2 powody, dla których kultura uczenia się ma dziś znaczenie
Jeśli pracujesz w obszarze szkoleń i rozwoju pracowników, nie ma chyba bardziej irytującego sformułowania niż „kultura uczenia się”. Widzę to każdego dnia, pracując z moimi klientami w LinkedIn Learning. Mówią mi, że chcą kultury uczenia się. To ich cel na nadchodzący rok.
W większości przypadków ci liderzy chcą mieć pewność, że ich praca tworzy coś większego niż „szkolenia korporacyjne”, które nie dorównują prawdziwemu rozwojowi talentów. Chcą widzieć, że nauka pracownika ma znaczenie, a rozwój — talentów, osobisty i kompetencji — jest integralną częścią kultury ciągłego uczenia się w ich firmie.
Ponieważ korzyści płynące z kultury uczenia się są liczne i istotne, wspomnę tutaj o kilku z nich, a także o pewnych oznakach, które mogą wskazywać na to, że obecnie rozwija się u was kultura uczenia się — albo że jej nie ma. Na koniec omówię, co można zrobić, jeśli okaże się, że w organizacji brakuje przestrzeni do rozwoju.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Korzyści finansowe płynące z kultury uczenia się
Z danych LinkedIn wynika, że przeszkody, z którymi najczęściej mierzą się organizacje podczas zwiększania wysiłków związanych z nauką, dotyczą kosztów lub zasobów. Jest to zrozumiałe, ale szybko staje się słabością kultury miejsca pracy i produktywności pracowników. Co gorsza, wpływa również na wyniki finansowe firm.
Mówiąc wprost, istnieje już wystarczająco dużo dowodów na to, że firmy promujące wśród pracowników kulturę uczenia się osiągają lepsze wyniki.
W rzeczywistości, zgodnie z tym kursem LinkedIn Learning (cytującym raport McKinsey), firmy oferujące kompleksowe programy szkoleniowe mają wyższy dochód na pracownika — nawet o 200%.
Osiągają również lepsze wyniki sprzedaży, gdy zapewniają szkolenia sprzedażowe, a wskaźniki obsługi klienta, takie jak NPS i inne miary satysfakcji, gwałtownie rosną, gdy zapewniane są odpowiednie szkolenia.
Wpływ nie ogranicza się jednak wyłącznie do produktywności pracowników. Analizując budżety organizacji stawiających na naukę, można zauważyć, że te, które wydawały więcej na edukację korporacyjną, wydawały również mniej na nadzór menedżerski. Pomaga to w planowaniu finansowym związanym z obsadzaniem organizacji menedżerami średniego szczebla, ale także uwalnia czas menedżerów na kreatywne rozwiązania dla członków ich zespołów.
Powiązany artykuł: 4 kluczowe wskaźniki uczenia się i rozwoju oraz sposoby ich śledzenia
Finansowy obraz kultur uczenia się po COVID-19
Budowanie kultury uczenia się jest dziś równie ważne jak kiedykolwiek wcześniej. Ze względu na zmiany w dynamice organizacyjnej wywołane przez COVID 19, 56% liderów L&D uważa, że ich kultura uczenia się jest silniejsza niż przed marcem 2020 roku.
W rzeczywistości raport LinkedIn „Przewodzenie poprzez naukę” jest pełen ważnych informacji na temat zmian, jakie COVID przyniósł w 2020 roku w kontekście wspierania kultury uczenia się.
Jeśli chodzi o finanse, inwestycje w rozwój pracowników szybko rosną. W przypadku odnoszącej sukcesy firmy takie inwestycje mają sens — zarówno z punktu widzenia konkurencyjności (patrz niżej), jak i ekonomii.
Nie jest to jednak tak intuicyjne, jak mogłoby się wydawać. COVID otworzył drogę do nauki wirtualnej i e-learningu — obu rozwiązań, które powszechnie postrzegano jako bardziej opłacalne (sposoby na ograniczenie budżetów).
Pomija się jednak konieczność inwestowania w podnoszenie i zmianę kwalifikacji pracowników. A to staje się ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej.
Mówiąc krótko, aby pozostać konkurencyjnymi w nowej dekadzie, firmy muszą myśleć o zdolności pracowników do adaptacji, dbając o to, aby byli gotowi na nadchodzące zmiany w miejscu pracy.
Konkurencyjna korzyść płynąca z kultury uczenia się
Inwestowanie w stanie się organizacją uczącą się, z silną kulturą uczenia się, oczywiście nie dotyczy wyłącznie wyników finansowych. Korzyści, jakie dostrzegą pracownicy, pomogą zbudować bardziej konkurencyjną firmę — z pewnością z perspektywy rozwoju talentów.
Według kursu LinkedIn Learning Przyszłość nauki w miejscu pracy z każdym rokiem coraz więcej pracowników wskazuje, że możliwości uczenia się są ważnym wskaźnikiem satysfakcji pracowników.
Dla millenialsów możliwości uczenia się w firmie są obecnie najważniejszym wskaźnikiem wpływającym na ich skłonność do pozostania w firmie. Badanie PwC wykazało to samo: „obecna siła robocza jest bardziej zmotywowana rozwojem osobistym i zawodowym niż zarabianiem większych pieniędzy”.
Pomysł, że kultury uczenia się są elementem strategii zaangażowania pracowników i zatrzymywania pracowników, nie jest fikcją. Badania pokazują, że istnieje tu bezpośrednia zależność.
Dlaczego tak jest? Być może sami pracownicy dostrzegają potrzebę przekwalifikowania się i nauczenia się od czasu do czasu nowej umiejętności. Wiemy, że eksperci mówią o konieczności dostosowania wielu podstawowych umiejętności zawodowych w ciągu zaledwie dwóch krótkich lat. Nie wspominając nawet o ogromnej ilości nowych technologii, które pojawiają się każdego miesiąca.
Mówiąc krótko: pracownicy, którzy nie otrzymują potrzebnego wsparcia za pośrednictwem uczenia się opartego na umiejętnościach, są gotowi odejść.
Widać to w badaniach zaangażowania pracowników, zwykle za pośrednictwem ankiet opinii pracowników lub podobnych narzędzi. Firmy, którym zależy na zrozumieniu własnych luk w zakresie talentów i umiejętności, zwracają na to uwagę — to kolejny powód, dla którego w LinkedIn Learning tak ściśle współpracujemy z Glint, kolejną firmą przejętą przez LinkedIn.
Jako lider możesz zwiększyć czas poświęcany przez pracownika na naukę znacznie mniejszym kosztem, niż wyniosłoby zastąpienie tej osoby. W rzeczywistości, według ATD, badane organizacje wydawały na działania edukacyjne około 1100 USD na pracownika rocznie.
Oto podział według wielkości.
Co ciekawe, im większa staje się firma, tym mniej wydaje na edukację i ciągłe uczenie się pracowników.
Wynika to z możliwości skalowania programów takich jak mentoring pracowników, system zarządzania nauczaniem dla przedsiębiorstw czy sesje z ekspertami, ale może również pomóc mniejszym organizacjom działającym na konkurencyjnych rynkach.
Jeśli naprawdę skupisz się na edukowaniu zespołu i szybszym rozwijaniu zestawów umiejętności niż więksi konkurenci, możesz odkryć, że przełoży się to na udział w rynku.
Z pewnością wiemy, że dzięki większej edukacji możesz zwiększyć retencję pracowników — a gdy konkurujesz z większymi graczami o najlepsze talenty, jest to przewaga konkurencyjna, którą mogą wykorzystać rekruterzy.
Budowanie kultury uczenia się
Niezależnie od zajmowanego stanowiska w organizacji możesz przyczynić się do rozwoju kultury uczenia się. Każdy może to zrobić — nie musisz czekać na uruchomienie strategii HR.
Pierwszym krokiem jest uświadomienie sobie, na jakim etapie znajduje się Twoja kultura organizacyjna i jakie możliwości uczenia się oferujesz na dużą skalę. Często mierzy się to „poziomem dojrzałości” kultury uczenia się w organizacji — więcej informacji na ten temat znajdziesz w Rozdziale trzecim tutaj.
Oznaki, że możesz mieć kulturę uczenia się (albo nie)
- Masz biuletyn dotyczący nauki
- Prowadzisz wyzwania edukacyjne lub sezonowe akcje promocyjne
- Masz pytania w ankiecie dotyczącej zaangażowania pracowników, które dotyczą konkretnie nauki związanej z personelem
- Liderzy regularnie spotykają się z zespołami ds. nauki i dostawcami szkoleń, aby uzyskać jak najwyższy zwrot z inwestycji
- Pracownicy mają określone miejsce do dzielenia się najnowszą wiedzą, takie jak Microsoft Teams lub Slack
Jeśli nie masz żadnego z powyższych elementów, rozważ rozpoczęcie takiej inicjatywy. Sprawdź, jak duże zainteresowanie biuletynem lub miejscem do dzielenia się wiedzą mają osoby wokół ciebie — to również będzie sygnałem, na jakim etapie znajduje się twoja organizacja.
Co zrobić od razu, jeśli nie masz kultury uczenia się
Cóż, jeśli próbujesz doprowadzić do tego już dziś, czeka cię wiele pracy.
Moja rada? Nie zaczynaj od najwyższego szczebla, jak niektórzy ci powiedzą. Przekonanie osoby na stanowisku kierowniczym do zmiany poglądów lub perspektywy na rzecz kultury uczenia się może być zbyt trudne, jeśli dotychczas jeszcze do tego nie doszło.
Zacznij od swojego przełożonego lub własnego zespołu, jeśli jesteś menedżerem. Daj przykład. Jeśli pokażesz postęp na małą skalę, możesz rozszerzyć go na większą. Poza tym menedżerowie są najważniejszym czynnikiem w procesie uczenia się pracownika.
Oto zestawienie źródeł, z których według raportu ATD raportu „Stan branży uczenia się 2020” pracownicy czerpią większość swoich „treści” edukacyjnych:
I na tym nie kończ. Sami menedżerowie powinni dawać przykład uczenia się. Ten trend powinien się utrzymać.
Chcesz wykonać jeszcze jeden natychmiastowy krok? Spraw, by nauka miała znaczenie. Jeśli masz jakikolwiek wpływ na zatrudnianie, awansowanie, a nawet wyróżnianie pracowników w swojej organizacji, uwzględnij ich indywidualną drogę rozwoju w procesie podejmowania decyzji.
Na przykład niedawno rozmawiałem z klientem, liderem ds. nauki w dużej firmie produkcyjnej, który przeglądał dziesiątki zgłoszeń do programu rozwoju przywództwa dla osób o wysokim potencjale. Zamierzał wybrać około 10% kandydatów.
Pierwszą rzeczą, którą zrobił, aby odrzucić część kandydatów, było sprawdzenie, czego nauczyli się w ciągu ostatniego roku. W formularzu zgłoszeniowym zapytał ich o doświadczenia edukacyjne, które wywarły na nich wpływ.
Osoby, które nie miały nic wartościowego do powiedzenia na temat swojej aktywności edukacyjnej, nie przeszły dalej. Właśnie tak buduje się kulturę uczenia się. Uczynisz z niej swój najwyższy priorytet.
Podsumowanie
Budowanie prawdziwej kultury uczenia się jest trudnym zadaniem, szczególnie dla firm, które odkrywają, że ich praktyki rozwojowe są już podzielone na odizolowane obszary. Będzie to proces adaptacji podejmowany przez pracowników, menedżerów, a ostatecznie także najwyższych rangą liderów.
Jednak wkraczając w nową dekadę, szybka ewolucja umiejętności oraz gospodarka usługowa wymagają od pracowników wiedzy elastyczności i wszechstronności. Będą musieli szybko się uczyć, a procesy uczenia się powinny być na tyle elastyczne, by im to umożliwiać.
Nie zostań w tyle. Jeśli widzisz, w których obszarach twoja organizacja pozostaje w tyle, prace muszą rozpocząć się już dziś.
Jak można tu zasugerować, najlepszym miejscem na rozpoczęcie jest własna nauka. Obserwuj najważniejsze blogi w tej dziedzinie: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD — to tylko kilka przykładów. Oczywiście biuletyn People Managing People nadal będzie dostarczać wartościowych informacji, które pokochasz.
Świetnym przykładem jest lektura naszego artykułu na temat syndromu oszusta. Znajdziesz w nim otwierające oczy informacje i rozwiązania, które pomogą sobie z nim poradzić. Przeczytaj go i daj nam znać, czy okazał się pomocny!
Miłej nauki!
Powiązany artykuł:
- Twój przewodnik po rodzajach kultury organizacyjnej
- Jak stworzyć prężnie rozwijającą się kulturę uczenia się
- Najlepsze korporacyjne systemy zarządzania nauką
- Najlepsze oprogramowanie do zarządzania szkoleniami w celu rozwijania umiejętności
- Jak stworzyć program uczenia się i rozwoju, aby rozwijać swój zespół
- Podcast: Znaczenie kultury uczenia się (& Jak ją stworzyć)
