24 pytania ankiety wdrożeniowej usprawniające proces rekrutacji

Czym jest ankieta dotycząca wdrażania?

Ankiety dotyczące wdrażania, znane również jako ankiety dla nowo zatrudnionych pracowników, są przeprowadzane wśród nowych pracowników w celu zebrania opinii na temat ich doświadczeń związanych z wdrażaniem. Kompleksowa ankieta dotycząca wdrażania powinna:

• Mierzyć skuteczność programu wdrażania
• Sprawiać, że nowo zatrudnieni pracownicy czują się mile widziani i doceniani
• Komunikować kulturę ciągłego doskonalenia
• Określać jasność oczekiwań dotyczących stanowiska i firmy
• Ustalać, co należy poprawić z perspektywy użytkownika końcowego.

Dlaczego ankiety dotyczące wdrażania są ważne?

Zadając nowo zatrudnionym pracownikom konkretne, ustandaryzowane pytania dotyczące procesu wdrażania, zyskujesz wiedzę o tym, jak działa obecny proces i co należy w nim poprawić.

Oto obszary, w których ankiety dotyczące wdrażania mogą pomóc Ci wprowadzić ulepszenia:

• Dopracowanie procesu rekrutacji. Zidentyfikuj obszary, w których możesz wprowadzić usprawnienia w procesie zatrudniania, aby zadbać o jasność, przejrzystość i ogólne doświadczenia kandydata. 
• Zrozumienie skuteczności szkoleń. Oceń, jak pracownicy postrzegają treść szkoleń, metody ich prowadzenia oraz ich ogólne znaczenie dla nowych ról.
• Zwiększanie zaangażowania pracowników. Określ potencjalne czynniki prowadzące do braku zaangażowania i podejmij proaktywne działania, aby się nimi zająć.
• Zgodność z wartościami i kulturą firmy. Podkreśl dopasowanie nowych pracowników, aby zapewnić solidne podstawy długoterminowego sukcesu i satysfakcji wszystkich stron. 
• Marka pracodawcy. Poznaj i zmierz wpływ pierwszego wrażenia wywoływanego przez Twoją markę. Znajduje to odzwierciedlenie w tym, jak przyciągasz nowych pracowników i co zachęca ich do dołączenia do Twojej wesołej załogi.
• Środowisko pracy i dobrostan. Ustal, czy wartości organizacji są zgodne ze środowiskiem pracy oraz czy sprzyjają pozytywnej i inkluzywnej atmosferze.

Ogólnie rzecz biorąc, ankiety są przydatnym narzędziem do doskonalenia procesu i, mówiąc językiem finansów, maksymalizacji zwrotu z inwestycji we wdrażanie.

Korzyści z ankiety dotyczącej wdrażania

W połączeniu z odpowiednimi działaniami ankiety dotyczące wdrażania mogą pomóc organizacjom poprzez:

• Zwiększanie retencji pracowników: Wczesne informacje zwrotne mogą pomóc rozwiązać problemy, które mogłyby prowadzić do niezadowolenia lub rotacji.
• Zwiększanie produktywności: Wnioski uzyskane z ankiet pomagają ukierunkować zmiany, aby zapewnić odpowiednie przygotowanie nowych pracowników, skracając czas potrzebny do osiągnięcia pełnej produktywności.
• Promowanie otwartej komunikacji: Sprzyja kulturze informacji zwrotnej, w której pracownicy czują się bezpiecznie, dzieląc się swoimi przemyśleniami i obawami.
• Wzmacnianie marki pracodawcy: Dobrze zorganizowany proces wdrażania, oparty na wynikach ankiet, tworzy pozytywne pierwsze wrażenie, korzystnie wpływając na reputację firmy na rynku.

Z drugiej strony nieuwzględnienie doświadczeń nowych pracowników oznacza, że prawdopodobnie będą oni mniej zaangażowani i gorzej przygotowani, a także bardziej skłonni do odejścia.

Jak opracować ankietę dotyczącą wdrażania?

Mając na uwadze powyższe, jak możesz opracować skuteczną ankietę lub skuteczne ankiety dotyczące wdrażania?

1. Zdefiniuj wcześniej najważniejsze kamienie milowe

Najlepszą praktyką jest przeprowadzanie krótkich ankiet na różnych etapach procesu wdrażania, gdy informacje są jeszcze świeże w pamięci nowych pracowników.

Zazwyczaj będzie to 1–2 tygodnie po rozpoczęciu pracy, aby dokonać refleksji nad procesami poprzedzającymi wdrożenie i orientacyjnymi.

Po tym okresie warto zadać dodatkowe pytania po pierwszych 30 dniach, koncentrując się na szkoleniach i integracji, a następnie po 90 dniach, aby uzyskać opinie na temat kultury organizacyjnej i poziomu zaangażowania.

2. Tworzenie ankiet dla każdego etapu

Utwórz ankiety zawierające około 5–10 pytań dla każdego z wybranych etapów

• Ankieta po pierwszym tygodniu: Pierwsze wrażenia, komunikacja przed rozpoczęciem pracy oraz jasność planu pierwszego dnia/tygodnia.
• Ankieta po 30 dniach: Opinie na temat szkoleń, jasności zakresu obowiązków i integracji z zespołem.
• Ankieta po 90 dniach: Długoterminowe refleksje na temat procesu wdrażania, zgodności z kulturą organizacyjną oraz gotowości do podejmowania obowiązków.
• Ankieta po 6 miesiącach (opcjonalnie): Retrospektywne opinie na temat roli procesu wdrażania w przygotowaniu pracownika do osiągnięcia sukcesu.

Warto również utworzyć oddzielne ankiety wdrożeniowe dla niedawno zatrudnionych menedżerów, ponieważ proces wdrażania menedżerów będzie się nieco różnić.

Oto kilka dobrych praktyk dotyczących tworzenia pytań ankietowych:

• Powtarzające się pytania: Uwzględnij w ankietach kilka powtarzających się pytań, aby śledzić zmiany w postrzeganiu lub poziomie satysfakcji na przestrzeni czasu, na przykład: „Jak oceniasz swoje doświadczenia związane z wdrażaniem w skali od 1 do 10?”.
• Stosuj różne rodzaje pytań:
  • Pytania w skali Likerta: Umożliwiają respondentom ocenę stopnia zgody lub satysfakcji w skali (np. od 1 do 5 lub od 1 do 7).
  • Pytania typu tak/nie: Proste i szybkie pytania umożliwiające udzielenie odpowiedzi binarnej.
  • Pytania otwarte: Zachęcają do przekazania szczegółowych opinii i przedstawienia nowych pomysłów.
  • Pytania wielokrotnego wyboru: Udostępniają wcześniej zdefiniowane opcje do wyboru, aby uzyskać uporządkowane opinie.
  • Pytania rankingowe: Zachęcają respondentów do uszeregowania opcji według preferencji lub ważności.

3. Wybór sposobu przeprowadzania ankiet

Ostatnim krokiem jest określenie sposobu przeprowadzania ankiety i analizowania wyników. Wiele rozwiązań z zakresu oprogramowania do wdrażania pracowników ma funkcję ankiet, podobnie jak narzędzia do przeprowadzania ankiet wśród pracowników, ale zawsze możesz skorzystać z narzędzia Typeform lub podobnego rozwiązania.

Korzystanie z takich technologii znacznie ułatwi wysyłanie ankiet i analizowanie wyników. Niektóre z nich oferują również przydatne szablony ułatwiające ich tworzenie.

24 pytania do ankiety wdrożeniowej

Aby ułatwić Ci rozpoczęcie pracy, przedstawiamy 24 przykłady pytań do ankiety wdrożeniowej pracowników, podzielone na 7 następujących kategorii:

• Rekrutacja i wdrażanie
• Szkolenia
• Zaangażowanie
• Zgodność
• Marka pracodawcy
• Środowisko pracy i dobrostan
• Zdalne środowisko pracy

Uwzględniłem dwa rodzaje pytań, na które można odpowiadać w skali ocen lub w formie swobodnej wypowiedzi.

1. Pytania w skali ocen wymagają od pracownika określenia stopnia, w jakim stwierdzenia odzwierciedlają jego zgodę lub opinię.
2. Pytania z otwartą odpowiedzią wymagają od pracownika przedstawienia swoich przemyśleń na określony temat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekrutacja i wdrażanie 

Pytania w skali ocen (1–10)

1. Jak oceniasz jasność i przejrzystość procesu rekrutacji? [Skala ocen]

Aby ocenić skuteczność procesu rekrutacji i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.

2. Oceń swój poziom zaangażowania i satysfakcji z procesu wdrażania. [Skala ocen]

Aby zrozumieć poziom satysfakcji pracownika w okresie wdrażania oraz sprawdzić, czy opis stanowiska odpowiada pełnionej roli.

3. Jak pewnie czujesz się w korzystaniu z naszego produktu lub usługi po ukończeniu procesu wdrażania? [Skala ocen]

Aby ocenić skuteczność wdrażania nowych pracowników i wyposażyć ich w wiedzę oraz pewność siebie potrzebne do korzystania z produktu lub usługi.

4. Jak ocenił(a)byś ogólne doświadczenie związane z wdrożeniem? [Skala ocen]

Aby zrozumieć doświadczenie związane z wdrożeniem jako całość. 

5. Jakich dodatkowych zasobów lub informacji potrzebował(a)byś podczas procesu wdrażania? [Odpowiedź otwarta]

Aby wykryć ewentualne braki w obecnych materiałach wdrożeniowych i zebrać opinie na temat dodatkowych zasobów, które pomogłyby uczestnikom lepiej zrozumieć zagadnienia i zwiększyć biegłość w ich stosowaniu.

6. Jakie usprawnienia lub zmiany zaproponował(a)byś, aby poprawić doświadczenie związane z wdrożeniem? [Odpowiedź otwarta]

Aby zebrać konkretne rekomendacje dotyczące sposobów optymalizacji lub personalizacji procesu wdrażania.

7. Czy jest coś jeszcze, czym chcesz podzielić się na temat swojego doświadczenia związanego z wdrożeniem? [Odpowiedź otwarta]

Aby umożliwić użytkownikom przekazanie dodatkowych opinii, sugestii lub obaw, które mogły nie zostać poruszone we wcześniejszych pytaniach.

Szkolenie 

8. W skali od 1 do 10, na ile szkolenie odpowiada Twojej roli i obowiązkom? [Skala ocen]

Aby ocenić przydatność programu szkoleniowego w ramach wdrożenia. 

Zaangażowanie 

9. Od czasu dołączenia do firmy rzadko myślę o dołączeniu do innej organizacji. [Skala ocen]

Aby dowiedzieć się, jak zadowoleni są pracownicy — co bezpośrednio wpływa na wskaźniki utrzymania pracowników. 

10. Często otrzymuję od przełożonego informacje zwrotne dotyczące przydzielonych zadań. [Skala ocen]

Aby ustalić, czy nowi pracownicy otrzymują informacje zwrotne potrzebne do zaaklimatyzowania się w miejscu pracy i rozwijania swoich umiejętności.

Zgodność 

11. Rozumiem, w jaki sposób moja rola wspiera wartości i cele organizacji. [Skala ocen]

Aby dowiedzieć się, jak nowi pracownicy postrzegają swoje miejsce w organizacji i kulturze firmy. 

12. Uważam, że moje pomysły są cenione. [Skala ocen]

Aby sprawdzić, czy pracownicy czują się częścią zespołu.

Marka pracodawcy 

13. Jak nasza marka pracodawcy wpłynęła na Twoją decyzję o dołączeniu do naszej organizacji? [Skala ocen]

Aby zrozumieć wpływ marki na przyciąganie nowych pracowników i dowiedzieć się, co przekonało nowo zatrudnione osoby do dołączenia do zespołu.

14. Czy Twoje dotychczasowe doświadczenia z organizacją są zgodne z marką pracodawcy przedstawianą podczas procesu rekrutacji? [Skala ocen]

Aby ocenić spójność między postrzeganą marką pracodawcy a rzeczywistym doświadczeniem pracowników.

15. Jakie aspekty naszej marki pracodawcy wyróżniały się dla Ciebie podczas procesu rekrutacji? [Odpowiedź otwarta]

Aby określić konkretne elementy, które przyciągnęły te osoby do miejsca pracy.

16. Co Twoim zdaniem wyróżnia naszą organizację jako pracodawcę? [Odpowiedź otwarta]

Aby zrozumieć kluczowe wyróżniki z perspektywy nowych pracowników.

Środowisko pracy i dobrostan 

17. Jak ocenił(a)byś środowisko pracy pod względem współpracy, inkluzywności i wsparcia? [Skala ocen]

Aby ocenić perspektywy środowiska pracy — takie jak inkluzywność, różnorodność i równość — oraz poziom zapewnianego wsparcia. 

18. Oceń, w jakim stopniu nasza organizacja traktuje priorytetowo dobrostan pracowników i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. [Skala ocen]

Aby zrozumieć, czy zasady, inicjatywy i praktyki obowiązujące w Twojej firmie promują jasne podejście do wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz dobrostanu pracowników. 

19. W jakim stopniu środowisko pracy odpowiada marce pracodawcy, która została przedstawiona? [Skala ocen]

Aby ocenić, czy Twoja organizacja skutecznie realizuje obietnice i wartości przedstawiane od pierwszego dnia.

Zdalne środowisko pracy

20. Jak oceniasz skuteczność narzędzi i platform komunikacyjnych udostępnionych do pracy zdalnej? [Skala ocen]

Aby ocenić adekwatność i skuteczność dostępnych narzędzi komunikacyjnych, które mają kluczowe znaczenie w środowisku zdalnym.

21. Jak oceniasz skuteczność spotkań online pod względem produktywności i zaangażowania? [Skala ocen]

Aby ocenić efektywność i poziom zaangażowania podczas spotkań online, które stanowią istotny element pracy zdalnej.

22. W jakim stopniu czujesz się zintegrowany ze swoim zespołem w środowisku pracy zdalnej? [Skala ocen]

Aby ocenić poczucie przynależności pracownika i jego integrację z zespołem, co może być trudne w środowisku pracy zdalnej. Korzystanie ze skutecznych pytań przełamujących lody podczas spotkań online może pomóc w budowaniu relacji.

23. Jakie ulepszenia, jeśli w ogóle, zasugerowałbyś w odniesieniu do naszych zdalnych programów szkoleniowych i rozwojowych? [Odpowiedź otwarta]

Aby uzyskać konstruktywną opinię na temat programów szkoleniowych oraz zidentyfikować luki lub obszary wymagające ulepszeń.

24. Czy uważasz, że w środowisku pracy zdalnej brakuje jakichś narzędzi lub zasobów albo że są one niewystarczające do pełnienia Twojej roli? [Odpowiedź otwarta]

Aby zidentyfikować luki w zakresie udostępnianych narzędzi lub zasobów, które są niezbędne do efektywnej pracy zdalnej.

Najlepsze praktyki dotyczące ankiet wdrożeniowych

Postępuj zgodnie z tymi najlepszymi praktykami, aby uzyskać wartościowe i możliwe do wykorzystania informacje zwrotne na temat swoich działań wdrożeniowych.

Jasno określ cel

Jasne określenie tego, co chcesz osiągnąć lub ulepszyć w ramach procesu wdrożenia, powinno być Twoim pierwszym krokiem. Pomoże Ci to sformułować właściwe pytania i uzyskać potrzebne informacje.

Zachowaj ich krótką formę 

Pytania powinny być zwięzłe i skoncentrowane, aby zwiększyć odsetek odpowiedzi oraz zapewnić zebranie istotnych i możliwych do wykorzystania informacji zwrotnych na temat wdrożenia. 

Najlepiej, aby ankieta zawierała maksymalnie 10 pytań. 

Wykorzystuj różne typy pytań

Uwzględnienie skal ocen umożliwia analizę ilościową, natomiast pytania otwarte pozwalają respondentom swobodnie wyrażać swoje opinie i przedstawiać sugestie dotyczące ulepszeń.

Stosuj połączenie obu typów pytań, aby stworzyć zrównoważone podejście, które pomoże Ci zebrać zarówno szczegółowe, jak i ustrukturyzowane informacje zwrotne. 

Wybierz odpowiedni moment 

Postaw się na chwilę w sytuacji nowego pracownika i zastanów się, kiedy uzyskasz najbardziej aktualne informacje zwrotne dla każdej grupy pytań.

Na przykład na pytania dotyczące wdrożenia najlepiej odpowiadać od razu po zatrudnieniu nowego pracownika, natomiast pytania dotyczące środowiska pracy najlepiej zadać dopiero wtedy, gdy pracownik nieco lepiej odnajdzie się już w swojej roli.

Wskazówka

“Zaleca się wysłanie im ankiety kilka tygodni po ich pierwszym dniu pracy. Ważne jest, aby ankieta została przeprowadzona na tyle blisko okresu wdrażania, by informacje były wciąż świeże w ich pamięci, ale nie tak blisko pierwszego dnia, aby nie zdążyli jeszcze ukończyć pełnego procesu wdrażania.”—Alice Ferretti, HumansR

Wyjaśnij, dlaczego 

Aby zwiększyć wskaźnik odpowiedzi i jakość informacji zwrotnych, pamiętaj, aby wyjaśnić uczestnikom, dlaczego utworzyłeś ankietę oraz jakie korzyści przynosi ona im i całej firmie. 

Przekonasz się, że takie wyjaśnienie znacznie zwiększa prawdopodobieństwo, że ludzie odpowiedzą i będą bardziej zaangażowani podczas udzielania odpowiedzi.

Anonimowość czy nie?

To od Ciebie zależy, czy poprosisz uczestników o podanie imion i nazwisk.

Ułatwia to późniejsze skontaktowanie się z nimi, ale respondenci mogą być mniej szczerzy w swoich odpowiedziach. Radziłbym zapewnić anonimowość, a jednocześnie dać im możliwość podania danych kontaktowych, jeśli chcą, aby się z nimi skontaktować.

Przedstaw wyniki ankiety

Kiedy dzielisz się wynikami i informujesz o działaniach podjętych w ich następstwie, zwiększasz poparcie dla wszelkich zmian i pokazujesz, że w Twojej organizacji warto wypełniać ankiety.

Analizowanie ankiet dotyczących wdrażania

Poświęciłeś czas na przygotowanie ankiet i zebranie danych — co robisz z wynikami?

Aby skutecznie wykorzystać wyniki ankiety, zacznij od dokładnej analizy danych w celu zidentyfikowania wzorców, trendów i powtarzających się problemów.

Jeśli korzystasz z oprogramowania do wdrażania pracowników lub przeprowadzania ankiet, powinno to być stosunkowo proste. Jeśli nie, zbierz odpowiedzi z ankiet w arkuszu kalkulacyjnym lub podobnym narzędziu, aby ułatwić analizę.

Będziesz mieć kategorie pytań opisane powyżej, ale możesz również chcieć podzielić odpowiedzi według danych demograficznych (np. zespołu, stanowiska, stażu pracy, pracy w biurze lub zdalnej), aby zidentyfikować różnice w doświadczeniach poszczególnych grup.

Powinieneś również połączyć wyniki z innymi wskaźnikami dotyczącymi wdrażania, takimi jak wskaźniki retencji i czas osiągnięcia produktywności.

Na tym etapie, jak Liam Reese pisze w swoim świetnym artykule na temat analizy danych HR, możesz wykorzystać zebrane informacje, aby „opowiedzieć historię” odpowiednim interesariuszom.

Jest prawdopodobne, że kadra kierownicza wyższego szczebla będzie miała ograniczoną ilość czasu i będzie musiała zrozumieć długoterminowy wpływ tego, co dane dotyczące wdrażania mówią nam o kondycji organizacji i postępach w realizacji kluczowych celów strategicznych.

Menedżerowie z kolei będą potrzebować mniej informacji o tym, co należy zmienić na poziomie organizacji, a zamiast tego praktycznych wskazówek dotyczących tego, co mogą poprawić w swoich zespołach.

Tworzenie pytań dotyczących wdrażania za pomocą ChatGPT

Tak, dobrze przeczytałeś. Przekonałem się, że ChatGPT jest świetnym asystentem w procesie generowania pomysłów na zadania takie jak to.

Oto 3 polecenia dla ChatGPT, które pomogą Ci zebrać dodatkowe pytania do ankiet dotyczących wdrażania.

Po prostu kopiuj i wklejaj poniższe polecenia po kolei, aby uzyskać nowe pomysły.

Krok 1: Utwórz personę

Zawsze uważam, że pomocne jest poinformowanie GPT, kogo ma reprezentować, zanim rozpocznę, aby mógł właściwie osadzić kontekst swoich odpowiedzi. Skopiuj i wklej poniższe polecenie, aby rozpocząć.

Polecenie 1

Jesteś doświadczonym liderem HR, który uczy mnie wszystkiego, co wie o byciu świetnym menedżerem operacji personalnych.

Znasz najlepsze praktyki dotyczące tego stanowiska i nie boisz się odrzucać historycznych norm dotyczących tego, jak coś „powinno się” robić, jeśli nie są one wyraźnie pomocne.

Obecnie wykorzystujesz swoją wiedzę, aby pomóc mi przygotować przydatne ankiety dotyczące wdrażania pracowników. Będziemy zatrudniać tych pracowników na stanowiska [zdalne/hybrydowe/stacjonarne].

Potwierdź, że rozumiesz moją prośbę, opowiadając mi więcej o swojej personie.

Krok 2: Podaj dodatkowy kontekst

Ten krok jest opcjonalny, ale uważam go za pomocny.

GPT może mieć trudności z udzielaniem ogólnych stwierdzeń i formułowaniem uogólnień. Aby to obejść, podaj GPT więcej informacji o swojej firmie. Mogą one obejmować:

• Rodzaj pracowników, których chcesz przyciągnąć
• Twój konkretny stan/kraj
• Twoja branża
• Rola(e), które chcesz obsadzić
• Faza rozwoju Twojej firmy
• Wszelkie informacje sytuacyjne dotyczące Twojej firmy, które uznajesz za ważne

Polecenie 2

Moja firma działa w branży [Twoja branża] i ma siedzibę w [Kraj/stan]. Obecnie znajdujemy się w fazie [wzrost liniowy/wzrost wykładniczy/utrzymanie] działalności i szukamy pracowników na stanowisko(a) [docelowa rola(e)].

Potwierdź, że rozumiesz moją prośbę, mówiąc mi, co wiesz o mojej firmie.

Krok 3: Poproś o konkretne pytania

Świetnie, mamy już podstawy. Teraz przechodzimy do konkretów.

Uważam, że pomocne jest proszenie o konkretne pytania dotyczące określonych tematów, po jednym na raz, aby zmusić GPT do dogłębnego zajęcia się każdym z nich, zamiast powierzchownego omówienia wszystkich.

Polecenie 3

Przygotuj 10 konkretnych, trafnych pytań do ankiety wdrożeniowej dotyczących [temat, którego mają dotyczyć pytania ankietowe] i do każdego z nich dołącz następujące informacje:

• Pytanie, które należy uwzględnić
• Informację, czy na to pytanie należy odpowiedzieć za pomocą skali ocen (np. w jakim stopniu się zgadzasz w skali od 1 do 5), czy pola tekstowego z możliwością wpisania dowolnej odpowiedzi
• Cel pytania

Załóż, że pytania te są zadawane miesiąc po rozpoczęciu pracy przez pracownika w firmie.

Masz problemy z GPT?

Jeśli okaże się, że nie otrzymujesz przydatnych wyników, masz dwie możliwości:

1. Dodaj więcej informacji o swojej firmie — takich jak konkretne problemy, z którymi mierzysz się w ramach procesu wdrażania — w kroku 2, aby sprecyzować, co chcesz osiągnąć. Nie zakładaj, że GPT potrafi czytać między wierszami.
2. Dołącz do naszej społeczności Slack dostępnej wyłącznie dla członków, aby omówić swoje problemy z innymi liderami ds. operacji personalnych, którzy mierzyli się z tym samym. A tak przy okazji — ja też tam będę!

Jeśli połączysz generowanie pomysłów przez GPT z badaniami organizacyjnymi, w mgnieniu oka przygotujesz przydatne pytania dla nowych pracowników.

Dodatkowe sposoby mierzenia i usprawniania procesu wdrażania

Choć ankiety dotyczące opinii są skutecznym narzędziem pozwalającym zrozumieć doświadczenia pracowników, nie są — ani nie powinny być — jedyną metodą mierzenia i usprawniania procesu wdrażania. 

Oto dodatkowe sposoby na usprawnienie wdrażania nowych pracowników:

• Sprawdzanie wskaźników dobrowolnej rotacji pracowników: Jeśli są wysokie wśród nowych pracowników, lepszy proces wdrażania może pomóc. 
• Analizowanie czasu potrzebnego do osiągnięcia produktywności: Zmierz ten KPI, obliczając liczbę dni potrzebnych nowym pracownikom do osiągnięcia produktywności, a następnie podziel tę liczbę przez całkowitą liczbę nowych pracowników w danym okresie. Krótki czas to świetna wiadomość i dowód na to, że procesy wdrażania skutecznie pomagają nowym pracownikom szybko osiągnąć pełną efektywność. 
• Sprawdzanie, czy nowi pracownicy wdrażają zdobytą wiedzę: Jeśli nie kończą wymaganego szkolenia na nowym stanowisku lub nie wykorzystują zdobytej wiedzy w praktyce, czas sprawdzić i przeanalizować, czy w procesie wdrażania przeznaczono wystarczająco dużo czasu na szkolenie. 
• Ciągłe udoskonalanie procesu wdrażania: Utworzenie pętli informacji zwrotnej pomaga regularnie przeglądać procesy wdrażania i szybko reagować na zidentyfikowane problemy. Zachęcaj menedżerów i zespoły ds. zasobów ludzkich do współpracy i dzielenia się spostrzeżeniami, aby z czasem jeszcze bardziej usprawniać wdrażanie. 
• Wprowadzanie ustrukturyzowanych sesji informacji zwrotnej: W pierwszym tygodniu przeprowadź co najmniej jedną indywidualną lub grupową sesję informacji zwrotnej z nowymi pracownikami. Zachęcaj do pogłębionych rozmów i stwórz okazję do wyrażenia swoich przemyśleń, obaw i sugestii.
• Zapewnianie programów mentoringowych i programów opiekuna: Połączenie nowych pracowników z doświadczonymi mentorami lub opiekunami pomaga im poruszać się po organizacji, sprzyja nawiązywaniu relacji i zapewnia dostęp do nieformalnego systemu wsparcia w pierwszym miesiącu pracy lub nieco dłużej.
• Przeprowadzanie wywiadów końcowych: Na drugim końcu spektrum zatrudnienia znajdują się osoby, które odchodzą. Wywiady końcowe dostarczają informacji o niewyrażonych opiniach lub informacjach zwrotnych od pracowników, którymi mogą podzielić się inni członkowie zespołu.  
• Wykorzystanie technologii: Narzędzia takie jak oprogramowanie do wdrażania pracowników mogą pomóc w przydzielaniu zadań, śledzeniu postępów, udostępnianiu zasobów i przeprowadzaniu ankiet. Będziesz mieć możliwość skorzystania z automatyzacji wdrażania, aby automatycznie wysyłać ankiety we właściwym momencie.

Możesz rozpocząć wdrażanie!

Jeśli w ramach procesu nie korzystasz z ankiety wdrożeniowej, czas ją przygotować.

Uda Ci się zidentyfikować:

• Co działa, a co wymaga poprawy,
• W jakich obszarach nowi pracownicy potrzebują większego wsparcia oraz
• Jaką reputacją cieszy się Twoja firma wśród potencjalnych kandydatów.

Na co więc czekasz? Skorzystaj z tych najlepszych praktyk i przykładowych pytań, a następnie przystąp do działania!

Zapisz się do newslettera People Managing People

Aby być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi informacjami dotyczącymi zarządzania ludźmi, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.