Geef de microfoon door: een interview met de nieuwe presentator David Rice

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft het niet altijd 100% bij het rechte eind.

Becca Banyard: Welkom bij de People Managing People-podcast. We hebben als missie om een betere wereld van werk te creëren en je te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je presentator, Becca Banyard.

Maar niet voor lang meer. Vandaag heb ik het genoegen om onze eigen David Rice voor te stellen en te interviewen. Hij is hier de senior redacteur bij People Managing People. En vanaf vandaag is hij de nieuwe presentator van de show.

Dus David, welkom.

David Rice: Oh, dank je. Het is een genoegen om hier te zijn en het over te nemen.

Becca Banyard: Ik wil dat mensen echt een goed beeld krijgen van wie je bent als de nieuwe presentator. Dus laten we daar beginnen. Wil je me iets over jezelf vertellen, hoe je terecht bent gekomen waar je nu bent in de wereld van mensen en cultuur, en waar je gepassioneerd over bent?

David Rice: Ja. Dus, een beetje over mij: ik ben een grote voetbalnerd. Ik hou van het buitenleven, dat zijn zo'n beetje mijn passies. Ik woon in Atlanta, Georgia, dus ik ben gezegend met een prachtig landschap om me heen. Ik probeer daar altijd gebruik van te maken. Maar wat betreft hoe ik ben gekomen waar ik nu ben: ik was lange tijd journalist.

Ik begon mijn carrière in 2007, precies op tijd voor de arbeidsmarkt om in te storten. Ik werkte acht jaar als journalist en het was interessant, want ik behandelde alles. Ik deed een beetje sport, zaken, noem maar op, het hele spectrum van onderwerpen waarover je kunt schrijven. En ik was lange tijd erg idealistisch, maar op een dag wilde ik eigenlijk betaald worden om in mijn levensonderhoud te voorzien.

Dus besloot ik de contentmarketing in te gaan. En wat ik daar ontdekte, was een hele groep journalistieke vluchtelingen die allemaal hetzelfde deden. Want merkverhalen namen het over en onze vaardigheden waren eigenlijk erg gewild. Dat leidde me naar het hoger onderwijs. Ik werkte voor een bedrijf dat samenwerkte met universiteiten en ik deed lange tijd marketing voor zorganalyses voor onze IT-programma's in de zorg, moet ik eigenlijk zeggen.

Daardoor dompelde ik mezelf onder in de wereld van IT in de zorg en leerde ik echt meer over de uitdagingen waarmee zij te maken hadden. En ik mocht ook behoorlijk interessante, innovatieve dingen doen. Ik weet het niet, we lanceerden daar een podcast en omdat ik al het audiowerk voor dit bedrijf deed, de audiocontent, begon ik onderzoek te doen naar HR. Dat leidde ertoe dat ik ging werken voor een evenementenbedrijf waar ik een HR-website beheerde.

Ik werd de redacteur, podcastpresentator en hoofdcontentmaker voor evenementen van dit HR-gerichte platform. En dat was echt een opleiding, vooral omdat ik in april 2020 begon, precies toen de pandemie echt toesloeg en George Floyd werd vermoord. Daardoor kreeg ik een echte opleiding in de wereld van HR en in wat er op de werkplek gebeurde. Het was een levensveranderende periode. Ongeveer een jaar later, iets meer dan een jaar later, deed ik veel rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie en trok ik de aandacht van een bedrijf dat daarop gericht was.

Ik werd daar hoofdredacteur en leidde twee jaar lang al hun evenementenprogramma's, websites en de volledige contentstrategie. Ik richtte me op HR en talent, maar dan bekeken door de lens van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Het was een zeer interessante periode, vooral omdat het steeds moeilijker werd voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Het was een opleiding en die leidde me hierheen.

Dus ja, ik houd me nu ongeveer vier jaar bezig met HR, diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en talent, en behandel dat specifiek. En zo ben ik gekomen waar ik vandaag ben.

Becca Banyard: Dat is geweldig. Ik vind het altijd leuk om mensen te horen vertellen over hun reis naar waar ze nu zijn, omdat het makkelijk is om aan te nemen dat het een rechtlijnig pad is van punt A naar punt B. Maar als je de reis hoort en de verschillende manieren waarop mensen komen waar ze zijn, vind ik dat gewoon prachtig.

Hoewel je dus geen professional op het gebied van mensen en cultuur bent, heb je veel ervaring op dat gebied en, zoals je zei, ook met diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Ik ben benieuwd wat volgens jou jouw unieke perspectief en aanpak zijn die je als journalist én als iemand die in dit vakgebied heeft gewerkt naar de podcast zult brengen, maar niet noodzakelijk als uitvoerend professional?

David Rice: Ja, ik denk dat het vergelijkbaar is met de rol van een externe waarnemer van HR en personeelszaken, in plaats van iemand die echt bij de praktijk betrokken is. Maar daardoor heb ik de vrijheid om te onderzoeken wat er wordt gedaan, hoe mensen dingen aanpakken en waarom bepaalde doelen worden gesteld, zonder dat mijn werk verbonden is aan de mensgerichte doelen van een bedrijf.

Toen ik bijvoorbeeld voor dit adviesbureau voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie werkte, kwamen klanten naar me toe en vroegen: wat zie je rond de ontwikkeling van personeelsgroepen rond religie, bijvoorbeeld? Ik kon dan, in plaats van na te denken over de plek van het bedrijf in de gemeenschap en over de bredere gevolgen van het toevoegen van zo'n personeelsgroep, specifiek op tactisch niveau of vanuit beste praktijken spreken en een perspectief bieden dat verder ging dan de muren van hun organisatie.

Het andere is dat ik niet zo'n idealist ben. Ik denk dat bedrijven een echt cruciale, soms té cruciale rol spelen in de samenleving. Ze beïnvloeden de cultuur op grotere manieren dan bijvoorbeeld overheden of sociale instellingen. Maar ik onderschrijf niet het idee dat bedrijven mensen zijn. Ik pleit hier niet voor de uitspraak van het Amerikaanse Hooggerechtshof in de zaak Citizens United. Maar ik zou wel zeggen dat bedrijven in één opzicht op mensen lijken: je kunt alleen van ze verwachten dat ze doen wat goed voor hen is. Als het hun positie bij klanten of werknemers niet verbetert en niet bijdraagt aan het bedrijfsresultaat, is het onrealistisch om dat van ze te verwachten.

Dus ik denk dat je in de manier waarop ik gesprekken leid of in wat ik uit de show hoop te halen, zult zien dat ik alles wat we bespreken altijd daarop wil terugbrengen. Soms is wat het beste is voor het bedrijf ook het juiste om te doen voor de samenleving. Maar ik denk dat we eerlijk moeten zijn over wat we realistisch kunnen verwachten en wat op andere gebieden verplicht moet worden gesteld, bijvoorbeeld door overheden, sociale instellingen of iets dergelijks, in plaats van door bedrijven.

Want eerlijk gezegd: als bedrijven alles aansturen, is dat niet per se goed. Ik probeer dingen dus altijd in het juiste kader te plaatsen. Wat is logisch voor het bedrijf? Wat is logisch voor de samenleving?

Becca Banyard: Superinteressant. En ik kijk ernaar uit daar meer over te horen. Maar ik ben benieuwd welke onderwerpen we de komende weken en maanden specifiek in de show kunnen verwachten. Waar wil je echt achteraan gaan?

David Rice: Ja, ik denk dat we ons moeten richten op wat uitvoerbaar is en wat echt urgente kwesties zijn. We zien tegenwoordig zoveel technologie op de werkplek, maar het is belangrijk om er betekenis aan te geven en je technologiestapel af te stemmen op je behoeften. Je moet begrijpen wat AI in HR betekent en welke impact die op je mensen zal hebben: begrijpen wat AI betekent en welke impact het op je mensen zal hebben.

Het is voor dat alles een erg interessante tijd. Er wordt momenteel veel onzin verkocht op de markt, vooral rond AI. Ik hoop dat we mensen kunnen helpen om daar doorheen te prikken en het grotere geheel in beeld te houden wanneer ze nieuwe technologieën invoeren: wat hun bedrijf echt zal helpen en wat resultaten zal opleveren.

Ik zei eerder dat bedrijven een enorme invloed hebben op de bredere cultuur en op de werkcultuur. Ik hoop daar een aantal aspecten van te onderzoeken en te kijken hoe belangrijke initiatieven zoals diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, leren en ontwikkeling, duurzaamheid, welzijn van werknemers en mentale gezondheid allemaal bijdragen aan succes op meerdere fronten.

Of dat nu je werkgeversmerk is of gewoon je bedrijfsresultaat. En ik denk dat het andere interessante aan een podcast, en waarom ik zo van dit format houd, is dat het niet alleen een gesprek is. Het is een format waarin je in iets kunt duiken, in behoorlijk ingewikkelde zaken, op een begrijpelijkere manier dan met tekst.

Begrijp me niet verkeerd, ik hou van schrijven. Zo heb ik mijn inkomen verdiend. Maar als het gaat om bijvoorbeeld het juridische landschap en naleving van regelgeving: wetten veranderen, normen en voorschriften veranderen. Welke invloed heeft dat allemaal op de werkplek? Welke andere gevolgen kan dat hebben die je misschien niet meteen ziet?

Is er onderzoek om dit te onderbouwen? Als je zulke dingen in tekstvorm doet, wordt het soms zo uitgebreid dat het voelt alsof je een boek leest, terwijl het maar een artikel is. Daarom hou ik van dit format: het maakt dingen toegankelijker en makkelijker te begrijpen door met deskundigen te praten en de verhalen te vertellen van situaties waarin je de gevolgen van een regelgeving of iets dergelijks ziet. Dat zou ik ook graag doen. Ik denk dat het een geweldige manier is om iets ingewikkelds voor iedereen begrijpelijker te maken.

Becca Banyard: Ja, daar hou ik van. Ik vind het ook een geweldig idee om dingen toegankelijk en inclusief te maken, zodat meer mensen ze kunnen begrijpen. Het hoeft geen groot, ingewikkeld onderwerp te zijn dat slechts bepaalde mensen mogen begrijpen. Het is er voor iedereen.

David Rice: Ja. En wat ik hier ook zo mooi aan vind, is dat we al die verschillende stemmen echt een platform kunnen geven door het gesprek te faciliteren en ons er een beetje niet mee te bemoeien. Bij de aard van een artikel kan ik ze wel citeren, maar je hoort ze niet.

Je hoort hun passie niet naar voren komen. Je hoort de nuances van hun gedachten niet zo goed als in een format als dit. Als je het hebt over het een stem geven aan diverse stemmen, moet je het echt zo doen. Je moet ruimte voor hen maken om te schitteren en zichzelf te zijn.

Becca Banyard: Je noemde dat wetten veranderen. Ik wil iets meer praten over de veranderingen in de sector. Wat heb je gezien, of hoe heb je gezien dat mensen en cultuur als vakgebied de afgelopen jaren zijn veranderd?

David Rice: Ja. Het is interessant, want vóór de pandemie dachten de meeste mensen bij HR volgens mij aan zaken als naleving. Ze dachten aan casusbeheer voor bijvoorbeeld een klacht over seksuele intimidatie.

Ze dachten aan salarisadministratie en arbeidsvoorwaarden. Maar met de opkomst van werknemersbetrokkenheid en de werknemerservaring in de jaren vóór de pandemie, en met alle verschillende wervings- en talentmanagementpraktijken, kwam de pandemie en kwam dat allemaal centraal te staan. De werknemerservaring veranderde volledig.

De manier waarop je werknemers aanstuurt, veranderde bij veel bedrijven volledig. Ze zijn er nooit echt achter gekomen hoe ze mensen op afstand moeten aansturen. Daarom verplichten veel bedrijven hen om terug te komen: ze zijn er nog steeds niet achter. Maar cultuur is een essentieel onderdeel van elk deel van de werknemerslevenscyclus.

Mensen moeten die cultuur voelen en zien, en ze moeten haar terugzien in je handelen. Vooral nu, in een tijd waarin zoveel mensen afstemmen voor wie ze werken en wat ze doen op hun idealen en hun aspiraties voor de toekomst, en niet alleen voor hun eigen leven. Toch? Cultuur definieert hen als geheel en is iets wat jouw organisatie definieert.

Ik probeer me die oude uitspraak van Peter Drucker over dit onderwerp te herinneren. Ik kan er nu even niet op komen. Maar ja, er is de afgelopen jaren zoveel veranderd. Zelfs wat ik eerder zei, laat zien hoe mensen de afgelopen jaren zijn veranderd. We zijn meer op onszelf gericht. We richten ons meer op iets betekenisvols doen en ervoor zorgen dat we ruimte hebben voor onze mentale gezondheid.

De verwachtingen van mensen en wat ze van werk willen, zijn heel anders dan tien jaar geleden. En ik denk dat dat zal doorgaan. Het is een beetje zoals met inflatie: wanneer je de arbeidsmarkt op gaat, heb ik met veel mensen gesproken die tussen twee banen zitten, verhuizen of willen verhuizen. Ze vragen zich af: welk salaris kan ik tegenwoordig redelijkerwijs vragen?

Omdat de inflatie je idee van wat noodzakelijk is zo sterk heeft vertekend, komt veel van wat je op de markt aantreft er niet mee overeen. Daarom zoeken mensen andere manieren om tevreden te zijn met hun werk dan alleen hun salaris. Dat is interessant. Dat is een interessante ontwikkeling.

Ik weet niet hoe lang dat zal voortduren met de inflatie en de eisen die daardoor aan mensen worden gesteld. Ik denk dat veel mensen uiteindelijk gewoon geld willen in ruil voor hun werk, omdat ze het nodig hebben. Als daar geen andere oplossing voor is, heb je het nodig. Maar het wordt interessant om de komende jaren te zien hoe dat verschuift.

Becca Banyard: Heb je een idee van wat we nog meer kunnen verwachten als we bijvoorbeeld naar de komende tien jaar kijken? Wat denk je dat we kunnen verwachten in de wereld van personeelszaken, mensen, cultuur en leiderschap?

David Rice: Ik denk dat we het zullen blijven hebben over de vaardigheidskloof en over hoe je mensen naar de volgende stap in hun loopbaan brengt. We hebben net een opname gemaakt voor mijn eerste aflevering. Een statistiek die me is bijgebleven en waar ik steeds aan moet denken, is dat slechts 14% van de managers die mensen aannemen daadwerkelijk vindt dat mensen die van de universiteit komen klaar zijn om te werken.

Dat vind ik bizar. En ik kwam onlangs nog een andere statistiek tegen: slechts 50% van de afgestudeerden vindt dat ze emotioneel klaar zijn voor de werkplek. Ik weet niet precies wat ze met ‘emotioneel’ bedoelen, maar ik denk dat die twee dingen met elkaar samenhangen. Mensen zijn niet klaar voor de eisen die aan hen worden gesteld, omdat ze emotioneel reageren op het feit dat ze qua vaardigheden niet echt klaar zijn voor wat er van hen wordt gevraagd.

En werkgevers kijken ernaar en denken: waarom komen deze mensen niet klaar voor het werk van de universiteit? Ze weten dit niet, dat niet. Ze zijn niet klaar om meteen aan de slag te gaan. Op een gegeven moment moet die vaardigheidskloof worden gedicht, zeker nu we veel zaken uitbesteden aan AI.

Dat gebeurt nu in hoog tempo. Die vaardigheidskloof zal moeten worden gesloten en mensen zullen AI op verschillende manieren gaan gebruiken, waarschijnlijk op manieren die een manager die mensen aanneemt soms niet eens begrijpt. Je gaat mensen aannemen om te innoveren. Daar komt het in wezen op neer.

En dat zal een interessante verschuiving betekenen in de manier waarop we werken. Ik hoorde onlangs een deskundige zeggen: niemand zal de komende drie jaar zijn baan verliezen aan AI, maar je verliest hem zeker aan iemand die AI gebruikt. Ik vind dat heel interessant, omdat we het zullen hebben over verschillende vaardigheden die traditioneel niets met die functie te maken hadden.

Dus ja, wat de toekomst voor talentprofessionals betreft: ik las onlangs ook een artikel in Fortune waarin stond dat de meeste CEO's zeiden dat HR en personeelszaken het gebied met de laagste prioriteit voor AI-investeringen zijn. Jouw werk zal dus niet door AI worden overgenomen, maar dat van alle anderen wel. Het is interessant waar we met AI naartoe gaan, want het zal veranderen hoe we werken en wat we voor ons werk doen.

En in een tijd waarin we allemaal flexibiliteit eisen over waar en wanneer we werken, lijkt het een beetje op de wie, wat, waar en waarom uit de journalistiek, toch? De sleutel tot een goed verhaal. Al deze zaken zijn in beweging. En daarom ben ik als verhalenverteller zo enthousiast, want hier zit absoluut een verhaal in dat verteld moet worden.

Becca Banyard: Ik kijk er echt naar uit om hier meer over te horen en naar de aflevering te luisteren waar je naar verwijst, over managers die mensen aannemen en de statistieken die je uit je eerste aflevering deelde. Daar kijk ik echt naar uit.

Je hebt het al aangestipt, maar ik wilde wat dieper met je ingaan op enkele uitdagingen en pijnpunten waarmee peoplemanagers en HR te maken hebben. Waar zie je momenteel hun grootste uitdaging?

David Rice: Als je met mensen in het vak praat, is er een gevoel van bijna fysieke pijn, omdat de pandemie jarenlang zo veel van hun capaciteit heeft opgeslokt. Het voelde alsof alles voortdurend veranderde. Je moest maar wat improviseren, het schip bouwen terwijl je voer, al die kleine clichés.

Ze werden allemaal werkelijkheid tijdens de pandemie. Er waren ook andere uitdagingen. Je had de kwestie rond George Floyd en vervolgens andere uitdagingen die niemand zag aankomen: het grote ontslag, vrouwen die in ongekende aantallen de arbeidsmarkt verlieten. Ik denk dus dat HR van een redelijk afgebakend vakgebied is veranderd in een vakgebied dat vrijwel alles raakt.

Je moet een operationele pet dragen, een pet voor talentwerving, behoud, ontwikkeling, diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, een andere voor het werkgeversmerk, enzovoort. En het verschilt van elk ander onderdeel van het bedrijf, omdat HR aan de leiderschapstafel een plek heeft verworven door het vermogen om mensen te beïnvloeden, te ondersteunen en te ontwikkelen. Maar mensen bevinden zich in elk onderdeel van het bedrijf.

HR hoeft dus niet op elk gebied deskundigheid te hebben, maar op een bepaalde manier zitten hun vingers wel in alle taarten, om het zo maar te zeggen. Ze raken alles aan en houden alles in de gaten. En in deze rol, omdat ze op het snijvlak van bedrijf en mensen werken, moeten ze nadenken over dingen waar niemand anders aan denkt.

Ik heb onlangs een verhaal op de website gepubliceerd over klimaatverandering. Ik herinner me dat ik vijf jaar geleden in Florida woonde en een orkaan meemaakte, een grote orkaan. Wij moesten als bedrijf gewoon stoppen. Alles lag stil en het was ongelooflijk. Het was alsof ik nog nooit zoiets had gezien.

De staat raakte volledig in paniek. Ik woonde er 34 jaar en in die 34 jaar had ik nog nooit zo'n paniek gezien. Mensen sloegen elkaar op parkeerplaatsen. Het was chaos. HR maakte daardoor een interessante reis mee: communiceren met ons, iedereen laten weten wat ze moesten doen, wat ze mee moesten nemen en wat ze op kantoor moesten achterlaten.

We moeten dit doen, we moeten dat doen. Voor hen was het op dat moment allemaal een leerproces. Je kon soms zien dat de organisatie en uitvoering niet altijd perfect waren, maar het was fascinerend. En zoiets zal gewoon blijven gebeuren.

Je zult de behoeften aan menselijk kapitaal van je organisatie moeten afstemmen op de technologie die op ons afkomt. Een jaar geleden, op het moment dat jij en ik dit opnemen, wisten we niet eens wat ChatGPT was. Een jaar later zit het op een bepaald moment in de workflow van bijna iedereen, zo voelt het tenminste. Dat is een enorme verandering en een nieuwe vaardigheid waarmee je nu rekening moet houden.

En dat soort dingen zal blijven gebeuren. Het is dus een uitdaging voor een peoplemanager en ook voor een operationeel manager om een beetje de toekomst te kunnen voorspellen, maar tegelijkertijd geworteld te blijven in de mensen binnen je organisatie. Zodat je, wanneer er iets gebeurt en bosbranden de voordeur van je kantoor bereiken, de capaciteit en veerkracht binnen het bedrijf hebt om door te gaan en te blijven functioneren. We hebben hier nu allemaal mee te maken.

Iedereen over de hele wereld. Je kunt een dartpijl op een kaart gooien en waar hij ook landt, er speelt wel iets met het klimaat. Ik heb de laatste tijd veel onderzoek gedaan, dus vergeef me dat ik afdwaal. Sommige mensen hebben een soort beeld van een utopie waarin we niet meer hoeven te werken voor de kost. Ik zie dat niet gebeuren. Ik zal eerlijk zijn: alle robots zullen alles doen. Maar ik denk nog steeds dat menselijke verbinding een bepaalde waarde zal hebben, simpelweg omdat wij die waardevol vinden.

Het enige wat geld waarde geeft, is het feit dat we het er allemaal over eens zijn. Anders zou het gewoon interessant uitziend papier zijn. En ik denk dat het hier hetzelfde is: zolang we menselijke verbinding, menselijke vaardigheden en wat mensen bijdragen waardevol vinden, zullen mensen blijven werken. En er is zeker iemand die waarde hecht aan het betalen van onze rekeningen en belastingen, dus we zullen blijven werken.

Nu wilde ik jou een vraag stellen. Wat is iets waarvan je nooit had verwacht dat je het zou leren, maar wat je hebt meegenomen uit je tijd als presentator van deze podcast?

Becca Banyard: Ik weet niet of het iets is waarvan ik niet verwachtte dat ik het zou leren, maar iets wat ik aflevering na aflevering heb gezien, is de schoonheid van mensen.

Wanneer we iemand een vraag stellen, echt naar die persoon kijken en nieuwsgierig zijn naar wat diegene te zeggen heeft, zie je hoe iemand zich openstelt, hoe diens passie naar voren komt en hoe die persoon tot leven komt. Mensen hebben zoveel schatten in zich. Hen de kans geven om zich open te stellen en die te delen, is iets prachtigs.

Ik heb niet het gevoel dat ik één specifiek ding kan noemen dat ik heb geleerd. Maar dat ik met zoveel verschillende mensen heb mogen praten, hun verhalen en inzichten heb gehoord en heb geleerd wat ze door de jaren heen hebben geleerd, en hun expertise heb mogen ervaren, was voor mij een enorme eer. Ik heb echt genoten van mijn tijd als presentator van de show.

David Rice: Ik hoop dat wij dezelfde ervaring krijgen.

Becca Banyard: Goed. David, het was een genoegen om met je te praten en meer te leren over je reis en over wat we de komende maanden in de show kunnen verwachten. Jij bent nu de presentator van de show. Dus ik geef het woord aan jou om af te sluiten.

David Rice: Goed.

Bedankt allemaal dat jullie vandaag naar de People Managing People-podcast hebben geluisterd. Als je meer wilt weten over wat we bij People Managing People doen, ga dan naar de website peoplemanagingpeople.com/subscribe om je op de nieuwsbrief te abonneren. Zo blijf je op de hoogte van alles wat we doen. Er komt veel goede content aan en er wordt hard gewerkt aan de website. Ik ben erg enthousiast dat ik hieraan mag bijdragen.

Met dat in gedachten: ruik aan wat bloemen, aai wat honden, geniet ervan en heb een fijne week!