Kandidatenwerving: 10 methoden en deskundig advies
Kandidatenwerving is soms de enige manier om kandidaten te vinden voor een openstaande functie.
Het ontdekken en benaderen van nieuwe kandidaten kan echter een van de grootste uitdagingen in het wervingsproces zijn.
Hier volgen enkele tips en trucs van iemand die talloze tools en methoden voor kandidatenwerving heeft getest.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Laten we erin duiken.
Wat is kandidatenwerving?
Kandidatenwerving is de kunst en wetenschap van het vinden en betrekken van geschikte kandidaten. Het vormt een essentieel onderdeel van elk wervingsproces, omdat je hierdoor niet alleen maar hoeft af te wachten tot de juiste kandidaten op een functie solliciteren.
Om het potentieel van kandidatenwerving te benadrukken: naar schatting is ongeveer 36% van de kandidaten op enig moment actief op zoek, maar staat 90% open voor nieuwe mogelijkheden.
Sommige bedrijven hebben professionele wervers in dienst, maar iedereen in je organisatie kan helpen bij het vinden van nieuwe medewerkers.
Waaruit bestaat kandidatenwerving?
Het proces van kandidatenwerving bestaat doorgaans uit verschillende belangrijke onderdelen:
Talentpools identificeren
De eerste fase van kandidatenwerving bestaat uit het identificeren van plaatsen, zowel fysiek als virtueel, waar potentiële kandidaten waarschijnlijk te vinden zijn. Dit kan online vacaturebanken, professionele netwerken zoals LinkedIn, sociale-mediaplatforms, sectorspecifieke forums, onderwijsinstellingen en zelfs concurrerende bedrijven omvatten.
Benadering
Nadat waarschijnlijke bronnen van kandidaten zijn geïdentificeerd, is het tijd om rechtstreeks contact met hen op te nemen. Omdat veel gekwalificeerde kandidaten niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, richten wervingsinspanningen zich vaak op het betrekken van deze passieve kandidaten door middel van persoonlijke benadering en het opbouwen van langdurige relaties.
Talentpijplijnen opbouwen en onderhouden
Het is gemakkelijker om contact op te nemen met kandidaten die je al vooraf hebt gekwalificeerd of met wie je al contact hebt gehad.
Dit vereist het opbouwen van een kandidatendatabase, meestal in het sollicitantvolgsysteem, maar dit kan ook in een gespecialiseerde wervingsdatabase, als je eigen pool van potentiële kandidaten.
Screening en voorafgaande kwalificatie
Kandidatenwerving kan ook een eerste screening omvatten om ervoor te zorgen dat kandidaten aan de basisvereisten voldoen. Deze stap helpt bij het selecteren van kandidaten die waarschijnlijker de sollicitatiegesprekken doorstaan.
Netwerken en doorverwijzingen
Het opbouwen van relaties binnen de sector en het stimuleren van doorverwijzingen door medewerkers zijn ook belangrijke onderdelen van kandidatenwerving. Deze methoden leveren vaak geschikte kandidaten op die mogelijk niet actief op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden.
5 voordelen van kandidatenwerving
Kandidatenwerving kan een aanzienlijke investering in tijd en middelen vereisen, maar er zijn verschillende redenen waarom organisaties deze moeite nemen en zelfs specialisten inhuren:
1. Toegang tot een bredere talentpool
Kandidatenwerving vergroot het bereik van actief werkzoekenden naar passieve kandidaten die mogelijk niet actief op zoek zijn naar een baan, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden.
Deze bredere toegang vergroot de kans op het vinden van zeer gekwalificeerde en mogelijk ideale kandidaten.
2. Sneller wervingsproces
Door proactief een pijplijn van potentiële kandidaten op te bouwen, helpt kandidatenwerving organisaties om geschikte kandidaten snel te identificeren en te benaderen wanneer vacatures ontstaan.
Deze voorbereiding kan de tijd die nodig is om functies in te vullen aanzienlijk verkorten, zodat cruciale functies niet lange tijd onbezet blijven.
3. Verbeterde kwaliteit van nieuwe medewerkers
Met kandidatenwerving kunnen recruiters zich richten op het vinden van geschikte kandidaten met specifieke vaardigheden, ervaring en kwalificaties.
Deze gerichte aanpak kan de kans vergroten dat kandidaten worden aangenomen die beter passen bij de behoeften en cultuur van het bedrijf, wat leidt tot betere prestaties en een hogere retentie van medewerkers.
4. Concurrentievoordeel
In een concurrerende arbeidsmarkt geeft het vermogen om toptalent efficiënt te vinden en aan te trekken bedrijven een voorsprong op hun concurrenten. Organisaties die uitblinken in het vinden van talent, kunnen kandidaten van hoge kwaliteit vastleggen voordat andere bedrijven hen benaderen.
5. Strategische personeelsplanning
Het vinden van talent biedt waardevolle inzichten in markttrends, de beschikbaarheid van talent en vaardigheidstekorten. Deze informatie kan strategische personeelsplanning ondersteunen, zodat organisaties zich kunnen voorbereiden op toekomstige wervingsbehoeften en veranderingen in de markt.
10 methoden om kandidaten te vinden
Wanneer mijn teams en ik op zoek gaan naar kandidaten, zoeken we doorgaans op de volgende plaatsen:
1. Andere organisaties
Wanneer ik de bredere markt benader, begin ik normaal gesproken met een lijst van bedrijven die als doelwit voor mijn zoektocht kunnen dienen. Bijvoorbeeld bedrijven die actief zijn in dezelfde sector als jij, of concurrenten/bedrijven met vergelijkbare producten en technologieën.
2. LinkedIn
Ongetwijfeld hebben al een paar mensen eerder contact met je opgenomen via LinkedIn. Het is een zeer goed algemeen socialemediaplatform voor allerlei functies en ook om bedrijven te onderzoeken waarop je je wilt richten.
Als je een LinkedIn Recruiter-licentie hebt, kun je de volledige lijst met mensen bekijken. Met Premium kun je connecties van de derde graad bekijken en met een regulier account alleen connecties van de tweede graad.
Als je geen toegang hebt tot een Recruiter-licentie, kan een goed opgestelde Booleaanse zoekopdracht in het reguliere aanbod helpen. Het zoekvak van LinkedIn kan daarbij van pas komen.
3. Carrièrewebsites en vacaturebanken
Er zijn ontzettend veel vacaturebanken. De kunst is om vast te stellen welke het beste werken voor specifieke niches. Bijvoorbeeld:
- Creatieve professionals. Je kunt websites zoals Dribbble of Behance gebruiken. Je kunt er zowel profielen bekijken als vacatures plaatsen.
- Start-ups. AngelList is een goede bron.
- Op afstand. Websites zoals RemoteOK hebben zowel vacaturebanken als een platform om kandidaten te ontdekken en berichten te sturen.
- Diversiteitsgerichte platforms. Websites zoals RemoteWoman, She Can Code of RemotePOC, om er maar een paar te noemen.
4. Kandidatendatabase
Zoals hierboven vermeld, loont het om je eigen kandidatendatabase op te bouwen die je kunt gebruiken voor het vinden van kandidaten en voor wervingsmarketing.
5. Doorverwijzingen door medewerkers
Vaak wordt over het hoofd gezien dat je mensen gewoon kunt vragen om hun netwerk te benaderen of iets op hun sociale media te plaatsen over de functies die je beschikbaar hebt. Doorverwijzingen zijn een geweldige bron van kandidaten — en een bron van doorverwijzingsbonussen voor huidige medewerkers!
Platforms voor doorverwijzingen door medewerkers kunnen het doorverwijzingsproces automatiseren en het voor werknemers eenvoudiger maken om gekwalificeerde kandidaten door te verwijzen voor openstaande functies binnen het bedrijf.
6. Booleaanse zoekopdracht
Een goede tool om in je arsenaal te hebben is een Booleaanse zoekopdracht. Veel platforms hebben deze ingebouwd in hun zoekfunctie, maar het is altijd goed om te begrijpen hoe deze werkt.
Operatoren voor Booleaanse zoekopdrachten:
AND — bevat beide (of alle) trefwoorden. De zoektermen die na AND volgen, moeten in de zoekresultaten voorkomen.
OR — een van de termen. Alle mogelijke combinaties worden weergegeven.
NOT — zorgt ervoor dat specifieke zoektermen niet in de resultaten voorkomen. Hierdoor worden deze termen uitgesloten.
Aanhalingstekens “” — wanneer gebruikers naar een exacte woordgroep willen zoeken, plaatsen ze die woordgroep tussen aanhalingstekens.
Haakjes (): door haakjes te plaatsen, kunnen termen van elkaar worden gescheiden en kan voorrang worden gegeven aan specifieke termen.
Hier is een voorbeeld van hoe een bovenstaande zoekopdracht kan werken. (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)
7. Zoeken met X-Ray
Zoeken met X-Ray is het toepassen van Booleaanse zoekopdrachten in een Google-zoekmachine.
Als je echt veel dieper wilt gaan, kun je hier je eigen zoekmachine programmeren met behulp van de stapsgewijze handleiding van Google, zodat je resultaten alleen op specifieke sites kunt zoeken. recruitin.net is een andere bron die al is geprogrammeerd voor LinkedIn en Dribbble.
Wees echter voorzichtig bij het maken van X-ray-zoekopdrachten: ze zijn niet geschikt voor alle functies en kunnen uiteindelijk tijdverspilling zijn.
Een goed voorbeeld is wanneer je zoekt naar een veelvoorkomende juniorfunctie, bijvoorbeeld een vertegenwoordiger voor salesontwikkeling (SDR).
Omdat een X-ray-zoekopdracht moeilijk zo te programmeren is dat alleen huidige functies worden gevonden, kunnen de resultaten ook meer ervaren kandidaten bevatten, omdat zij ooit als SDR zijn begonnen.
8. Gespecialiseerde wervingstools
Omdat sourcing zo’n gespecialiseerd gebied is, is het geen wonder dat er een overvloed aan gespecialiseerde wervingstools is ontstaan om daarbij te helpen, hetzij via kunstmatige intelligentie (AI), hetzij via een metabased-aanpak.
Er verschijnen steeds meer AI-tools. Sommige helpen je om je benaderingsberichten persoonlijker te maken.
Sommige zijn aggregatietools (metabases) die met behulp van filters van verschillende complexiteit de juiste kandidaten voor je proberen te vinden, bijvoorbeeld Amazing Hiring en Fetcher AI.
Ze gebruiken meestal bronnen zoals LinkedIn, GitHub en Twitter om kandidaat-informatie te verzamelen en te bundelen, zodat je de meest gedetailleerde informatie over een kandidaat krijgt en kunt bepalen of je contact met die persoon wilt opnemen.
Let bij het gebruik van metabases op de naleving van de AVG; ze moeten aangeven waar ze de e-mailadressen van kandidaten vandaan halen.
Een tijdje geleden moesten veel tools voor het scrapen van e-mailadressen die we bij werving gebruikten, worden afgedankt vanwege de privacy- en AVG-regels.
Ik ben gevestigd in een rechtsgebied waar de privacywetgeving zeer streng is, dus ik kan die tools niet aanbevelen. Veel mensen zijn tegenwoordig voorzichtig met hun gegevens, dus houd er rekening mee dat een benadering per e-mail als te agressief kan worden beschouwd.
De meest gebruikelijke aanpak met tools is tegenwoordig het creëren van een community en een platform waartoe bedrijven toegang hebben om kandidaten te vinden die actief en passief deel uitmaken van deze community.
Zo werken platforms als Hackajob, Cord, Talent.io en Otta: ergens tussen een community- en een marktplaatsmodel in.
9. Evenementen
Het bijwonen van banenbeurzen is een goede manier om kandidaten te vinden en je werkgeversmerk op te bouwen.
Je kunt ook de expertise van je team benadrukken door een evenement te organiseren waar je kennis kunt delen en het evenement als netwerkmogelijkheid kunt gebruiken. Deze evenementen kunnen fysiek of virtueel zijn.
10. Communities
Reddit en andere communities zijn uitstekend geschikt om mensen te vinden die betrokken zijn bij hun vakgebied, hoewel zij meestal de meest passieve kandidaten zijn. Voor ontwikkelaars en techneuten zijn GitHub en Stack Overflow vergelijkbare communities.
Slack-/Discord-communities zijn bijzonder geschikt om contact te leggen met specialisten op dit gebied en om vacatures te plaatsen. Veel daarvan hebben ook specifieke kanalen voor werkzoekenden.
11. Uitbesteding
Veel bedrijven vertrouwen op bureaus voor het uitbesteden van wervingsprocessen om efficiënt kandidaten van hoge kwaliteit te vinden. RPO-bureaus beschikken vaak over een vooraf opgebouwde, direct bruikbare kandidatendatabase waar je gebruik van kunt maken. Bovendien zijn ze experts in het leggen van contacten op alle gebieden die ik al heb genoemd.
Het gebruik van RPO-diensten voor het vinden van kandidaten kan toegang bieden tot een bredere talentenpool, waardoor het algehele succespercentage van de werving verbetert.
Bonus: externe recruiters
Omdat sourcing zoveel tijd kan kosten, vooral als je er nieuw in bent, kiezen sommige organisaties ervoor om de werving uit te besteden, vooral het sourcinggedeelte, aan externe recruiters.
Deze rekenen doorgaans een vast bedrag van ongeveer 20% van het salaris van een succesvolle kandidaat. Ze kunnen ook helpen met sollicitatiegesprekken en het verzamelen van feedback van kandidaten.
Kandidaten vinden: proces in 3 stappen
1. Bepaal je zoekcriteria
Voordat je nadenkt over bronnen voor gekwalificeerde kandidaten, is het belangrijk om eerst duidelijk te hebben welke vaardigheden en ervaring vereist zijn.
Daarvoor is het nuttig om te beginnen met een uiteenzetting van de functie en de vaardigheden.
Een goed idee is om een tabel te maken in Excel, Sheets of Notion waarin alle sourcinginformatie wordt opgenomen, en deze bij de rest van de functie-informatie te bewaren.
Bijvoorbeeld:
Het opstellen van zo'n kader helpt je snel te beslissen of je iemand wel of niet aan je longlist moet toevoegen.
Afhankelijk van de organisatie kunnen de sourcers losstaan van de recruiters en zich alleen bezighouden met benadering en misschien screening.
Als dat het geval is, moeten ze ervoor zorgen dat ze nog steeds volledig op één lijn zitten, niet alleen met de wervingsmanager, maar ook met de recruiter.
Ze moeten volledig op elkaar afgestemd zijn om de kandidaat een consistente en geweldige ervaring te bieden en ervoor te zorgen dat de recruiter uiteindelijk over alle informatie beschikt die nodig is om de kandidaat binnen te halen.
De beste manier om dat te bereiken is door regelmatig de talentmarkt, de pijplijn en de status en motivaties van elke kandidaat te bespreken.
Naar mijn mening moet de sourcer ook bij elk gesprek met de wervingsmanager aanwezig zijn om de behoeften van het team en datgene waar de manager naar op zoek is te begrijpen, bovenop wat de recruiter doorgeeft.
2. Kandidaten vinden
Nu je je ideale kandidaat hebt bepaald, is het tijd om die te vinden met behulp van een combinatie van de hierboven beschreven methoden.
Noteer gaandeweg welke bronnen de meeste resultaten opleveren en probeer iedereen die je hebt benaderd toe te voegen aan je software voor kandidaatbeheer. Zo voorkom je, wanneer meerdere mensen kandidaten zoeken, dat mensen meerdere berichten ontvangen.
3. Betrokkenheid creëren
Zodra je de kandidaten hebt gevonden die je wilt benaderen, is het tijd om na te denken over je bericht aan hen.
Een waarschuwing bij het benaderen van kandidaten: het is altijd goed om naar een balans te streven. Je wilt geen stalker worden!
Vaak kan tijdens sourcingcongressen en bijeenkomsten van sourcingexperts de gedrevenheid om nieuwe en creatieve manieren te vinden om kandidaten te ontdekken leiden tot een opdringerige aanpak.
Zo hoorde ik ooit iemand adviseren om acht keer contact op te nemen met kandidaten en hen op Facebook of Instagram te zoeken. Dat is veel te opdringerig!
Het is altijd veilig om de meer officiële kanalen te gebruiken, zoals LinkedIn en andere wervingsplatforms. Mensen verwachten via die methoden te worden benaderd voor een legitieme vacature.
Hoewel vacatures op Instagram of TikTok steeds vaker voorkomen, zal iemand daar actief benaderen waarschijnlijk nog steeds met wantrouwen worden ontvangen.
Een benaderingsbericht opstellen
Benadering draait volledig om het bericht!
Alle adviezen die je hierover tegenkomt, zullen zeggen dat het personaliseren van het bericht de sleutel is, maar voordat we daarop ingaan, wil ik pleiten voor het informatieve bericht.
Het informatieve benaderingsbericht
Het lijkt misschien vanzelfsprekend, maar zorg ervoor dat je bericht de kans niet alleen “verkoopt”, maar ook informatie geeft over de mogelijkheid. Het moet mensen de kans bieden om meer te ontdekken over je bedrijf en waarom de functie belangrijk is.
Een goede manier om dit te garanderen is door links op te nemen naar de functieomschrijving, werken-bij-pagina's of een video of artikel over je bedrijf.
Hoewel een oproep tot actie, bijvoorbeeld “plan een moment in om te praten”, een geweldige techniek is die uit de verkoop is geleend, moet je niet het hele bericht daar alleen om laten draaien. Geef mensen ook de gelegenheid om zelf informatie te ontdekken.
Daarna kunnen we het over personalisatie hebben.
2. Gepersonaliseerd benaderingsbericht
Als je op grote schaal mensen een bericht stuurt (bijvoorbeeld omdat je meerdere functies moet invullen), kun je ze opsplitsen in kleinere groepen of groepen maken van mensen aan wie je een bericht wilt sturen.
Een goede werkwijze is om een systeem met tags en notities op te zetten om op LinkedIn of in je ATS bij te houden welk bericht je naar elke persoon wilt sturen.
Als je bijvoorbeeld enkele mensen hebt met vergelijkbare ervaring, stuur hun dan een bepaald type bericht waarin je die ervaring erkent.
Als je enkele mensen hebt die hebben aangegeven dat ze openstaan voor werk, voeg ze dan samen in een groep en stuur hun op basis daarvan een bericht.
Houd je statistieken voor openings- en betrokkenheidspercentages in de gaten en optimaliseer gaandeweg.
Een aantal nieuwe, meer aansprekende manieren die ik heb ontdekt, is het sturen van een Loom-/videolink naar een bericht dat jij of de wervingsmanager heeft opgenomen over de functie en/of het bedrijf.
Nog exclusiever: als je iemand echt wilt betrekken, stuur die persoon dan een gepersonaliseerde video!
Wees authentiek
Authenticiteit is essentieel: benadruk je werkgeversmerk!
Veel kandidaten worden dagelijks door veel recruiters benaderd voor vacatures, dus dat kan begrijpelijkerwijs overweldigend zijn voor sommigen. Je wilt niet om de verkeerde redenen opvallen.
Eigenzinnig zijn kan geweldig zijn, maar kan ook averechts werken of behoorlijk uitsluitingsgericht zijn, bijvoorbeeld als je begint met een cultuurgebonden grap of woordspeling. Er zijn manieren om jouw persoonlijkheid en die van je bedrijf te laten zien zonder mensen uit te sluiten die dat misschien niet begrijpen of daar niet op ingaan.
Zorg ervoor dat je alle geweldige dingen over je team en bedrijf in de verf zet, maar benadruk ook dat je nieuwsgierig bent naar hen als persoon en naar wat ze tot nu toe hebben bereikt.
Voorbeeld:
Hoi [Name],
Ik zag dat je openstaat voor nieuwe mogelijkheden, dus ik dacht dat ik onze functie bij je onder de aandacht zou brengen!
We zijn op zoek naar een Hoofd Marketing om ons te helpen onze marketingfunctie uit te bouwen, ons merk naar een hoger niveau te tillen en ons te helpen met [bedrijfsvisie invoegen].
Onze missie is om…
In de afgelopen jaren hebben we X opgehaald en zijn we gegroeid van X naar Z teamleden! Deze functie is cruciaal omdat…
Meer informatie over de functie en onze missie:
- Koppeling
- Koppeling
- Koppeling
Laat me weten of dit je aanspreekt. Ik zou hier graag uitgebreider over bijpraten!
Met vriendelijke groet,
[Name]
Vervolgberichten
Misschien wil je een structuur voor vervolgberichten opstellen. Zorg ervoor dat:
- Je iets nieuws toevoegt aan je vervolgberichten en niet alleen zegt: “Hé, negeer je me?”
- Je de berichten in het begin minstens 3 dagen uit elkaar verstuurt en, als je een derde bericht stuurt, dit een week na het tweede verstuurt.
- Je je aanpak afwisselt. Als ze niet op je e-mail hebben gereageerd, stuur ze dan een uitnodiging op LinkedIn. Dat moet gelden als je tweede benadering.
Kengetallen voor het vinden van kandidaten
Het is belangrijk om bij te houden wat werkt en wat niet. Hoewel het responspercentage belangrijk is, deel ik dit graag op in twee categorieën: bron en inhoud.
Bron
Tegenwoordig hebben we veel platforms om potentiële kandidaten te bereiken, maar niet elk platform werkt voor elke functie.
Let hierbij op:
- Aantal kandidaten (idealiter over een periode van 3-4 weken om te zien hoeveel nieuwe kandidaten er zijn en of er verloop is).
- Betrokkenheid van kandidaten: Krijg je reacties, of zijn dit kandidaten die zich lang geleden hebben geregistreerd en daarna gewoon niet meer op dat platform hebben ingelogd?
Als je goede kandidaten van één platform krijgt, kijk dan of je hier meer op kunt inzetten en misschien met hen kunt samenwerken om te zien of je bedrijf in de spotlight kan komen te staan.
De beste systemen voor het volgen van sollicitanten hebben een dashboard voor werving waarmee je kunt zien wat werkt en wat niet.
Inhoud
Ik houd altijd bij welke versie van elk bericht ik verstuur. Als je geen reacties krijgt, probeer dan, voordat je van het gekozen platform overstapt, je bericht te herschrijven en aantrekkelijker te maken. Vergeet niet om voor elke kandidaat iets specifieks te vermelden.
Het kan helpen om het bericht dat je hebt geschreven in ChatGPT te plakken en te kijken of dat je ideeën geeft over wat je nog kunt veranderen.
Soms duurt het even voordat het juiste bericht de juiste mensen op de juiste manier bereikt, dus blijf A/B-testen. Tip van een expert: Ik schrijf altijd [Position] V1, [Position] V2 enzovoort.
Sommige platforms geven richtlijnen over wat goed werkt op hun platform. Op LinkedIn kan dit bijvoorbeeld, afhankelijk van de functie, slechts 20% zijn.
Als het minder is dan dat, probeer dan iets nieuws.
Kandidaten gemakkelijker vinden
Kandidaten vinden zal niet gemakkelijk zijn. Zowel het vinden van de juiste mensen als ervoor zorgen dat ze reageren zal lastig zijn. Daarom volgen hier enkele adviezen om beide gemakkelijker te maken:
De juiste mensen vinden
- Begin bij andere bedrijven. Soms helpt het om te beginnen bij de bedrijven waarop je je wilt richten en hun teams te bekijken, vooral als de teams hun medewerkers unieke functietitels geven waar je zelf misschien niet aan had gedacht.
- Bekijk eerdere functietitels van mensen. Vergeet niet de eerdere functietitels van mensen te bekijken. Dit kan helpen om te zien hoe ze zich in hun loopbaan hebben ontwikkeld, ook als hun huidige functietitel uniek is.
- Gebruik verschillende platforms. Beperk je niet tot één platform. Afhankelijk van de functie zijn er misschien gespecialiseerde groepen, websites of nieuwsbrieven waar je deel van wilt uitmaken.
Het responspercentage verhogen
- Investeer in het opbouwen van een sterk werkgeversmerk. Hoe meer mensen je herkennen als een goede werkgever, hoe groter de kans dat ze reageren.
- Investeer in goed materiaal voor kandidaten. Dit kan een werken-bij-pagina, een extern gerichte wiki of een uitstekende vacaturetekst zijn—alles wat kandidaten kan helpen meer over jou te weten te komen en informatie te vinden zonder noodzakelijkerwijs met je te hoeven praten.
Het zoeken naar kandidaten draait om vaart en authenticiteit
Het zoeken naar kandidaten is een essentiële vaardigheid van een recruiter en kan erg leuk zijn. Vaak ben je urenlang bezig met het vinden van steeds meer kandidaten, waarbij de ene kandidaat naar de volgende leidt en die weer naar een derde.
Het is belangrijk om betrokkenheid te onderscheiden van stalken, en een authentieke aanpak van agressieve verkoop.
Met dat in gedachten kan het zoeken naar kandidaten een belangrijke rol spelen bij het vinden van nieuwe medewerkers, vooral in combinatie met strategische activiteiten voor wervingsmarketing en het juiste wervingsplatform voor kleine bedrijven.
