Werknemers denken dat hun baan over vijf jaar verdwenen is, dus wachten ze
Zekerheid over de baan: Achttien procent van de Amerikaanse werknemers vreest dat AI hun baan binnen vijf jaar zal laten verdwijnen.
Ontslagpercentage: Ondanks de angst blijft het ontslagpercentage in de VS laag, wat erop wijst dat werknemers zich eerder gevangen dan betrokken voelen.
Psychologisch contract: De relatie tussen inspanning en zekerheid brokkelt af, waardoor werknemers zich zorgen maken over hun toekomst.
Betrokkenheid verkeerd begrepen: Hoge betrokkenheidspercentages verhullen een groter probleem: twee derde van de werknemers is niet actief betrokken.
Bezorgdheid over AI-adoptie: Slechts 12 procent meldt betekenisvolle veranderingen door AI, wat wijst op wantrouwen jegens de rol ervan binnen bedrijven.
Achttien procent van de Amerikaanse werknemers denkt nu dat AI, automatisering of robotica hun huidige baan binnen vijf jaar zal overnemen. Bij bedrijven die AI daadwerkelijk hebben uitgerold, loopt dat cijfer op tot 23%. In de financiële sector en de verzekeringsbranche is dat bijna een derde.
Dat zijn de cijfers van Gallup uit het eerste kwartaal van dit jaar, en ze bewegen maar in één richting. Datzelfde percentage lag in 2025 op 15% .
Als je die ontwikkeling op zichzelf bekijkt, lijkt het op het begin van een uittocht. Mensen die denken dat de grond binnenkort onder hun voeten wegzakt, gaan meestal op zoek naar stabielere grond.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Dat doen ze niet. Het verlooppercentage, het aandeel werknemers dat in een bepaalde maand vrijwillig vertrekt, is gedaald naar 1,9%, tegenover een piek van 3% tijdens de Grote Ontslaggolf. Het lag gedurende het grootste deel van het afgelopen jaar op of onder de 2%. Volgens de duidelijkste gedragsmaatstaf waarover economen beschikken, blijven werknemers zitten waar ze zitten.
De standaardverklaring voor een laag verlooppercentage is een zwakke arbeidsmarkt. Het aannemen van personeel is vertraagd, het aantal vacatures is afgenomen en de VS voegde vorig jaar 181.000 banen toe, tegenover 1,5 miljoen het jaar daarvoor. Als er nergens iets beters te vinden is, blijven mensen zitten. Die verklaring klopt, maar is niet volledig.
Voorbij de verklaring van de zwakke arbeidsmarkt
Wat deze verklaring buiten beschouwing laat, is het tweede dat tegelijkertijd gebeurt. Een bevroren arbeidsmarkt houdt mensen op hun plek. Een personeelsbestand dat steeds sterker gelooft dat die plek zelf wordt opgeheven, blijft op die plekken zitten in een heel andere gemoedstoestand. Het ene is een wachtpatroon, het andere komt dichter in de buurt van je schrap zetten voor de klap.
Hier begint het psychologische contract af te brokkelen: de ongeschreven afspraak dat inzet en loyaliteit in ruil daarvoor een zekere mate van zekerheid opleveren. Dat contract werd al dunner voordat dit allemaal begon.
AI gaf de erosie uiteindelijk een cijfer. Een kwart van de mensen binnen bedrijven die AI invoeren heeft naar de ontwikkeling gekeken en geconcludeerd dat de afspraak niet langer standhoudt. Ze komen nog steeds opdagen, maar ze geloven niet meer dat de relatie een toekomst heeft.
De instrumenten die de meeste organisaties gebruiken om hun personeelsbestand te peilen, zijn juist ontworpen om dit te missen.
Medewerkerstevredenheidsonderzoeken meten enthousiasme en vrijwillige inzet. De VS en Canada hebben met 31% het hoogste betrokkenheidspercentage ter wereld. Dat klinkt als reden voor een feestje, maar we moeten het in de juiste context plaatsen.
Meer dan twee derde van de beroepsbevolking in de best presterende regio ter wereld is niet betrokken. De wereldwijde betrokkenheid is zojuist gedaald naar 20%, het laagste niveau sinds 2020.
Behoud en gevangenschap leveren dezelfde grafiek op
Een laag verlooppercentage wordt geregistreerd als behoud. Een stabiel personeelsbestand wordt gelezen als loyaliteit. Beide cijfers kunnen er op een dashboard gezond uitzien, terwijl ze een personeelsbestand beschrijven dat bang is om te bewegen en ervan overtuigd is dat die beweging niets zal helpen. Behoud en gevangenschap leveren dezelfde grafiek op.
Een werknemer die blijft omdat het werk betekenisvol is en een werknemer die blijft omdat elke andere deur net zo waarschijnlijk dichtgaat, gedragen zich op een verlooprapport identiek. Ze dienen hetzelfde urenoverzicht in en halen dezelfde deadlines, maar een van hen investeert in de organisatie. De ander laat de tijd verstrijken en houdt de uitgangen in de gaten.
De betrokkenheidsscore kan ze niet uit elkaar houden. Evenmin als een manager die is opgeleid om een laag personeelsverloop als een overwinning te beschouwen.
Angst is geen neutrale wachttoestand
Mensen die vermoeden dat ze hun eigen vervanger opleiden, doen het minimale om zichzelf te beschermen en weinig dat het bedrijf laat groeien. Ze houden vast aan wat ze weten in plaats van die kennis over te dragen. Ze melden zich nergens vrijwillig voor als daar risico aan verbonden is.
De gegevens van Gallup laten de remming op een andere manier zien. Er wordt volop geïnvesteerd in AI, maar slechts 12% van de werknemers zegt dat dit wezenlijk heeft veranderd hoe hun werk wordt uitgevoerd. Je krijgt geen echte acceptatie van mensen die vermoeden dat de tool in het gebouw is geplaatst om hen overbodig te maken.
Dit is het onderdeel waar operationele leiders daadwerkelijk invloed op kunnen uitoefenen.
De reflex van de meeste leiders in de directie is om de uitrol van AI te beheren als een technologieprogramma, met een tijdlijn en een dia over verandermanagement. Het moeilijkere werk, en het belangrijkere werk, is beheren wat de uitrol doet met de mensen die hem moeten uitvoeren. Dat is geen zachte zorg die naast de echte strategie staat. Een organisatie die tijdens een transitie het vertrouwen van haar personeelsbestand verliest, kan niet de productiviteit behouden die ze probeerde te bereiken.
De leiders die dit moment begrijpen, behandelen het als een kwestie van goed rentmeesterschap. Ze vertellen mensen de waarheid over de richting waarin AI zich binnen het bedrijf ontwikkelt, ook over de moeilijk te aanhoren aspecten, omdat een vage geruststelling tegenover de overtuiging van 23% als een leugen overkomt.
Ze zijn specifiek over welke rollen veranderen en wat het bedrijf verschuldigd is aan de mensen in die rollen. Ze zetten politiek kapitaal in om de komende vijf jaar draaglijk te maken voor de mensen die deze jaren meemaken, in plaats van het in te zetten om een adoptie-indicator een kwartaal eerder te behalen.
Het wachten zal niet voortduren. Op een bepaald moment trekt de markt weer aan, of verhardt de angst zich tot iets waar een organisatie niet meer op kan terugkomen. Wanneer die dag aanbreekt, zullen de bedrijven die deze periode hebben besteed aan het interpreteren van een rustig dashboard als goed nieuws, ontdekken waaruit die rust bestond.
Het getal om in de gaten te houden was nooit het vrijwillige vertrekpercentage, maar de overtuiging die eronder ligt. Die overtuiging ontstaat nu, in de ruimte waarin leiders hebben besloten nog niets te zeggen.
