12 kluczowych wskaźników DEI do śledzenia w miejscu pracy sprzyjającym inkluzywności
Metryki DEI to mierzalne dane, które pomagają śledzić postępy organizacji w realizacji celów związanych z różnorodnością, równością i inkluzywnością. W tym artykule poznasz 12 kluczowych metryk DEI, które możesz wykorzystać do identyfikowania uprzedzeń, dostrzegania luk w kulturze organizacyjnej oraz budowania bardziej inkluzywnego i równego środowiska pracy z większą pewnością. Jeśli chcesz wiedzieć, na jakim etapie są Twoje działania — i jak możesz je usprawnić — oto liczby, które mają znaczenie.
Czym są metryki DEI?
Metryki DEI umożliwiają wyznaczanie punktów odniesienia i śledzenie działań na rzecz różnorodności, równości i inkluzywności w organizacji. Dzięki tym metrykom możesz mierzyć rezultaty i postępy działań DEI, wyznaczać cele, rozwijać odpowiedzialność oraz zapewniać przejrzystość.
DEI nie powinno być traktowane jako zadanie polegające na odhaczaniu kolejnych punktów, lecz jako zmiana kulturowa powiązana z podstawowymi wartościami organizacji.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 przydatnych metryk DEI, które warto dziś śledzić
Metryki DEI, które są dla Ciebie istotne, zależą od wielkości i struktury organizacji. Podzieliliśmy je na cztery kategorie — dane demograficzne, doświadczenia pracowników oraz reprezentację i zasoby firmy.
Dane demograficzne
Dane demograficzne są podstawową metryką DEI. Aby stworzyć inkluzywną kulturę, potrzebujesz szczegółowych danych demograficznych dotyczących miejsca pracy. Przyjrzyjmy się, jak mierzyć dane demograficzne na całym cyklu życia pracownika.
1. Rekrutacja
Według jednego z badań prawdopodobieństwo otrzymania odpowiedzi od pracodawców było o 2.1% niższe w przypadku kandydatów o imionach wyraźnie kojarzących się z osobami czarnoskórymi w porównaniu z kandydatami o imionach wyraźnie kojarzących się z osobami białymi.
Aby ocenić różnorodność w praktykach rekrutacyjnych, w swoich danych DEI należy zwrócić uwagę na dwa obszary:
- Różnorodność zespołu rekrutacyjnego
- Różnorodność puli kandydatów.
Oba te czynniki są ważne, aby zapewnić przyciąganie zróżnicowanej grupy kandydatów z różnych środowisk, grup rasowych, tożsamości płciowych, orientacji seksualnych, środowisk religijnych, grup wiekowych i innych.
Zróżnicowany zespół rekrutacyjny i dział zasobów ludzkich pomagają zapewnić brak nieuświadomionych uprzedzeń podczas procesu rekrutacji oraz równe traktowanie wszystkich kandydatów. Jeśli Twoje strategie rekrutacyjne mają przynieść zróżnicowaną pulę kandydatów, której szukasz, wszystko zaczyna się właśnie tutaj.
Powiązany artykuł: Najlepsze oprogramowanie do rekrutacji wspierającej różnorodność
2. Reprezentacja w obecnej kadrze
Choć przyciąganie zróżnicowanych kandydatów podczas procesu rekrutacji ma kluczowe znaczenie, równie ważne jest zapewnienie różnorodności w obecnej kadrze, w tym wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Aby poprawić reprezentację historycznie niedostatecznie reprezentowanych grup, należy ocenić obecną sytuację, sprawdzić, czego brakuje, oraz stworzyć strategiczny plan poprawy sytuacji.
Jeśli przyciągasz zróżnicowaną grupę kandydatów do swojego lejka rekrutacyjnego, ale Twój zespół nadal nie jest różnorodny, być może występują uprzedzenia w procesie rekrutacji. Możliwe też, że masz zróżnicowany zespół, ale kadra kierownicza wyższego szczebla jest stosunkowo jednorodna.
Gromadzenie tych danych pozwala zidentyfikować problemy i uprzedzenia oraz odpowiednio wprowadzać zmiany, aby osiągnąć cele związane z różnorodnością.
3. Utrzymanie pracowników
Nie chcesz zatrudniać przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanych grup wyłącznie symbolicznie, nie podejmując żadnych działań na rzecz ich utrzymania. Organizacje, które rzeczywiście traktują DEI priorytetowo, nie alienują swojej kadry, co prowadzi do wyższego wskaźnika utrzymania pracowników.
Według Glassdoor 47% czarnoskórych i 49% pracowników pochodzenia latynoamerykańskiego zrezygnowało z pracy po tym, jak byli świadkami dyskryminacji w pracy lub jej doświadczyli.
Mierzenie rotacji i odejść pracowników ma kluczowe znaczenie dla oceny, czy organizacja zapewnia pracownikom z różnych środowisk poczucie inkluzywności i przynależności. Jeśli pracownicy z niedostatecznie reprezentowanych grup odchodzą częściej niż inni, jest to wyraźny znak, że nie czują się komfortowo w organizacji.
Anthony Clay, współzałożyciel i dyrektor generalny Indi, platformy SaaS pomagającej organizacjom demokratyzować wewnętrzne możliwości, opowiada o dawaniu pracownikom platformy, na której mogą wyrażać swoje zdanie. Kontynuuje: "To właśnie inkluzywność w najlepszym wydaniu, gdy ludzie czują się upoważnieni do korzystania ze swojej sprawczości i wyrażania opinii. To również wspaniała część bycia liderem."
4. Wewnętrzna mobilność talentów
Jeśli wśród kadry kierowniczej brakuje przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanych grup, oznacza to, że działania na rzecz różnorodności są niewystarczające. Nawet poza kadrą zarządzającą najwyższego szczebla w kierownictwie organizacji powinna być wyraźna reprezentacja mniejszości.
Jeśli podczas analizy wskaźników awansów okaże się, że awansują wyłącznie osoby z jednej grupy, może to wskazywać na problem w kulturze organizacyjnej, którym należy się zająć.
Podobnie, jeśli pracownicy ze wszystkich grup nie korzystają z możliwości uczenia się i rozwoju, nadszedł czas, aby zająć się przyczynami takiej sytuacji.
Jako organizacja zaangażowana w DEI Twoje zadanie nie kończy się na zatrudnieniu zróżnicowanego zespołu. Chodzi o to, aby pomóc tym osobom odnieść sukces i ostatecznie wspiąć się po szczeblach kariery.
Doświadczenie pracowników
Doświadczenie pracowników jest nieco trudniejsze do zmierzenia w porównaniu z danymi demograficznymi, ale najlepszym sposobem jest zbieranie opinii pracowników za pomocą regularnych ankiet pracowniczych i dyskusji. Przyjrzyjmy się niektórym wskaźnikom DEI dotyczącym doświadczenia pracowników.
5. Satysfakcja pracowników
Obserwuj, którzy pracownicy wykazują wyższy poziom satysfakcji ze swoich ról, a którzy nie. Przeanalizuj dane dotyczące różnorodności i sprawdź, czy niezadowoleni pracownicy należą do konkretnej grupy.
Jeśli poziom satysfakcji z pracy jest niski wśród zróżnicowanych pracowników, nadszedł czas, aby cofnąć się o krok i ponownie ocenić kulturę organizacyjną. Sprawdź, czy nie występują konkretne problemy kulturowe, takie jak mikroagresje, przez które ci pracownicy czują się wykluczeni.
Zapewnij pracownikom bezpieczny sposób dzielenia się opiniami, ponieważ 71% pracowników chętniej dzieliłoby się doświadczeniami i opiniami na temat DEI w swojej firmie, gdyby mogli robić to anonimowo.
6. Udział w grupach zasobów pracowniczych (ERG)
Według Traliant 24% liderów DEI „nie jest zbyt pewnych”, że pracownicy mają poczucie przynależności, inkluzywności i bezpieczeństwa psychologicznego.
Grupa zasobów pracowniczych (ERG) to platforma dla pracowników, którzy mają wspólną tożsamość, umożliwiająca im spotykanie się, wzajemne wspieranie i zwiększanie poczucia przynależności w organizacji.
Programy ERG wzmacniają te grupy, zapewniając im wsparcie organizacyjne i finansowe oraz dostęp do kadry kierowniczej.
Jeśli w Twojej organizacji działają grupy ERG, warto ocenić poziom uczestnictwa w tych grupach. Jeśli ludzie niechętnie do nich dołączają, ważne jest ustalenie przyczyn i ponowna ocena inicjatyw na rzecz inkluzywności.
Dostępność
Dostępność jest niezwykle ważną częścią inicjatyw DEI. Aby zapewnić wszystkim pracownikom poczucie włączenia, oceń, czy Twoje miejsce pracy jest dostępne dla każdego.
Oto kilka pytań, które możesz zadać, aby zapewnić dostępność:
- Czy wszyscy pracownicy mogą fizycznie dostać się do wszystkich części biura?
- Czy wszyscy pracownicy mają wygodne miejsce, z którego mogą korzystać w toalecie?
- Czy oferujecie odpowiednio długi urlop ojcowski wraz z urlopem macierzyńskim?
- Czy pracownicy z niepełnosprawnościami mają dostęp do czytników ekranowych i innego odpowiedniego sprzętu?
- Czy uwzględniacie wszystkie rodzaje świąt kulturowych i religijnych?
8. Równość wynagrodzeń
Jedną z najważniejszych kwestii w obszarze DEI jest równe wynagrodzenie za równą pracę. Przyjrzyjmy się zawodom, w których występują jedne z największych różnic w wynagrodzeniach w Stanach Zjednoczonych.
Analizowanie różnic w wynagrodzeniach w organizacji za pomocą opartych na danych rozwiązań do zapewniania równości wynagrodzeń pomoże rozpoznać potencjalne luki w praktykach wynagradzania i opracować rozwiązania, które pomogą je wyeliminować.
Badanie Statista wykazało, że 65% respondentów przypisuje inicjatywom DEI sprawiedliwe wynagradzanie, co pokazuje, że działania DEI mają znaczący wpływ na równość wynagrodzeń.
Aby uzyskać pomoc, zapoznaj się z naszym artykułem na temat przeprowadzania audytu równości wynagrodzeń.
Reprezentacja firmy
Aby zapewnić różnorodność, równość i inkluzywność w całej organizacji, ważne jest śledzenie wskaźników różnorodności w publicznie widocznych obszarach firmy.
9. Przywództwo
Różnorodność w kadrze kierowniczej firmy ma kluczowe znaczenie dla zwiększania przychodów. Według McKinsey firmy znajdujące się w czołówce pod względem różnorodności płci w zespołach kierowniczych są o 25% bardziej skłonne do osiągania ponadprzeciętnej rentowności. Jednocześnie kobiety należące do mniejszości rasowych stanowią zaledwie 4% osób na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla.
Według Pew Research rok 2020 przyniósł najwyższy w historii odsetek 7,4% kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych firm z listy Fortune 500. Choć trzy Amerykanki pochodzenia azjatyckiego pełnią funkcję dyrektorów generalnych, żadna czarnoskóra ani latynoska kobieta nie stoi na czele firmy z listy Fortune 500.
Obecnie odsetek kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych firm z listy Fortune 500 wynosi rekordowe 10,4%. To jednak wciąż niewiele, jeśli weźmiemy pod uwagę, że około 50% siły roboczej stanowią kobiety. W tej liczbie znajduje się również bardzo niewiele kobiet należących do mniejszości rasowych — są wśród nich tylko dwie czarnoskóre dyrektorki generalne.
Rozważając różnorodność na najwyższym szczeblu kierowniczym, nie wystarczy koncentrować się wyłącznie na kobietach. Czy wasz zespół kierowniczy jest różnorodny? A co z członkami zarządu?
Jeśli nie, wasza organizacja musi nadać różnorodności priorytet, aby stworzyć bardziej inkluzywny zespół kierowniczy. Aby zapewnić różnorodność na wyższych stanowiskach kierowniczych, warto zadać kilka pytań:
- Ile osób z różnorodnych środowisk awansuje na stanowiska kierownicze?
- Czy pracownicy należący do mniejszości etnicznych potrzebują więcej czasu na awans?
- Czy ścieżka kariery pracowników niebiałych jest taka sama jak pracowników białych?
Poza różnorodnością równie ważne jest ocenianie zaangażowania kadry kierowniczej i sprawdzanie, czy rzeczywiście wspiera ona działania na rzecz różnorodności. Inkluzywni liderzy są fundamentem inkluzywnej organizacji.
Goldman Sachs podzielił się postępami w zakresie DEI, które pomogły ułatwić obsadzenie 50 różnorodnych stanowisk w prywatnych i publicznych spółkach.
10. Partnerzy i dostawcy
Ten wskaźnik może wydawać się nieco nietypowy, ale nie wystarczy przyjrzeć się temu, kogo zatrudnia Twoja organizacja; równie ważna jest ocena tego, z kim współpracujesz. Dzięki temu dostawcy, partnerzy i inne firmy, z którymi współpracuje Twoja organizacja, nie będą wybierani ze względu na uprzedzenia.
Warto zadać sobie między innymi następujące pytania:
- Czy korzystasz ze zróżnicowanej grupy dostawców, aby zaspokoić potrzeby swojej organizacji?
- Czy podjąłeś lub podjęłaś wysiłek, aby dać niedostatecznie reprezentowanym firmom szansę na nawiązanie relacji z dostawcami?
- Czy podczas webinarów lub konferencji występuje u Ciebie różnorodna grupa prelegentów?
- Czy wspierasz niedostatecznie reprezentowanych właścicieli małych firm?
Zasoby przeznaczone na DEI
Chociaż mierzenie rezultatów działań DEI jest ważne, kluczowe jest również śledzenie i mierzenie wkładu Twojej organizacji w te inicjatywy.
11. Alokacja budżetu
Chociaż inicjatywy DEI nie dotyczą wyłącznie pieniędzy, budowanie kultury, która rzeczywiście stawia na różnorodność, równość i inkluzję, wymaga finansowania.
Ponieważ 34% pracowników przyznaje, że programy DEI pomogły im rozpoznać nieuświadomione uprzedzenia i dowiedzieć się o systemowych barierach równości w miejscu pracy, ważne jest zapewnienie stałego finansowania programów i inicjatyw DEI, w tym EAB oraz certyfikatów DEI.
12. Programy mentorskie
Według McKinsey 67% czarnoskórych pracowników nie ma w swojej organizacji sponsora, mimo że 87% firm posiada program sponsorski.
Ocena programów mentorskich i mierzenie tego, jak łatwo są one dostępne dla wszystkich pracowników, to świetny sposób na śledzenie działań DEI.
Włączając mentoring do ogólnego programu DEI, organizacje tworzą bardziej inkluzywne środowisko pracy, pomagają pracodawcom osiągać cele DEI i zwiększają reprezentację różnorodnych grup na stanowiskach kierowniczych.
Mierząc łączną liczbę godzin spędzanych przez mentorów z podopiecznymi, można ocenić skuteczność i użyteczność tych programów. Przyjrzyj się programowi mentorskiemu w firmie Lyft, który ma wspierać rozwój kariery jej czarnoskórych i latynoskich pracowników.
Mierz swoją strategię DEI, aby napędzać prawdziwe zmiany!
Mówiąc prosto, nie można zarządzać tym, czego nie można zmierzyć. Dotyczy to również inicjatyw i działań DEI. Niezależnie od tego, czy chodzi o ścieżkę rozwoju kadry kierowniczej, czy strategię różnorodnej rekrutacji.
Jeśli nie wiesz, co działa ani na co reagują pracownicy, Twoje działania DEI mogą szybko zacząć przynosić gorsze rezultaty. Jak powiedział Anthony Clay: „DEI to dyscyplina. To nie jest nagłówek. Trzeba w nią inwestować jak w dyscyplinę, bo inaczej po prostu zniknie.”
Zamiast wykorzystywać inicjatywy DEI jako zwykłe rusztowanie dla pozornej solidarności, skup się na zapewnieniu pracownikom bezpiecznego, inkluzywnego i komfortowego środowiska.
Dodatkowe materiały:
