18 prostych i skutecznych przykładów OKR dla zasobów ludzkich

W tym artykule wyjaśniam, czym są OKR-y, jak można je stosować w firmie, a także przedstawiam przykłady OKR-ów dla działu HR.

Czym są cele i kluczowe rezultaty (OKR-y)? 

OKR to opracowana przez firmę Intel, a następnie Google, metoda wyznaczania celów, która służy do ustalania celów firmy, zespołu i poszczególnych osób oraz śledzenia postępów.

Zwykle ustalany kwartalnie, ale czasami także dwa razy w roku lub raz w roku, każdy wyznaczony cel musi zostać rozłożony na mierzalne kluczowe rezultaty. Wzór wygląda następująco:

Cel (osobisty, zespołowy lub biznesowy) mierzony za pomocą kluczowych rezultatów (zazwyczaj trzech lub więcej).

Cele powinny być spójne w całej organizacji, a kluczowe rezultaty powinny być ilościowymi miernikami, które są ambitne, ale możliwe do osiągnięcia.

Przykład OKR-u dla zasobów ludzkich dla menedżera HR

Cel: Zmniejszyć rotację pracowników z 20% do 10% do końca II kwartału. 

Kluczowe rezultaty:

• Współpracować z menedżerami w celu stworzenia planu rozwoju dla każdego pracownika
• 100% budżetu na naukę i rozwój wykorzystane przez każdego pracownika
• 100% menedżerów odbywa indywidualne spotkania z członkami swojego zespołu
• 100% informacji zwrotnych dotyczących wyników pracy przekazanych
• Menedżerowie przeszkoleni w zakresie określonych koncepcji (radykalnej szczerości, bezpieczeństwa psychologicznego, PIP-ów itp.).

Dlaczego zespoły HR korzystają z OKR-ów

OKR-y są stosowane we wszystkich działach, aby pomagać w osiąganiu celów, takich jak zwiększenie przychodów (poziom zarządczy) i większe utrzymanie pracowników (zasoby ludzkie).

Zalety korzystania z metody OKR obejmują:

• Jasność i koncentracja: OKR-y zapewniają prostą strukturę, która pomaga ustalać priorytety celów i koncentrować wysiłki na tym, co naprawdę ma znaczenie. 
• Łączenie strategii z realizacją: OKR-y pomagają przekładać cele strategiczne na plany działań, zapewniając, że codzienna praca bezpośrednio przyczynia się do realizacji strategicznych celów organizacji.
• Spójność i przejrzystość: OKR-y pomagają zapewnić, że wszystkie szczeble organizacji działają na rzecz wspólnych celów. Jeśli OKR-y są otwarcie udostępniane w organizacji, każdy zyskuje wgląd w to, nad czym pracują inni, co sprzyja poczuciu jedności i współpracy.
• Mierzalne rezultaty: Nacisk na kluczowe rezultaty zapewnia jasny pomiar postępów w realizacji celów. Dzięki tej mierzalności łatwiej oceniać wyniki i podejmować świadome decyzje.

Przykłady OKR-ów dla HR

Obszar zasobów ludzkich jest zawsze bardzo zajęty. Specjaliści HR korzystają z OKR-ów, aby koncentrować się na osiąganiu celów i usprawnianiu działalności firmy. Wykorzystaj te przykłady, aby opracować własne OKR-y.

Przykłady OKR-ów dla HR służących rozwijaniu kultury organizacyjnej

Cel: Poprawić kulturę organizacyjną.

Kluczowe rezultaty:

• Przeprowadzić badanie kultury organizacyjnej
• Na podstawie opinii z badania kultury organizacyjnej wskazać 2 najważniejsze obszary wymagające poprawy
• Zaproponować 5 zmian, które firma powinna wdrożyć, aby poprawić kulturę naszego miejsca pracy.

Cel: Zbudować silną kulturę, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i ich motywację.

Kluczowe rezultaty:

• Opracować plan komunikacji kadry zarządzającej, aby na bieżąco informować członków zespołu o zmianach w organizacji i postępach w realizacji celów
• Uruchomić program wyróżniania pracowników, który docenia członków zespołu za przestrzeganie naszych wartości
• Organizować 2 wydarzenia integracyjne dla zespołu w każdym kwartale.

Przykład OKR-u dla HR dotyczącego zaangażowania pracowników

Cel: Zwiększyć zaangażowanie pracowników.

Kluczowe wyniki:

• Przeprowadzać comiesięczne ankiety zaangażowania
• Wykorzystać dane z ankiet, aby osiągnąć wskaźnik zaangażowania na poziomie 90%
• Przeprowadzić rozmowy retencyjne z 10 członkami zespołu.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Przykłady OKR dla HR dotyczące rekrutacji

Cel: Poprawić markę pracodawcy.

Kluczowe wyniki:

• Przeprowadzić projekt oceny pracodawcy (EVP)
• Zwiększyć eNPS o 15%
• Zatwierdzić wytyczne dotyczące stylu i tonu opisów stanowisk
• Wdrożyć ankietę opinii kandydatów (większość systemów ATS będzie ją zawierać)
• Zdobyć nagrodę „Najlepsze miejsca pracy w X”.

Cel: Zwiększyć wskaźnik konwersji z kandydatami o 10%

Kluczowe wyniki:

• Przeprowadzić ćwiczenie dotyczące propozycji wartości pracodawcy do końca I kwartału
• Utworzyć program poleceń pracowniczych
• Przeanalizować i zaktualizować wszystkie opisy stanowisk, aby lepiej odzwierciedlały naszą zmienioną markę pracodawcy w II kwartale

Przykłady OKR dla HR dotyczące retencji pracowników

Cel: Zwiększyć średni staż pracy pracowników o 50%

Kluczowe wyniki: 

• Zwiększyć wskaźniki zadowolenia pracowników do poziomu 8 lub wyższego
• Dokonać przeglądu świadczeń i wynagrodzeń w porównaniu ze stawkami rynkowymi
• Przeprowadzić rozmowy retencyjne z 10 członkami zespołu
• Przeprowadzić sesje pomagające pracownikom tworzyć własne mapy rozwoju kariery
• Wprowadzić elastyczne formy pracy.

Cel: Poprawić wskaźnik rekomendacji netto pracowników (eNPS) z 55 do 70 do końca IV kwartału

Kluczowe wyniki:

• Przeprowadzić ankietę wśród 100% pracowników, aby ocenić poziom zaangażowania i zebrać opinie na temat sposobów poprawy doświadczeń pracowników do końca I kwartału
• 100% pracowników ma mieć utworzony wraz z przełożonym plan rozwoju zawodowego do końca I kwartału
• Utworzyć formalny program uznawania osiągnięć pracowników, aby promować dobrą pracę i pomóc w operacjonalizacji kultury organizacyjnej do końca I kwartału
• Ocenić wynagrodzenia i całkowite wynagrodzenie w porównaniu ze średnią branżową do końca II kwartału.

Przykład OKR dla HR dotyczący dobrostanu pracowników

Cel: Poprawić zdrowie i dobrostan pracowników.

Kluczowe wyniki:

• Dokonać przeglądu przekąsek w biurze i zaoferować zdrowsze alternatywy
• Wprowadzić jednogodzinny dzienny limit na ćwiczenia
• Uruchomić inicjatywę zapewniającą pracownikom dostęp do terapeuty 
• Zmniejszyć liczbę dni chorobowych przypadających na pracownika z 2 do 1 dnia w miesiącu.

Przykłady OKR dla HR dotyczące zarządzania efektywnością

Cel: Ustandaryzować zarządzanie efektywnością w całej firmie.

Kluczowe wyniki: 

• Współpracować z kadrą kierowniczą, aby wybrać system zarządzania efektywnością
• Wdrożyć go we wszystkich zespołach
• Zebrać opinie na temat skuteczności.

Cel: Przejść na bieżące zarządzanie efektywnością w nadchodzącym kwartale.

Kluczowe wyniki:

• 7 z 10 menedżerów musi wdrożyć proces spotkań kontrolnych odbywających się co dwa tygodnie
• Przenieść wszystkich pracowników do procesu kwartalnych ocen wyników pracy
• Dopilnować, aby przed końcem kwartału 75% pracowników posiadało indywidualny plan rozwoju (PDP)
• Osiągnąć 100% wskaźnik ukończenia ocen wyników pracy przed końcem kwartału
• Wdrożyć nowe narzędzie do zarządzania wynikami pracy, aby usprawnić nowy proces.

Przykłady OKR dla działu HR dotyczące szkoleń i rozwoju

Cel: Zapewnić pracownikom szkolenia, których potrzebują, aby działać skuteczniej.

Kluczowe rezultaty:

• Odłożyć środki na szkolenia i budżet dla każdego pracownika oraz zapewnić ich 100% wykorzystanie
• Przydzielić 1 dzień w miesiącu na rozwój osobisty i dążyć do zapewnienia wykorzystania na poziomie ponad 75%.

Cel: Usprawnić szkolenia pracowników w celu podnoszenia kwalifikacji personelu pierwszej linii.

Kluczowe rezultaty:

• Zwiększyć średni wynik ankiety dotyczącej opinii o szkoleniach do wartości powyżej 7
• Osiągnąć 100% wskaźnik ukończenia obowiązkowego programu szkoleniowego dla pracowników pierwszej linii do końca pierwszego kwartału
• Wprowadzić dwa egzaminy zewnętrzne.

Przykład OKR dla działu HR dotyczący wdrażania pracowników

Cel: Usprawnić i poprawić proces wdrażania pracowników

Kluczowe rezultaty:

• Utworzyć w Slite bibliotekę treści zawierającą obowiązkowe materiały do przeczytania oraz listę kontrolną wdrażania dla wszystkich nowych pracowników
• Podnieść poziom satysfakcji z procesu wdrażania pracowników z 70% do 80%
• Zmniejszyć wskaźnik niepowodzeń w ciągu 30 dni wśród nowych pracowników z 12% do 4%
• Przeprowadzić 15 wywiadów w celu zidentyfikowania usprawnień procesu wdrażania.

Przykład OKR dla działu HR dotyczący poprawy różnorodności i inkluzywności

Cel: Budować kulturę, w której wszyscy pracownicy czują się włączeni i swobodnie dzielą się pomysłami lub proszą o wsparcie.

Kluczowe rezultaty:

• Przeprowadzić do końca pierwszego kwartału ankietę wśród pracowników w celu oceny poziomu inkluzywności w całej organizacji
• Wymagać od wszystkich menedżerów ukończenia szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności do końca pierwszego kwartału
• Utworzyć do końca drugiego kwartału indywidualne plany rozwoju dotyczące inkluzywności dla wszystkich menedżerów

Przykład OKR dla działu HR dotyczący poprawy wynagrodzeń i świadczeń

Cele: Poprawić wskaźniki dotyczące wynagrodzeń i świadczeń, aby stać się bardziej atrakcyjnym pracodawcą.

Kluczowe rezultaty:

• Przeprowadzić analizę porównawczą wynagrodzeń, aby do końca drugiego kwartału zapewnić, że całkowite wynagrodzenie odpowiada średniej branżowej
• Wykorzystać opinie pracowników w połączeniu z wskaźnikami HR, aby do końca drugiego kwartału ocenić adekwatność naszego pakietu całkowitych świadczeń
• Podnieść wynik satysfakcji pracowników (ESAT) w corocznych ankietach dotyczących wynagrodzeń i świadczeń z 60% do 80% do końca czwartego kwartału

Przykład OKR dla działu HR dotyczący poprawy skuteczności menedżerów

Cel: Zapewnić menedżerom wsparcie potrzebne do skutecznego wykonywania ich ról.

Kluczowe rezultaty:

• Przeprowadzić ankietę wśród 100% menedżerów, aby zebrać opinie na temat problematycznych obszarów i sposobów zapewnienia im lepszego wsparcia
• Utworzyć program partnerstwa personalnego, aby dział HR mógł lepiej wspierać nowych menedżerów w całej organizacji.
• Dopilnować, aby 100% menedżerów ukończyło szkolenie z udzielania informacji zwrotnych.

OKR HR zapewniający zgodność z przepisami HR

Cel: Poprawa zgodności z przepisami HR w firmie.

Kluczowe rezultaty:

• Wdrożenie obowiązkowego testu zgodności z przepisami HR, który każdy nowy pracownik musi zdać w ciągu 10 dni od rozpoczęcia pracy
• Przyspieszenie rozpatrywania 85% skarg związanych ze zgodnością z przepisami HR do mniej niż trzech dni roboczych
• Ukończenie 75% wszystkich szkoleń dotyczących zgodności z przepisami HR przed końcem bieżącego kwartału

Przykład OKR HR dotyczącego wdrożenia OKR

Cel: Osiągnięcie wdrożenia metodyki OKR w całej organizacji. 

Kluczowe rezultaty:

• 100% wdrożenia metodyki OKR we wszystkich zespołach
• Osiągnięcie 60% ukończenia w pierwszym cyklu.

Jak tworzyć OKR-y HR

Tworzenie skutecznych OKR-ów HR to proces współpracy, który rozpoczyna się od wyznaczenia celów organizacji, a następnie ich kaskadowania na poziom indywidualny.

1. Oceń strategię i cele organizacji

• Zrozum cele organizacji: Zacznij od dokładnego zrozumienia szerszych celów organizacji na nadchodzący okres.
• Określ rolę HR: Ustal, w jaki sposób dział HR może najlepiej przyczynić się do realizacji tych szerszych celów, koncentrując się na obszarach takich jak zarządzanie talentami, zaangażowanie pracowników, różnorodność i inkluzja itp.

2. Opracuj cele

• Przeprowadź burzę mózgów na temat celów: Zbierz opinie odpowiednich interesariuszy i przeprowadź burzę mózgów w celu określenia potencjalnych celów.
• Dopracuj i ustal priorytety: Ogranicz listę do możliwej do zarządzania liczby celów, które mają największe znaczenie w nadchodzącym cyklu.

4. Zdefiniuj kluczowe rezultaty

• Wymień potencjalne kluczowe rezultaty: Dla każdego celu określ podczas burzy mózgów potencjalne kluczowe rezultaty. Kluczowe rezultaty powinny być mierzalne i ambitne.
• Wybierz i dopracuj kluczowe rezultaty: Wybierz 2–5 kluczowych rezultatów dla każdego celu, które najlepiej wskazują na sukces. 

5. Dopasuj i przypisz

• Dopasuj OKR-y do celów organizacji: Upewnij się, że każdy OKR jest zgodny z szerszymi celami organizacji, aby zapewnić spójność i koncentrację.
• Przypisz odpowiedzialność: Przypisz każdy cel i jego kluczowe rezultaty konkretnym zespołom lub osobom. Ustanawia to odpowiedzialność.

6. Sfinalizuj i poinformuj

• Sfinalizuj OKR-y: Przeanalizuj i sfinalizuj OKR-y wraz z interesariuszami. Upewnij się, że są SMART (konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie).
• Przekaż informacje o OKR-ach: Udostępnij ostateczne OKR-y całej organizacji. Przejrzystość ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia zgodności i zaangażowania.

7. Wdróż i monitoruj

• Włącz do codziennej pracy: Zachęcaj zespoły i osoby do uwzględniania swoich OKR-ów w codziennych i cotygodniowych planach.
• Regularne przeglądy: Planuj regularne spotkania kontrolne (cotygodniowe lub comiesięczne), aby analizować postępy, omawiać wyzwania i w razie potrzeby dostosowywać plany.

8. Przeanalizuj i wyciągnij wnioski

• Przegląd na koniec cyklu: Na koniec cyklu OKR przeprowadź dokładny przegląd tego, co osiągnięto w porównaniu z ustalonymi kluczowymi rezultatami.
• Wyciągnij wnioski i dostosuj działania: Omów, co zadziałało, co nie zadziałało i dlaczego. Wykorzystaj te spostrzeżenia do opracowania kolejnego zestawu OKR-ów.

9. Świętuj sukcesy i wyznacz nowe OKR-y

• Świętuj osiągnięcia: Doceniaj i świętuj sukcesy.
• Ustal nowe OKR-y: Rozpocznij proces od nowa na kolejny cykl, wykorzystując wnioski z poprzedniego cyklu, aby usprawnić ten proces.

Author's Tip

Aby uzyskać dodatkowe wsparcie w ustalaniu i śledzeniu OKR-ów, rozważ udział w certyfikacji OKR.

Najlepsze praktyki dotyczące OKR-ów HR

• Dopasuj cele w całej organizacji: Upewnij się, że OKR-y są zgodne ze strategicznymi celami firmy. Zacznij od celów organizacji na wysokim poziomie i przejdź do poziomu zespołu oraz poszczególnych osób. Metodologia kaskadowego wyznaczania celów Liz Lockhart pomaga to osiągnąć.
• Ogranicz liczbę OKR-ów: Koncentracja jest kluczem do osiągania celów. Ograniczenie liczby OKR-ów pomaga zapobiec nadmiernemu rozproszeniu wysiłków. Powszechną praktyką jest ustalanie 3–5 kluczowych rezultatów dla każdego celu oraz ograniczenie liczby celów w danym okresie (zwykle kwartale), ale różni się to w zależności od organizacji i zespołów.
• Zapewnij przejrzystość i dostępność OKR-ów: Wszyscy członkowie zespołu powinni mieć dostęp zarówno do OKR-ów organizacji, jak i do OKR-ów swoich współpracowników. Taka przejrzystość sprzyja współpracy i pomaga wszystkim zrozumieć, w jaki sposób ich praca przyczynia się do osiągania większych celów.
• Włącz OKR-y do codziennych procesów pracy: OKR-y powinny być częścią regularnych rozmów, procesów decyzyjnych i ocen. Nie powinny funkcjonować w oderwaniu od reszty działań, lecz należy je zintegrować z codzienną pracą i używanymi narzędziami.
• Świętuj osiągnięcia i wyciągaj wnioski z porażek: Doceniaj i świętuj osiągnięcie OKR-ów, aby motywować zespół (oto kilka świetnych pomysłów na docenianie pracowników). Podobnie, gdy OKR-y nie zostaną osiągnięte, skup się na wyciągniętych wnioskach i usprawnieniach.
• Wykorzystuj specjalistyczne technologie. Specjalistyczne oprogramowanie OKR i oprogramowanie do wyznaczania celów mogą pomóc w formułowaniu, udostępnianiu i śledzeniu celów (więcej informacji o korzyściach płynących z oprogramowania OKR znajdziesz tutaj).

Gotowy, aby wybrać odpowiednie oprogramowanie OKR?

Gdy masz już jasność co do celów i kluczowych rezultatów, które chcesz śledzić, kolejnym krokiem jest upewnienie się, że oprogramowanie obsługuje sposób, w jaki Twój zespół faktycznie pracuje.

Nasz przewodnik dotyczący wyboru oprogramowania OKR omawia, na co zwrócić uwagę — od elastyczności w wyznaczaniu celów i integracji po raportowanie, uprawnienia, ocenę dostawcy i wdrożenie.