Hoe je een werkomgeving creëert waar Generatie Z dol op zal zijn

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd voor 100% accuraat.

David Rice: Het behouden van talent uit Generatie Z is een groot probleem geworden voor werkgevers. Recente onderzoeken hebben aangetoond dat Generatie Z vaker dan andere generaties op de arbeidsmarkt zegt dat hun werk frustrerend en overweldigend is. En 55% van hen zegt dat ze van plan zijn om binnen de komende twaalf maanden naar een nieuwe baan te zoeken. Natuurlijk zijn dit generalisaties, maar de statistieken vertellen het verhaal van een groep mensen die niet vervuld is en meer wil. Maar waarom voelt deze generatie zich vaker zo dan andere generaties? En wat moeten zij en werkgevers anders doen om een betere werkervaring te creëren?

Welkom bij de People Managing People-podcast. Het is onze missie om een betere wereld van werk te creëren en jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je presentator, David Rice.

Mijn gast vandaag is Mei Phing Lim. Zij is de oprichter van The Corporate Survivor, een programma voor loopbaancoaching en mentoring. We gaan praten over haar raamwerk voor loopbaanontwikkeling, de uitdagingen waarmee jonge mensen op de werkvloer te maken hebben en wat leiders kunnen doen om gedenkwaardige werkervaringen voor hen te creëren.

Mei Phing, welkom!

Mei Phing Lim: Hoi! Bedankt voor de uitnodiging, David. Ik kijk ernaar uit om meer te delen over hoe we gelukkiger kunnen werken in onze loopbaan.

David Rice: Om te beginnen wil ik het hebben over The Corporate Survivor. Wat inspireerde je om dit bedrijf voor loopbaancoaching te starten? Je hebt een YouTube-kanaal, nieuwsbrief en podcast: je biedt een heel contentaanbod aan.

Mei Phing Lim: Ja. Eigenlijk zou ik zeggen dat ik toevallig loopbaancoach ben geworden, wat voor veel mensen verrassend is omdat mijn achtergrond zich in feite in het bedrijfsleven bevindt. Ik ben in 2008, 2009 afgestudeerd tijdens een financiële crisis en heb meer dan tien jaar in het bedrijfsleven gewerkt. Ik heb ervaring opgedaan in accountancy, consultancy, financiële technologie, het bankwezen enzovoort.

Meer dan tien jaar lang leerde ik echt de vaardigheden die je nodig hebt op het werk, klom ik op de carrièreladder en deed ik wat nodig was om te leren hoe je kunt overleven en floreren in het bedrijfsleven. Toen werd mijn moeder in 2019 ziek. Ze was terminaal ziek, dus besloot ik dat ik een loopbaanonderbreking wilde nemen.

Dat was als het ware het einde van mijn periode in het bedrijfsleven na een decennium. In 2019, toen ik thuis was als mantelzorger en dergelijke, begonnen mensen contact met me op te nemen via LinkedIn. Ik kreeg berichten zoals: Hé, je werkt momenteel misschien niet. Wat doe je eigenlijk?

En kun je me advies geven over al deze problemen op het gebied van werk en loopbaan waar ik mee te maken heb? Op een bepaalde manier gebeurde het dus toevallig. Naarmate er meer van dergelijke verzoeken binnenkwamen, besloot ik: laten we gewoon wat loopbaancoaching en loopbaanadvies doen en kijken hoe ik kan helpen.

In de loop der jaren ontwikkelde dat zich tot individuele sessies en dergelijke. Na ongeveer twee jaar waarin ik alleen individuele consultaties deed, realiseerde ik me dat bijna iedereen zeer vergelijkbare problemen leek te hebben. Het ging om problemen met mensen op het werk, een hoge werkdruk, een laag salaris, het gevoel verdwaald te zijn en het ontbreken van kansen. Het kwam op een punt waarop ik merkte dat ik thematisch vergelijkbare gesprekken voerde, maar met verschillende mensen.

Toen ontstond het idee om een uitgebreider programma te creëren. Ik noemde het The Corporate Survivor. Het is in feite een programma voor loopbaangroei, training, mentoring en coaching in het bedrijfsleven. Het biedt je een holistisch raamwerk en inzicht in wat er werkelijk nodig is voor een betere loopbaan en om opnieuw te definiëren wat loopbaangroei voor jou betekent.

Loopbaanhelderheid, zelfvertrouwen, competentie en kansen: eigenlijk alles wat je moet weten over het bedrijfsleven. Ik heb het gebundeld in een programma dat voor je werkt zolang je een baan van negen tot vijf hebt. Het is dus echt ontworpen om jou te helpen. Dat is de inspiratie achter het programma.

Ik zou niet zeggen dat het per se opzettelijk gebeurde, maar de vele gesprekken, het zien van vergelijkbare uitdagingen en het nadenken over mijn eigen loopbaanreis en de dingen waarvan ik wenste dat iemand ze aan het begin van mijn loopbaan tegen mij had gezegd, hebben het programma geïnspireerd dat ik nu heb.

David Rice: Ik ben benieuwd: wat heb je sinds je hiermee bent begonnen geleerd of gezien dat je heeft verrast?

Mei Phing Lim: Ik denk dat het gaat om geloven in mogelijkheden. Toen ik werkte, en ik denk dat velen van ons dat doen, waren we erg gericht op onze eigen loopbaan. Meestal denken we aan ons dagelijkse werk en alles wat daarbij komt kijken. Maar door het programma te creëren en tijd te besteden aan lessen, lesgeven, coachen en begeleiden, heb ik cliënten gezien die begonnen met een hopeloos en gefrustreerd gevoel, met het idee: ik voel me ellendig over mijn leven.

Ik heb mensen zien veranderen van slecht presterende medewerkers die op een verbeterplan waren gezet en zich hulpeloos voelden, in mensen die uitstekend presteren in hun functie. Ik heb die overgang echt gezien. Het gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar je kunt zien dat hun denkwijze verandert, dat hun vaardigheden zich ontwikkelen en dat ze zelfverzekerder worden.

Ik heb zoveel van zulke situaties meegemaakt dat ze me een gevoel van hoop en mogelijkheden hebben gegeven. Soms denk ik dat we dat niet zien wanneer we over onze eigen loopbaan nadenken, vooral als we nog onderweg zijn. Maar na lange tijd loopbaancoaching te hebben gedaan, en omdat mijn cursus The Corporate Survivor inmiddels bijna twee jaar bestaat,

en ik daarnaast meer dan tien jaar in het bedrijfsleven heb gewerkt, heb ik zoveel situaties gezien waarin het daadwerkelijk mogelijk is om de omstandigheden waarin je je nu bevindt om te keren. Soms is het echter nodig om die eerste vonk van helderheid te vinden. Die geeft je een nieuw perspectief en inzicht: o, ik kan het ook op deze manier doen.

Misschien ontbrak er gewoon iets en nu ik het heb ontdekt, valt alles op zijn plaats en kan ik verder. Dat zijn voor mij de inspirerende verhalen die me echt aanmoedigen om door te gaan.

David Rice: Laten we het hebben over het driestappenraamwerk dat je hebt ontwikkeld. Kun je me daar wat meer doorheen leiden? Welke problemen zag je waardoor je dit raamwerk hebt samengesteld, en hoe komt alles samen?

Mei Phing Lim: Toen ik met steeds meer professionals met een negen-tot-vijfbaan sprak, kreeg ik vaak de vraag: Hé Mei Phing, je lijkt zo jong om senior directeur en hoofd Governance and Control bij Standard Chartered Bank te zijn, wat mijn laatste functie was voordat ik loopbaancoach werd.

Ze zeiden: je lijkt erg jong om zo’n redelijk hoge functie te bekleden. Wat heb je gedaan waarvan je denkt dat ik het ook moet leren? Welke vaardigheden of kennis heb je die ik ook moet ontwikkelen? Daardoor ben ik gaan nadenken en geleidelijk heb ik het uitgelegd aan de hand van dit driestappenraamwerk.

We noemen het nu het driestappenraamwerk van The Corporate Survivor. Er zijn in wezen drie kernonderdelen. Stap één: krijg helderheid over het bedrijfsleven. Stap twee: ontwikkel vertrouwen in zakelijke vaardigheden. Stap drie: word zichtbaar met persoonlijke profilering. De driehoek werkt goed samen, omdat de veelvoorkomende uitdagingen die ik hoor en die ik zelf ook in mijn loopbaan heb ervaren, vaak beginnen met het starten in een nieuwe functie en je verloren voelen.

Ik heb altijd gezegd dat de dag waarop je de baanaanbieding ondertekent de gelukkigste dag is. Daarna verandert het in een mix van angst en enthousiasme. Een van de grootste uitdagingen is beginnen in een functie, je verloren en onzeker voelen en twijfelen aan je beslissing: had ik deze functie wel moeten accepteren?

Als je dat niet aanpakt, kan het snel uitmonden in een neerwaartse spiraal. Stap één, helderheid krijgen, gaat over het begrijpen van de bedrijfscultuur en structuur van de nieuwe organisatie en over je eigen plaats daarin. Je bent aangenomen en dit is hoe je kunt bijdragen. Het gaat vooral om het vanaf het begin vaststellen en beheren van verwachtingen.

Een ander onderdeel is leren omgaan met de mensen, persoonlijkheden en cultuur op de nieuwe werkplek. Het deel over helderheid draait dus om verwachtingen en mensen. Zodra je dat begrijpt, weet je tenminste: dit is hoe ik bijdraag en zo pas ik in de nieuwe organisatie. Dan ontstaat er een gevoel van hoop en mogelijkheden: hé, ik kan dit.

Daarna gaan we naar stap twee: vertrouwen krijgen in zakelijke vaardigheden. De realiteit is dat je, hoeveel dagelijkse motivatie je jezelf ook geeft, uiteindelijk vaardigheden en expertise nodig hebt. Dat is de kern van de basis.

Stap twee richt zich op vier belangrijke vaardigheidsgroepen: communicatie, relaties opbouwen, kritisch denken en productiviteit. De logica is eenvoudig: we werken met mensen. Daarom vind ik de People Managing People-podcast zo goed, omdat dit de kern van het probleem raakt. Waar je ook werkt, je moet met mensen kunnen samenwerken.

Communicatie is dus een vaardigheid die je moet hebben. Leer jezelf uit te drukken, actief te luisteren en emotionele intelligentie toe te passen. Communicatie is de eerste groep vaardigheden die je moet ontwikkelen. Als je goed communiceert, kun je je richten op de volgende groep: relaties opbouwen.

Je kunt immers niet alles alleen doen. Je kunt het proberen, maar je komt niet ver. Zodra je aan je communicatievaardigheden hebt gewerkt, kun je je netwerk opbouwen. Je leert praten met collega’s, je leidinggevende, belanghebbenden en klanten. Dat is altijd zeer waardevol.

Na communicatie en relaties komt kritisch denken. Niemand wil praten met iemand die heel vriendelijk is, maar geen toegevoegde waarde kan bieden vanuit het werkperspectief. Kritisch denken is belangrijk omdat je, als je goed bent in wat je doet, in staat moet zijn om het logisch uit te leggen en zo de steun van anderen te krijgen.

Kritisch denken gaat over het beheersen van de functie waarvoor je bent aangenomen, begrijpen waar je kunt bijdragen en die bijdrage kunnen uitleggen aan de mensen om je heen. De basis bestaat dus uit communicatie, relaties opbouwen en kritisch denken.

Je kunt deze drie groepen echter niet optimaal benutten zonder productiviteit. Zelfs als je alles kunt, wil niemand samenwerken met iemand die zijn werk niet op tijd afmaakt. Productiviteit brengt alles samen: je werk op tijd afronden, voorkomen dat perfectionisme je deadlines vertraagt en ervoor zorgen dat alle communicatie plaatsvindt.

De vier vaardigheidsgroepen zijn essentieel als je naar de volgende fase wilt gaan: zichtbaar worden en erkenning krijgen. We willen een solide basis hebben, zodat je naar je leidinggevende kunt gaan en kunt zeggen: ik draag bij, ik weet wat ik doe en laten we het hebben over zichtbaarheid en erkenning.

Met helderheid, zelfvertrouwen en competentie kunnen we naar stap drie: zichtbaar worden met persoonlijke profilering. Ik zie persoonlijke profilering als twee onderdelen. Enerzijds gaat het om netwerken op het werk, zodat je wordt gezien en erkend. Anderzijds moet je niet al je eieren in één mand leggen. Zorg ook voor een LinkedIn-profiel waarmee je nieuwe kansen kunt aantrekken.

De zichtbaarheidsstrategie houdt in dat je goed bent in wat je doet, maar dat je leidinggevende zich daar ook van bewust is. Ook je netwerk op het werk moet weten dat je goed bent in wat je doet.

Daarom is netwerken belangrijk. Bereid maandelijkse gesprekken en beoordelingsgesprekken voor. Daarnaast is LinkedIn een belangrijk platform om gevonden te worden voor nieuwe kansen waarmee je je loopbaan kunt ontwikkelen. Het driestappenraamwerk — helderheid, zelfvertrouwen en zichtbaarheid — kun je gedurende je hele loopbaan gebruiken, of je nu aan een nieuwe baan begint of het gevoel hebt dat je vastloopt.

Je kunt teruggaan naar het raamwerk en nagaan of je iets mist op het gebied van bedrijfscultuur, of waarom je niet met een bepaalde belanghebbende kunt communiceren. Het raamwerk helpt je te bepalen welk onderdeel ontbreekt en dat vervolgens aan te pakken. Zo kun je het steeds opnieuw gebruiken om je loopbaan te verbeteren.

David Rice: Die tweede stap is belangrijk, want als we aan vaardigheden denken, denken we vaak aan onze feitelijke werkvaardigheden. Maar het zijn juist de vaardigheden met betrekking tot mensen die de andere twee gebieden ondersteunen. Als je kunt communiceren en relaties kunt opbouwen, krijg je meer helderheid, kun je gemakkelijker een persoonlijk merk opbouwen en beter communiceren over wat je doet.

Ik vind dit een goed raamwerk. Ik ben benieuwd hoe je kijkt naar jonge mensen op de werkvloer. Het is een interessante tijd om de arbeidsmarkt te betreden. Het lijkt alsof hun verwachtingen over hoe werk zou moeten zijn niet altijd worden waargemaakt. Tegelijkertijd is er veel discussie over automatisering en lijkt het een zeer onrustige omgeving.

Ik vraag me af hoe realistisch hun verwachtingen van de werkelijke werkomgeving zijn. Ik zeg dit niet als een oude man die tegen kinderen schreeuwt dat ze van zijn gazon moeten komen. Op sociale media zie je berichten van mensen die klagen over hun werkgevers en woorden als ‘giftig’ gebruiken. Onlangs maakte ik een uitzending met een deskundige op het gebied van leerwerktrajecten en las ik zijn boek over de kloof tussen opleiding en werk.

Ik zie dit allemaal en denk: ze komen van school en zijn er niet klaar voor. Daarna gaan ze door een periode die waarschijnlijk een beetje als een ontgroening voelt. Ze hebben moeite om met de realiteit van werk om te gaan. Hoe zie jij dat, vooral voor jongere werknemers die nu de arbeidsmarkt betreden?

Mei Phing Lim: Die gebieden hangen inderdaad sterk met elkaar samen. Laten we het hebben over de universiteit. Het meest spannende moment is wanneer je net bent afgestudeerd, al je examens hebt afgerond en je diploma ontvangt. Er is zoveel beloofd. Wanneer je net bent afgestudeerd, ben je vaak enthousiast en vol verwachtingen.

Jonge mensen kennen vooral de manier waarop ze zich op school en aan de universiteit hebben gedragen. Zolang ik enthousiast ben, hard werk en me op mijn opdrachten richt, komt alles goed. Maar wanneer ze aan hun eerste baan beginnen, merken ze snel dat dit niet werkt in de werkende wereld. Je kunt niet alleen zitten en hard werken in de verwachting dat mensen vanzelf naar je toe komen om je te begeleiden.

Dat is de verwachtingskloof tussen de universiteit en de werkende wereld. Dit kun je aanpakken door helderheid te krijgen over het bedrijfsleven, te begrijpen hoe je past in de organisatie, verwachtingen vast te stellen en een open gesprek te voeren over hoe je kunt beginnen.

Een beetje communicatie kan verwachtingen opnieuw afstemmen en ervoor zorgen dat je vanaf het begin begeleiding krijgt. Door sociale media worden veel van deze situaties echter versterkt. Als je jong bent, je verloren voelt en overweldigd bent, praat je met vrienden en familie. Zij zeggen misschien: dit is een slechte baan, zeg gewoon op. Of je gaat naar sociale media en ziet motiverende inhoud die zegt: ga gewoon weg als het niet bij je past.

Zo ontstaat een eenrichtingsverhaal: als je het niet leuk vindt, neem dan ontslag. We denken niet na over de toekomst, over mogelijke ontbrekende vaardigheden of over manieren om verwachtingen opnieuw af te stemmen.

Ik denk dat dit de kans beperkt om zelf te reflecteren, jezelf te ontwikkelen en na te denken over hoe je je loopbaan kunt verbeteren. Je kunt natuurlijk ontslag nemen, maar als je elke drie tot zes maanden vertrekt, wat betekent dat dan voor je toekomst? Na twee of drie jaar komen sommige cliënten bij me die voortdurend van baan zijn gewisseld en alles aan anderen hebben toegeschreven. Dan voeren we een eerlijk gesprek over de toekomst en wat er nu komt.

Ik wil ook kort praten over de definitie van ‘giftig’. We horen veel over giftige werkplekken, giftige banen en giftige leidinggevenden. Mijn definitie van giftig is dat ik de situatie zo objectief mogelijk wil bekijken. In de werkende wereld heb je met mensen te maken. Niet iedereen heeft dezelfde persoonlijkheid als jij, en verschillende afdelingen, organisaties en belanghebbenden hebben verschillende prioriteiten.

Je kunt een raamwerk gebruiken om te bepalen of iets giftig is: de 3P-methode — People, Personality en Priorities, oftewel mensen, persoonlijkheid en prioriteiten. Met wie heb je precies te maken? Is er sprake van een persoonlijkheidsconflict? Zijn er verschillen in prioriteiten?

Veel daarvan kun je aanpakken door communicatie en gesprekken over afstemming. Vraag: hoe kan ik je helpen en hoe kunnen we samenwerken? Ik zeg niet dat er geen giftige situaties bestaan, maar vaak kan een stap terugzetten en opnieuw beoordelen of het om een mensenprobleem, persoonlijkheidsconflict of verschil in prioriteiten gaat, een beter perspectief bieden.

Als iedereen om je heen giftig is, is het misschien tijd om je eigen perspectief opnieuw te bekijken. Een gesprek met iemand buiten je vrienden- en familiekring kan daarbij helpen.

David Rice: Ik zag een statistiek waaruit bleek dat bijna de helft van de pas afgestudeerden die de arbeidsmarkt betraden emotioneel niet klaar was voor werk. Wat bedoelen mensen met emotioneel klaar zijn? Ik weet niet of iemand bij zijn eerste baan echt klaar is voor de realiteit van werk.

Ik herinner me dat ik als jonge journalist begon en voor het eerst met een zeer kritische redacteur te maken kreeg. Ik weet niet of ik daar klaar voor was. Kunnen we iets anders doen om jonge mensen voor te bereiden, hen welkom te heten en hen emotioneel te laten wennen aan de werkplek?

Mei Phing Lim: Vanuit het perspectief van werkgevers is het belangrijk om te begrijpen dat de jongere generatie waarschijnlijk meer begeleiding nodig heeft over wat er daarna gaat gebeuren.

In het digitale tijdperk hebben we toegang tot informatie binnen handbereik. Generatie Z is daarmee opgegroeid. Als ik iets wil weten, kan ik het googelen. Maar de werkende wereld en een eerste baan zijn anders. Je maakt een sprong in het diepe zonder precies te weten wat je kunt verwachten.

Daarom is een goede introductie van pas afgestudeerden heel belangrijk. Leg uit wat ze in hun eerste negentig dagen kunnen verwachten. Geef ze een buddy, mentor of leidinggevende aan wie ze vragen kunnen stellen. Die eerste bevestiging geeft jonge professionals meer duidelijkheid en zelfvertrouwen.

Als ze tegen een obstakel aanlopen, betekent dat niet automatisch dat ze moeten vertrekken. Het kan onderdeel zijn van het negentigdagenplan, en er is een buddy, mentor of manager met wie ze kunnen praten.

Jongere professionals moeten zelf ook hun mindset veranderen. Ze zitten niet meer op school of aan de universiteit, maar in de werkende wereld. Ze moeten openstaan voor het leren van nieuwe dingen.

Ik zie vaak dat mensen in een nieuwe baan onmiddellijk waarde willen toevoegen en indruk willen maken. Maar volgens mijn driestappenraamwerk komt zichtbaarheid pas in stap drie. Eerst moet je begrijpen wat je baan precies inhoudt. Wat zijn de verwachtingen? Welke vaardigheden moet je ontwikkelen: communicatie, kritisch denken, relaties opbouwen en productiviteit?

Helderheid, zelfvertrouwen en competentie moeten vooropstaan voordat je indruk probeert te maken. Als je onmiddellijk indruk wilt maken, zeg je misschien overal ja op, beloof je te veel en creëer je onrealistische verwachtingen. Geen enkele organisatie kan de perfecte werkplek bieden die je in je hoofd hebt.

De basis — helderheid, zelfvertrouwen en competentie — is moeilijker om op te bouwen. Wanneer je daar klaar voor bent, komen de kansen vanzelf. Zichtbaarheid krijgen is eigenlijk eenvoudig; de basis leggen is het moeilijke deel. Daarvoor heb je veerkracht, doorzettingsvermogen en de houding nodig dat je problemen kunt oplossen en wilt uitzoeken wat er misgaat.

David Rice: Geen enkele werkgever is perfect. Wanneer je een grote groep mensen samenbrengt, ontstaan er onvolkomenheden en dingen die moeilijker zijn dan nodig. Dat hoort bij werk en bij het samenwerken met mensen. Zelfs op plekken waar ik gelukkig was, waren er problemen. Ik vond mijn werk gewoon leuk en kreeg erkenning.

Erkenning speelt een grote rol in medewerkerstevredenheid. Welk advies heb je specifiek voor mensen die op het werk erkenning willen krijgen? Vroeger leek het alsof hard werken vanzelf werd opgemerkt, maar dat is niet altijd meer zo. Wanneer je over persoonlijke profilering praat, moet je jezelf soms zichtbaarder maken, vertellen wat je hebt gedaan en het effect ervan meetbaar maken.

Mei Phing Lim: In de traditionele werkomgeving wachtten mensen vaak tot het einde van het jaar en brachten ze tijdens het beoordelingsgesprek alle dingen naar voren die ze hadden gedaan. Dat is veranderd. Tegenwoordig moet je naar het volledige werkjaar kijken en het achteraf analyseren.

Ik bekijk het werkjaar als een kalender van twaalf maanden. De belangrijkste mijlpalen zijn het midden en het einde van het jaar. Dat zijn de momenten om loopbaangroei te bespreken. Maar ook de weg ernaartoe en het opnieuw afstemmen van verwachtingen zijn belangrijk.

Begin het jaar door verwachtingen opnieuw vast te stellen. Dit heb ik vorig jaar gedaan en dit zijn mijn belangrijkste doelen voor dit jaar. Zijn we het daarover eens? Sluit dit aan bij wat je van mij verwacht? Dit zijn de kansen waarbij ik betrokken wil raken: nieuwe projecten, nieuwe verantwoordelijkheden of uitbreiding van mijn werkterrein.

Zo maak je aan het begin duidelijk dat je klaar bent om bij te dragen en dat je je voortgang samen wilt volgen. Voortgangsupdates zijn ook belangrijk. Persoonlijke profilering betekent niet noodzakelijk grote presentaties geven, naar Toastmasters gaan of je aanmelden voor allerlei evenementen.

De beste manier om waarde toe te voegen is je werk zeer goed te doen en waarde toe te voegen binnen je bestaande verantwoordelijkheden. Je kunt nieuwe ideeën aandragen, betere manieren van werken voorstellen of vrijwillig helpen met andere prioriteiten van je leidinggevende. Zo draag je bij aan de doelen van het team en de afdeling.

Stel aan het begin van het jaar verwachtingen vast. Zeg bijvoorbeeld: dit wil ik doen en dit jaar wil ik promotie of salarisverhoging. Wat kan ik daarvoor doen? Voer vervolgens maandelijks een één-op-één gesprek met je manager of leidinggevende en bespreek je voortgang en de ontwikkeling richting je doelen.

Zo kom je bij het midden en het einde van het jaar. Regelmatige gesprekken herinneren je leidinggevende eraan dat je goed werk levert. Je kunt delen wat je de afgelopen maand hebt gedaan en vragen om feedback over hoe je het beter kunt doen.

Vraag ook welke ideeën je verder moet onderzoeken en wat je leidinggevende meer of minder van je wil zien. Door regelmatig je gezamenlijke doelen te bespreken, krijg je het vertrouwen dat je vooruitgang boekt.

Tijdens het beoordelingsgesprek kun je dan zeggen: dit waren de doelen die we hebben afgesproken, ik heb de verwachtingen overtroffen en daarnaast nog extra dingen gedaan. Dan kun je het gesprek voeren over promotie of salaris. Belangrijker nog: je voelt dat je het verdient, omdat je al hebt bijgedragen.

Deze aanpak voorkomt dat je je afvraagt wanneer je je leidinggevende moet vertellen dat je goed werk levert. Je zou dat elke maand moeten doen via voortgangsupdates. Je leidinggevende moet voortdurend weten dat je bijdraagt. In een werkcontext verandert perceptie niet door één groot gesprek aan het einde van het jaar; het is een geleidelijk proces.

Ik heb als afdelingshoofd en teamleider gewerkt. Ik beoordeelde mensen niet op basis van één gesprek aan het einde van het jaar, maar op basis van wat ze dagelijks, wekelijks en maandelijks deden. Een kalender van twaalf maanden met duidelijke mijlpalen geeft je een gestructureerde manier om over je zichtbaarheidsstrategie na te denken.

David Rice: Voordat we afronden, zijn er twee dingen die we moeten doen. Eerst wil ik je de gelegenheid geven om te vertellen waar mensen je kunnen vinden en meer kunnen leren over je werk.

Mei Phing Lim: Als je in het bedrijfsleven werkt, bij een multinational, kleine of middelgrote onderneming, start-up of ngo, vind je waarschijnlijk veel waarde in mijn loopbaanprogramma’s en gratis gidsen.

Je kunt me vinden op LinkedIn en Instagram. Zoek gewoon op Mei Phing Lim. Of bezoek mijn website via www.meiphing.com. Ik heb ook een vijfdaagse gids voor loopbaangroei. Die behandelt loopbaanhelderheid, zelfvertrouwen, competentie, waardepropositie en online profilering.

Ga naar www.meiphing.com om de gids te downloaden. Ik hoop dat je je zelfverzekerder voelt om te overleven en floreren in het bedrijfsleven en je loopbaan met helderheid en vertrouwen te ontwikkelen. Dat is het doel.

David Rice: Het laatste onderdeel is een nieuwe traditie die we op de podcast zijn begonnen. We draaien de dynamiek om en geven jou de kans om mij een vraag te stellen. Wat zou je willen vragen?

Mei Phing Lim: Omdat we het hebben over het bedrijfsleven en jonge professionals, is mijn vraag: als je je loopbaan opnieuw zou kunnen beginnen als pas afgestudeerde in het bedrijfsleven, wat is dan één groot ding dat je anders zou hebben gedaan?

David Rice: Toen ik in 2008 afstudeerde, stortte de economie kort daarna in en in mijn gekozen vakgebied vonden massale ontslagen plaats. Als ik terug kon gaan, zou ik minder idealistisch zijn geweest. Ik had een bepaald beeld van mezelf als journalist in een specifieke omgeving. Contentmarketing was nog niet wat het zeven jaar later werd, toen ik er uiteindelijk in terechtkwam.

Ik stond ook niet open voor de mogelijkheden die er voor mij waren, omdat ik een bepaalde visie had die ik wilde waarmaken. Dat hield me de eerste jaren tegen. Er waren veel andere opties. Ik had in de reclame kunnen schrijven en allerlei ander werk kunnen doen waarvoor mijn opleiding me had voorbereid.

Maar ik wilde het niet zien, omdat ik dacht dat ik een droom moest najagen. Als ik terug kon gaan, zou ik tegen mijn jongere zelf zeggen: je begint net, dus je kunt geen eisen stellen. Je moet gewoon werk vinden, betaald worden en niet zo idealistisch zijn.

Mei Phing Lim: Dat vind ik mooi, omdat het aansluit bij wat we vandaag hebben besproken over overdraagbare vaardigheden. Daarom spraken we over de vier belangrijke vaardigheidsgroepen. Je had waarschijnlijk al veel vaardigheden, maar je was zo gefocust op één specifiek loopbaanpad dat je andere mogelijkheden niet zag.

In de wereld van vandaag zijn de loopbaanmogelijkheden overvloedig. Goede mensen zullen altijd goede kansen vinden. Als je me vraagt waarop je je moet richten, zeg ik: gebruik het driestappenraamwerk. Krijg helderheid, ontwikkel zelfvertrouwen en word zichtbaar. Zodra je elk onderdeel beheerst, ontdek je meer loopbaanopties omdat je weet dat je het kunt.

David Rice: Jongere ik had gewoon het driestappenraamwerk nodig. Dat is alles. Mei Phing, het was geweldig om vandaag met je te praten en je in de show te hebben. Bedankt dat je te gast wilde zijn. Ik waardeer het enorm.

Luisteraars, als je op de hoogte wilt blijven van alles op het gebied van HR en leiderschap, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe en schrijf je in voor onze nieuwsbrief. Tot de volgende keer: doe ademhalingsoefeningen en maak tijd voor een heerlijk dutje.