Hoe interview je iemand: deskundige gids + gratis sjabloon
In mijn vorige artikel schreef ik over het regelmatig geven van feedback aan wervingsmanagers en teams over het sollicitatieproces.
Daarnaast besteed ik veel aandacht aan het trainen van teamleden die betrokken zijn bij het interviewen van kandidaten, zodat ze hun gesprekken kunnen focussen en ze tegelijkertijd boeiender kunnen maken voor kandidaten.
In de loop der jaren heb ik gemerkt dat we in veel gevallen meer kunnen doen in minder tijd, zonder dat kandidaten het gevoel krijgen dat ze door de Spaanse inquisitie worden verhoord.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Dus zonder verder oponthoud: hier is mijn gids voor het creëren van gerichte, boeiende interviews.
Waarom zijn interviews belangrijk?
We interviewen kandidaten om hun kwalificaties, communicatieve vaardigheden en motivatie te beoordelen en tegelijkertijd de juistheid van hun sollicitatie te verifiëren.
Anderzijds kunnen werkzoekenden hun vaardigheden laten zien, de functie beter begrijpen en een goede verstandhouding opbouwen met potentiële werkgevers.
Beide partijen kunnen verwachtingen verduidelijken, voorwaarden onderhandelen en weloverwogen beslissingen nemen, waardoor het risico op verloop wordt verkleind en een goede match wordt gegarandeerd.
Uiteindelijk is het doel om de benodigde vaardigheden, gedragingen en motivaties grondig te onderzoeken en een positieve kandidaatervaring te creëren, ongeacht de uitkomst.
Hoe interview je iemand: een proces in 7 stappen
Ik weet niet zeker of ik wil aangeven bij hoeveel interviews ik in de loop der jaren betrokken ben geweest, en geen twee interviews zijn ooit hetzelfde (wat juist een deel van het plezier is).
Ongeacht de functie of organisatie ziet mijn proces voor het voorbereiden en uitvoeren van een effectief interview er als volgt uit:
1. Stel een doel vast
De eerste stap is het vaststellen van een doel voor je interviews. Is het de bedoeling om technische competenties, gedrag of beide te testen?
Om dit te begrijpen, schrijf je eerst alles op wat je over iemand moet weten om die persoon met vertrouwen voor de functie te kunnen aannemen. Dit vormt de basis voor zowel de structuur als de inhoud van het interview.
Voorbeeld:
Je zoekt een senior verkoper om je product op een nieuwe markt te helpen lanceren. Die persoon moet mogelijk al connecties hebben met de belangrijkste klanten die je zoekt—richt je daarop!
Zoek je ook iemand die uiteindelijk teamleider kan worden? Stel daar dan ook enkele vragen over.
Denk je dat je product meer baat heeft bij de ene verkoopmethode dan bij de andere? Zorg er dan voor dat je hun stijl begrijpt.
En zo verder, totdat je alles hebt vastgesteld wat je van die persoon nodig hebt om hem of haar te kunnen aannemen.
Prioriteer vervolgens de vragen waarop je het liefst antwoord wilt, zodat je daar de meeste tijd aan kunt besteden, en begin met het opstellen van vragensjablonen (je kunt de mijne onderaan dit artikel gebruiken om je hierbij te helpen).
Als je de tijd neemt voor deze oefening, creëer je een kader van waar je in elk interview naar op zoek bent. Dat kun je later heel transparant met kandidaten bespreken.
Bedenk daarnaast wie elk onderdeel moet beoordelen en hoe kandidaten zullen worden beoordeeld. Ik raad aan om niet iedereen erbij te betrekken (dat de CEO elke kandidaat ontmoet, is eigenlijk niet de opschepperij waarvoor sommige bedrijven het laten doorgaan—daarover later meer).
Aan de andere kant kan het uitsluitend vertrouwen op de wervingsmanager later behoorlijk problematisch zijn voor zowel de kandidaat als het bedrijf.
Het gaat om de balans tussen de valkuilen van de mening van slechts één persoon enerzijds en besluitvorming door een commissie anderzijds (en daarmee een langdurig wervingsproces). Mijn artikel over samenwerkend aannemen gaat hier dieper op in. Ook wil je voorbeelden bekijken van een stroomschema van het wervingsproces om te zien hoe je dit visueel kunt weergeven.
Voorbeeld:
Implementatiemanager is een functie met zowel aspecten op het gebied van klantrelaties als technische aspecten. Laat een ervaren accountmanager het eerstgenoemde beoordelen en iemand van Productontwikkeling of Techniek het laatstgenoemde. Zo kan ieder van hen zich concentreren op zijn of haar eigen vakgebied en het meeste uit een kandidaat halen.
2. Ontwikkel de interviewstructuur
Als je het doel hebt vastgesteld, kun je nadenken over de structuur die nodig is.
Ik raad meestal aan om je interviews als een trechter te structureren: begin in de eerste fasen met de belangrijkste vereiste vaardigheden en ga in de volgende fasen over naar de optionele vaardigheden.
Voorbeeld:
- Fase één: Een grondige verdieping in hun ervaring met specifieke vragen, waarbij eerst de vereiste ervaring centraal staat en vervolgens wordt toegewerkt naar optionele ervaring.
- Fase twee: Een “technisch” interview, mogelijk met een opdracht, waarin je de vereiste vaardigheden kunt beoordelen en eventueel inzicht kunt krijgen (op basis van de prestaties van de kandidaat tijdens het eerste interview) in hun aanvullende vaardigheden.
- Fase drie: Focus op de aanvulling op de bedrijfscultuur en de gedragsmatige fit.
Door het interview op te splitsen zoals in het bovenstaande voorbeeld, doe je de cultuur geen tekort door die als laatste te behandelen, maar zorg je ervoor dat je geen mensen verder laat komen die niet over de vaardigheden beschikken, en voorkom je dus tijdverspilling. Dit is vooral belangrijk bij het aannemen van senior medewerkers.
Bovendien kun je dankzij deze interviewstructuur de eerdere interviews gebruiken om te bepalen hoe diepgaand de antwoorden in de volgende fasen mogen zijn.
Stel bijvoorbeeld dat je een senior financieel controller interviewt en dat een kandidaat in de eerste fase vertelde over complexe financiële rapportages die hij of zij had opgesteld en die toevallig aansluiten bij de opdracht in de tweede fase.
Tijdens de opdracht verwacht je dat de kandidaat de genoemde expertise toepast, zodat je kunt inschatten of die persoon daadwerkelijk over de expertise beschikt waarover hij of zij vertelde.
3. Vragen voorbereiden
De kans is groot dat je inmiddels al een paar interviews hebt meegemaakt, als interviewer of als geïnterviewde.
Waarschijnlijk kun je je een moment herinneren waarop je het gevoel had dat je een vraag beantwoordde die irrelevant leek of, omgekeerd, waarop je een antwoord van een kandidaat kreeg dat aanvoelde als een toneelstuk.
De sleutel tot een goede interviewvraag is dat je de kandidaat bij een gesprek betrekt.
Stel hiervoor open vragen (Wie, Wanneer, Hoe, Waarom, Waar) of vraag om voorbeelden. Dit leidt tot langere antwoorden, waarbij de diepgaande details veel meer waarde opleveren.
Voorbeeld:
"Heb je ervaring met softwaretesten?" (slecht) versus “Wat is je ervaring met softwaretesten?” (goed)
Gebruik deze vragen om inzicht te krijgen in de ervaring en besluitvorming van de persoon. Ik heb zoveel geleerd door mensen te interviewen!
Het op één na belangrijkste: de ui afpellen, oftewel vervolgvragen stellen.
Hiermee herken je experts in hun vakgebied en help je mensen met het meeste potentieel om op te vallen. Als iemand gewoonlijk een verhaal probeert te verzinnen om het te laten lijken alsof die persoon ervaring heeft, valt dat bij de tweede of derde vervolgvraag door de mand.
Let op het antwoord van de persoon op je eerste grote, overkoepelende vraag en maak aantekeningen van onderwerpen waarover je meer zou willen vragen als het niet gepast is om in te grijpen. Daardoor sluiten je vervolgvragen beter aan op het antwoord. Hier zijn enkele meer algemene vragen:
- Waarom nam die persoon de beslissing die hij of zij nam?
- Welke andere alternatieven waren er en waarom waren die niet haalbaar?
- Hoe pakte het uit?
- Wat had beter gekund?
- Hoe stonden andere mensen in het team tegenover de beslissing?
- Hoe communiceerde die persoon met anderen?
Wees tot slot nieuwsgierig en onderzoekend—maar geen inquisitie!
Agressief zijn in je vraagstelling is een teken van een zwakke of onzekere interviewer en je haalt zelden het beste uit kandidaten als je een "harde" houding aanneemt.
De enige uitzondering is als dat bij je bedrijfscultuur past—wees dan vooral zo agressief als nodig is, zodat kandidaten zo vroeg mogelijk weten waar ze aan beginnen!
Vragen om te vermijden
Er zijn bepaalde soorten vragen die mensen graag stellen, maar die historisch gezien bijna nooit werken.
Strikvragen
Voorbeelden zijn "Hoeveel ramen zijn er in Canary Wharf?", of mijn persoonlijke favoriet: "Hoeveel pianostemmers zijn er in Nederland?" (een vraag die mij tijdens een interview daadwerkelijk is gesteld en die me voor altijd zal bijblijven).
Deze vragen zijn zogenaamd bedoeld om de "probleemoplossende vaardigheden" van de persoon te testen. Ik had op dat moment misschien twee keer in mijn leven een piano gezien, dus ik had geen idee hoe het stemmen ervan werkt.
Ik heb echter genoeg vrienden met gitaren en die stemmen hun eigen instrument. Dus mijn antwoord op die vraag was een wedervraag: "Bedoel je mensen die hun eigen piano stemmen of professionals?"
Blijkbaar beviel mijn antwoord de interviewer helemaal niet!
Dit soort vragen zorgt ervoor dat mensen een show opvoeren en kan ook cultureel erg uitsluitingsgericht zijn. Het enige wat ze bereiken, is kostbare interviewtijd verspillen die kan worden gebruikt om betere vragen te stellen.
Beter alternatief:
Geef hun een kleine situatie waarmee ze tijdens hun tijd in de functie te maken krijgen en vraag hun om stap voor stap uit te leggen hoe ze die zullen oplossen. Dit is een voorbeeld dat gebaseerd is op de realiteit en voor de kandidaat herkenbaarder zal zijn.
Voorbeeld voor een seniorverkoper:
"Hoe zou je een nieuwe markt benaderen die wordt gedomineerd door een paar zeer gevestigde merken, met een nieuw uitdagend merk waar maar weinig mensen bekend mee zijn?".
Dit kan zelfs een volledige ideeënronde op gang brengen!
Vreemde vragen
"Wat is jouw start-Pokémon?" of "Als je een dier was, welk dier zou je dan zijn?".
Ik wou dat ik dit verzon. De Pokémon-vraag kwam van iemand tijdens een interviewtraining die, behoorlijk dapper, naar voren kwam en zei dat die persoon deze vraag aan iedereen stelt.
Ik vroeg waarom en die persoon zei: "Daaruit weet ik alles wat ik over hen moet weten". Ik ben er voor altijd dankbaar voor dat die persoon dit tijdens de training toegaf, zodat ik het meteen de kop kon indrukken. Op dit punt kun je net zo goed naar hun sterrenbeeld vragen!
Ik heb veel videogames gespeeld, maar nog nooit Pokémon. Ik vraag me af wat dat over mij zegt.
Beter alternatief:
Hiervoor bestaat geen beter alternatief. Ga verder en gebruik je tijd om andere, nuttigere vragen te stellen!
Verkoop me X
Ik zal De Wolf van Wall Street voor altijd vervloeken omdat die film de vraag "verkoop me deze pen" in het hoofd van mensen heeft geplant als een soort sleutel tot alle verkoop.
Een recent alternatief dat ik tijdens een interview tegenkwam, was dat mij werd gevraagd het bedrijf te verkopen waarvoor ik solliciteerde.
Ik ben recruiter en er wordt van mij verwacht dat ik meer weet dan wat er op de website staat, wat samengaat met daadwerkelijk bij het bedrijf werken. Anders kunnen kandidaten het zelf gewoon lezen!
Beter alternatief:
"Verkoop me je huidige product of je huidige bedrijf".
Op die manier kun je hun vaardigheden op het gebied van verhalen vertellen of hun verkoopstijl testen met iets waar ze vertrouwen in zouden moeten hebben.
Te open vragen
"Vertel me iets over jezelf".
“Nou, ik kom uit [vul land in], ik ben een Vissen en ik zwem graag.”
Heb ik de vraag beantwoord? - Ja. Krijg ik de baan? Natuurlijk niet.
Een ander voorbeeld: "Welke problemen kun je voor ons oplossen" - Welke problemen hebben jullie?
“Wat zijn je zwakke punten?” - Dit is een zwakke vraag!
Beter alternatief:
Vertel hun over een probleem dat je momenteel hebt en ga hierover met hen in gesprek. Stel hun een meer gerichte vraag, zoals "Vertel me over je ervaring met project X", waarbij je iets uit hun cv kiest.
Een alternatief voor de vraag over zwakke punten is vragen naar een moment waarop iets niet succesvol was en wat ze daarvan hebben geleerd.
Waarom zouden we jou aannemen?
Daar is het interview toch juist voor?
4. Stel een beoordelingskader op
Het beoordelingskader zorgt ervoor dat de structuur en vragen in elk interview op uniforme wijze worden toegepast.
Er zijn verschillende manieren om antwoorden te beoordelen, bijvoorbeeld met numerieke waarden (1-5 of 1-10) of sterke punten/voordelen en zwakke punten/nadelen.
Mijn favoriet is Sterk nee, Nee, Ja en Sterk ja, omdat het een eenvoudige schaal is en er geen ruimte is om in het midden te blijven hangen.
Welke optie je ook kiest, zorg ervoor dat je de scores betekenis geeft, zodat interviewers weten waar ze naar moeten kijken.
Tenzij het om een specifieke technische vraag met een correct antwoord gaat, is het kader vooral bedoeld om interviewers te laten begrijpen hoe een goed antwoord eruitziet, en niet wat het "juiste" antwoord van een kandidaat zou zijn.
Bij onze recente aanwerving van een engineer op stafniveau keken we bijvoorbeeld naar technische en gedragsmatige parameters en identificeerden we voor elk daarvan 3-4 vragen en 3-4 bijbehorende vaardigheden/eigenschappen per vraag.
Een van de criteria voor de engineer op stafniveau was begrijpen waarom die persoon bepaalde raamwerken had geïmplementeerd. Daarom creëerden we het volgende om dat criterium te beoordelen:
- Sterk nee - helemaal geen begrip van de geïmplementeerde raamwerken
- Nee - geen begrip van waarom de raamwerken zijn geïmplementeerd en geen reflectie op wat er nog meer had kunnen worden overwogen.
- Ja - goed begrip van de geïmplementeerde raamwerken en de redenen voor hun implementatie
- Sterk ja - zeer sterk begrip van verschillende raamwerken en waarom elk raamwerk kan worden gekozen, en bovendien in staat om uit te leggen welke andere alternatieve oplossingen zijn overwogen en waarom die niet werkten.
5. Het sollicitatiegesprek voeren
Als het gaat om de ervaring van kandidaten, kan een sollicitatiegesprek het verschil maken tussen succes en mislukking.
Hier brengen kandidaten de meeste tijd met je door en zelfs als je geen tijd hebt gehad om een superhippe werken-bij-pagina te maken met overal interactieve elementen, kan een prettige sollicitatie-ervaring dat goedmaken.
Dat wil niet zeggen dat het sollicitatiegesprek gemakkelijk moet zijn! Goede kandidaten geven eigenlijk de voorkeur aan sollicitatiegesprekken die hen uitdagen en hen laten nadenken over hun vakgebied, dus het bovenstaande advies voor efficiënte sollicitatiegesprekken blijft van kracht.
Waar ik in dit gedeelte echter je aandacht op wil vestigen, zijn de basisprincipes die, als je ze goed toepast, waarschijnlijk geen uitbundige lof zullen opleveren, maar die, als je ze verkeerd toepast, wel de terechte kritiek zullen opleveren. Zorg er dus altijd voor dat je:
- Jezelf voorstelt en vertelt wat je bij het bedrijf doet
- Als het het eerste sollicitatiegesprek is, ook het bedrijf voorstelt
- Context geeft over wat je in dit sollicitatiegesprek wilt bespreken
- De kandidaat geruststelt, zowel online als persoonlijk, dat hij of zij een pauze kan nemen om water te pakken of naar het toilet te gaan als dat nodig is. We zijn allemaal mensen.
- Ervoor zorgt dat je hun cv vooraf hebt bekeken en vragen bij de hand hebt die op hen zijn afgestemd
- Ervoor zorgt dat je op tijd bent (als gastheer of gastvrouw zelfs iets eerder)
- De tijd in de gaten houdt en ervoor zorgt dat de kandidaat tijd krijgt om vragen te stellen
- Glimlacht en nieuwsgierig is naar de persoon tegenover je!
Het lijkt vanzelfsprekend, maar ik zie nog steeds situaties waarin mensen een of meer van deze dingen vergeten, en dat valt altijd op.
Weten hoe je iemand effectief interviewt, omvat ook goed tijdbeheer met software voor de coördinatie van sollicitatiegesprekken.
Tips voor het maken van effectieve aantekeningen tijdens sollicitatiegesprekken
Goede aantekeningen maken tijdens sollicitatiegesprekken is een vaardigheid die je zult moeten ontwikkelen en ik ben bang dat ik geen snelkoppelingen heb.
Aanvankelijk vond ik het gemakkelijker om pen en papier voor me te hebben. Ik schreef de vragen van het sollicitatiegesprek op en nummerde ze, waarbij ik het nummer noteerde wanneer er een nieuwe vraag kwam. Daarna stapte ik over op het typen van antwoorden terwijl het gesprek vorderde.
Of het nu om steekwoorden of volledige zinnen gaat, het belangrijkste is dat je voldoende informatie hebt over wat de kandidaat heeft gezegd om je besluitvorming te kunnen onderbouwen.
De meeste moderne sollicitantvolgsystemen (ATS) hebben een hulpmiddel om je te helpen aantekeningen te maken tijdens sollicitatiegesprekken (dit kan een “interviewkit”, “scorekaart” of “feedbackformulier” worden genoemd).
Afhankelijk van het ATS beschik je mogelijk ook over sterren, “ja” of “nee”, of een numerieke score die je kunt toekennen. Bespreek met je ATS-leverancier of je recruitmentteam hoe je deze kunt instellen als ze waardevol voor je zijn.
Door ervoor te zorgen dat je goede aantekeningen hebt van iedereen in het sollicitatiepanel, krijg je het beste overzicht van hoe elke kandidaat presteert tijdens het wervingsproces.
Persoonlijk heb ik Sterk nee, Nee, Ja en Sterk ja altijd het meest waardevol gevonden.
Numerieke scores en sterren kosten doorgaans veel tijd, een sterk wervingsteam en veel gegevens en voorbeelden van feedback uit sollicitatiegesprekken om iedereen in het sollicitatieteam te trainen in het verschil tussen bijvoorbeeld 3 en 4 sterren. Het kan meer subjectiviteit in de hand werken.
6. Beoordeel de kandidaat en neem een beslissing
Beoordeel de kandidaat aan de hand van je beoordelingscriteria uit stap 4.
Hoewel het voor de besluitvorming en het verminderen van vooringenomenheid nuttig is om feedback van meerdere mensen te krijgen, weet je waarschijnlijk dat het lastig kan zijn om tot consensus binnen de groep te komen.
Een beslissing moet worden genomen door een persoon of groep die het mogelijk niet eens is met de opvattingen van sommige betrokkenen.
De uiteindelijke beslissing moet worden gerespecteerd en geaccepteerd, met dien verstande dat deze geen wrijving binnen bestaande teams mag veroorzaken.
Het gezamenlijke wervingsteam moet een shortlist van kandidaten opstellen en over elk van hen feedback geven, zodat een wervingsmanager of selectiepanel deze kan overwegen.
De besluitvormer in het proces moet vervolgens zijn of haar gedachten en een rechtvaardiging voor de genomen beslissing kunnen geven.
7. Geef feedback en vraag erom
De kandidaatervaring stopt niet zodra je het Zoom-gesprek hebt beëindigd of de kandidaat de deur uit hebt zien gaan.
De periodes tussen de sollicitatiegesprekken of vlak voor het aanbod zijn cruciaal, dus zorg ervoor dat je daar optimaal gebruik van maakt.
Tijdige feedback
Feedback is erg belangrijk, vooral voor kandidaten die niet verder zijn gekomen in het proces.
Het is nuttig voor alle kandidaten om te horen wat goed ging tijdens hun sollicitatiegesprek en wat minder goed ging en, als ze doorgaan, wat de volgende stappen zullen inhouden.
Lees voor hulp hierbij mijn artikel over hoe je feedback geeft na een sollicitatiegesprek.
Vraag om feedback
Tussen sollicitatiegesprekken door is een goed moment om om feedback te vragen. Persoonlijk ben ik geen voorstander van een proces waarbij je na elke fase een enquête of feedbackformulier verstuurt—die kunnen vervelend worden.
Een eenvoudige vraag in de e-mail waarin je hen op de hoogte brengt van hun feedback of hun doorgang naar de volgende stap kan echter voldoende zijn om een idee te krijgen van wat ze goed vonden en wat ze niet goed begrepen.
Updates in een passend tempo
Als je een paar dagen nodig hebt of op iets specifieks wacht waardoor de feedback aan de kandidaat vertraging oploopt (of het nu gaat om een afwijzing of om de kandidaat naar de verschillende fasen te laten doorgaan), laat het hen dan weten!
Idealiter weten kandidaten binnen enkele dagen na hun sollicitatiegesprek wat de uitkomst is—het doel is om dit waar mogelijk binnen maximaal 72 uur na het gesprek te laten weten.
Als er echter vertraging zal optreden, stuur ik de kandidaten een kort bericht om te laten weten dat ik hen niet ben vergeten, dat het bedrijf hen niet negeert, maar dat iets ons vertraagt, wat die vertraging ook mag zijn.
Checklist voor sollicitatiegesprekken
Controleer het volgende voordat je begint:
- Heb je een standaardlijst met vragen die je aan iedere kandidaat wilt stellen?
- Is deze lijst per sollicitatiegesprek en per interviewer verdeeld?
- Heeft elke vraag een specifiek doel dat aansluit op de functieomschrijving?
- Heb je enkele vervolgvragen in gedachten?
- Heb je de fasen van het sollicitatieproces gestandaardiseerd en ingesteld (je kunt ze ook in de vacature opnemen)?
- Als het gesprek online plaatsvindt, ben je dan op een plek waar je niet wordt gestoord door anderen of achtergrondgeluid?
- Als het gesprek virtueel plaatsvindt, is je platform voor videosollicitaties bijgewerkt en klaar voor gebruik?
- Als het gesprek persoonlijk plaatsvindt, heb je de ruimte geboekt en ervoor gezorgd dat je klaar bent om de persoon te verwelkomen?
Een van de beste manieren om voor een geweldige kandidaatervaring te zorgen, is om goed voorbereid te zijn. Daarom heb ik een downloadbaar sjabloon voor je gemaakt waarmee je je denkwijze voor elk gesprek kunt uiteenzetten en jezelf en je interviewpanel kunt voorbereiden.
Interviewsjabloon
Ontvang je interviewsjabloon!
Dit formulier behandelt de vragen één voor één, vooral de vragen die de personeelsmanager aan andere leden van het interviewpanel overlaat.
Hoewel dit in het begin misschien lang lijkt, zul je dit al snel instinctief doen. Bovendien is het essentieel dat iedereen die het gesprek voert op één lijn zit. Anders interview je dezelfde kandidaat op heel verschillende aspecten en kan niemand voor iedereen alles zijn!
Beste werkwijzen voor sollicitatiegesprekken
Een opfrisser van enkele van de beste werkwijzen die hierboven zijn behandeld:
- Wees duidelijk over het doel: Zorg voordat je iets doet dat het doel van het gesprek duidelijk is, oftewel wat je moet weten om iemand de baan aan te bieden. Dit bepaalt de structuur en de vragen van het gesprek.
- Open vragen: Stel open vragen (Wie, Wanneer, Hoe, Waarom, Waar) of vraag om voorbeelden.
- Maak gebruik van technologie: Volgsystemen voor sollicitanten en andere vormen van wervingssoftware kunnen je helpen om aantekeningen te maken en kandidaten te beoordelen.
- Tijdige feedback: Geef tijdige, gedetailleerde feedback die in verhouding staat tot hoe ver de kandidaat in het proces is gekomen. Vergeet ook niet om om feedback te vragen.
Naar gerichte, boeiende sollicitatiegesprekken
Een sollicitatiegesprek hoort geen krachtmeting te zijn. Je kunt veel meer uit mensen halen door ze gewoon als mensen te behandelen!
Ik ga zelfs zo ver dat ik kandidaten vooraf algemene tips voor sollicitatiegesprekken stuur, of tips over wat er in elke fase aan bod komt. Hoewel ik de antwoorden niet geef, helpt dit om de druk verder te verlichten.
Zorg ervoor dat je tijdens het hele gesprek de gebruikelijke beleefdheden in acht neemt die je ook aan gasten bij je thuis zou betonen, en toon oprechte interesse in hen als individu. Vergeet natuurlijk niet om aan het einde van het gesprek tijd vrij te maken zodat zij ook vragen kunnen stellen!
Een sollicitatiegesprek is de beloning aan het einde van wat een lange en uitputtende periode van kandidaatwerving kan zijn, dus geniet ervan!
