Diversiteit is meer dan een meetwaarde (met Anthony Clay van Indi)
Tim wordt vergezeld door Anthony Clay, CEO van Indi, een SaaS-platform dat organisaties helpt interne kansen en netwerken te democratiseren. Anthony was medeoprichter en leider van Microsofts snelst groeiende werknemersnetwerk, BlackLight, en hielp de dienstverbanden van zwarte marketeers bij Microsoft te verlengen. Hij is ook speciaal adviseur voor verschillende grote ondernemingen in de technologiesector die ambitieuze ERG- en DEI-plannen willen opstellen. Luister om meer te leren over de ware betekenis van DEI, hoe je dit meet en hoe je een diverse organisatie opbouwt.
Hoogtepunten van het interview:
- Anthony Clay leeft en ademt DEI. Hij is medeoprichter en CEO van Indi, een SaaS-beheerplatform dat organisaties helpt interne kansen en netwerken te democratiseren. Daarvoor richtte hij samen met anderen Microsofts snelst groeiende werknemersnetwerk, BlackLight, op en gaf hij er leiding aan. In vijf jaar groeide de groep van 6 medewerkers naar bijna 2.000, waardoor de dienstverbanden van zwarte marketeers bij Microsoft langer werden. [0:07]
- Een leider is geen titel. Een leider is echt een weloverwogen geheel van gedragingen, een weloverwogen soort identiteit. Het is bijna als een mentaliteit. [3:26]
Soms zijn ongelooflijke leiders individuele medewerkers die een duidelijke visie hebben, zeer diep in een bepaald gebied of een niche zitten. Ze zijn in staat anderen te inspireren, energie te genereren en duidelijkheid te scheppen.
Anthony Clay
- Vertrouwen is consistentie door de tijd heen. Die vertrouwensfactor is niet vanzelfsprekend alleen omdat je het team leidt. Het is iets wat je in de loop der tijd moet verdienen en in zekere zin ook steeds moet aantonen. En dat is belangrijk. Vertrouwen ontstaat niet van de ene op de andere dag, maar het is zo essentieel om op te bouwen. [10:01]
- Mensen de ruimte geven om zich mondig te voelen en een stem te hebben — dat is gelijkwaardigheid. Dat is inclusie op haar best, wanneer mensen zich gesterkt voelen om hun eigen handelingsvermogen en stem te benutten en iets te zeggen. En dat is ook een ongelooflijk onderdeel van leiderschap. [11:33]
- Als het om DEI gaat, moet je het werk dat je doet meten. Maar hoe doe je dat en wat zijn de manieren om nieuwe meetgegevens te meten? Het is belangrijk dat organisaties de resultaten op hoofdlijnen in gedachten houden. Vanuit een mentaliteitsperspectief moeten we dus de resultaten op hoofdlijnen meten, maar onze scorecards moeten worden ontwikkeld rond de input, de zaken die zich daadwerkelijk onder de motorkap bevinden. [13:06]
- Diversiteit gaat over meer dan ras, etniciteit en gender. Het gaat erom hoeveel afstand je in je leven hebt afgelegd. Heb je een nieuwe taal moeten leren? Heb je twee banen moeten hebben? Heb je tijd doorgebracht in de pleegzorg? Ben je ooit dakloos geweest? Veel hiervan zijn allemaal kenmerken. Dit zijn levenservaringen. Dit zijn dingen die mensen moeten overwinnen. [15:22]
- De term ‘afgelegde afstand’ komt eigenlijk uit een geweldig onderzoeksproject van Kapor Capital, een geweldig durfkapitaal-, onderzoeks- en DEI-bedrijf uit Oakland, Californië. [17:58]
Afgelegde afstand draait volledig om het verbreden van je blik en rekening houden met de soorten obstakels die zoveel mensen moeten overwinnen, en dat als basis voor je opvatting van diversiteit gebruiken.
Anthony Clay
- Mensen zeggen graag dat de toekomst van werk veel meer nuance bevat. We zijn er namelijk zo aan gewend geraakt om onze Workday-profielen en SuccessFactors-profielen in te vullen, terwijl het steeds dezelfde velden over de hele linie zijn. [22:07]
- Het mooie van de afgelegde afstand is dat het een wendbare, flexibele definitie is die elke organisatie zelf kan bepalen. [23:04]
- Anthony vindt dat de toekomst van werk demografische profielen moet bevatten die verder gaan dan ras en gender, met velden om kenmerken van de afgelegde afstand toe te voegen. [23:57]
- Anthony heeft jaren geleden een audit van functieomschrijvingen uitgevoerd. Hij doorzocht letterlijk het web en bekeek duizenden functieomschrijvingen van verschillende bedrijven. Hij was echt geschokt, omdat voor meer dan de helft van deze functies een belachelijke hoeveelheid eerdere werkervaring of opleidingsniveau werd vereist, terwijl het functies op relatief instapniveau waren. [28:27]
Hulpmiddelen voor operationele excellentie en een investeringsbudget dat jaar na jaar niet dramatisch verandert of daalt, zijn enkele zeer belangrijke operationele elementen om DEI structureel toe te passen.
Anthony Clay
- DEI is een discipline. Het is niet zomaar een krantenkop. Het is geen afkorting voor dit moment in de tijd. 2020 is niet DEI. 2020 activeerde de DEI-professionals om echt te helpen meer nuance te brengen in dit zeer menselijke probleem, maar DEI is een discipline. En dus moet je erin investeren zoals in een discipline, anders verdwijnt het gewoon. [33:27]
- DEI zou voor verschillende organisaties verschillende dingen moeten betekenen. Dat zou ook zo moeten zijn, omdat mensen of organisaties zich in verschillende geografische gebieden en markten bevinden; ze bevinden zich op verschillende plaatsen. Ze hebben nu eenmaal verschillende omvang, verschillende sectoren en verschillende instroomkanalen. [36:13]
Biografie van de gast:
Anthony Clay is medeoprichter en CEO van Indi, een SaaS-platform voor het democratiseren van interne kansen en het opschalen van inclusie. Hij was medeoprichter en leidinggevende van Microsofts snelst groeiende medewerkersnetwerk, BlackLight, dat in vijf jaar groeide van 6 medewerkers naar bijna 2.000 (inclusief bondgenoten), en hielp zo de dienstverbanden van zwarte marketeers bij Microsoft te verlengen.
Hij is ook speciaal adviseur voor verschillende grote ondernemingen in de technologiesector die ambitieuze ERG- en DEI-plannen willen opstellen. Eerder was hij bij Microsoft senior bedrijfsplanner, waar hij leiding gaf aan een grote P&L binnen Microsofts portfolio voor bedrijfszoekopdrachten.
Diversiteit gaat niet alleen over ras, etniciteit en gender. Het gaat over zoveel meer dan zichtbare kenmerken. Het is het geheel van dingen die mensen in hun leven hebben moeten overwinnen om te komen waar ze vandaag zijn.
Anthony Clay
Gerelateerde links:
- Word lid van de People Managing People-community
- Abonneer je op de nieuwsbrief om onze nieuwste artikelen en podcasts te ontvangen
- Bekijk de website van Indi
- Maak contact met Anthony op LinkedIn
Gerelateerde artikelen en podcasts:
Lees het transcript:
We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.
Tim Reitsma
Denkt jouw organisatie na over DEI? Niet alleen erover nadenken, maar er ook echt iets aan doen?
Mijn gast vandaag, Anthony Clay, leeft en ademt DEI. Hij is medeoprichter en CEO van Indi, een SaaS-platform dat organisaties helpt om interne kansen en netwerken te democratiseren. Eerder richtte hij samen met anderen de snelst groeiende Employee Resource Group van Microsoft op en leidde hij BlackLight van 6 medewerkers naar bijna 2.000 in vijf jaar tijd. Anthony leeft en ademt diversiteit en inclusie, en ik hoop echt dat je naar dit gesprek luistert en ervan geniet.
Wij zijn People Managing People en ons doel is om een betere wereld van werk op te bouwen. We zijn eigenaren, oprichters, ondernemers, middenmanagers en teamleiders. We vertegenwoordigen elke bedrijfsfunctie binnen een organisatie. Het is onze missie om mensen te helpen hun teams en organisaties effectiever te leiden en te managen. Dus als je beter wilt leidinggeven en managen, en een betere organisatorische leider en effectievere peoplemanager wilt worden, sluit je dan bij ons aan!
Ik ben je presentator, Tim Reitsma. Blijf luisteren voor inspiratie, direct toepasbare inzichten en de hulpmiddelen die je nodig hebt om je mensen en organisaties effectiever te werven, te behouden, te managen en te leiden. En abonneer je tijdens het luisteren naar de show op onze nieuwsbrief via peoplemanagingpeople.com.
Sluit je aan bij onze community van leiders en volg ons op sociale media om op de hoogte te blijven van alles wat er speelt.
Hé Anthony, welkom bij de People Managing People-podcast. Het is een groot genoegen om je eindelijk in de podcast te hebben. Ik weet dat je al geruime tijd betrokken bent bij People Managing People, dus het is een eer om eindelijk contact met je te hebben. Bedankt dat je er bent.
Anthony Clay
Ik ben vereerd hier te zijn. Heel erg bedankt voor de uitnodiging, Tim.
Tim Reitsma
Voordat we beginnen: we hebben je biografie en je LinkedIn-profiel, maar wil je onze luisteraars en kijkers vertellen waar je momenteel mee bezig bent?
Anthony Clay
Waar ben ik niet mee bezig? Ik zou zeggen dat ik elke dag wakker word en geobsedeerd ben door DEI, door die enorme verzamelterm: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
Ik word wakker en vraag mezelf af: hoe helpen we organisaties om dit werkelijkheid te maken? Hoe zorgen we ervoor dat het betekenis krijgt? Ik vraag mezelf elke dag af hoe ik die helderheid voor onze klanten vooruit kan helpen. Op dit moment werk ik aan een softwareplatform van Indi dat volledig gericht is op het versterken van organisaties om hun inclusie-inspanningen op te schalen.
Ik besteed veel tijd met de mensen die diversiteit aansturen en leiden, zoals HR-directeuren en people-leiders, om samen na te denken over wat we kunnen doen. In 2020 vond er een bewustwording plaats waar mensen over spreken. Wat betekent die? Hoe maken we die werkelijkheid? Dat is waar ik elke dag mee bezig ben.
Tim Reitsma
Geweldig. We gaan hier verder op in en bespreken dat DEI meer is dan alleen een meetwaarde, met een nieuwe blik op meetwaarden en andere aandachtspunten. Voor degenen die mij kennen of hebben gezien: ik ben een witte man die in het bedrijfsleven werkt. Daarom is dit een onderwerp dat hoog op mijn agenda staat terwijl ik People Managing People uitbouw.
Maar voordat we beginnen: wat betekent het volgens jou om een leider te zijn?
Anthony Clay
Dat is een geweldige vraag. Laat me vertellen wat een leider niet is. Een leider is geen titel. Het is niet zo dat iemand vicevoorzitter van iets is en daarom automatisch een leider is. Een leider heeft veel meer inhoud en substantie.
Een leider is ook niet simpelweg een geweldige individuele medewerker die het zo goed doet dat de volgende logische stap is om die persoon manager of leider te maken. Leiderschap bestaat uit een doelbewuste reeks gedragingen. Het is een bewuste identiteit, bijna een mentaliteit.
Een goede leider heeft een aantal universele eigenschappen. Je moet een visie hebben. Goede leiders hebben een standpunt. Dat kan gaan over iets heel kleins, zoals het beste materiaal voor kussens, maar je moet perspectief hebben. Een leider neemt niet zomaar over wat iemand boven hem zegt of wat iedereen om hem heen zegt. Groepsdenken ligt een leider van nature niet.
Een standpunt hebben is dus een krachtige eigenschap van een leider.
Tim Reitsma
Ik vind dat standpunt interessant. Een leider moet richting geven en een leider is geen titel. Ik heb in mijn loopbaan vaak meegemaakt dat iemand zei: je bent een geweldige individuele medewerker, ga nu dit team managen. Maar ik wist niet hoe dat moest.
Een leider weet het uit te zoeken, brengt mensen samen en zorgt ervoor dat ze zich achter een missie en visie scharen. Het is de taak van een leider om helderheid te bieden: dit is waar we naartoe gaan, zo kun je bijdragen en zo zijn we allemaal individueel verantwoordelijk voor het bereiken van die visie.
Anthony Clay
Heel goed gezegd. Je creëert energie. Dat betekent niet dat een extravert automatisch een leider is. Het betekent dat je energie bij anderen opwekt die hen inspireert om je te willen volgen.
Leiders moeten begrijpen dat hun individuele productiviteit afneemt omdat ze anderen in staat stellen hun productiviteit te verhogen. Dat is een belangrijke eigenschap. Het gaat niet langer om jouw naam op een document. Een leider wordt enthousiast wanneer hij de namen van teamleden op dat document ziet staan.
Tim Reitsma
Absoluut. Het is een onbaatzuchtige rol, meer dan alleen een titel. Een van de belangrijkste eigenschappen van een leider is het opbouwen van vertrouwen. Wat betekent het werkelijk om het vertrouwen van je team te hebben en je team te vertrouwen?
Anthony Clay
Vertrouwen moet je verdienen. Vertrouwen is consistentie over tijd. Wanneer je een team overneemt, of dat nu uit 20, 50 of 3 mensen bestaat, zijn dat nieuwe relaties die je moet ontwikkelen. Vertrouwen ontstaat niet automatisch omdat je het team leidt. Je moet het in de loop van de tijd verdienen en laten zien.
Tim Reitsma
Dat is ook waar DEI om draait. Mensen de ruimte geven om zich empowered te voelen en een stem te hebben. Wanneer iemand kan zeggen: Tim, ik wil je hier verantwoordelijk voor houden, dan is dat gelijkwaardigheid en inclusie op hun best.
Anthony Clay
Precies. Mensen moeten de ruimte en veiligheid hebben om zichzelf te zijn en om zich uit te spreken. Dat is een prachtige manier om inclusie als leider te begrijpen.
Tim Reitsma
Het gaat om meer dan meetwaarden zoals etniciteit of gender. In organisaties willen we alles meten. Als we het niet kunnen meten, doen we het niet. Hoe meten we dan inclusie en het vermogen om mensen een stem te geven?
Anthony Clay
Je moet het werk dat je rond DEI doet meten. Begin met de belangrijkste uitkomsten: wat is je vertegenwoordiging per identiteit en wat is je personeelsverloop per identiteit? Maar daar mogen organisaties niet stoppen. Je moet één niveau dieper gaan, naar de factoren en input die deze uitkomsten veroorzaken.
Bij personeelsverloop kun je meten wanneer iemand is begonnen, wanneer die persoon is vertrokken en hoe lang die periode duurde. Maar waarom vertrekken mensen? Omdat ze geen loopbaanontwikkelingsmogelijkheden of mentoren hebben. Je kunt meten hoeveel mentoren mensen in je organisatie hebben en hoeveel uitdagende projecten ze krijgen.
Dan gaat het gesprek niet alleen meer over personeelsverloop, maar over loopbaanontwikkeling, kansen en mentorschap. Je hebt de belangrijkste meetwaarden nodig, maar je scorekaarten moeten worden opgebouwd rond de input: de zaken die onder de oppervlakte de uitkomsten bepalen.
Diversiteit is bovendien meer dan ras, etniciteit en gender. Het gaat ook om de afstand die iemand in het leven heeft afgelegd. Heb je een nieuwe taal moeten leren? Heb je twee banen gehad? Heb je in een pleegzorgsysteem gezeten? Ben je ooit dakloos geweest? Dit zijn allemaal aspecten van iemands levensweg en obstakels die iemand heeft moeten overwinnen.
Neem die aspecten mee in je meetwaarden. Kijk niet alleen naar wie je aanneemt, maar ook naar waar je kandidaten vandaan komen en welke demografische samenstelling je wervingskanalen en evenementen hebben. Dat detailniveau is nodig. Het gaat om de input en om meerdere lagen dieper te gaan dan alleen vertegenwoordiging en personeelsverloop.
Tim Reitsma
Dat vraagt om een mentaliteitsverandering. Begin met de samenstelling van je organisatie, maar ga één stap dieper. Kijk waar je mensen werft, waar ze vandaan komen en welke achtergronden ze hebben.
Anthony Clay
De term ‘afgelegde afstand’ komt uit onderzoek van Kapor Capital en het Kapor Center. Het idee is dat diversiteit niet alleen gaat over zichtbare kenmerken, maar over de dingen die mensen in hun leven hebben moeten overwinnen om te komen waar ze nu zijn.
Wanneer je diversiteit zo definieert, verbreed je je blik op wat een divers kenmerk is. Een witte man uit een zeer kleine plaats die opgroeide in een gezin met een laag inkomen en in sociale woningbouw woonde, kan veel obstakels hebben overwonnen. Sociaaleconomische omstandigheden voorspellen sterk waar iemand kan eindigen.
Door verder te kijken dan ras, etniciteit en gender kom je los van binaire categorieën. Je kijkt naar de hindernissen die mensen hebben overwonnen. Dat kan zelfs een viering worden van hun veerkracht en levensweg. Zo wordt diversiteit meer dan een beperkte lijst kenmerken.
Tim Reitsma
Hoe maken we dit praktisch? Vragen we hiernaar in sollicitaties? Hoe operationaliseren we dit?
Anthony Clay
De toekomst van werk zal meer nuance hebben. We zijn gewend geraakt aan vaste velden in systemen zoals Workday en SAP SuccessFactors: ras, gender en etniciteit. Privacy en regelgeving blijven natuurlijk belangrijk en in sommige landen mag je bepaalde vragen niet stellen.
Het mooie van ‘afgelegde afstand’ is dat elke organisatie zelf kan bepalen welke kenmerken relevant zijn. Voeg bredere kenmerken toe aan personeelsprofielen en denk na over hoe moderne HR-systemen dit kunnen ondersteunen. Organisaties kunnen zelf bepalen welke kenmerken passen bij hun regio, markt en context.
Tim Reitsma
We moeten dus verder kijken dan de standaardvelden in onze systemen. Dat kan spannend zijn, omdat mensen bang kunnen zijn dat ze worden benadeeld wanneer ze vertellen wat ze geloven of waar ze vandaan komen. Maar organisaties moeten een cultuur creëren waarin mensen zich veilig voelen.
Anthony Clay
Een andere mogelijkheid is om cv’s volledig blind en geanonimiseerd te maken. Dan beoordeel je mensen op hun prestaties en wat ze kunnen bijdragen, niet op hun foto, naam of afkomst. Je verzamelt minder informatie en probeert het proces zo objectief mogelijk te maken.
Tim Reitsma
Het gaat om de impact die iemand wil creëren en hoe die persoon dat gaat doen. Of iemand nu aan een prestigieuze universiteit heeft gestudeerd of aan een lokale hogeschool, die persoon kan dezelfde visie hebben en die uitvoeren.
Anthony Clay
Precies. Veel functies vragen onnodig om een universitaire opleiding of jarenlange ervaring, zelfs wanneer het om instapfuncties gaat. We moeten af van oppervlakkige en traditionele signalen en mensen inhoudelijk beoordelen op wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze hebben bereikt. Dat is gelijkwaardigheid en inclusie.
Tim Reitsma
Waarom duurt dit zo lang en waarom is het zo moeilijk?
Anthony Clay
We hebben het over gedragsverandering. Wanneer mensen al 10, 20, 30 of 40 jaar op een bepaalde manier handelen, is verandering moeilijk. Soms leggen we de lat voor verandering zo hoog dat we er nooit komen.
We hebben bovendien niet altijd concrete genoeg doelen gesteld. We moeten specifieker en praktischer worden over wat vooruitgang betekent. Technologie is ook nog niet voldoende geïntegreerd in dit werk. Verkoopteams hebben CRM-systemen, maar DEI-professionals hebben vaak geen onmisbaar hulpmiddel waarmee ze hun programma’s kunnen opschalen.
DEI moet net als ieder ander vakgebied operationeel worden gemaakt. Dat betekent hulpmiddelen, een blijvend budget en duidelijke bedrijfsmaatstaven. DEI is geen tijdelijke kop of afkorting voor het jaar 2020. Het is een discipline waarin je blijvend moet investeren.
Tim Reitsma
DEI is dus geen meetwaarde. Er zijn wel meetwaarden binnen DEI, maar DEI zelf is meer dan dat.
Anthony Clay
Precies. DEI betekent veel, maar op zichzelf ook weinig als je niet één niveau dieper gaat. Vraag: wat betekent dit concreet en wat gaan we nu doen?
Tim Reitsma
Waar begin je als organisatie?
Anthony Clay
Begin met eenvoudige meetwaarden en stel een nulmeting vast. Je moet eerst weten wat er aan de hand is. Vul kwantitatieve gegevens aan met kwalitatieve feedback. Vraag iedereen in de organisatie hoe de cultuur voelt en waar ruimte is om programma’s te creëren die mensen meer betrokken laten voelen.
Gooi niet zomaar initiatieven tegen de muur zonder te weten wat je mensen nodig hebben en willen. DEI kan voor elke organisatie iets anders betekenen, afhankelijk van locatie, sector, omvang en kandidatenpijplijn. Stel eerst vast waar je nu staat voordat je geld uitgeeft om verandering te stimuleren.
Tim Reitsma
Kleine veranderingen kunnen grote veranderingen in gang zetten. Vraag mensen bijvoorbeeld welke feestdagen ze vieren en bied ruimte om feestdagen te ruilen wanneer dat mogelijk is.
Anthony Clay
Maak bijvoorbeeld een inclusiekalender. Dat kan een gedeeld document zijn waarin medewerkers de feestdagen zetten die zij vieren. Je zult verbaasd zijn over wat je terugkrijgt. Het is betrokken, laat de diversiteit binnen je organisatie zien en helpt mensen elkaar beter te begrijpen.
Kijk ook naar eenvoudige dagelijkse keuzes. Waar ga je lunchen? Wie nodig je uit als trainer? Met welk eten houd je rekening tijdens een bijeenkomst? Zulke details zijn belangrijk. Kies niet automatisch voor een restaurant dat voor de meerderheid handig lijkt. Denk na over dieetwensen, religieuze voorschriften en vegetarische of andere eetgewoonten.
Let bovendien op wie altijd aantekeningen maakt, wie vergaderingen organiseert en wie steeds aan e-mailgesprekken wordt toegevoegd. Je kunt zulke patronen zelfs informeel een maand lang observeren. Ook kleine gedragingen kunnen aanwijzingen geven voor vooroordelen die je moet aanpakken.
Tim Reitsma
De toekomst van werk draait uiteindelijk om het menselijker maken van de werkplek. We moeten mensen ontmoeten waar ze zijn en niet verwachten dat iedereen zich aan één norm aanpast.
Anthony Clay
De lat moet niet zijn wat vroeger normaal was, maar het bouwen van een uitzonderlijke werkplek waar iedereen kan floreren. Dat is een reis en we moeten ergens beginnen.
Tim Reitsma
Anthony, je hebt ons veel gegeven om over na te denken en eenvoudige manieren om onze DEI-strategie in actie om te zetten. Kijk om je heen en vraag jezelf af wat je organisatie nog meer kan doen. Wacht niet af tot HR of een leidinggevende alles oplost. Spreek je uit, stel vragen en doe dat vanuit nieuwsgierigheid.
Anthony Clay
Daar ben ik het volledig mee eens.
Tim Reitsma
Bedankt dat je er was. Ik weet dat je aan het softwareplatform Indi werkt en ik kijk uit naar de lancering. We nodigen je graag opnieuw uit wanneer het platform wordt uitgebracht.
Anthony Clay
Bedankt voor de uitnodiging. Ik waardeer het enorm.
Tim Reitsma
Tot ziens.
Ik hoop dat je net zo van het gesprek met Anthony hebt genoten als ik. Als je hebt gehoord wat je aanspreekt, bezoek dan peoplemanagingpeople.com en abonneer je op onze nieuwsbrief.
Volg ons ook op sociale media en geef onze podcast een beoordeling als je dat kunt.
