De kijk van een immigrant op inclusief leiderschap

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

David Rice: Als we denken aan inclusieve werkplekken, denken we aan inclusiviteit voor mensen van verschillende rassen, etniciteiten, capaciteiten en identiteiten; of het nu gaat om gender, religie, seksualiteit of zelfs ervaringen zoals ouderschap. Maar binnen die groepen bevindt zich nog een andere groep die een unieke ervaring beleeft, een groep waarmee we in onze DEI-inspanningen of strategieën voor werkcultuur vaak geen rekening houden.

Ik doel op immigranten op de werkvloer. Immigranten spelen een belangrijke rol in het moderne bedrijfslandschap, omdat de zoektocht naar geschoolde werknemers verder reikt dan grenzen, staatsgrenzen en tijdzones. Ook op de werkvloer zullen zij een grote rol blijven spelen. Vooral in Canada zal het aantal arbeidsmigranten de komende jaren naar verwachting sterk toenemen, zodat het land aan zijn personeelsbehoeften kan voldoen en nieuwe groeimogelijkheden voor bedrijven kan creëren.

Maar wat vinden werknemers die uit andere landen komen, geschoold of niet? In veel gevallen komen ze terecht op een werkplek die niet klaar is om hen mee te nemen in haar inspanningen voor inclusie. We wilden weten: hoe is de ervaring voor immigranten die naar Canada komen om te werken? En wat kan er worden gedaan om die ervaring te verbeteren, zodat iedereen werkelijk zijn authentieke zelf kan zijn en succesvol kan zijn op het werk?

Welkom bij de People Managing People-podcast. Het is onze missie om een betere wereld van werk op te bouwen en je te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je presentator, David Rice.

Mijn gast vandaag is Ayo Owodunni. Hij is de auteur van het nieuwe boek, Inclusive Leadership – The Immigrant View. We gaan kijken naar de ervaring die veel immigranten hebben wanneer ze bij nieuwe bedrijven komen en naar hoe werkplekken een inclusievere omgeving kunnen creëren om deze mensen te helpen succesvol te zijn.

Ayo, welkom!

Ayo Owodunni: Het is een genoegen om hier te zijn, David. Bedankt dat je me hebt uitgenodigd.

David Rice: Om te beginnen moeten we het een beetje over het boek hebben. Wat inspireerde je om het te schrijven en hoe hoop je dat het de manier verandert waarop mensen denken over de uitbreiding van inclusiviteit naar werknemers met een immigratieachtergrond?

Ayo Owodunni: Het begon uit frustratie. Dat is een goede manier om het te omschrijven. Ik had een gesprek met iemand die vroeger operationeel directeur was van een bouwbedrijf in Qatar en die nu Uber rijdt hier in Canada. De enige reden waarom hij naar Canada verhuisde, was dat zijn kinderen hier naar de universiteit wilden en hij dicht bij hen wilde blijven.

Dus ik dacht: “Qatar is talent kwijtgeraakt?” Canada is talent kwijtgeraakt. Een andere persoon was de voormalige CIO van een van de grootste drankenbedrijven ter wereld. Hij was niet alleen verantwoordelijk voor één land, maar voor een hele regio, zoals West-Afrika. Het duurde lang voordat hij werk vond. Hier was iemand met al die ervaring en kennis, die geweldige dingen had kunnen doen, vooral tijdens de pandemie. Hij had de verkoop in die periode kunnen omkeren, maar hij kon hier in Canada geen werk vinden.

Voor mij was het verbijsterend dat mensen met zoveel talent, die een streng proces hadden doorlopen om het land binnen te komen, uiteindelijk te horen krijgen dat ze niet goed genoeg zijn voor onze organisaties, of dat we hen niet goed managen wanneer ze wel binnenkomen.

We benutten het potentieel dat deze mensen meebrengen niet. Die frustratie heeft me ertoe aangezet pen en papier te pakken, zoals men zegt, en een stem voor deze mensen te proberen te zijn.

David Rice: Jij hebt zelf twee verschillende immigratie-ervaringen meegemaakt: één keer in de VS en één keer in Canada. Vertel eens wat meer over de uitdagingen van beide. Wat zijn volgens jou de overeenkomsten en verschillen tussen die twee plaatsen, als iemand die het zelf heeft meegemaakt?

Ayo Owodunni: Het is heel interessant. Ik zou zeggen dat de immigratie-ervaring in de VS moeilijker is. Het is lastiger om de VS binnen te komen en het duurt daar ook veel langer. Canada is relatief gezien gemakkelijker binnen te komen.

Het is gemakkelijker dan in de VS. Maar één ding dat ik heb ontdekt, is dat het, zodra je eenmaal in het Amerikaanse systeem zat, veel gemakkelijker was om werk te vinden en deel uit te maken van dat systeem. In Canada was het, vanuit mijn ervaring en die van vele anderen, veel moeilijker. Ik heb nog nooit iemand tegen me horen zeggen: “Heb je ervaring in de VS?”

Maar dat hoor je hier in Canada steeds opnieuw: heb je Canadese ervaring? Mijn antwoord is altijd: hoe kom ik aan Canadese ervaring als ik niet mag werken? Dat slaat nergens op. Ik heb ook het gevoel dat mensen in de VS—en ik generaliseer nu, want niet iedereen is zo—geneigd zijn directer te zijn. Recht voor zijn raap.

Je weet sneller of iemand je niet mag. In Canada is dat moeilijker te bepalen. We geven zelfs trainingen aan immigranten en besteden tijd aan een bepaalde uitdrukking: Canadezen zijn vriendelijk, maar ze zijn niet je vriend. Mensen zijn dan altijd verbaasd en vragen wat dat betekent. Alleen omdat iemand je zijn telefoonnummer geeft, betekent dat niet dat diegene wil dat je hem belt.

Bel je na vijf uur ’s avonds meer dan één keer, dan hoor je natuurlijk op de typisch Canadese, vriendelijke manier dingen als: “Oh ja, ja. Waarom bel je me eigenlijk?” Omdat die persoon zo vriendelijk klinkt, denk je er niets van. Als immigranten begrijpen we de boodschap soms niet, omdat we uit culturen komen—en ik generaliseer opnieuw—waar de boodschap sterker en veel directer is.

Als je stinkt, zegt je baas in Nigeria dat je stinkt. Als je egoïstisch bent, zegt je baas dat je egoïstisch bent. In Canada zegt men: “Je zou onzelfzuchtiger kunnen zijn.” Je kunt dan uit dat gesprek komen met: “O, oké. Ik moet onzelfzuchtiger zijn.” Maar wat die persoon eigenlijk zegt, is dat je egoïstisch bent.

Ik vertel dit ook om je luisteraars aan te moedigen, vooral degenen die met immigranten werken: wees wat directer. Misschien zeg je dingen waarvan je denkt dat ze voor ons volkomen duidelijk zijn. We spreken misschien dezelfde Engelse taal, maar de soorten Engels die we spreken kunnen volledig verschillend zijn.

David Rice: Verschillen in dialect en gedrag kunnen een groot verschil maken. Je noemde eerder je frustratie over de persoon van dat grote drankenbedrijf die geen werk kon vinden. Mensen lopen talent mis. Ik heb je horen zeggen dat immigranten hun ervaring of deskundigheid vaak moeten bagatelliseren om op de werkvloer te worden geaccepteerd.

Het lijkt alsof briljante mensen worden getemd. Wat is volgens jou het grootste obstakel voor verandering en welke impact heeft dat op iemand, niet alleen wat betreft hoe diegene zichzelf ziet, maar ook wat betreft de beslissing om naar deze plek te komen?

Ayo Owodunni: Ik heb meegemaakt dat een van mijn bazen letterlijk tegen me zei: “Waarom denk je dat wij hier niet weten wat we doen?”

Mijn antwoord was: “Ik ben in de war. Ik heb nooit gezegd dat jullie niet weten wat jullie hier doen. Maar jullie hebben me gevraagd een strategie te ontwikkelen waarmee we onze omzet van een bepaald bedrag naar een ander bedrag kunnen verhogen. Dus ik ontwikkel een strategie en deel die met jullie. En dan reageer je uiteindelijk uit frustratie met zo’n uitspraak.”

Ik weet niet waarom dat gebeurt. Ik denk wel dat het een kans is voor mensen om bij zichzelf te rade te gaan. Worden we gezien als bedreigingen? Als intimiderend? Aan de ene kant weet ik niet wat ik mensen moet vertellen. Wat ik wil zeggen is: als je mensen tegenhoudt, mis je potentieel. Als ik iemand die buitengewoon slim is in mijn afdeling heb werken, neem ik weliswaar de uiteindelijke beslissing, maar ik wil al hun ideeën en gedachten horen. Welke kansen missen we die ons marktaandeel of onze omzet kunnen vergroten, onze winstgevendheid kunnen verbeteren, of wat dan ook?

Wat kunnen we doen om een concurrentievoordeel te krijgen? Ik heb dat nodig. Maar soms moeten we met immigranten praten en hen adviseren zichzelf te temperen, rustig aan te doen en niet al hun kaarten op tafel te leggen, omdat ze intimiderend kunnen overkomen. Dat kan hen ervan weerhouden om aangenomen te worden of ervoor zorgen dat ze als vervelend worden gezien.

Ik heb vaak in die vervelende positie gezeten tegenover mijn bazen en mensen met wie ik werkte. Het beste advies dat ik mensen kan geven, is om te kijken naar het potentieel dat je hebt. Ja, iemand heeft misschien coaching nodig of is op bepaalde vlakken nog onbewerkt. Maar kijk naar wat er op tafel wordt gebracht; dan heb je veel meer opties om uit te kiezen.

Zie het dus niet als intimiderend. Denk niet: “Deze persoon past niet bij onze cultuur.” Denk naast culturele aansluiting ook aan wat iemand aan de cultuur kan toevoegen. Anders kun je uiteindelijk veel verliezen als je dat onbenutte talent niet binnenhaalt.

David Rice: We horen tegenwoordig zoveel over AI en technologie in het wervingsproces en talentmanagement, en over hoe dit vooroordelen kan verminderen.

Ik vraag me af: denk je dat dit echt helpt, of wordt de impact die technologie kan hebben op vooroordelen—die inherent menselijk zijn wanneer een mens de beslissing neemt—misschien overdreven?

Ayo Owodunni: Ik geloof dat AI de bouwers weerspiegelt: wat de bouwers erin stoppen.

Er is op YouTube een interessante grap over een zwarte man die in een badkamer naar een van die apparaten liep om zijn handen te drogen, maar het apparaat ging niet aan. Toen een witte persoon het deed, ging het meteen aan. Dat was online een grap. Ik denk niet dat het racisme was of iets dergelijks.

Ik denk gewoon dat het een afspiegeling is van de mensen die het hebben gebouwd. Als al je testers en alle mensen die de bètaversie hebben doorlopen van een bepaald ras en een bepaalde huidskleur zijn, dan komt alleen hun manier van denken aan bod. Ik zit in het bestuur van een organisatie die Immigrant Networks heet.

We ontmoeten wekelijks immigranten, coachen en begeleiden hen, leiden hen op en werken met hen samen. Vorige week hadden we nog een gesprek met hen en er zijn nog steeds mensen die moeite hebben om door het volgsysteem voor sollicitaties te komen, telefoontjes over banen te krijgen en kansen te vinden.

David, als ik dit verhaal vertel, zullen mensen denken dat ik overdrijf. Ik ken het omdat ik de hiringmanager was bij wie dit gebeurde. Er solliciteerden 64 mensen op een functie. Als hiringmanager mocht ik alle cv’s zien. Ik dacht: dit is interessant.

Er waren mensen met een PhD en allerlei geweldige kandidaten. Ik kon niet wachten om de mensen te ontmoeten die de tweede ronde zouden halen; de recruiters deden natuurlijk de eerste ronde. Toen de kandidaten bij mij kwamen, waren alle acht mensen die waren geselecteerd blond en wit. Bovendien had één van hen geen achtergrond in het vakgebied waarnaar ik op zoek was.

De mensen van wie ik cv’s had gezien, met een PhD in dat vakgebied en jarenlange ervaring, waren niet doorgekomen. Wat was er gebeurd? Hoe kon dit gebeuren? Niemand wist het, totdat ik bezwaar maakte en rechtstreeks naar de vicepresident HR van de organisatie ging. En trouwens, David, twee maanden later werd ik ontslagen, maar dat is een ander verhaal.

Toen ik dit aankaartte en zei dat er iets mis was en dat we dit moesten oplossen, besefte ik opnieuw dat degenen die onze technologie bouwen en deze systemen samenstellen ervoor moeten zorgen dat hun teams uit mensen met verschillende achtergronden bestaan.

Zij kunnen hun gedachten, ideeën en culturele levenservaring inbrengen. Een Nigeriaan heeft thuis misschien niet veel vrijwilligerservaring, omdat dat simpelweg geen onderdeel van onze cultuur is. Maar diezelfde persoon heeft misschien veel ervaring met kerkleiderschap en vrijwilligerswerk binnen een religieuze gemeenschap.

Die ervaring staat misschien niet op het cv, waarna iemand in de organisatie denkt: “Het is maar een kerklid.” Vervolgens sluit het ATS die persoon uit en geeft het geen punten omdat diegene “geen vrijwilligerservaring” heeft, terwijl die ervaring er wel degelijk is.

Je hebt dus mensen met die achtergrond nodig die kunnen zeggen: “Hé, dit is iets waar je over moet nadenken vanuit het perspectief van deze bevolkingsgroep.” Ik denk dat technologie een afspiegeling is en dat er op dit gebied nog veel problemen zijn. We moeten meer mensen betrekken, zodat betere beslissingen kunnen worden genomen.

David Rice: Je noemde eerder dat immigranten misschien niet al hun kaarten op tafel leggen of bepaalde dingen moeten veranderen. Welk advies geef je mensen die naar Canada immigreren over het vinden van werk, wanneer je met hen praat, en over wat nodig is om succesvol te zijn op de werkvloer?

Ayo Owodunni: Wat ik meestal als eerste zeg, is: kom binnen. Kom eerst binnen en breng daarna je ervaring en alles wat je hebt mee. We organiseren een sessie die de eerste 90 dagen heet. Daarin probeer je contact te leggen met je baas, begrijp je de doelstellingen en KPI’s van je afdeling en van jezelf, ontmoet je andere mensen binnen de organisatie en leer je de waardeketen kennen waarin je werkt en hoe jouw werk anderen beïnvloedt. Zorg er ook voor dat je relatie met je baas grondig en goed verbonden is.

Wees zeer nederig en verstandig. Nederigheid is hierbij cruciaal, want als je te zelfverzekerd bent, kan dat als arrogantie worden gezien en op allerlei manieren verkeerd worden geïnterpreteerd. Sta open, wees bereid te luisteren en let heel goed op feedback. Denk opnieuw aan die opmerkingen over onzelfzuchtigheid. Ik zou kunnen weglopen met een goed gevoel en zeggen: “Ze zeiden dat ik onzelfzuchtiger moest zijn, dus ik doe het goed. Ik moet het alleen nog beter doen.”

Nee, dat is niet wat ermee wordt bedoeld. Het betekent dat je egoïstisch bent. Het is opgeschreven en misschien gedocumenteerd. Na nog twee gesprekken als dit ben je misschien weg bij de organisatie. Neem het dus serieus. Het feit dat iemand niet direct is, betekent niet dat het niet ernstig en belangrijk is.

Dit zijn enkele zaken die we bespreken met nieuwe immigranten. Zorg dat je een coach zoekt. Zoek een coach en een mentor die je kunnen helpen om de Canadese culturele context te begrijpen. Meestal is het grootste probleem waarmee immigranten op de werkvloer te maken krijgen niet per se het werk dat ze doen.

Het gaat meer om het begrijpen van de cultuur, of dat nu de werkcultuur is, de Canadese culturele context of de mensen met wie ze werken. Dat zijn meestal de moeilijkste zaken waaraan ze zich moeten aanpassen.

David Rice: Immigranten vormen een belangrijk onderdeel van het bedrijfsleven en dat zal in de toekomst zo blijven. Ik heb je statistieken horen delen over de toekomst van immigratie, vooral in Canada. Op sommige conferenties stelde iemand de vraag: “Zijn jullie klaar voor deze toekomst?” Wat is meestal het antwoord wanneer jij die vraag stelt, en komt dat overeen met de werkelijkheid?

Ayo Owodunni: Ik denk niet dat mensen er klaar voor zijn. We zeggen graag dat we dat wel zijn, maar ik denk niet dat organisaties dat zijn. En als ik aan organisaties denk, bedoel ik de leiders binnen die organisaties. Ik denk niet dat we het belang ervan inzien. Ik luisterde vanochtend of gisteren naar de radio, David, en mensen belden om te klagen over immigranten.

De gebruikte uitdrukking was “die mensen”. Ik dacht: mijn hemel, ik ben raadslid in de stad Kitchener. Mensen beschouwen mij en anderen die er misschien uitzien of klinken zoals ik als “die mensen”. Ik waardeerde het dat de radiopresentator naar hen luisterde, vervolgens tegengas gaf en zei: “Ik hoop dat jullie begrijpen dat we niet genoeg mensen in het land hebben om onze economie draaiende te houden.”

Er zijn bedrijven, of liever gezegd sectoren, die langzaam zullen verdwijnen omdat ze niet genoeg werknemers kunnen vinden. Wanneer wij met pensioen gaan, zijn er mensen nodig die belasting betalen om onze pensioenuitkeringen in de toekomst te financieren. De overheid heeft dat geld niet apart gezet; het wordt al tientallen jaren gebruikt.

Daarom wordt het aantal van 500.000 waarschijnlijk na verloop van tijd verhoogd. De overheid weet dat we op lange termijn met een ernstige situatie en een mogelijke crisis voor onze economie te maken hebben.

Maar ik denk niet dat de overheid goed communiceert dat de situatie werkelijk ernstig is en dat we deze mensen nu nodig hebben. Hoe beter we dat allemaal begrijpen, hoe beter we kunnen zeggen: goed, hoe werken we samen? Ik zeg niet dat we de problemen niet moeten aanpakken.

Er zijn problemen die moeten worden opgelost. We hebben niet genoeg woningen. Daardoor stijgen de huizenprijzen naarmate er meer mensen binnenkomen. Mensen maken zich zorgen over hun kinderen, over waar zij kunnen wonen. Maar dat is geen immigratieprobleem. Het is al lange tijd een overheidsprobleem. De overheid is al in de jaren negentig gestopt met het bouwen van betaalbare woningen. Daardoor lopen we nu dertig of veertig jaar achter.

We noemen projectontwikkelaars demonen en haten hen, maar zij bouwen wel, terwijl de overheid niet noodzakelijk bouwt. Ook de overheid had moeten bouwen. Ik zeg dit allemaal om te benadrukken dat we als land op macroniveau en als organisatie op microniveau betere gesprekken moeten voeren.

Ik weet niet of ik dit verhaal al met je heb gedeeld. Een vriend van me die nu een fintechbedrijf bezit—dat overigens door Google is gefinancierd—stond een paar jaar geleden op het punt het land te verlaten.

Wat gebeurde er? Hij kwam hier wonen en na enkele maanden diende hij zijn ontslag in bij zijn baas. Toen zijn baas vroeg wat er aan de hand was, zei hij: “Ik ben het zat om aardappelpuree te eten. Dat is alles wat ik hier eet. Ik wil mijn lokale Afrikaanse eten eten en dat is hier niet te vinden.”

Hij wilde naar huis. Hij miste zijn familie en zijn thuis. Hij raakte depressief en kon zijn eigen eten niet vinden. Sorry als je een grote fan bent van aardappelpuree, David. Maar deze persoon was de aardappelpuree en jus zat en wilde iets anders. Zijn baas glimlachte, bracht hem in contact met een andere Afrikaan op een andere afdeling die hij nog niet kende.

Die persoon liet hem kennismaken met een hele nieuwe wereld van Afrikaanse winkels en restaurants en bracht hem in contact met de Afrikaanse gemeenschap. Plotseling zei hij: “Mijn hemel, ik wist niet dat dit allemaal bestond.” Hij trok zijn ontslag in, was weer blij in het bedrijf en het land, en zijn betrokkenheid nam toe.

Nu bezit hij een fintechbedrijf dat het bijzonder goed doet en veel waarde toevoegt aan het land. Hij heeft medewerkers die voor hem werken. Mijn vraag is: als land waren we dat geweldige talent bijna kwijtgeraakt, simpelweg omdat de manager nooit een eenvoudige vraag had gesteld: hoe kan ik je beter ondersteunen? Laat me je wat beter leren kennen.

Wat eet je graag? Hier zijn aardappelen. Ik zie dat je niet van aardappelen houdt. Wat eet je dan graag? Laten we samen even zoeken. Door net wat extra zorg te besteden aan iemands integratie in de samenleving, kun je veel bereiken voor de organisatie en het land. We moeten allemaal beter worden in het helpen van mensen om dat te doen.

David Rice: Soms kan de kleinste interactie of het kleinste gebaar je dag of je hele levensloop veranderen. Je weet het nooit, toch?

Ik ben benieuwd, want we hadden het over het onderdeel leiderschap. Welk advies heb je voor leiders die culturen willen creëren waarin ze het meeste halen uit het talent dat ze aantrekken en waarin mensen het gevoel hebben dat ze impact kunnen maken?

Ayo Owodunni: Nummer één: koop het boek. Koop het voor al je leiders, zodat ze beter begrijpen wat mensen in hun organisaties meemaken. Ik heb audits uitgevoerd bij organisaties waar je hoort dat 97% van de mensen er bijzonder graag werkt. De NPS-score is torenhoog. Maar wanneer je gaat filteren en naar gemarginaliseerde gemeenschappen kijkt, zie je dat de NPS-score aanzienlijk is gedaald. Mensen zijn niet tevreden en er zijn zorgen en problemen.

We moeten bereid zijn die gesprekken te voeren. Nummer twee: we moeten onszelf vragen gaan stellen over welke barrières we onbewust binnen onze organisaties opwerpen die mensen kunnen tegenhouden.

Het bedrijf waar ik jaren geleden werkte, had bijvoorbeeld een beleid waarbij je betalingen met je creditcard moest doen, waarna het bedrijf je terugbetaalde. Als nieuwe immigrant had ik geen kredietgeschiedenis en slechts een kredietlimiet van 500 dollar. Als David een kredietlimiet van 5.000 of 10.000 dollar heeft en we allebei een opleiding van 3.000 dollar moeten volgen, kan David gemakkelijk zijn creditcard gebruiken. Ik niet; ik moet mijn bankpas gebruiken, waardoor mijn spaargeld wordt aangesproken.

Dan worden mijn huur en boodschappen geraakt. Soms zei HR simpelweg: nee, het moet een creditcard zijn, geen bankpas. Plotseling word ik binnen de organisatie tegengehouden, terwijl David wel de kans krijgt om zich te ontwikkelen dankzij kleine voordelen waarvan HR zich niet eens bewust is.

Dat is geen racismeprobleem. Het is een kwestie van onwetendheid. We zijn ons er niet van bewust en moeten het aanpakken. Soms moeten we werknemers gewoon vragen: welk onderdeel van ons beleid of van de manier waarop we werken houdt je tegen? Je zult verbaasd zijn over sommige antwoorden.

Er is een CEO van een kredietunie die elke week met nieuwe werknemers praat. Hij stelt steeds dezelfde vraag: wat doen we hier dat gek is, je irriteert of gewoon vreemd is? Ik vond dat eerst een vreemde vraag, maar na verloop van tijd begreep ik waarom hij die stelde.

Wat doen we dat jou kan tegenhouden? Wat doen we dat ons als bedrijf tegenhoudt? Organisaties moeten dus zelfreflectie toepassen, managers laten nadenken over hoe inclusief we zijn in ons denken en gedrag, en audits uitvoeren. Zo krijg je inzicht in de hiaten, kun je verbeteren, een cultuur creëren waarin mensen zich thuis voelen en hun potentieel ontsluiten.

David Rice: Je hebt je kandidaat gesteld voor een politieke functie en vertelde dat je raadslid bent in Kitchener. In hoeverre hebben je ervaringen in het bedrijfsleven je voorbereid op een leven in de politiek?

Ayo Owodunni: Toen ik me kandidaat stelde, had ik geen achtergrond in de politiek. We hebben letterlijk toegepast wat we uit het bedrijfsleven kenden en dat naar de politieke wereld gebracht. Het bleek een zeer interessante en perfecte combinatie.

Als je meer over je klanten wilt weten, organiseer je een focusgroep of praat je met klanten; je bent als het ware geobsedeerd door je klanten. Dat deden wij. We zorgden ervoor dat we empathie toonden, naar mensen luisterden en contact met hen maakten. We wilden dat zij rechtstreeks over mijn contactgegevens beschikten.

We kochten ook een boek over hoe je je kandidaat stelt en volgden alles wat daarin stond tot in detail. Twee weken geleden vroeg iemand wie mijn campagneleider was. Ik zei: “God was mijn campagneleider. Ik weet het niet. We staken gewoon ons hoofd in de lucht. De wind waait vandaag deze kant op, dus daar gaan we heen en dat gaan we doen.”

Ik denk dat mensen de energie waardeerden. We hadden geen idee wat we deden, maar we hadden veel energie in onze onwetendheid. Mensen waardeerden die instelling en wilden ermee samenwerken en het uitproberen.

Ik ben alle inwoners van Ward Five dankbaar dat ze een kans in mij hebben gezien. Mijn doel is ervoor te zorgen dat ze daar geen spijt van krijgen.

David Rice: Voordat we afronden, wil ik ervoor zorgen dat je mensen kunt vertellen hoe ze contact met je kunnen opnemen en waar ze het boek kunnen vinden.

Ayo Owodunni: Ze kunnen naar mijn website gaan: ayoowo.com.

Ze kunnen ook naar Amazon gaan en de titel van het boek, Inclusive Leadership – The Immigrant View, of mijn naam intypen. Dan verschijnt het op Amazon. In de VS is amazon.com een goede plek en in Canada amazon.ca. In beide gevallen zou je het boek binnen ongeveer een week moeten kunnen krijgen.

David Rice: Voordat we gaan, wil ik een nieuwe traditie op deze podcast beginnen. Ik wil jou als gast de gelegenheid geven om mij een vraag te stellen.

Ayo Owodunni: Dat wil ik inderdaad. Welk boek lees je momenteel?

David Rice: Ik heb net een exemplaar gekocht van een boek met de titel Scary Smart. Ik doe veel onderzoek naar AI en er is een man genaamd Mo Gawdat. Hij was voormalig chief business officer bij Google en heeft dit boek geschreven. Hij is heel realistisch over AI, maar volgens mij ook hoopvol over hoe we onze wereld met AI kunnen beïnvloeden. Het is tot nu toe interessant om te lezen. Ik ben nog niet ver, maar het maakt deel uit van mijn onderzoek. We gaan het in deze podcast veel hebben over AI en de toekomst van werk.

Daarom vond ik dat ik me erin moest verdiepen.

Ayo Owodunni: Interessant. Bedankt dat je dat deelt. Ik zit nu op Amazon en voeg het toe aan mijn winkelwagen. Als David het leest, moet ik het zeker ook lezen.

David Rice: Bedankt dat je vandaag bij ons was. Ik heb echt genoten van het gesprek.

Ayo Owodunni: Heel erg bedankt dat je me hebt uitgenodigd. Het was een groot genoegen om hier met je te zijn. Bedankt.

David Rice: Goed, iedereen. Als je op de hoogte wilt blijven van alles wat er gebeurt op het gebied van HR en leiderschap, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe en meld je aan voor onze nieuwsbrief.

En tot de volgende keer: glimlach naar een vreemde, bezoek een museum. Een fijne dag gewenst!