Zo doe je personeels-erkenning op de juiste manier (met Tom Short van Kudos)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft niet 100% van de tijd gelijk.

Tom Short

Erkenning is iets wat je elke dag zou moeten beleven en, weet je, waarmee je een cultuur van waardering creëert, want het enige wat mensen echt willen weten is: worden ze gezien? Wordt mijn werk gewaardeerd? En hoor ik erbij? En als je die meer inclusieve omgeving kunt creëren en kunt laten zien dat je echt geïnteresseerd bent in je teamleden, krijg je veel meer betrokkenheid.

Tim Reitsma

Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in voor een betere wereld van werk en om jou te helpen gelukkige, productieve werkplekken te creëren. Ik ben je host, Tim Reitsma. Vandaag word ik vergezeld door Tom Short, oprichter en CCO bij Kudos, een toonaangevend platform voor personeels-erkenning en betrokkenheid.

Laat me je een vraag stellen: wanneer heb je voor het laatst iemand erkend? En nee, het gaat niet simpelweg om tegen iedereen "dank je wel" zeggen. Erkenning gaat erom dat we ons gewaardeerd, gezien en gehoord voelen. Luister dus naar deze aflevering en bereid je voor om te leren hoe je erkenning op de juiste manier toepast.

Tom, welkom bij de podcast. Het is zo goed om je hier te hebben. Ik volg wat je bij Kudos doet al een tijdje en ben echt geïnspireerd door het werk dat je doet. Het sluit ook goed aan bij het gesprek van vandaag over personeels-erkenning.

Nogmaals welkom bij de podcast.

Tom Short

Ik waardeer het echt dat je me in de uitzending hebt uitgenodigd.

Tim Reitsma

Ja. Voordat we erin duiken, stel ik mijn gasten altijd graag een paar van mijn standaardvragen, als je het zo wilt noemen. Maar vertel eens wat meer over waar je mee bezig bent.

Tom Short

Kudos, weet je, we hebben een oplossing voor medewerkersbetrokkenheid ontwikkeld die prestaties helpt stimuleren, het moreel verbetert en zaken als vrijwillig personeelsverloop vermindert.

Dat gebeurt door de eenvoudige kracht van een bedankje. Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar soms zijn de meest eenvoudige en voor de hand liggende dingen voor velen helemaal niet zo vanzelfsprekend. Kudos is dus echt een platform waar iedereen contact kan maken, communiceren en alle geweldige dingen kan vieren die binnen hun organisaties gebeuren. Het versterkt hun kernwaarden en betrekt hun teamleden door iedereen de mogelijkheid te geven erkenning te sturen via onze peer-to-peer-erkenningsoplossing.

We zeggen graag dat we de wereld veranderen, één "bedankje" tegelijk. Momenteel zijn we actief in 80 landen en 11 talen over de hele wereld, en ik denk dat we op koers liggen om onze doelen te bereiken.

Tim Reitsma

Fantastisch. En zoals je zei: dat eenvoudige "bedankje". Ik weet dat erkenning soms om meer gaat dan dat, maar de kracht van een "bedankje" en een oprecht "bedankje" is enorm.

Niet alleen een snel "bedankt" vanuit je ooghoek, maar...

Tom Short

Het gaat erom even de tijd te nemen om iets te schrijven en iets te doen dat wat oprechter en gemeender is. De meeste mensen doen dat wel: natuurlijk is het altijd goed om dank je wel, alsjeblieft en bedankt te zeggen en je waardering op welke manier dan ook te tonen.

Maar wanneer mensen net dat beetje extra moeite doen om uitgebreider te zeggen: Hé Tim, heel erg bedankt dat je me voor je podcast hebt uitgenodigd. Het was echt verhelderend, ik heb enorm veel geleerd en ik was blij dat ik mijn boodschap met iedereen kon delen. Dat waardeer ik echt.

Door er net dat beetje extra aandacht aan te geven, kun je iemands dag maken en hem ook helpen zijn prestaties te verbeteren. Het gaat erom de kleine dingen te erkennen, de aardige dingen die mensen doen of het positieve gedrag dat ze laten zien. Dat leidt tot meer van dat gedrag en meer van die eigenschappen of kwaliteiten.

Het is eigenlijk een soort conditionele gedragssturing door mensen voor die dingen te erkennen. Voor je het weet doen ze er meer van en is iedereen gelukkiger.

Tim Reitsma

Ja, dat is het doel: gelukkige, gezonde en productieve werkplekken creëren. Dat is een mooie inleiding naar mijn volgende vraag: wat betekent het om een leider te zijn?

Tom Short

Ik denk dat het de taak van iedere leider is om iedereen om zich heen beter te maken. Het zijn de kleine dingen die leiders kunnen doen om positieve energie te brengen en iedereen enthousiast te maken over waar jij of zij aan werken.

Ook moeten ze richting en ondersteuning geven om mensen te helpen hun doelen te bereiken. Want als zij hun doelen bereiken, bereik jij jouw doelen. Het gaat dus echt om de mensen om je heen beter maken, laten zien dat je hun bijdragen waardeert en tijd in hen investeren.

Dat maakt iemand echt een goede leider. Dat is iemand met wie ik zou willen werken.

Tim Reitsma

Een paar belangrijke punten: iedereen beter maken. Dat klinkt eenvoudig, of misschien juist moeilijk, maar het gaat om tijd investeren, toch? Het is niet alleen zeggen: hier is je takenlijst, ga het maar doen.

Het gaat om tijd investeren in coaching en onderwijs, en daarna erkenning geven.

Tom Short

Absoluut. Als je teruggaat naar enkele geweldige oude boeken, zoals Leading with the Heart van Mike Krzyzewski, een van de beste basketbalcoaches aller tijden, gaat het om laten zien dat je om mensen geeft. Het is die simpele uitspraak:

Mensen geven er niet om hoeveel je weet totdat ze weten hoeveel je om hen geeft.

Tim Reitsma

Ja. Die zorgzame cultuur. Ik heb daar wat over gelezen: hoe je daadwerkelijk een zorgzame cultuur creëert. Het is niet per se eenvoudig om naar je leiderschapsteam te gaan en te zeggen: Hé, we hebben nu een zorgzame cultuur nodig, ga aan de slag.

Het is veel meer en veel dieper dan dat.

Tom Short

Het gaat terug naar je persoonlijke kernwaarden. Veel mensen schetsen scenario's en zeggen: ik heb deze aspiratiewaarden, ik wil mezelf verbeteren of zo zijn, weet je. Dat is prima, maar je zou echt moeten beginnen met zelfonderzoek: wat zijn mijn kernwaarden vandaag?

Wat maakt mij tot wie ik ben? Door vervolgens op die sterke punten voort te bouwen en volgens je kernwaarden te leven, wordt leider zijn een stuk eenvoudiger, omdat het authentiek moet zijn.

Tim Reitsma

Ja, tijd nemen om echt vast te stellen wat die kernwaarden zijn. We hebben ze allemaal.

Tom Short

Oh ja. Iedereen heeft ze. Er zijn tegenwoordig allerlei programma's waarmee je een beoordeling kunt doen om meer inzicht te krijgen. We gebruiken een product genaamd Cloverleaf en het is ongelooflijk accuraat. Wanneer het je tips stuurt op basis van alle informatie die je invoert door hun vragen te beantwoorden, is het ongelofelijk hoe nauwkeurig het is wanneer het zegt: hier is een coachingtip voor jou en zo kun je met Tim samenwerken.

En hier is wat Tim echt prettig vindt, of hoe Tim goed zou reageren op jouw leiderschap. Het is bijna alsof je over je schouder kijkt en denkt: kijkt iemand mee? Dit is te nauwkeurig.

Tim Reitsma

Wauw. Oké. Dat moet ik meteen na deze opname bekijken.

Voor de luisteraars: Tom noemde Cloverleaf. Ik heb het niet gebruikt, maar ik ben zeer nieuwsgierig naar de tool en de software. Er zijn inderdaad veel verschillende beoordelingen en coaches die je helpen dit te identificeren. Maar ik denk dat dit de kern is.

Misschien hebben we dit al een beetje aangestipt, maar een vraag die me vaak bezighoudt is: hoe kunnen we een betere wereld van werk creëren? Wat moeten we doen om een betere wereld van werk te bouwen?

Tom Short

Er zijn veel verschillende dingen waarop je je moet richten. Maar ik zou teruggaan naar niet alleen je individuele kernwaarden, maar ook naar de kernwaarden van je bedrijf. Een ander geweldig boek dat ik onlangs heb gelezen en zou aanraden is The Core Value Equation. Het benadrukt dat wanneer jij beslissingen neemt op basis van je kernwaarden, mensen aanneemt op basis van je kernwaarden en mensen bevordert op basis van je kernwaarden, dit je helpt op koers te blijven en trouwer aan jezelf te zijn.

En organisaties die daar beginnen—net als Simon Sinek en andere mensen uitleggen—beginnen met hun waarom, gaan dan naar hun hoe en vervolgens naar hun wat.

Veel mensen beginnen met hun wat, bijvoorbeeld: we verkopen computers. Maar waarom verkoop je computers? Het gaat om die missie. Terugkomend bij Kudos: onze missie, op een meer marketing- en publiciteitsgerichte manier geformuleerd, is de wereld veranderen, één "bedankje" tegelijk. Dat resoneert met onze teamleden. Onze interne missie is echter om mensen door de kracht van waardering en erkenning te helpen een gelukkiger en doelgerichter leven te leiden.

Want als je gelukkiger bent op je werk, ben je gelukkiger thuis en in je leven. Kunnen we mensen helpen hun volledige potentieel te bereiken door iets eenvoudigs als een bedankje? Wanneer dat onze missie is en we die aan onze kernwaarden koppelen, is dat iets waar ons team zich echt voor kan inzetten.

Dat is het begin van het creëren van een geweldig bedrijf. Het maakt niet uit wat je verkoopt. Je kunt een advocatenkantoor, ingenieursbureau, wijnmakerij of softwareproduct zoals Kudos zijn, maar je moet echt eerlijk naar jezelf kijken en uitzoeken waar je voor staat en waarom mensen zich daar iets van zouden moeten aantrekken.

Wees vervolgens trouw aan jezelf en houd koers. Bij het zeggen-doen-dilemma zeg je één ding, maar doe je iets totaal anders. Dan zie je dat organisaties hun scherpe kanten beginnen te verliezen en niet hun potentieel bereiken, omdat ze niet trouw zijn aan zichzelf en hun kernwaarden.

Tim Reitsma

Ja. Je moet bij de basis beginnen. Hoe bouwen we een betere wereld van werk? Door te kijken naar waarom je bestaat, wat je doet en hoe je dat gaat doen. Niet alleen door het op je Over ons-pagina te schrijven, maar door het centraal te stellen in elke vergadering, over de waarden te praten, ze te erkennen en mensen te erkennen voor hun bijdrage aan die waarden.

Dat is een goede overgang naar ons onderwerp van vandaag: personeels-erkenning. Tijdens de voorbereiding op deze aflevering las ik dat erkenning hetzelfde zou zijn als beloningen. Of dat iemand erkennen simpelweg betekent dat je die persoon een cadeaubon van 10 dollar voor zijn favoriete koffiezaak geeft.

Wat is het verschil tussen erkenning en beloningen, of zijn ze eigenlijk hetzelfde?

Tom Short

Goede vraag, en ze kunnen bijna niet meer van elkaar verschillen. Mensen houden van beloningen en waarderen ze, want het is fijn om iets te krijgen, maar het effect is vluchtig. Meestal onthoud je het maar kort. Als je een wedstrijd of promotie instelt om motivatie te creëren voor het behalen van een specifiek doel, is het effect van korte duur en kan het zelfs contraproductief zijn.

Als niet iedereen gelijke toegang heeft tot het winnen van de prijs, of als mensen niet geloven dat ze iets kunnen bereiken om de beloning te ontvangen, geven ze het op. Het is dus een soort reflex om te zeggen: als ik mijn teamleden wil motiveren of een specifiek doel wil bereiken, zet ik deze wortel in of geef ik deze beloning.

Beloningen worden uiteindelijk vanzelfsprekend gevonden, en daarna kost het steeds meer om zo'n mechanisme te gebruiken voor dezelfde output of resultaten. Als je teruggaat naar pure erkenning, wordt het eerlijker en langduriger.

Erkenning is iets waar iedereen aan kan deelnemen. Je sluit niemand uit en kunt je team zelfs in staat stellen deel uit te maken van het mechanisme om mensen aan te moedigen. Beloningen hebben dus hun plaats bij zaken als stimulansen, gamificatie en wedstrijden, maar je moet ervoor zorgen dat ze eerlijk, gelijkwaardig en in verhouding staan tot de inspanning die je van mensen vraagt.

Ze moeten echter spaarzaam en in de juiste situaties worden gebruikt. Erkenning is iets wat je elke dag zou moeten beleven en waarmee je een cultuur van waardering creëert, want het enige wat mensen echt willen weten is: worden ze gezien? Wordt mijn werk gewaardeerd? En hoor ik erbij?

Als je die meer inclusieve omgeving kunt creëren en kunt laten zien dat je echt geïnteresseerd bent in je teamleden, krijg je veel meer betrokkenheid. Het is grappig dat mensen denken dat anderen vertrekken vanwege geld. Meestal verlaten ze bedrijven vanwege hun managers, de werkomgeving en andere factoren.

Soms vertrekken mensen voor loopbaanontwikkeling en andere kansen. Veel mensen richten zich te veel op waarom mensen vertrekken, terwijl ze zich zouden moeten richten op waarom iemand zou blijven. Dan kom je uit bij leren en ontwikkeling, de mogelijkheid om je carrière vooruit te helpen, de werkomgeving en de vraag: word ik gewaardeerd?

Is mijn bijdrage belangrijk? Toont mijn manager interesse in mij en helpt die mij mijn carrière te ontwikkelen? Wanneer al die zaken op één lijn komen en erkenning daarin een belangrijke rol speelt, krijg je een sterker en veerkrachtiger team dat niet zomaar wordt weggelokt door iemand die meer geld biedt.

Tim Reitsma

Ik vind het mooi wat je zei: mensen, medewerkers en mensen willen gezien en gewaardeerd worden en erbij horen. De kracht van die eenvoudige erkenning, dat eenvoudige "bedankje", dat eenvoudige "ik zie je, ik hoor je, ik waardeer je" heeft zoveel kracht in organisaties. Als we geen cultuur van dat soort waardering hebben, hoe zorgen we dan voor cultuurverandering?

Hoe schakelen we over naar de juiste manier om medewerkers te erkennen?

Tom Short

Het begint van bovenaf en bij je "waarom". Zodra senior leiders zich ervoor inzetten en zeggen dat we onze cultuur moeten verbeteren, is het eenvoudigste wat je kunt doen kijken naar mogelijkheden om je kernwaarden regelmatig te versterken en de dialoog en communicatie te openen via een sociaal systeem met meer transparantie en vertrouwen.

Er is dan meer ruimte voor je hele team om zich voor je cultuur in te zetten, elkaar te waarderen en elke dag volgens de kernwaarden te leven. Je moet het gewoon vieren. Kleine dingen die je kunt doen zijn rituelen en kleine gewoonten invoeren die je in de juiste richting bewegen.

Je kunt dit niet allemaal van de ene op de andere dag doen. Je moet je eraan verbinden en beginnen met kleine dingen die tot grote resultaten leiden, zoals tijd reserveren om waarderingsberichten aan iemand of je team te schrijven. Begin vergaderingen met het vieren van een moment van uitmuntendheid of benoem wat iemand bijzonder goed heeft gedaan. Gebruik bijvoorbeeld een systeem zoals Kudos dat alles zichtbaar, transparant en voor iedereen toegankelijk maakt.

Als ik jou alleen erken, weten alleen jij en ik ervan. Maar met een systeem dat dit kan versterken, wordt het een vermenigvuldigende factor waaraan iedereen deelneemt. Zo kom je bij de meer systematische, consistente cultuur die je wilt, door onderweg die kleine gewoonten toe te voegen.

Tim Reitsma

Ik heb gewerkt in bedrijfsculturen waarin je razendsnel beweegt. Aan het einde van het jaar kijk je terug en zie je hoeveel je hebt gedaan, maar misschien ben je uitgeput en heb je het gevoel dat je veel moeite hebt gedaan. Ik kan uit eigen ervaring zeggen dat het horen van "goed gedaan" en erkend worden veel betekent. Mijn team verlangt daar ook naar.

We hadden het over een teambuildingevenement en omdat we verspreid zijn over meerdere tijdzones, kwam iemand met het idee om een erkenningsceremonie voor ons team te houden. Iedereen zou inzoomen of deelnemen aan onze online vergadering en om de beurt vertellen waarom we iemand waarderen. Niet alleen: bedankt voor je harde werk. Dat kan naar mijn mening bijna een lege uitspraak zijn. Laten we dieper gaan.

Tom Short

Dat is een geweldige gewoonte. Het hoeft misschien niet voortdurend, maar tijdens een teamretreat of kwartaalplanningsbijeenkomst kun je tijd reserveren voor wat je waardeert aan het bedrijf of voor iemand in het team die iets heeft gedaan wat je wilt benadrukken—omdat het ons hielp onze doelen te bereiken of het werken hier beter maakte.

Wanneer mensen dat soort dingen gaan delen, is dat heel krachtig. Het is de lijm die een team bij elkaar houdt en ervoor zorgt dat mensen willen blijven, omdat het in zekere zin meer als een familie voelt.

Tim Reitsma

Ik denk dat het in elk geval naar mijn mening sterk verbonden is met de werknemerservaring.

Wanneer we ernaar kijken vanuit het perspectief van de werknemerservaring, in plaats van als leider te denken: ik heb iedereen deze week erkenning gegeven, geef mij een schouderklopje, wat zijn dan belangrijke zaken waar leiders aandacht aan moeten besteden?

Tom Short

Je moet actief luisteren en proberen te begrijpen wat mensen doen of aan je vragen en wat ze verbaal en non-verbaal communiceren. Daarna moet je mensen ook verantwoordelijk houden. Help hen begrijpen wat hun rol is, geef ze de middelen die ze nodig hebben om succesvol te zijn en bied de ondersteuning die we allemaal nodig hebben om in de juiste richting te bewegen.

Houd mensen ook verantwoordelijk voor de doelen die ze zichzelf stellen of die je als team formuleert. Het gaat niet alleen om alles gemakkelijk en zacht voor mensen maken. Ook organisaties die te toegeeflijk zijn, zullen mensen verliezen.

Maar als je een organisatie hebt die je voortdurend helpt beter te worden en je viert wanneer je vooruitgang en prestaties boekt, al is het maar met een eenvoudige erkenning dat je goed werk hebt geleverd, dan zijn dat de soorten organisaties die uiteindelijk succesvol en winstgevend zullen zijn en leiders in hun categorie worden.

Tim Reitsma

Ik kan me voorstellen dat iemand die naar de podcast luistert denkt: het is te zacht. Zoals je zei: als ik alleen maar door mijn kantoor, virtuele kantoor of Slack moet lopen en iedereen voortdurend moet bedanken, leidt dat dan tot een ongewenste cultuur? Of draagt dat juist bij aan de cultuur?

Als het voelt alsof ik het alleen maar van mijn lijst moet afvinken.

Tom Short

Het moet gewoon eerlijk blijven. Mensen merken het onmiddellijk als je onecht bent en dat werkt averechts. Maar als je eerlijk en oprecht bent, zal het resoneren en je in de juiste richting brengen.

Je moet dus bedachtzaam zijn en ernaar uitkijken. Veel van ons zijn zo druk met wat we doen dat de dag voorbijgaat en je vergeet iemand te bedanken of iets te erkennen. Kleine gewoonten helpen, zoals tijd reserveren en ervoor zorgen dat je bij het voorbereiden van een vergadering een punt op je lijst zet: wat heeft Tim onlangs gedaan dat lof of erkenning verdient?

Dat kan gaan om bijdragen, leven volgens een kernwaarde of gewoon een geweldige teamspeler zijn. Iedereen doet voortdurend dingen, en door mensen erkenning te geven, worden het tegelijkertijd leermomenten voor alle anderen.

Als je een waarderingscultuur wilt stimuleren, zul je door mensen waardering te geven en dit openbaar te maken zien dat anderen snel volgen. Dan ontstaat een sneeuwbaleffect dat steeds beter wordt, omdat je ziet dat iedereen die kernwaarde ook begint te leven.

Tim Reitsma

Dat leermoment is naar mijn mening ook belangrijk: maak het openbaar en zet het in de schijnwerpers. Ik heb bij een bedrijf gewerkt waar we geen technologie hadden. We hadden alleen stukjes papier met onze kernwaarden erop. Je schreef iemands naam erop en zette een vinkje naast de waarde. Wat had die persoon gedaan om die waarde te laten zien?

Dat is in zekere zin de eenvoudigste vorm van erkenning. Vaak was de reactie: wauw, ik ben erkend. Het kwam bijna als een verrassing. Soms was het een beetje vreemd om het van een papiertje voor te lezen en wist je niet eens wie het had geschreven.

Maar dat is één manier om het te doen. Om het naar een hoger niveau te tillen kun je het ook in Slack of een ander kanaal opschrijven, maar pak ook de telefoon. Bel iemand kort en laat hem weten dat je hem waardeert, en volg dat vervolgens op met openbare erkenning. Dat maakt volgens mij een groot verschil.

Tom Short

Het is enorm belangrijk. Het is opnieuw een van die eenvoudige dingen die we allemaal kunnen doen, maar die we vaak vergeten. Je moet een manier vinden om het onderdeel te maken van je normale werkroutine.

Een systeem helpt om consistentie, bereik en transparantie te creëren. Zonder systeem kan de ene manager het totaal anders doen dan de andere, waardoor werknemers binnen dezelfde organisatie heel verschillende ervaringen hebben.

Zonder systeem wordt het een soort chaos.

Tim Reitsma

Ik ben erg benieuwd: heb je gezien dat erkenning binnen een organisatie goed werd toegepast? Of juist niet? Komen er voorbeelden in je op uit je tijd bij Kudos of uit wat je over erkenning hebt gelezen?

Tom Short

Er zijn enorm veel organisaties waarmee we werken die dit heel goed doen. Ze zijn niet altijd perfect, maar ze zetten zich ervoor in, en dat is belangrijker dan al het andere. Ze creëren een sfeer van vertrouwen, transparantie en waardering door dit zelf te laten zien.

Ze houden bijeenkomsten en erkennen mensen die grote bijdragen hebben geleverd, maar erkennen ook consequent degenen die dagelijks kleine en waardevolle bijdragen leveren. Dat verschilt per organisatie.

Een van de grotere groepen waarmee we de afgelopen jaren hebben gewerkt is MTN uit Afrika. Dat is een grote telecomorganisatie uit Afrika met meer dan 20.000 mensen op het systeem. Ze hadden problemen met verloop en een laag moreel. Ze besloten zich er volledig voor in te zetten om verandering te brengen en lanceerden hun programma, dat ze Shine noemden, omdat ze willen dat iedereen straalt.

In de afgelopen vijf jaar is hun vrijwillige personeelsverloop jaar na jaar gedaald, terwijl hun net promoter scores jaar na jaar stegen. Hun senior leiders nemen deel aan het systeem en ze organiseren ook verschillende evenementen en prijsuitreikingen om mensen die geweldig werk doen te vieren.

Ze zijn zelfs zo ver gegaan dat ze elk aspect van hun cultuur aanpakken. Hun bedrijfskleur is geel en wanneer ze de telefoon opnemen, zeggen ze "yellow". Zulke dingen worden echt onderdeel van het weefsel van de organisatie. Ze zijn de afgelopen jaren zelfs opgenomen in de Forbes-lijst van beste werkgevers voor wereldwijde bedrijven.

Ook kleinere organisaties zien hetzelfde. Ze hebben bijvoorbeeld een programma zoals Kudos ingevoerd. Een voorbeeld is Telarus uit Utah. Daar zagen ze een stijging in prestaties en verkoop die rechtstreeks overeenkwam met de hoeveelheid erkenning die werd gegeven.

Ze hebben ook andere programma's ingevoerd en hun culturele elementen verweven in communicatie, teamevenementen en producten zoals Kudos. Dat hielp hen hun doelen te bereiken: groei stimuleren, werknemers behouden en hun net promoter scores verbeteren.

Ook zij werden door Inc. Magazine erkend als een van de beste werkplekken in hun categorie. Het werkt dus echt wanneer je je ervoor inzet. Er zijn ook slechte voorbeelden, zoals zeer giftige omgevingen. Uber komt bij me op, evenals WeWork en situaties waarin leiders de regels naar hun hand zetten en een slechte toon zetten, waardoor een zeer giftige cultuur ontstaat.

Mensen voelen zich dan niet gewaardeerd. Het kan snel misgaan als je geen aandacht besteedt aan de kleine dingen die je organisatie succesvol maken.

Tim Reitsma

Dat is een geweldige kleine uitkomst, een inzicht dat ik meeneem: wanneer we mensen erkennen, voelen ze zich gewaardeerd.

Ik voed momenteel twee kinderen op en ze zijn nog klein. Als ik de hele dag alleen maar opdrachten geef en vertel hoe rommelig hun kamers zijn en dat ze het niet goed genoeg doen, zie ik de impact daarvan op hen. Ik moet mezelf er voortdurend aan herinneren—niet altijd, maar wel regelmatig—

Tom Short

Ze zullen je waarschijnlijk proberen te vermijden.

Tim Reitsma

Precies. Dan denken ze: o, papa komt thuis, ik moet mijn kamer opruimen of mijn spullen wegleggen. Maar het gaat erom tijd te nemen, ze in de ogen te kijken en te zeggen: bedankt voor wat je doet. Bedankt voor X. Bedankt voor Y.

Onlangs wilden ze bijvoorbeeld niet na het eten gaan wandelen. Ik wilde wandelen en sleepte ze mee naar buiten. Ik keek ze aan en zei: we hebben veel plezier gehad. Bedankt. Bedankt, dat had ik nodig. Heel erg bedankt dat jullie meegingen, ik waardeerde het. Het zijn die kleine dingen. Het hoeft niet groot te zijn.

Tom Short

Dat is een geweldig voorbeeld. Als je je kinderen iets vraagt, zoals de vuilnis buitenzetten of hun kamer opruimen, kan er een negatieve consequentie zijn, zoals geen zakgeld, of misschien niet. Maar als je ze steeds opnieuw iets vraagt, wordt het gezeur.

Wanneer ze het hebben gedaan, zeg je: Hé, heel erg bedankt dat je je kamer netjes hebt gehouden. Ik waardeer het echt, want het huis ziet er mooi uit als er gasten komen, of om welke reden dan ook.

Als je uitlegt waarom ze iets doen en ze er vervolgens voor bedankt, zal het een gewoonte worden in plaats van dat je hen moet blijven aansporen.

Tim Reitsma

Als we ons op het negatieve richten, op het werk en in het leven, creëren we eerlijk gezegd een angstcultuur. We creëren een cultuur van wantrouwen en angst als we alleen maar zeggen: je doet het niet goed genoeg.

In sommige gevallen doen mensen misschien inderdaad geen goed werk en verdienen ze die erkenning niet. Dat is een gesprek voor een andere aflevering. Maar als we een cultuur creëren waarin we mensen erkennen voor hun bijdragen aan onze organisaties, moeten we beseffen dat we zonder onze mensen geen winst, impact of verschil in de wereld creëren.

We bouwen geen betere wereld van werk als we werknemers behandelen als een nummer op een spreadsheet. Daar moeten we vanaf.

Tom Short

Met het grote ontslag zijn veel mensen afgehaakt en opnieuw gaan nadenken over wat ze echt willen doen, de kwaliteit van hun leven en wat ze ervoor terugkrijgen. Bedrijven moeten beter letten op hoe ze hun mensen behandelen, want mensen hebben het bedrijf niet nodig, maar het bedrijf heeft de mensen nodig.

Als je de beste mensen wilt behouden en aantrekken, moet je je ervoor inzetten en hen goed behandelen.

Tim Reitsma

Voor iedereen die luistert: nu we ons gesprek afronden—misschien zit je in het openbaar vervoer naar je werk of naar huis, of waar je ook bent—wat is één ding dat iemand vandaag kan doen? Een leider, iemand in HR of iemand die een team leidt. Wat kun je vandaag doen om de weg in te slaan naar een zinvol erkenningsplatform op je werkplek?

Tom Short

Evalueer eerst wat je momenteel doet. Vertrouw je te zwaar op verouderde programma's die vooral op beloningen gericht zijn, weinig mensen bereiken en voor weinig mensen haalbaar zijn? Dan sluit je mensen uit.

Beoordeel dus of dat de juiste oplossing is en of je daar je tijd en geld in zou moeten investeren. Kijk daarna naar de kleine gewoonten en rituelen die je dagelijks toepast. Kijk of je elementen van waardering kunt verweven in wat je doet.

Begin gewoon met een eenvoudig bedankje. Een individuele HR-professional, CEO of leider kan dat gemakkelijk doen en morgen beginnen. Bedank een collega of teamgenoot en erken oprecht de bijdrage die hij of zij levert.

Je zult versteld staan van de reactie die je krijgt. Ik herinner me dat we ooit op verkoopreis waren in Londen. We stopten voor het diner en ik had een kleine Kudos-kaart bij me. Ik gaf die aan onze ober, die geweldig werk had gedaan, met de boodschap: "Bedankt, dat was uitzonderlijk."

Er zat ook een kleine cadeaubon in. Beloningen maken soms wel degelijk verschil. Ik zei dat ik hem dit wilde geven om te zeggen dat hij geweldig werk had geleverd, naast de fooi die we hadden gegeven. Daarna gaf ik hem nog een kaart en hij vroeg: waarvoor is deze?

Ik zei: ik wil dat je deze doorgeeft aan iemand die iets aardigs voor je heeft gedaan. Hij was verrast en dacht er echt over na. Toen keek hij me aan en vroeg: mag ik hem aan mijn vrouw geven?

Ik zei: absoluut, geef hem aan je vrouw. Geweldig. Zulke kleine dingen kunnen een groot verschil maken. Het maakte echt indruk op die man, omdat niemand ooit had stilgestaan om hem—naast het geven van een fooi—te vertellen dat hij geweldig werk had geleverd.

Niemand had hem ooit laten nadenken over wie hij zou erkennen als hij de kans kreeg. Ook dat had een zeer positieve invloed op hem.

Tim Reitsma

Ik vind dat een prachtig verhaal. Ik kreeg er eerlijk gezegd kippenvel van. Het is zo eenvoudig, maar we vergeten het, terwijl het zoveel impact heeft. Nu we afronden: het helpt mensen zich gewaardeerd te voelen, maar ook gezien en gehoord.

We leven in een asynchrone wereld, in een hybride en externe werkomgeving. Ik zit in mijn thuiskantoor en jij zit in jouw thuiskantoor. Vaak heb ik het gevoel dat we niet gezien of gehoord worden.

Ik zou leiders niet aanraden om nu naar hun Slack-kanalen te gaan en simpelweg "bedankt" naar elke medewerker te kopiëren. Als je iemand bedankt of erkent, erken die persoon dan voor de waarde die hij aan je organisatie en team toevoegt. Erken iets wat hij heeft gedaan en waarmee hij jou en je bedrijf heeft beïnvloed.

Dat werkt door de hele organisatie heen. Maar zoals je zei, Tom, het moet van bovenaf beginnen: die cultuurverandering.

Tom Short

Absoluut.

Tim Reitsma

Ik wil je op die manier echt bedanken en mijn waardering uitspreken voor je inzichten en voor je komst naar de People Managing People-podcast. Ik heb enorm genoten van ons gesprek en ben het er volledig mee eens dat we dit steeds sterker in onze culturen moeten verankeren.

Tom Short

Graag gedaan. Als zelfs één persoon die naar deze podcast luistert de boodschap ter harte neemt en probeert een verschil te maken in zijn organisatie door zich te richten op het creëren van een waarderingscultuur, hebben we ons werk gedaan. Die persoon zal vervolgens zien dat zijn bedrijf daardoor tot bloei komt.

Tim Reitsma

Absoluut. Voor de luisteraars: we nemen Toms LinkedIn-profiel op in de shownotes, evenals de link naar Kudos.

Zoals altijd horen we graag jullie feedback over deze aflevering. Als je gedachten of inzichten hebt, laat het me dan weten. Je kunt me bereiken via LinkedIn of via mijn e-mail op tim@peoplemanagingpeople.com. We zijn altijd op zoek naar manieren om te verbeteren. Als er onderwerpen zijn waar je meer over wilt horen, laat het ons weten.

Tom, nogmaals bedankt dat je erbij was en een fijne rest van je dag.

Tom Short

Jij ook, Tim. Bedankt. Ik waardeer het.