Jak wcielić wartości organizacyjne w życie (z Tanyą Schecter z HTI Institute)

Przeczytaj transkrypcję:

Próbujemy transkrybować nasze podcasty za pomocą programu komputerowego. Wybacz wszelkie literówki, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.

Timothy Reitsma

Wartości. Wiecie, cały czas słyszymy to słowo w naszych firmach albo w życiu osobistym. Jeśli jesteście założycielami organizacji, być może nawet spisaliście jakieś wartości, ponieważ ktoś powiedział wam, że są potrzebne jako część tej drogi. Być może zapisaliście je samodzielnie. Mogliście umieścić je w podręczniku pracownika albo powiesić na plakacie na ścianie. Ale tak naprawdę nie wiecie, czym one są.

Nie wiecie, co oznaczają. Nie wiecie, jak naprawdę wcielać je w życie każdego dnia. Pamiętam ciekawą historię. Rozmawiałem z kilkoma pracownikami dość dużej organizacji charytatywnej i powiedzieli, że wartości są tam żywe i obecne każdego dnia. Każdy w organizacji może zatrzymać inną osobę i zapytać: „Hej, jaka wartość jest dziś widoczna w twoim działaniu?”. Następnie potrafili je wyrecytować. Uznałem to za niesamowite — organizacja naprawdę przyjęła swoje wartości, a one rzeczywiście kierowały codziennymi decyzjami.

Chciałbym móc powiedzieć, że jest to norma w organizacjach, ale niestety tak nie jest. Wartości wydają się jedynie modnym hasłem. Jak więc sprawić, by się przyjęły? Jak sprawić, by były widoczne w naszym codziennym działaniu? W dzisiejszym podcaście zagłębimy się w znaczenie wartości i w to, jak sprawić, by naprawdę pojawiły się w miejscu pracy.

Dziękuję za dołączenie. Nazywam się Tim Reitsma i jestem gospodarzem podcastu People Managing People. Witamy w podcaście, w którym rozmawiamy o tym, jak lepiej zarządzać ludźmi i nimi kierować. Jesteśmy właścicielami firm, założycielami, przedsiębiorcami, menedżerami średniego szczebla i liderami zespołów. Zarządzamy ludźmi. Tak, zajmujemy się zasobami ludzkimi, ale nie jesteśmy działem HR — przynajmniej nie w tradycyjnym rozumieniu.

Naszą misją jest pomaganie ludziom w skuteczniejszym kierowaniu zespołami i organizacjami oraz zarządzaniu nimi. Jeśli chcecie lepiej przewodzić i zarządzać, jeśli chcecie zostać lepszymi liderami organizacji i skuteczniejszymi menedżerami ludzi, dołączcie do nas. Słuchajcie podcastu, aby poznać wskazówki, triki i narzędzia potrzebne do skuteczniejszego rekrutowania, zatrzymywania, zarządzania ludźmi i przewodzenia im w organizacji. Podczas słuchania zasubskrybujcie podcast i dołączcie do naszej listy mailingowej na peoplemanagingpeople.com, aby być na bieżąco ze wszystkim, co się dzieje. Tanya, dziękuję, że jesteś dziś ze mną. Miło gościć cię ponownie.

Tanya Schecter

Bardzo się cieszę, że znów tu jestem, Tim.

Timothy Reitsma

Tak, myślę, że to już trzeci podcast, który nagrałem z HTI Institute albo z tobą. Najpierw rozmawialiśmy z tobą, potem z tobą i twoim współzałożycielem, a teraz znów jesteś z nami. Jak wspomniałem Matthew, ty i Matthew jesteście naszymi stałymi gośćmi w People Managing People. Dziękuję za całe wasze wsparcie.

Tanya Schecter

Bardzo to lubimy. Te rozmowy zawsze są świetne. Myślę, że czerpię z nich tyle samo, jeśli nie więcej, co wasi słuchacze.

Timothy Reitsma

To wspaniale. Dzisiejsza rozmowa dotyczy wartości. Nie sprawdzałem tego dokładnie w Google, ale jestem pewien, że istnieją tysiące podcastów o wartościach. Ten będzie jednak trochę inny, ponieważ nie będziemy rozmawiać o wartościach wyłącznie filozoficznie, lecz o tym, jak sprawić, by były widoczne każdego dnia. Zanim przejdziemy do tej rozmowy, wydałaś nową książkę. Opowiedz nam o niej: jaki ma tytuł, czego dotyczy i gdzie można ją znaleźć.

Tanya Schecter

Dziękuję, że o niej wspomniałeś. Nasza książka nosi tytuł „The Art of Relationship Based Leadership ”, a główny tytuł brzmi „Lead from Your Heart”. Skupiamy się w niej na tym, jak możemy wyłaniać się jako liderzy i przewodzić z poziomu serca. Uważamy bowiem, że relacje stanowią podstawę wszystkiego.

Bez właściwych relacji — zaczynając od relacji z samym sobą, a następnie rozszerzając je na innych — nie możemy skutecznie przewodzić innym ani wyznaczać świadomego kierunku. Bez tego przywiązania nie jesteśmy w stanie osiągnąć celów, które chcemy osiągnąć, ani przekonać innych, by się z nimi utożsamili. Książka jest dostępna na Amazonie w wersji drukowanej, a także jako e-book we wszystkich tradycyjnych kanałach: Amazon, Chapters, Indigo i innych.

Timothy Reitsma

To fantastycznie — gratuluję tego kamienia milowego. Wiem, że wydanie książki było długą drogą. Przeczytałem kilka rozdziałów i jest świetna. Dla wszystkich słuchających będzie to więc także dobra okazja, by zajrzeć do HTI Institute. Sprawdźcie tę książkę i stronę internetową HTI Institute. Znajdziecie tam wiele wartościowych treści. Skoro nasza rozmowa prowadzi do tematu wartości, myślę, że nie możemy być autentycznymi liderami ani przewodzić z poziomu relacji bez wartości. Zgadzasz się?

Tanya Schecter

Zdecydowanie. Dlatego trzeci rozdział naszej książki „Lead From Your Heart. The Art of Relationship Based Leadership” w całości koncentruje się na wartościach. Są one nieodłączną częścią każdej relacji i pomagają wyznaczać granice, które definiują, kim jesteśmy i kim nie jesteśmy.

Timothy Reitsma

Postawię cię więc w trudnej sytuacji. Jaka jest jedna z twoich podstawowych wartości?

Tanya Schecter

Jedną z moich podstawowych wartości jest uczciwość. To dla mnie ogromnie ważne — prawdopodobnie moja wartość numer jeden.

Timothy Reitsma

Jak cię prowadzi?

Tanya Schecter

Po prostu kieruję się nią w działaniu. Wiem, kiedy coś jest nie tak. Jeśli zaczynam odczuwać niepokój albo coś wydaje się niezgodne z moimi wartościami, wiem, że wartość uczciwości została naruszona — przeze mnie albo w relacji z kimś innym. Nie czuję wtedy autentyczności.

Dla mnie uczciwość jest słowem zbiorczym obejmującym wiele innych rzeczy: dawanie z siebie wszystkiego, przejrzystość, szczerość, dotrzymywanie słowa i inspirowanie innych, by robili to, co potrafią najlepiej. To określenie obejmujące wiele elementów, ale kiedy myślę o uczciwości, wiem, że zawiera ona wszystko to, co wymieniłam.

Timothy Reitsma

Czy powiedziałabyś, że wartości mogą być bardziej ogólne i zbiorcze, a nie bardzo szczegółowe?

Tanya Schecter

Myślę, że są konkretne, ale jedno słowo powinno mieć niemal swoją historię. Trzeba je rozwinąć. To słowo jest kluczem, który mówi: co ono oznacza? Często zaczynamy grupować razem wiele różnych wartości, ponieważ są do siebie podobne. Jedna z nich wyróżnia się jako wartość nadrzędna, obejmująca wszystkie elementy znajdujące się poniżej. Jest więc konkretna, ale ma swoją historię i kontekst. Jest czymś większym niż jedno słowo, które może mieć zaledwie jedno lub dwa zdania definicji.

Timothy Reitsma

Chcemy przejść do wartości osobistych, ale myślę, że dotyczy to również wartości firmy czy organizacji. Miałem okazję konsultować organizacje, które na nowo definiowały swoje podstawowe wartości. Pytałem starszych liderów: jakie są wasze wartości i co dla was oznaczają? Zwykle widziałem puste spojrzenia albo unikanie kontaktu wzrokowego. Dlaczego więc wartości są tak ważne? Dlaczego tak wiele organizacji nie rozumie ich znaczenia?

Tanya Schecter

Uwielbiam to pytanie. Wczoraj pisałam o tym artykuł. Wiele osób uważa, że wartości są czymś miękkim i niekonkretnym. Myślą: po co nam one? Naprawdę wierzę, że wartości, kiedy zostaną przełożone na działanie, mogą stać się największym źródłem siły organizacji. Mogą stać się jej przewagą strategiczną.

Chodzi właśnie o przełożenie ich na działanie. Co naprawdę oznacza wdrożenie wartości w praktyce? Jeśli uczciwość jest moją najważniejszą wartością, a jej elementem jest przejrzystość, oznacza to jasne komunikowanie się i przejrzystość we wszystkich relacjach — z klientami, przyjaciółmi i rodziną. Nieukrywanie rzeczy, nieomijanie problemów i jasne mówienie tego, co mam na myśli.

To samo dotyczy firm. Kiedy zaczynają przekładać wartości na konkretne działania, dodają do nich kontekst i je rozumieją, mogą rzeczywiście stosować je każdego dnia.

Timothy Reitsma

Możesz więc przewidzieć moje następne pytanie, a zapewne zadają je sobie również słuchacze: jak przełożyć wartości na działanie? Mamy słowo takie jak uczciwość albo przejrzystość. Jak uczynić je praktycznymi? Czy w ogóle musimy to robić?

Tanya Schecter

To odpowiedź składająca się z dwóch części. Po pierwsze, aby wybrać słowa odzwierciedlające to, kim chcemy być, trzeba wcześniej wykonać pewną pracę. Kontekst powstaje dzięki rozmowom i wywiadom z ludźmi oraz refleksji nad tym, jak chcemy działać. Ludzie opowiadają: „Uwielbiam, kiedy robimy to w ten sposób. Jako pracownik albo klient czuję się wtedy naprawdę dobrze”. Otrzymujemy informacje zwrotne i konkretne historie pokazujące daną wartość w praktyce. Wartość jest słowem, które to wszystko obejmuje.

Timothy Reitsma

Nie chodzi więc koniecznie o podejście odgórne: „Oto lista słów. Które z nich do was przemawiają?”. Raczej analizujemy działania i pytamy: co robimy teraz, z czego jesteśmy dumni? Jak podejmujemy decyzje? Co nimi kieruje?

Tanya Schecter

Zdecydowanie. Możemy też zapytać: kim chcemy być w większym stopniu? W czym nie spełniamy oczekiwań? Czego nam brakuje? To dwie części tej samej historii.

Timothy Reitsma

Nie chodzi tylko o stwierdzenie: „Jesteśmy świetni, więc zapiszmy słowa opisujące naszą świetność”. Wartości mają również charakter aspiracyjny. Gdybyśmy byli idealni przez cały czas, łatwo byłoby żyć uczciwie. Nie mielibyśmy z tym problemu. Nie jesteśmy jednak idealni. Jeśli podejmiemy decyzję, która nie wydaje się właściwa, możemy spojrzeć na nasze wartości i zapytać: dlaczego tak się czuję? Czy naruszyłem własny system wartości?

Tanya Schecter

W naszej książce „Lead from Your Heart” często mówimy, że wartości są świetnym wskaźnikiem. Kiedy już znamy swoje wartości, rozumiemy, że są one — jak powiedziałeś — aspiracyjne. Zawsze staramy się zbliżać do tego, kim chcemy być. Mogą też pokazać nam, kiedy jesteśmy daleko od zgodności z nimi i źle się czujemy.

W organizacjach może się to ujawnić w przypadku pojedynczych osób, ale także poprzez informacje zwrotne od klientów, usługodawców czy wyniki finansowe. Mogą one powiedzieć: „Deklarujemy, że jesteśmy tacy, ale coś nie działa, ponieważ informacje zwrotne wskazują coś innego”. Wartości pokazują, gdzie brakuje nam zgodności, i wyznaczają kierunek, w którym powinniśmy zmierzać.

Timothy Reitsma

Zgadzam się. Wartości nie są statycznym opisem tego, jak działamy dzisiaj. Pomagają nam iść naprzód, osiągać wyznaczony cel oraz realizować misję i wizję. Rozmawialiśmy o wartościach i o tym, jak organizacja może je rozpoznać. Czy robi to wyłącznie założyciel, siedząc przy biurku i zapisując kilka słów, czy istnieje proces identyfikowania albo ponownego definiowania wartości?

Tanya Schecter

Nie sądzę, by istniało jedno rozwiązanie dla wszystkich. Wszystko zależy od tego, jak wartości mają ewoluować. Być może ktoś uzna, że są bardzo ważne. Firma była mała, rozwijała się bez jasno określonych wartości i nikt się nad nimi nie zastanawiał. Kiedy zaczyna rosnąć, ktoś mówi: „Naprawdę musimy zacząć myśleć o wartościach. Są nam potrzebne, by przejść na kolejny poziom”. Wtedy warto zebrać opinie wszystkich.

Dobrym przykładem jest firma Amgen. To ogromna firma biotechnologiczna w Stanach Zjednoczonych, która od lat odnosi sukcesy. W pewnym momencie ktoś zauważył, że firma nie ma wartości. Rozpoczął więc projekt przy swoim biurku: zastanówmy się, kim jesteśmy, i coś napiszmy. Ktoś z wyższego szczebla uznał jednak, że to zbyt ważne, by zrobić to pobieżnie. Rozpoczęto proces wywiadów i zbierania informacji od każdego pracownika.

Zebrano historie o tym, kim są, co ich wyróżnia i dzięki czemu odnoszą sukcesy, a następnie zaczęto je stopniowo zawężać. Proces trwał dwa lata. Może więc być długi, ale może też być znacznie krótszy. Niewielka firma może zacząć działalność, a grupa założycielska może zdecydować, jakie wartości odzwierciedlają to, kim chcą być i jak chcą się rozwijać. Później, wraz z rozwojem i zmianami firmy, wartości można ponownie analizować.

Timothy Reitsma

Zgadzam się, że nie ma jednego rozwiązania dla wszystkich. Jeśli jesteś założycielem i masz mały zespół kilku osób, które przeszły z tobą całą drogę, zapytaj je, co czyni waszą organizację wyjątkową. Za czym się opowiadacie? Co kieruje decyzjami? Bardzo szybko znajdziecie wartości. Mogą nie mieć dokładnie tych samych nazw, ale można je ze sobą połączyć.

Jeśli masz organizację złożoną z ludzi, którzy codziennie przychodzą do pracy z jakiegoś powodu, dlaczego ich nie zapytać? Co sprawia, że nadal tu jesteście? W czym jesteśmy dobrzy? Gdzie potrzebujemy pomocy? Odkryjecie wzorce dotyczące wartości, ale możecie też znaleźć obszary braku zgodności. Co dzieje się wtedy?

Tanya Schecter

To świetne pytanie. Wartości nie są czymś, co można narzucić. Muszą zostać przyjęte przez daną osobę. Jeśli firma ma wartości i widzi, że część pracowników nie jest z nimi zgodna, warto przyjrzeć się osobistym wartościom tych pracowników i sprawdzić, czy istnieje między nimi a wartościami firmy jakiś punkt wspólny. Pomagają w tym rozmowy, głębsza analiza i edukacja.

Czasami okazuje się po prostu, że ktoś nie pasuje do organizacji. Dobrze to wiedzieć, ponieważ pracownik chce pracować w firmie odzwierciedlającej jego wartości, a firma potrzebuje osób, które mogą zaakceptować jej wartości, odzwierciedlać je i ucieleśniać.

Timothy Reitsma

Zagram teraz adwokata diabła. To wydaje się dużą ilością pracy. Trzeba zagłębiać się w wartości poszczególnych osób i analizować możliwe rozbieżności. Można powiedzieć: „Jesteśmy zbyt zajęci, nie mamy na to czasu”. Czy spotykasz się z takim podejściem? Jak pokonać tę przeszkodę? Słuchacze mogą myśleć: „To świetnie wygląda na papierze, ale jak naprawdę to zrobić?”.

Tanya Schecter

To rzeczywiście wymaga pracy, czasu i pieniędzy. Wiele osób i firm uważa jednak, że wartości są czymś niekonkretnym, i pyta: jaka jest rzeczywista korzyść z takiej pogłębionej pracy? Wrócę więc do przykładu Amgen. W miarę jak firma rozwijała i podnosiła poziom swoich wartości, stawała się jeszcze bardziej skuteczna. Mogła zatrudniać ludzi, którzy naprawdę pasowali do jej kultury, misji i wizji oraz chcieli ucieleśniać te wartości. W rezultacie stała się jeszcze bardziej dochodowa.

Wartości kierowały także decyzjami. Podczas poszukiwania kandydatów firma zabiera ich na lunch z całym zespołem. Nie chodzi wyłącznie o kompetencje, ponieważ skoro ktoś dotarł do tego etapu, ma określony poziom wiedzy technicznej. Firma sprawdza przede wszystkim dopasowanie wartości. Jeśli ktoś pasuje do wartości, koszty ponownego szkolenia są niższe, produktywność wyższa, a pracownik łatwiej integruje się z zespołem i podejmuje właściwe decyzje zgodne z celami firmy.

Timothy Reitsma

Przypomniało mi to organizację O2E Brands, choć nie wszyscy ją znają. W jej skład wchodzi między innymi 1-800-GOT-JUNK?, założona przez Briana Scudamore’a. Brian wielokrotnie mówił, również w swojej książce i w mediach społecznościowych, że przed zatrudnieniem kogoś przeprowadza test grilla i piwa. Pytają: czy usiadłbyś z tą osobą przy piwie albo zaprosiłbyś ją na grilla na burgera? Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, trzeba się zastanowić, dlaczego. Jeśli brzmi „tak”, kandydat może pasować do wartości organizacji.

To dużo pracy, ale wystarczy proste badanie organizacji kierujących się wartościami, by zobaczyć, jak przewyższają one rynek i konkurencję. To praca, którą trzeba wykonać teraz, a nie odkładać do piątego roku rozwoju organizacji.

Tanya Schecter

Dwie z moich ulubionych firm pod względem wartości to Starbucks i Patagonia. Wielokrotnie widzimy, jak żyją zgodnie ze swoimi wartościami, nawet gdy nie jest to łatwe i wiąże się z natychmiastowym kosztem. W dłuższej perspektywie odniosły ogromny sukces, mimo krótkoterminowego bólu i momentów, w których życie zgodnie z wartościami nie było najbardziej opłacalne.

Timothy Reitsma

To świetne przykłady. Uwielbiam Patagonię, jej podejście i sposób, w jaki wartości kierują decyzjami. Może to ograniczać wzrost finansowy, ale wpływa na decyzje i procesy rekrutacyjne.

Rozmawialiśmy o znaczeniu wartości i o tym, jak je rozpoznać, rozmawiając z różnymi osobami, klientami i pracownikami. Co robimy, gdy już je mamy? Czy zapisujemy je na ścianie? Umieszczamy w podręczniku pracownika? Jak rozliczać ludzi z przestrzegania wartości?

Tanya Schecter

Najważniejsze jest, by wartości nie stały się tapetą. Można publicznie wyróżniać osoby, które wcielają wartości w życie, i pokazywać to innym. Można stworzyć system uznawania pracowników na różnych poziomach. Wartości mogą być elementem corocznych ocen: jak dobrze żyjesz zgodnie z wartościami? Gdzie nie spełniasz oczekiwań? Nad czym musisz popracować? Mogą również wpływać na awanse. Istnieje wiele sposobów, by sprawić, że wartości staną się żywe i obecne.

Timothy Reitsma

Pracowałem w organizacji, która stworzyła program wyróżnień oparty na wartościach. Odszedłem stamtąd wiele lat temu, ale nadal pamiętam te wartości. Były we mnie zakorzenione. Umieszczano je na koszulkach i ścianach. Co tydzień dyrektor generalny wysyłał tysiącom ludzi aktualizacje, wybierał jedną z wartości i opowiadał o niej historię.

Pod koniec tygodnia omawiał wszystkie wartości, a w następnym tygodniu opowiadał kolejne historie. Po miesiącu mogliśmy być nimi trochę zmęczeni, ale rozumieliśmy je i potrafiliśmy opowiadać o nich własne historie.

Mieliśmy program wyróżnień, w którym wartości były wypisane, a jeśli widzieliśmy, że ktoś je ucieleśnia, wypełnialiśmy kartę. Karty brały udział w comiesięcznym losowaniu niewielkiej nagrody. Budowało to koleżeństwo, a także pomagało podejmować decyzje. Podczas spotkań zarządu pytaliśmy: czy ta decyzja narusza którąś z naszych wartości? Jeśli tak, omawialiśmy to, a czasem mimo wszystko działaliśmy dalej. Innym razem rezygnowaliśmy z pomysłu, ponieważ nie mogliśmy zaakceptować konsekwencji.

Jak rozliczać ludzi? Istnieją organizacje, które deklarowały uczciwość, a ich pracownicy sprzedawali produkty osobom, którym nie powinni ich sprzedawać. Albo deklarowały pracę zespołową, a ktoś był tak skupiony na własnych celach, że przestawał dbać o zespół. Jak prowadzić taką rozmowę?

Tanya Schecter

Trzeba być bardzo jasnym. Wartości powinny służyć podejmowaniu decyzji. Jeśli ludzie nie są rozliczani z wartości, stają się one bez znaczenia. Jeśli włączymy je do regularnych rozmów zwrotnych, corocznych ocen i codziennej kultury, staną się jej naturalną częścią.

Nie mogą pojawiać się wyłącznie podczas oceny okresowej albo wtedy, gdy wystąpi problem. Chodzi o codzienne działanie. Menedżer może co tydzień rozmawiać z zespołem i pytać: którą wartość będziemy ucieleśniać w tym tygodniu? Którą spróbujemy wcielić w życie? Zespoły mogą robić to samo. Istnieje wiele sposobów, by przełożyć wartości na codzienne działania.

Timothy Reitsma

Mam własne podstawowe wartości, ty masz swoje, a organizacja ma swoje. Czy potrzebujemy również wartości dla naszych zespołów? Jak szczegółowo powinniśmy do tego podejść?

Tanya Schecter

Uważam, że zespoły, które chcą określić własne wartości, robią bardzo dobrą rzecz. Trzeba jednak pamiętać, że podobnie jak w przypadku wartości osobistych i organizacyjnych, aby ludzie dobrze czuli się z ich realizowaniem, musi istnieć między nimi pewna zgodność. To samo dotyczy zespołu i większych wartości organizacji. Wartości zespołu powinny również częściowo pokrywać się z wartościami jego członków.

Timothy Reitsma

Załóżmy, że organizacja ma wartość „uczciwość”, a dział sprzedaży ma własną wartość zespołową „wygrywamy za wszelką cenę”. Którą wartość wybierzesz? One się nie zgadzają. Jeśli słuchacie i myślicie o określeniu wartości zespołu, zdecydowanie warto to zrobić, ale trzeba dopilnować, by były zgodne z wartościami organizacji.

Tanya Schecter

W tym przypadku można byłoby powiedzieć: wygrywamy, kierując się uczciwością.

Timothy Reitsma

Albo stawiamy klienta na pierwszym miejscu. Niezależnie od tego, czy jasno określiliście wartości osobiste czy firmowe, powinny one nadal być widoczne. Jeśli uważacie, że nie musicie określać wartości firmy, pamiętajcie, że firma i tak je ma. Niezależnie od tego, czy zostały nazwane, istnieją i ujawniają się w działaniu. Warto więc dokładnie przyjrzeć się temu, co naprawdę widać.

Tanya Schecter

To bardzo ważne. Kiedy jasno określamy nasze wartości, możemy też jasno ocenić, czy właśnie to chcemy pokazywać.

Timothy Reitsma

Niektóre rzeczy, które są widoczne, mogą nam się nie podobać. Konsultowałem organizację, która zatrudniła osobę będącą na papierze prawdziwą gwiazdą, wcześniej pracującą w dużej firmie doradczej. Po rozmowie o wartościach okazało się, że ta osoba i organizacja zupełnie do siebie nie pasują. To, co kandydat chciał wnosić i eksponować, nie było tym, czego potrzebowała organizacja. Musieli się rozstać. Było to trudne, ale jestem pewien, że później zarówno osoba, jak i organizacja były znacznie szczęśliwsze.

Tanya Schecter

To prowadzi nas do przykładu z Amgen. Gdy wartości zostały już określone, jeden z wyższych wiceprezesów zatrudnił pracownika, a niedługo później menedżer go zwolnił. Wiceprezes zapytał: „Co zrobiłeś? To ja osobiście zatrudniłem tego człowieka”. Menedżer odpowiedział: „Całkowicie narusza nasze wartości”. Wiceprezes przyznał: „Masz rację”. To właśnie odpowiedzialność i życie zgodnie z wartościami, nawet gdy nie jest to wygodne.

Timothy Reitsma

Uwielbiam ten przykład. Jeśli kierujecie organizacją, przyjrzyjcie się temu, kto ją tworzy. Czy coś jest poświęcane? Czy pozwalacie, by pewne rzeczy uchodziły bez komentarza? Czas jasno określić wartości i rozliczać z ich przestrzegania.

Nie musi to być przygnębiające. Nie chodzi o to, by ktoś pomyślał: „Nie żyję zgodnie z tą wartością, więc umieszczę ją na wygaszaczu ekranu, żeby pokazać szefowi, że o niej pamiętam”. Określanie wartości również powinno wynikać z uczciwości i autentyczności.

Nie chodzi wyłącznie o aspiracje — o to, że jesteśmy na jednym końcu skali i chcemy znaleźć się na drugim. Warto mieć kilka aspiracyjnych wartości, ale trzeba też zapytać: jak żyjemy dzisiaj? Jeśli nie podoba nam się obecny sposób działania, musimy coś zmienić.

Nie mogę się z tym bardziej zgodzić. Słuchacze, rozmawialiśmy o znaczeniu wartości, o tym, jak organizacja może je rozpoznać — może to zająć kilka godzin albo kilka lat — oraz o tym, dlaczego są ważne i jak mogą kierować organizacją. Tanya, jakie są twoje końcowe przemyślenia?

Tanya Schecter

Jeśli słuchacze nie zastanawiali się nad swoimi osobistymi wartościami, to dobry moment, by zacząć. Znajomość własnych wartości pomaga podejmować lepsze decyzje dotyczące tego, kim chcemy być, i dostosowywać do tego nasze działania.

Timothy Reitsma

Uwielbiam to. Moglibyśmy nagrać cały podcast o osobistych wartościach i o tym, jak je rozpoznawać. Zostawię słuchaczy z jednym pytaniem: jeśli pieniądze i czas nie byłyby problemem, co robilibyście w życiu? Drugie pytanie brzmi: jaka jest wasza supermoc? Słuchajcie słów związanych z wartościami, takich jak ciekawość, radość, wpływ, uczciwość czy przejrzystość.

Na tym zakończmy. Dziękuję za słuchanie i jeszcze raz dziękuję, Tanya. Na pewno wkrótce znów porozmawiamy.

Jeśli podobało wam się to, czego słuchaliście, oceńcie nasz podcast i zasubskrybujcie go. Chętnie poznamy także wasze opinie. Jeśli są tematy, które chcielibyście, abyśmy omówili, napiszcie do mnie, a z pewnością uwzględnimy je w podcaście.

Dbajcie o siebie i do usłyszenia wkrótce.