29 wskaźników KPI HR, które pomogą Ci osiągnąć cele strategiczne

Nie istnieje uniwersalny model wskaźników KPI. Cele biznesowe organizacji będą się znacznie różnić w zależności od wielkości firmy, jej dojrzałości i branży. 

W związku z tym Twoje wskaźniki KPI będą w dużej mierze spersonalizowane, aby dostarczać Ci właściwych informacji do podejmowania kluczowych decyzji, śledzenia stopniowych postępów w czasie i wykazywania wartości, jaką zapewniasz swojej organizacji.

25 przykładów wskaźników KPI w obszarze zasobów ludzkich

Wskaźniki KPI, z których będziesz korzystać, będą zależeć od Twojej firmy i strategii dotyczących talentów.  

Aby ułatwić Ci rozpoczęcie pracy, przygotowałem listę ważnych wskaźników KPI, które możesz rozważyć w zależności od strategii, jakie chcesz realizować w swojej organizacji.

Wskaźniki KPI dotyczące satysfakcji pracowników 

1. Wynik promotora netto. Wynik promotora netto pracowników (NPS) jest świetnym miernikiem lojalności pracowników i ich satysfakcji z pracy w Twojej organizacji. Obliczanie eNPS opiera się na poproszeniu pracowników o ocenę prawdopodobieństwa, że poleciliby innym pracę w Twojej firmie, za pomocą ankiety satysfakcji pracowników.

2. Zaangażowanie pracowników. Zaangażowanie pracowników to kolejny świetny wskaźnik ich satysfakcji. Zaangażowanie jest zwykle mierzone za pomocą ankiety zaangażowania i wskazuje poziom emocjonalnej satysfakcji oraz przywiązania pracowników do organizacji.

3. Rotacja i odchodzenie pracowników. Rotacja, czyli odsetek pracowników odchodzących z firmy, jest jednym z najlepszych wskaźników satysfakcji pracowników z ich doświadczeń zawodowych.

W zależności od potrzeb organizacji możesz ustalić cele związane z ogólną rotacją i odchodzeniem pracowników, wskaźnikiem niepożądanej rotacji (utratą wysoko efektywnych pracowników) i/lub dobrowolnymi odejściami (pracownikami odchodzącymi z własnej woli).

Wskaźniki KPI dotyczące rekrutacji i pozyskiwania talentów 

4. Średni czas obsadzenia stanowiska. Jeśli kiedykolwiek pracowałeś jako członek zespołu rekrutacyjnego lub zespołu zajmującego się pozyskiwaniem talentów, wiesz, że czas zatrudnienia jest jednym z najpopularniejszych i najważniejszych wskaźników sukcesu w tym obszarze. 

Zdolność zespołu rekrutacyjnego do znalezienia odpowiednich kandydatów i obsadzenia wakatów w rozsądnym czasie jest jednym z kluczowych wskaźników skuteczności procesu rekrutacji. 

5. Wskaźnik zatrudnień wewnętrznych w porównaniu z zewnętrznymi. Pomiar wskaźnika obsadzania stanowisk kandydatami wewnętrznymi i zewnętrznymi jest istotnym KPI służącym do oceny zdolności organizacji do rozwijania talentów we własnych strukturach i wspierania mobilności wewnętrznej. Ma to kluczowe znaczenie dla utrzymania najlepszych talentów w dłuższej perspektywie.  

6. Różnorodność w zatrudnieniu. Jako rozszerzenie działań na rzecz różnorodności, równości i inkluzywności (DEI), wskaźniki dotyczące różnorodności w zatrudnieniu dostarczają cennych informacji na temat zdolności do zatrudniania różnorodnych talentów, odzwierciedlających demografię społeczności, w których działasz i którym służysz.

Wskaźniki KPI dotyczące uczenia się, rozwoju i wzrostu (L&D)

7. Skuteczność szkoleń i wdrożenia. Wskaźniki KPI dotyczące skuteczności szkoleń i wdrożenia mogą obejmować pomiar satysfakcji pracowników ze szkoleń (CSAT), przyswajania wiedzy, poprawy wyników oraz zwrotu z inwestycji. Zestawienie tych danych z kosztami szkoleń w ramach programów ma kluczowe znaczenie dla określenia wartości zapewnianej przez strategię uczenia się i rozwoju.

8. Mobilność wewnętrzna i wskaźniki awansów. Jednym z głównych celów działań organizacji w obszarze L&D jest umożliwienie współpracownikom rozwijania kariery w ramach organizacji. Wskaźniki KPI związane z mobilnością wewnętrzną i awansami są niezbędne do śledzenia zdolności organizacji do tworzenia wewnętrznych ścieżek kariery i rozwijania kolejnego pokolenia talentów, które będą przechodzić do coraz bardziej złożonych ról.

9. Rozwój umiejętności pracowników. Kolejnym ważnym miernikiem skuteczności strategii uczenia się i rozwoju jest rzeczywisty rozwój poziomu umiejętności pracowników. Można go oceniać za pomocą corocznych działań związanych z oceną umiejętności, zaprojektowanych w celu śledzenia rozwoju kompetencji pracowników w czasie.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Wskaźniki KPI dotyczące innowacji

10. Wskaźnik innowacyjności pracowników. Wskaźnik innowacyjności pracowników to mechanizm, za pomocą którego można mierzyć zdolność organizacji do napędzania innowacji poprzez pracowników. Można go śledzić na podstawie wyników badań zaangażowania, programów innowacyjnych, liczby zgłoszonych patentów i/lub innych kluczowych wskaźników zaprojektowanych tak, aby najlepiej uchwycić rozwój innowacyjności w organizacji.

11. Wygenerowane pomysły pracowników. Prostszym podejściem do pomiaru innowacyjności jest po prostu śledzenie i mierzenie organizacji pod kątem liczby wygenerowanych innowacyjnych pomysłów pracowników. Pozyskiwanie pomysłów od pracowników to świetny sposób na demokratyzację innowacji i umożliwienie pracownikom napędzania innowacyjnych zmian.

12. Szybkość wprowadzania na rynek. W coraz bardziej zwinnym świecie szybkość wprowadzania na rynek jest coraz bardziej użytecznym wskaźnikiem pomiaru innowacyjności. W środowisku zwinnym, niezależnie od tego, czy dotyczy to zespołów technologicznych, czy działu HR, zdolność do terminowego wprowadzania nowych produktów dla klientów/pracowników jest jednym z głównych wskaźników innowacyjnego charakteru organizacji.

Wskaźniki KPI odporności organizacji

13. Dobrostan pracowników. Odporność organizacji stała się obszarem o coraz większym znaczeniu podczas pandemii COVID-19 i od tego czasu pozostaje przedmiotem zainteresowania organizacji. Dobrostan pracowników jest jednym z kluczowych wskaźników odporności organizacji.  

14. Zaufanie pracowników do liderów. Zaufanie pracowników do kadry kierowniczej jest kolejnym wskaźnikiem odporności, szczególnie w okresach zawirowań, ponieważ pracownicy lepiej radzą sobie ze stresem i zmianami, jeśli ufają zespołowi kierowniczemu. 

Na szczęście jest to również łatwy do śledzenia wskaźnik KPI w ramach procesu badania zaangażowania, ponieważ typowe pytania w takich badaniach obejmują: "Czy ufam zespołowi kierowniczemu w kwestii podejmowania właściwych decyzji dla firmy?" lub “Ufam zespołowi kierowniczemu, że działa uczciwie.”

15. Produktywność pracowników podczas zmian. Produktywność pracowników jest podstawowym wskaźnikiem KPI w wielu branżach. Jednak gdy uwzględni się wskaźnik produktywności pracowników podczas zmian , nagle otrzymujemy świetny wskaźnik KPI odporności. Zmiana jest jedyną stałą w życiu i pracy, a zdolność pracowników do zachowania produktywności podczas zmian ma kluczowe znaczenie.

Wskaźniki KPI różnorodności, równości i inkluzji (DEI)

16. Reprezentacja różnorodności. Cele związane z reprezentacją różnorodności pomagają śledzić uwzględnianie pracowników o różnorodnych doświadczeniach, danych demograficznych, pochodzeniu, kulturach, grupach etnicznych, płciach i orientacjach seksualnych.  

Chociaż wskaźniki KPI dotyczące reprezentacji różnorodności są zwykle śledzone na bardziej ogólnym poziomie organizacji, powszechnym podejściem jest również wyznaczanie konkretnych celów związanych z reprezentacją różnorodności, którą organizacje chciałyby widzieć wśród członków kadry kierowniczej i zarządu.

17. Wskaźniki awansów i utrzymania talentów w niedostatecznie reprezentowanych grupach. Wyznaczanie celów związanych zarówno z awansami, jak i utrzymaniem pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup to świetny sposób na wspieranie inkluzji w organizacji.

Rozbieżne wskaźniki awansów i/lub utrzymania pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup w porównaniu z całą organizacją mogą wskazywać na potrzebę przyjęcia innego podejścia do tworzenia kultury firmy, w której wszyscy pracownicy mogą się rozwijać niezależnie od swojego pochodzenia.  

18. Wyniki badania zaangażowania pracowników. Można również rozważyć opracowanie wskaźników KPI dotyczących wyników zaangażowania niedostatecznie reprezentowanych grup w organizacji. Podobnie jak śledzenie wskaźników awansów i utrzymania pracowników, jest to świetny sposób na zrozumienie poziomu zaangażowania różnorodnych współpracowników w organizację oraz opracowanie strategii mających na celu poprawę ich doświadczeń związanych z pracą w organizacji.

19. Wskaźniki uczestnictwa w ERG. Grupy zasobów pracowniczych (ERG) to „grupy osób pracujących w tej samej organizacji (niekoniecznie regularnie współpracujących ze sobą), które jednoczą się na podstawie wspólnej tożsamości, wspólnych doświadczeń, wspólnych celów lub krzyżujących się środowisk i aspiracji”. Wskaźniki KPI opracowane w celu zwiększania poziomu uczestnictwa mogą bezpośrednio wpływać na ogólne działania DEI, poprawiając zaangażowanie pracowników i utrzymanie talentów

Wskaźniki KPI dotyczące zdrowia i dobrostanu pracowników

20. Zadowolenie ze świadczeń. Inwestowanie w zdrowie i dobrostan to kluczowy sposób, za pomocą którego organizacje dbają o swoich pracowników, poprawiają morale i produktywność oraz ograniczają absencję i prezenteizm. Wskaźniki KPI dotyczące zadowolenia ze świadczeń pomagają mierzyć, czy działania na rzecz zdrowia i dobrostanu przynoszą zamierzony efekt.

21. Uczestnictwo w programach zdrowia i dobrostanu. Wskaźniki uczestnictwa są świetnym podstawowym miernikiem tego, czy programy zdrowia i dobrostanu spełniają oczekiwania pracowników. Pomaga to zrozumieć, jakie rodzaje programów odpowiadają pracownikom, i zapewnia personalizację oferty w celu zaspokojenia ich wyjątkowych potrzeb.

Wskaźniki KPI dotyczące zgodności 

22. Odsetek ukończenia szkoleń dotyczących zgodności. Jednym z najprostszych, ale także najważniejszych wskaźników KPI zgodności, które należy śledzić, jest odsetek pracowników kończących szkolenia dotyczące zgodności. Ma to kluczowe znaczenie dla ograniczania ryzyka i zapewnienia pracownikom niezbędnej wiedzy wymaganej do przestrzegania wymogów zgodności obowiązujących w firmie i branży.  

23. Zgłaszanie kwestii etycznych. Zgłaszanie kwestii etycznych jest istotnym miernikiem zaufania pracowników do procesów zgodności oraz ich gotowości do zgłaszania nieetycznych zachowań. Można je mierzyć na podstawie liczby napływających zgłoszeń dotyczących etyki lub za pomocą pytań w ankietach zaangażowania, które pozwalają określić, na ile pracownicy czują się komfortowo, zgłaszając przypadki nieetycznych zachowań w organizacji.   

24. Zgodność z prawem pracy i politykami. Wskaźniki KPI związane ze zgodnością z prawem pracy i politykami pomagają mierzyć i poprawiać poziom zgodności zarówno z zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi wymaganiami dotyczącymi zgodności. Można je monitorować za pomocą audytów wewnętrznych i oprogramowania do zarządzania zgodnością, co pomaga zapewnić, że działalność organizacji jest zgodna z prawem i zaprojektowana tak, aby unikać odpowiedzialności prawnej i kar.

Wskaźniki KPI dotyczące wynagrodzeń 

25. Konkurencyjność wynagrodzeń rynkowych. Pomiar konkurencyjności wynagrodzeń oferowanych przez organizację na rynku jest istotnym punktem odniesienia pozwalającym ocenić, czy strategia wynagrodzeń działa zgodnie z założeniami. Należy pamiętać, że nie każda organizacja dąży do płacenia dokładnie stawek rynkowych za wykonywaną pracę — w zależności od strategii i potrzeb można oferować wynagrodzenia wyższe lub niższe od stawek rynkowych.

26. Rotacja pracowników z powodu wynagrodzeń. Zrozumienie swojej pozycji względem rynku zewnętrznego, w połączeniu z innymi wskaźnikami KPI, takimi jak rotacja pracowników wynikająca z poziomu wynagrodzeń, może pomóc mierzyć i dostosowywać praktyki wynagradzania w czasie. Ten wskaźnik KPI jest zazwyczaj monitorowany za pomocą rozmów końcowych lub ankiet.

Wskaźniki KPI dotyczące środowiska, społeczeństwa i ładu korporacyjnego (ESG) 

27. Ślad węglowy. Kwestie ESG stają się coraz ważniejsze dla organizacji, ponieważ inwestorzy, konsumenci i pracownicy oczekują więcej od wspieranych przez siebie firm i coraz częściej kierują inwestycje do organizacji podzielających ich wartości. Wyznaczanie celów związanych z ograniczaniem śladu węglowego jest jednym z podstawowych sposobów, za pomocą których organizacje mogą monitorować i poprawiać swoją zrównoważoną działalność oraz wpływ na środowisko.

28. Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Wskaźniki KPI dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracowników koncentrują się na monitorowaniu skuteczności organizacji w zapewnianiu swoim pracownikom bezpiecznego miejsca pracy. Mogą obejmować cele związane z częstotliwością wypadków, zdarzeniami potencjalnie wypadkowymi i chorobami. Cele w tej kategorii będą się znacznie różnić w zależności od branży i środowiska pracy (np. praca w fabryce w porównaniu ze środowiskiem biurowym).

29. Zaangażowanie pracowników w społeczność i wolontariat. Wskaźniki KPI dotyczące zaangażowania pracowników w społeczność to świetny sposób na mierzenie sukcesu organizacji w zachęcaniu pracowników do angażowania się w lokalne społeczności, w których organizacja działa i którym służy. Typowe cele mogą obejmować wskaźniki uczestnictwa, liczbę godzin wolontariatu, liczbę partnerstw z lokalnymi społecznościami oraz inne miary wpływu wynikającego z działań wolontariackich podejmowanych przez pracowników.

Dlaczego warto wyznaczać wskaźniki KPI dla HR?

Wskaźniki KPI są niezbędnym narzędziem we wszystkich obszarach działalności biznesowej, a zasoby ludzkie nie są tu wyjątkiem.

Można argumentować, że wskaźniki KPI dla HR są jednymi z najważniejszych mierników sukcesu organizacji.

Niemal stało się banałem stwierdzenie, że „nasi ludzie są naszym najważniejszym zasobem”, ale rzeczywistość jest taka, że sukces organizacji zależy od jej pracowników.

Wskaźniki KPI dla HR zapewniają następujące korzyści:

• Pomiar postępów w realizacji celów. Wskaźniki KPI umożliwiają śledzenie postępów w realizacji określonych kluczowych celów (na przykład wskaźników różnorodności, równości i inkluzywności) oraz prezentowanie stopniowej poprawy w czasie.
• Podejmowanie decyzji opartych na danych. Czasy, gdy HR podejmował decyzje na podstawie intuicji lub domysłów, minęły. Wskaźniki KPI przekształcają proces podejmowania decyzji w podejście oparte na dowodach, umożliwiając podejmowanie najlepiej poinformowanych decyzji dla organizacji oraz zrozumienie wpływu decyzji biznesowych na pracowników.
• Dostosowanie działu HR do szerszych celów biznesowych organizacji. Jasność ról ma bezpośredni wpływ na wydajność pracowników. Wskaźniki KPI dla HR, które logicznie wspierają strategię organizacji, dają zespołowi HR bezpośredni wgląd w to, jak wykonywana przez niego praca wpływa na ogólny sukces organizacji.
• Zwiększanie odpowiedzialności. Większa jasność wiąże się również z większą odpowiedzialnością. Zespół HR nie tylko lepiej zrozumie swój wpływ na sukces organizacji, lecz także będzie mógł bezpośrednio przejąć odpowiedzialność za swój wkład w ten sukces, dokonując mierzalnych, stopniowych usprawnień w realizacji celów.
• Udowadnianie swojej wartości. Często trudno pokazać wpływ wywierany w obszarze HR. Wskaźniki KPI upraszczają to zadanie, pokazując, jak zespół bezpośrednio przyczynia się do realizacji strategii organizacji. Zmienia to całkowicie rozmowy dotyczące budżetu! W końcu niezwykle trudno jest wnioskować o dodatkowe zasoby (lub chronić obecne zasoby przed likwidacją stanowisk), jeśli nie można jasno wyjaśnić, w jaki sposób pracownicy przyczyniają się do realizacji ogólnej strategii biznesowej i strategii HR.

Jak ustalać miarodajne KPI

Tworzenie skutecznych KPI jest po części sztuką, a po części nauką.  

Wymaga ono pewnego poziomu subiektywizmu, ponieważ KPI wymagają dogłębnego zrozumienia działalności firmy i wykorzystania wiedzy eksperckiej w danej dziedzinie, aby określić, co będzie dla Ciebie najbardziej wartościowe do śledzenia.

Z drugiej strony KPI będą dostarczać wartości tylko wtedy, gdy będą konkretne, mierzalne i zapewnią obiektywny wgląd w skuteczność Twojej organizacji. 

Oto kilka zasad, o których warto pamiętać podczas tworzenia miarodajnych KPI:

Mniej znaczy więcej

KPI powinny rzeczywiście obejmować najważniejsze wskaźniki efektywności, które są zgodne z realizacją strategii organizacji. 

KPI nie powinny być wyczerpujące. Muszą być proste, intuicyjne i jasno przedstawiać postępy w czasie.

Zadaj sobie pytanie: Czy ten cel pomaga nam zrozumieć nasze postępy w realizacji strategii HR organizacji? Jeśli odpowiedź nie jest jasna, być może trzeba ponownie rozważyć, czy ten cel jest odpowiedni jako KPI, albo dopracować go, aby zapewnić lepszą zgodność.  

Ukierunkowane na działanie i rezultaty

Jak wskazano wcześniej, KPI zapewniają krytyczny wgląd w dane, które mogą pomóc w podejmowaniu decyzji w firmie. Twoje cele muszą dostarczać odpowiednich informacji zarówno do śledzenia wyników, jak i do podejmowania właściwych działań w celu ich poprawy.

Zadaj sobie pytanie: w jaki sposób te dane wpłyną na kluczowe decyzje, które będziemy musieli podjąć w przyszłości? 

Jeśli nie jesteś w stanie określić działań, które możesz podjąć na podstawie danego wskaźnika, najprawdopodobniej nie jest to właściwy KPI do uwzględnienia.

Bądź konkretny i mierzalny

Wszystkie ustalane cele muszą mieć odpowiedni poziom szczegółowości, aby można było je zmierzyć.

Zadaj sobie pytanie: Czy można to wyrazić ilościowo? Czy można to zaobserwować? Czy można to śledzić w czasie? 

Jeśli trudno Ci odpowiedzieć „tak” na którekolwiek z tych pytań, prawdopodobnie musisz wprowadzić pewne zmiany, aby mieć pewność, że KPI można właściwie śledzić.

Korzystaj z metod wyznaczania celów: celów SMART i OKR 

Opieranie się na istniejących metodach to świetny sposób na przyspieszenie wejścia w nowy obszar. Na szczęście w przypadku KPI istnieją powszechnie stosowane metody wyznaczania celów, takie jak cele SMART i OKR, z których możesz od razu zacząć korzystać.

Cele SMART

Metoda celów SMART jest jedną z najbardziej uniwersalnych i popularnych metod wyznaczania celów. Jest powszechnie stosowana w zarządzaniu efektywnością, indywidualnych planach rozwoju, planowaniu strategicznym oraz, oczywiście, w przypadku KPI.

Metoda celów SMART określa 5 kluczowych elementów dobrze sformułowanego celu:

Jeśli szukasz dodatkowych informacji na temat celów SMART, zapoznaj się z tym świetnym artykułem People Managing People na temat pisania celów SMART.

Cele i kluczowe rezultaty (OKR) 

OKR to kolejna powszechnie stosowana metoda wyznaczania celów, zaprojektowana tak, aby umożliwić firmom ustalanie celów i śledzenie postępów w czasie. 

Cele stają się nadrzędnym założeniem zgodnym ze strategią lub misją organizacji, natomiast kluczowe rezultaty to mierzalne i ukierunkowane na działanie wskaźniki zasobów ludzkich, które umożliwiają realizację celów.

Zaletą OKR jest to, że zostały zaprojektowane w celu powiązania indywidualnych i zespołowych celów z celami biznesowymi wyższego szczebla organizacji lub funkcji. 

Zapewnia to wszystkim współpracownikom jasny obraz sytuacji i głębsze zrozumienie tego, jak wykonywana przez nich praca przyczynia się do sukcesu organizacji.

Ponadto bardziej szczegółowe kluczowe rezultaty pozwalają pracować w bardziej elastyczny sposób poprzez modyfikowanie podejścia i umożliwiają ciągłe, stopniowe doskonalenie w czasie.  

Więcej informacji na temat OKR znajdziesz w naszym artykule Czym są OKR i jak można je wykorzystać.

Korzystaj z technologii

Technologie, takie jak oprogramowanie do wyznaczania celów lub oprogramowanie do obsługi KPI, pomagają ustalać, zarządzać konkretnymi celami i je osiągać. 

Łączą zarządzanie zadaniami ze śledzeniem celów i pomocami wizualizacyjnymi, które pomagają osobom i zespołom monitorować postępy. Jedną z zalet oprogramowania KPI jest to, że pomaga ono koncentrować się na najważniejszych zadaniach oraz zwiększa odpowiedzialność i przejrzystość.

Studium przypadku: KPI rozwoju przywództwa 

Przyjrzyjmy się przykładowi z życia wziętemu, który pokazuje, jak obecnie wykorzystuję KPI do kształtowania strategii uczenia się, rozwoju i wzrostu naszej organizacji technologicznej. 

Podobnie jak w wielu organizacjach, inwestowanie we wzrost i rozwój naszych pracowników jest najwyższym priorytetem umożliwiającym dalszy sukces biznesowy.

Jest to szczególnie prawdziwe w obszarze technologii, gdzie kluczowe umiejętności twarde szybko się zmieniają, a zapewnienie pracownikom aktualnej wiedzy na temat najnowszych umiejętności technicznych ma zasadnicze znaczenie.

Wspólnie z naszym zespołem kierowniczym ds. technologii, liderami ds. uczenia się i rozwoju oraz menedżerami HR i partnerami biznesowymi opracowałem strategię zarządzania talentami skoncentrowaną na zaspokojeniu tych kluczowych potrzeb. 

Ta sama grupa wielokrotnie definiowała i udoskonalała również KPI, które miały służyć do mierzenia i śledzenia naszych sukcesów. Przykłady ustalonych przez nas wskaźników obejmują:

1. Przykład rozwoju umiejętności pracowników: „20% wzrost indeksu rozwoju umiejętności pracowników w 2023 roku”

Ten KPI ma na celu śledzenie stopniowej poprawy rozwoju umiejętności pracowników w ciągu roku kalendarzowego.  

Pracownicy proszeni są o ukończenie oceny umiejętności, aby określić wyjściowy poziom biegłości w zakresie kluczowych umiejętności organizacyjnych.   

Po ukończeniu w ciągu roku kalendarzowego licznych działań związanych z uczeniem się i rozwojem pracownicy są następnie proszeni o ponowną ocenę swoich kompetencji, abyśmy mogli zmierzyć stopniową poprawę poziomu biegłości wynikającą z naszych działań związanych z uczeniem się i rozwojem oraz ponownie określić poziom umiejętności naszych pracowników.

2. Skuteczność szkoleń: „25% wzrost wyników CSAT dotyczących uczenia się i rozwoju w 2023 roku” 

Ten KPI śledzi poprawę wyników satysfakcji klientów (CSAT) dotyczących naszych ofert z zakresu uczenia się i rozwoju. Stopniowa poprawa w ciągu 2023 roku pokazuje naszą zdolność do wyciągania wniosków z naszej strategii oceny oraz zapewniania pracownikom najwyższej jakości doświadczeń szkoleniowych.

3. Wskaźniki mobilności wewnętrznej: wzrost o 10%. 

Cel ten ma służyć śledzeniu naszej zdolności do tworzenia możliwości mobilności wewnętrznej dla naszych współpracowników. Postanowiliśmy skupić się nie tylko na awansach, ale także na wszelkich zmianach wewnętrznych w ramach naszej matrycy ścieżek kariery. Ten KPI pozwala nam lepiej zrozumieć, w jaki sposób rozwój umiejętności przekłada się na rozwój kariery w naszej organizacji technologicznej. 

4. Wskaźnik uczestnictwa w programie mentoringowym: „20% uczestnictwa w programie mentoringowym do 2025 roku” 

Uczenie się społeczne jest kluczową częścią uczenia się, wzrostu i rozwoju współpracowników, dlatego uznaliśmy, że jego śledzenie ma zasadnicze znaczenie.

W przeciwieństwie do pozostałych wyznaczonych przez nas celów ten KPI zakłada termin realizacji w 2025 roku, a nie w ciągu roku kalendarzowego 2023.

Pozwoliło nam to wyznaczyć realistyczne, mierzalne cele na lata 2023 i 2024, aby rozwinąć nasz program mentoringowy i zapewnić wystarczającą liczbę odpowiednio przeszkolonych mentorów wysokiej jakości, którzy będą wspierać osoby korzystające z mentoringu.  

Wykorzystaj KPI, aby opowiedzieć swoją historię

Ostatecznie mierzenie właściwych kluczowych wskaźników efektywności zasobów ludzkich jest niezbędnym elementem tego, jak dział HR może stopniowo się doskonalić i z czasem zapewniać wartość.

Pozwala ci to również opowiedzieć historię wartości, którą zapewniasz swojej organizacji.

Jak napisali Chip i Dan Heath, „Dane to tylko podsumowania tysięcy historii — opowiedz kilka z nich, aby nadać danym znaczenie.” 

Zachęcam cię do rozpoczęcia wykorzystywania KPI działu HR, które pomogą ci opowiedzieć historię twojego sukcesu i opracować mierzalną strategię umożliwiającą stworzenie najlepiej funkcjonującego działu HR.

Dołącz do społeczności People Managing People

Aby uzyskać dalsze wsparcie w wyznaczaniu i osiąganiu KPI, dołącz do społeczności People Managing People — wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą, aby pomagać ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ na swoją organizację.