sommige van die reducties worden gecompenseerd door talent naar een hoger niveau te tillen, zodat het zich kan richten op werk waarvoor het normaal gesproken geen tijd zou hebben.
Pranav Dalal, CEO van Office Beacon, wijst op de realiteit van de werkdruk die het AI-verhaal vaak verhult.
Op basis van wat we op de werkvloer zien met AI, gaat het niet om het verdwijnen van functies, maar eerder om het afvlakken van de groei van het personeelsbestand en de onvoldoende erkende verschuiving in de werkdruk. De automatisering van werk vindt plaats, maar beoordelingsvermogen en uitvoering blijven zeer nadrukkelijk mensenwerk. In veel gevallen zien we bij de groei van het aantal aanwervingen dat de werkdruk en stress op bestaande teams juist toenemen.
Dit is de kloof die de strategie om AI als zondebok aan te wijzen zo schadelijk maakt. Bedrijven kondigen ingrijpende automatisering aan, terwijl werknemers te maken krijgen met een hogere werkdruk zonder de beloofde productiviteitstools. De kloof tussen het verhaal en de werkelijkheid wordt onmogelijk te negeren.
Er is nog een factor die weinig leidinggevenden zullen noemen, maar die Diane Brady, uitvoerend hoofdredacteur van Fortune, onlangs wel aanhaalde. CEO's koppelen ontslagen aan AI om overgebleven werknemers ertoe aan te zetten AI te gebruiken.
Hoewel dit soort tactiek schadelijk kan blijken, lijkt dit voor sommige leiders de beste manier om mensen in onzekere tijden te inspireren en te motiveren.
Je zou kunnen denken dat de trend om AI aan te wijzen als reden voor ontslagen simpelweg voortkomt uit de overtuiging van leidinggevenden dat AI in de toekomst efficiëntie zal opleveren. Maar zoals Brian Elliott onthult in zijn Substack, kan het geloof in de efficiëntie van AI de werkelijkheid overtreffen, maar dat is niet wat ontslagen aanstuurt.
Wanneer agressieve AI-verhalen averechts werken
In 2025 gaf Klarna een van de meest spraakmakende waarschuwende voorbeelden van wat er gebeurt wanneer bedrijven zich volledig vastleggen op het verhaal van AI-transformatie zonder de inhoud om dit te onderbouwen. Het Zweedse fintechbedrijf kondigde agressieve, door AI aangedreven personeelsreducties aan en presenteerde deze stap als noodzakelijke automatisering. De werkelijkheid bleek ingewikkelder.
"Ze gingen volledig voor generatieve AI," zegt Kenneth Corrêa, auteur van Cognitieve organisaties. "Toen ze de technologie zagen, zeiden ze: oké mensen, dit gaat ons redden, we gaan iedereen ontslaan. Maar dat pakte verkeerd uit, omdat ze zich realiseerden dat AI niet in staat zal zijn om 100% van de situaties met klantenservice af te handelen."
Klarna stapte uiteindelijk over op wat Corrêa een meer gebalanceerde aanpak noemt: een verdeling van 80-20, waarbij AI routinematige vragen afhandelt en menselijke medewerkers uitzonderingen en complexe gevallen beheren.
Het bedrijf moest zijn koers terugdraaien, waarmee het aantoonde dat het oorspronkelijke AI-verhaal niet overeenkwam met de operationele werkelijkheid. Zo'n publieke koerswijziging schaadt de geloofwaardigheid bij zowel investeerders als werknemers.
De productiviteitstest
Oxford Economics biedt een eenvoudige test om vast te stellen of AI daadwerkelijk leidt tot een vermindering van het personeelsbestand. Als machines mensen op grote schaal zouden vervangen, zou de productie per overgebleven werknemer sterk moeten stijgen. In plaats daarvan blijft de productiviteitsgroei in grote economieën zwak en volatiel, wat erop wijst dat de invoering van AI nog grotendeels experimenteel is in plaats van transformatief.
Het onderzoek van Resume.org ondersteunt dit. Terwijl 45% van de bedrijven meldt dat AI de behoefte aan nieuwe medewerkers gedeeltelijk heeft verminderd, zegt nog eens 45% dat de technologie weinig tot geen invloed heeft gehad op de personeelsomvang. De meeste organisaties gebruiken AI om het aannemen van personeel af te remmen, niet om bestaande functies te schrappen.
De kloof creëert een merkwaardig moment waarin bedrijven personeelsreducties aankondigen onder verwijzing naar AI-mogelijkheden, terwijl ze tegelijkertijd melden dat AI hun personeelsbehoefte niet wezenlijk heeft veranderd. De rekensom klopt niet, tenzij je de echte variabele begrijpt: budgetbeperkingen die zich voordoen als technologische vooruitgang.
Het ondermijnende effect van AI als zondebok
Yuran beschrijft de langetermijnschade aan vertrouwen als volgt.
De kloof wordt onbeheersbaar wanneer organisaties de AI-besparingen die ze claimden niet realiseren, de bedrijfsvoering hapert en het vertrouwen afneemt. Dat is AI als zondebok gebruiken, en het is ondermijnend. Het wakkert onnodige angst voor de technologie aan, waardoor juist de invoering wordt vertraagd die je organisatie zou kunnen helpen floreren.
David Jones, een arbeidsmarkteconoom en CEO van Mercer Assessments, wijst op vertrouwen als de terugkerende uitdaging bij organisatorische veranderingen in de afgelopen jaren.
Met alle ontslagrondes die hebben plaatsgevonden en alle veranderingen binnen organisaties veranderen de rollen van mensen. Je vraagt hun om je te vertrouwen terwijl ze om zich heen kijken op de arbeidsmarkt en veel redenen zien om dat niet te doen. Veel leiders communiceren niet erg goed. Ze communiceren geen grotere visie of gemeenschapsgevoel binnen de organisatie.
Wanneer bedrijven AI gebruiken als algemene verklaring voor beslissingen over het personeelsbestand, offeren ze de geloofwaardigheid op die nodig is voor legitiem veranderbeheer. Werknemers worden sceptisch over alle transformatie-initiatieven, niet alleen over de initiatieven die worden verhuld in AI-theatertaal. De daaruit voortvloeiende weerstand maakt toekomstige veranderingen moeilijker door te voeren, zelfs wanneer die veranderingen echt noodzakelijk zijn.
Wat raden van bestuur moeten eisen
Voor raden van bestuur en CEO's is de verleiding begrijpelijk om kostenbesparingen als innovatie te presenteren. Aandeelhouders reageren positief op verhalen over efficiëntie. Media-aandacht voor "AI-transformatie" levert betere krantenkoppen op dan "financiële bezuinigingen". Aandelenkoersen stijgen vaak na aankondigingen van herstructureringen waarin automatisering en efficiëntiewinsten worden genoemd.
De kosten op lange termijn zijn verlies aan geloofwaardigheid. Wanneer een bedrijf beweert dat AI personeelswijzigingen aanstuurt, maar geen overeenkomstige productiviteitswinsten kan aantonen, volgen er vragen. Wanneer diezelfde bedrijven later erkennen dat ze opnieuw mensen aannemen voor vergelijkbare rollen of dat AI slechts een fractie van het aanvankelijk beloofde werk uitvoert, stort het AI-verhaal in.
Echte door AI gestuurde herstructureringen hebben specifieke kenmerken.
- De productiviteit per werknemer neemt meetbaar toe.
- Het bedrijf investeert naast personeelsreducties in nieuwe AI-infrastructuur.
- Overgebleven werknemers krijgen training en hulpmiddelen die aantoonbaar veranderen hoe het werk wordt uitgevoerd.
- De organisatie kan specifieke werkstromen aanwijzen waarvoor geen menselijke tussenkomst meer nodig is.
Kostenbesparingen die worden vermomd als AI-transformatie missen deze elementen. Personeelsreducties vinden plaats zonder overeenkomstige investeringen in technologie. Overgebleven werknemers nemen het werk over dat eerder door ontslagen collega's werd gedaan, met slechts minimale nieuwe hulpmiddelen. Wanneer het management onder druk wordt gezet, heeft het moeite om aan te wijzen welke AI-mogelijkheden welke rollen hebben vervangen.
De weg naar eerlijke communicatie
Yuran is duidelijk over wat leiders hun organisaties verschuldigd zijn als het gaat om herstructurering.
Leidinggevenden hebben hierin een verantwoordelijkheid. We moeten de echte redenen uitleggen. Als we de verwachtingen rond een rol veranderen, moeten we specifiek aangeven wat er anders is en waarom. En we moeten dat ondersteunen met investeringen—gepersonaliseerde bijscholing, mentorschap en coaching—zodat werknemers deze overgangen kunnen doorlopen in plaats van het gevoel te krijgen dat ze erdoor worden achtergelaten.
Budgetbeperkingen zijn legitieme zakelijke realiteiten. Door ze rechtstreeks te erkennen, ontstaat ruimte voor eerlijke gesprekken over de gezondheid van het bedrijf, marktomstandigheden en strategische prioriteiten.
Door die beperkingen te vermommen als door technologie gedreven transformatie ontstaat een geloofwaardigheidskloof die groter wordt telkens wanneer de uitleg niet overeenkomt met de waarneembare werkelijkheid.