Beleefdheid, emotionele intelligentie en een academische graad: functie-eisen die wel en niet in je vacatureteksten horen
Na twee maanden zoeken dacht een goede vriend van me dat hij eindelijk een nieuwe baan had gevonden. Na jarenlang in de chaos bij een groot socialmediabedrijf te hebben gewerkt, was hij toe aan iets anders en voelde hij zich aangetrokken tot een functie als contentontwerper bij een start-up met flexibele werktijden. Er was een masterdiploma voor vereist, maar dat kon hij regelen. De projecten klonken zelfs behoorlijk interessant.
Zijn vinger zweefde boven de knop "Solliciteren" toen hij het zag, onderaan de vacaturetekst: Betaling - per uur.
“Wat voor baan in de techsector vereist een masterdiploma en onderhandelt over betaling per uur?” vroeg hij me later. “Is dat een grap? Ik heb mezelf niet jarenlang diep in de studieschulden gestoken en me niet jarenlang kapotgewerkt bij grote technologiebedrijven om vervolgens dezelfde beloningsstructuur te krijgen als wanneer ik klanten bij Walmart zou afrekenen. Maar sommigen denken blijkbaar dat je voor hen moet komen werken en bereid moet zijn dat te accepteren.”
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Geen voeling met de realiteit
De ervaring van mijn vriend is niet ongebruikelijk. Het is goed om te verduidelijken dat we het niet hebben over contractmogelijkheden, die inmiddels min of meer de norm in de sector zijn. Het probleem met wat hij tegenkwam, was eerder het simpele uurloon voor een werknemer.
Voor recruiters is het net zo moeilijk om om te gaan met bedrijven die talent in de techsector willen aannemen als voor de kandidaten.
“Ze komen naar me toe en willen mensen die bij Facebook of bij grote techgiganten hebben gewerkt, maar als ik vraag: ‘Betalen jullie wat die bedrijven betalen?’, is dat niet zo,” zei Jessica Smith, oprichter van Savant Recruiting. “Hoe denk je dan dat je dat talent gaat aantrekken? Wat bieden jullie hen nog meer?”
Dat gaat alleen nog maar over het geld. Hoe zit het met de vaardigheden? Smith zegt dat SaaS- en technologieorganisaties die op zoek gaan naar alleskunners een enorm groot probleem vormen.
“Een van mijn favorieten is wanneer ze op zoek zijn naar een senior technicus die ook productmanager en UX-ontwerper is, en bovendien expert in DevOps… Ze willen het hele engineeringteam in één persoon en willen daar maar $80k voor betalen,” zei Smith. “Het is alsof je een Ferrari-dealer binnenloopt en vraagt of je de modellen mag uitproberen, om vervolgens te zeggen dat je alleen het budget voor een KIA hebt. Begrijp je wel waar je om vraagt?”
Het vagevuur van vacatureteksten
Voor een recruiter is het op een goede dag vermakelijk om sommige van deze vacatureteksten te zien, maar frustrerend wanneer ze zich opstapelen.
Naast onrealistische verwachtingen kunnen ze ook nogal bizarre vaardigheidseisen bevatten, die vaak niets met de functie te maken hebben.
“Een van de meest belachelijke en veelzeggende functie-eisen die ik ooit heb gezien, was een ‘goed gevoel voor humor’,” zei Matt Collingwood, oprichter en beherend vennoot bij VIQU IT Recruitment. “Die kwam van een personeelsmanager die dacht dat hij hilarisch was, maar ik kreeg de indruk dat zijn team alleen uit plichtsbesef om zijn grappen lachte. Voor mij betekende dit dat van de nieuwe werknemer waarschijnlijk hetzelfde zou worden verwacht, wat veel zegt en kenmerkend is voor het soort omgeving dat de personeelsmanager voor zijn werknemers creëerde.”
Een ander extreem voorbeeld dat Collingwood gaf, was een vacature waarin ‘zich kunnen veroorloven om van het minimumloon te leven’ als vereiste stond.
Dat is niet zozeer een vaardigheid, maar eerder een vereiste dat kandidaten een andere vorm van inkomen hebben. Het is een duidelijk signaal voor iedereen die interesse heeft in de functie over wat hem of haar te wachten staat.
“Ik vind het belachelijk om dit in een vacature op te nemen,” zei Collingwood. “Het geeft aan dat de werkgever zich er volledig van bewust is dat hij slechts het absolute minimum betaalt. Sommigen denken misschien dat dit laat zien dat de werkgever zich zorgen maakt dat de persoon die ze in dienst nemen niet kan rondkomen van wat ze betalen, maar voor mij wijst het op precies het tegenovergestelde. Het benadrukt dat de werkgever niet eens wil overwegen om meer dan het minimumloon te betalen. Het gaat hem er dus alleen om iemand over de streep te trekken, in plaats van de juiste persoon met de juiste vaardigheden te vinden om het bedrijf te ondersteunen.”
Sommige voorbeelden die ik onlangs heb gezien, bevatten zaken die vanzelfsprekende vereisten voor een baan zouden moeten zijn. Bijvoorbeeld goed met anderen kunnen samenwerken.
Hoffelijkheid, vriendelijkheid, zelfbewustzijn. De lijst gaat maar door. Allemaal zaken waarvan je zou denken dat ze niet alleen binnen de werkplek, maar in elke sociale situatie vanzelfsprekende normen zijn.
Is het feit dat werkgevers de behoefte voelen om deze vaardigheden te eisen dan een teken dat mensen deze basale principes van menselijke interactie op het werk gewoon zijn vergeten? Staat het fatsoen op de werkvloer er zo slecht voor? Niet noodzakelijk.
“Wanneer organisaties dit soort functie-eisen in vacatures opnemen, wijst dat erop dat de personeelsmanager slechte ervaringen heeft gehad met de vorige persoon die de functie bekleedde,” zei Susan Snipes, hoofd personeelszaken bij Remote People. “De vorige persoon in de functie was lui, incompetent of beide. De personeelsmanager probeert wanhopig te voorkomen dat hij iemand met een vergelijkbaar profiel aanneemt door de verwachtingen glashelder te maken. Helaas kan dit averechts werken en kandidaten volledig van de functie afschrikken.”
Deze gevallen zijn echter nog mild. Hoe meer getraumatiseerd de persoon die de werving verzorgt is, hoe sneller de eisen volledig uit de hand kunnen lopen. Zie het onderstaande voorbeeld.
Functie-eisen die het waard zijn om op te nemen (maar vaak over het hoofd worden gezien)
Sommige van deze ogenschijnlijk bizarre vereisten zijn het waard om in je personeelsadvertenties op te nemen als ze belangrijk zijn voor de aansluiting bij de organisatiewaarden. Hier zijn enkele voorbeelden:
Emotionele intelligentie
Hoewel technische vaardigheden kunnen worden aangeleerd, is emotionele intelligentie—het vermogen om emoties effectief te begrijpen en te beheersen—moeilijk snel te ontwikkelen. Kandidaten met een hoge emotionele intelligentie passen zich beter aan de dynamiek van teams aan en lossen conflicten efficiënter op.
Emotionele intelligentie omvat:
- Zelfbewustzijn van sterke punten en beperkingen
- Empathie voor collega's en klanten
- Het vermogen om emotionele reacties in stressvolle situaties te reguleren
Interculturele competentie
Nu werkplekken diverser zijn geworden en bedrijven wereldwijd zijn uitgebreid, is het vermogen om effectief samen te werken met mensen met verschillende achtergronden een onschatbare vaardigheid geworden.
Je denkt misschien: dat klinkt mooi, David, maar sterft DEI niet uit? Ik zou je adviseren om mediaverhalen en politieke retoriek niet voor de werkelijkheid aan te zien.
Zelfs techgiganten die hun DEI-initiatieven zonder problemen hebben teruggeschroefd of laten vallen, zullen niet stoppen met het werven van talent over de grenzen heen en hebben publiekelijk verklaard dat ze nog steeds een neurodiverse omgeving willen creëren.
Aanpassingsgericht probleemoplossen
Het vermogen om problemen vanuit meerdere invalshoeken te benaderen en strategieën aan te passen wanneer dat nodig is, wordt steeds belangrijker gezien het tempo van veranderingen en de toenemende onzekerheid in de meeste sectoren. Aanpassingsvermogen moet expliciet worden gewaardeerd in functieomschrijvingen.
Vereisten die moeten worden geschrapt
Er zijn natuurlijk ook vereisten die simpelweg een slecht idee zijn om in personeelsadvertenties op te nemen, vooral als het gaat om vereisten voor startersfuncties. Hier zijn enkele vereisten die je moet proberen te beperken of helemaal te schrappen.
Vage vereisten voor een "culturele match"
In personeelsadvertenties staan vaak vage vereisten zoals "moet een culturele match zijn" of "moet de juiste persoonlijkheid voor ons team hebben", zonder uit te leggen wat hiermee wordt bedoeld. Deze formulering kan homogeniteit versterken en gekwalificeerde kandidaten met andere perspectieven uitsluiten.
Onrealistische persoonlijkheidseisen
Het is al erg genoeg dat zoveel bedrijven nog steeds persoonlijkheidstests uitvoeren en er grote betekenis aan toekennen. Maar vervolgens zie je personeelsadvertenties waarin wordt geëist dat kandidaten tegelijkertijd "detailgericht en gericht op het grotere geheel" zijn of "agressieve zelfstarters die ook teamspelers zijn", zonder de mogelijke tegenstrijdigheden te erkennen.
Deze tegenstrijdige vereisten verwarren sollicitanten en kunnen wijzen op onrealistische verwachtingen. Iedereen heeft een dominante werkstijl, en dat is volkomen prima.
Bedrijven die tegenstrijdige persoonlijkheidskenmerken eisen, trekken vaak kandidaten aan die goed zijn in het uitstralen van wat werkgevers willen zien—in plaats van professionals die daadwerkelijk gekwalificeerd zijn.
Willekeurige ervaringseisen
"Moet precies 7-10 jaar ervaring hebben" of "vereist 5 jaar ervaring met een technologie die nog niet zo oud of complex is" zijn vereisten die kritisch moeten worden bekeken. Bedrijven zouden zich meer moeten richten op aantoonbare vaardigheden dan op het aantal dienstjaren.
“Ik heb werkgevers horen zeggen dat ze iemand willen met tien jaar ervaring met een technologie die pas vijf jaar bestaat”, zei Smith. “Dat is een aanwijzing dat je niet weet wat je daadwerkelijk nodig hebt.”
Het grijze gebied: functievereisten die de meningen verdelen
Context is alles. Sommige vereisten klinken misschien belachelijk, maar afhankelijk van de context van het bedrijf, het moment waarop de vacature wordt geplaatst of de sector, is het niet zo zwart-wit of je ze moet opnemen.
Fatsoen als vereiste
Sommige bedrijven eisen nu expliciet "fatsoen" in hun vacatures.
Voorstanders stellen dat fatsoen psychologische veiligheid creëert en de giftigheid op de werkvloer vermindert. Hoewel je zou denken dat fatsoen vanzelfsprekend zou moeten zijn, hoef je een HR-medewerker die al sinds de opkomst van de Tea Party-beweging in de Amerikaanse politiek meedraait maar te vragen of dit vanzelfsprekend is, en die zal waarschijnlijk om je lachen.
Een bedrijfschat zonder richtlijnen kan al snel meer op een Facebook-reactiethread lijken dan op een gesprek tussen collega's.
Critici brengen daar echter tegenin dat vereisten rond fatsoen als wapen kunnen worden ingezet tegen gemarginaliseerde groepen. Het argument is dat wat als 'fatsoenlijk' wordt beschouwd cultureel relatief is en historisch is gebruikt om mensen met bepaalde achtergronden aan de hand van hun toon de mond te snoeren.
Moet goed onder druk kunnen werken
Deze veelvoorkomende vereiste roept gemengde reacties op bij experts.
Sommige functies omvatten daadwerkelijk stressvolle situaties, en kandidaten moeten dit vooraf weten. Deze vereiste wordt echter vaak opgenomen in functies die niet stressvol zouden moeten zijn, maar dat wel zijn door slecht management of onderbezetting. Het normaliseert ongezonde werkomgevingen.
Beste werkwijzen voor niet-technische functievereisten
Bij het opnemen van niet-technische vaardigheden in functieomschrijvingen moeten recruiters:
- Specifiek aangeven hoe de vaardigheid er in de praktijk uitziet
- Uitleggen waarom de vaardigheid belangrijk is voor succes in de functie
- Overwegen hoe de vaardigheid tijdens het wervingsproces wordt geëvalueerd
- Vereisten vermijden die gekwalificeerde kandidaten met uiteenlopende achtergronden kunnen uitsluiten
- Onderscheid maken tussen echte vereisten en gewenste eigenschappen
Denk goed na
De niet-technische vereisten in vacatures geven krachtige signalen af over de waarden en werkomgeving van een bedrijf. Door betekenisvolle vaardigheden zoals emotionele intelligentie en interculturele competentie zorgvuldig op te nemen en vage of tegenstrijdige eisen te schrappen, kunnen recruiters kandidaten aantrekken die echt binnen hun organisaties tot bloei zullen komen.
Naarmate de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt, zullen de meest succesvolle bedrijven de bedrijven zijn die het belang van deze menselijke elementen naast technische vaardigheden erkennen — en ze duidelijk communiceren in hun wervingsprocessen.
Wat volgt er?
Wil je op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van werving en het vinden van kandidaten? Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang alle nieuwste updates en deskundige inzichten rechtstreeks in je inbox.