7 popularnych modeli struktury organizacyjnej + jak wybrać odpowiedni

• Przepływ informacji
• Łańcuch podległości
• Procesy podejmowania decyzji.

Wpływ struktury organizacyjnej jest znaczący — może ona zwiększać efektywność, wyjaśniać role i zakresy odpowiedzialności, a także wpływać na kulturę, zachowania organizacyjne i styl zarządzania. Jeśli kiedykolwiek rozpocząłeś nową pracę i otrzymałeś od działu kadr schemat organizacyjny, miałeś do czynienia ze strukturą organizacyjną.

Najważniejsze wnioski:

• Role i hierarchia: Struktura organizacyjna jasno definiuje role, zakresy odpowiedzialności i relacje podległości, co jest niezbędne do sprawnego podejmowania decyzji i organizacji pracy.
• Wpływ na kulturę i działalność operacyjną: Struktura w znacznym stopniu wpływa na kulturę organizacyjną firmy, komunikację i efektywność operacyjną, oddziałując na wyniki oraz morale.
• Potrzeba elastyczności: Skuteczna struktura organizacyjna musi być elastyczna, aby dostosowywać się do zmian w otoczeniu biznesowym oraz wspierać rozwój i ewolucję firmy.

Krótka definicja: schematy organizacyjne

Schemat organizacyjny przedstawia strukturę firmy w formie wizualnej, ilustrując hierarchię działów i relacje między nimi. Wyjaśnia zależności służbowe, ułatwia komunikację i wspiera podejmowanie decyzji.

W dalszej części artykułu przedstawię przykłady schematów organizacyjnych ilustrujące każdy z omawianych typów struktur organizacyjnych oraz podam rzeczywiste przykłady firm, które przyjęły poszczególne typy organizacji.

Kluczowe elementy struktury organizacyjnej

Aby określić, która struktura organizacyjna będzie najlepsza dla Twojej firmy, należy wziąć pod uwagę następujące kluczowe elementy:

• Zakres kontroli
• Departamentalizacja
• Łańcuch podległości
• Specjalizacja
• Formalizacja
• Scentralizowane i zdecentralizowane struktury organizacyjne

Zakres kontroli

Zakres kontroli odnosi się do liczby bezpośrednich podwładnych menedżera. Wskazuje, jak ściśle menedżer może współpracować z każdym członkiem zespołu, wpływając na poziom nadzoru i wsparcia, jakie może zapewnić.

Menedżer o wąskim zakresie kontroli może ściśle współpracować z niewielką liczbą pracowników, budując silne relacje indywidualne. Z kolei menedżer nadzorujący wielu pracowników (np. 15-20) poświęca mniej uwagi każdej osobie, co wymaga bardziej samodzielnych i kompetentnych członków zespołu.

Czynniki wpływające na zakres kontroli:

Wielkość organizacji i zakres kontroli:

• Małe firmy: Mogą mieć mniej menedżerów, co prowadzi do szerszego zakresu kontroli i mniejszego wsparcia indywidualnego.
• Duże organizacje: Często mają więcej szczebli zarządzania, zapewniając pracownikom niższego szczebla bardziej spersonalizowane wsparcie.

Złożoność i potrzeby w zakresie nadzoru:

• Złożone role: Wymagają większego nadzoru, co ogranicza zakres kontroli, aby zapewnić odpowiednie wsparcie.
• Uproszczone role: Mogą pozwalać na szerszy zakres kontroli.

Poziom umiejętności menedżerów i pracowników:

• Doświadczeni menedżerowie: Mogą skutecznie zarządzać szerszym zakresem kontroli.
• Mniej doświadczeni menedżerowie: Najlepiej sprawdzają się przy węższym zakresie kontroli.
• Młodsi pracownicy: Korzystają z wąskiego zakresu kontroli, który zapewnia im większe ukierunkowanie i wsparcie.

Departamentalizacja

Departamentalizacja odnosi się do sposobu, w jaki organizacja dzieli pracowników na grupy specjalizacyjne.

Najczęstsze odmiany departamentalizacji:

• Według funkcji: Typowe podejście w wielu organizacjach, obejmujące takie obszary jak marketing, HR, zobowiązania i sprzedaż.
• Według profilu klienta, lokalizacji, procesu lub produktu: Alternatywne strategie zapewniające lepiej dostosowane ukierunkowanie operacyjne.

Najważniejsze korzyści dla małych firm:

• Motywuje pracowników poprzez powiązanie ich z konkretnymi celami.
• Wzmacnia pracę zespołową i wzajemne wsparcie w ramach podobnych ról zawodowych.
• Zwiększa koncentrację i efektywność w osiąganiu kluczowych wskaźników efektywności.

Droga służbowa

Droga służbowa to hierarchia relacji podległości w organizacji. Czasami określana jako struktura dowodzenia, pokazuje, kto komu podlega, i ustanawia przepływ komunikacji na potrzeby podejmowania decyzji i zatwierdzania.

Tradycyjna struktura dowodzenia:

Droga służbowa	Obowiązki	Typowe role
Kadra zarządzająca	Opracowuje i wdraża strategie rozwoju. Śledzi trendy rynkowe, aby identyfikować szanse i zagrożenia. Nadzoruje kadrę średniego szczebla, dostosowując jej cele do celów firmy.	- Dyrektor generalny (CEO) - Dyrektor operacyjny (COO) - Wiceprezes wykonawczy / starszy wiceprezes / wiceprezes (ds.: marketingu, zasobów ludzkich itp.)
Kadra średniego szczebla Podlega kadrze zarządzającej	Koncentruje się na realizacji celów kadry zarządzającej najwyższego szczebla. Zarządza pracownikami pierwszej linii i przydziela zasoby. Działa jako łącznik między kadrą zarządzającą a indywidualnymi wykonawcami, zapewniając zgodność celów.	- Dyrektor - Kierownik działu - Brygadzista - Dyrektor generalny
Indywidualni wykonawcy Podlegają kadrze średniego szczebla	Wykonują codzienne działania niezbędne dla firmy. Ich role są wyspecjalizowane i zależne od branży. Są niezbędni do realizacji strategii i planów opracowanych przez wyższe szczeble zarządzania.	- Kierownik biura - Deweloper produktu - Kierownik projektu - Specjalista ds. zasobów ludzkich - Przedstawiciel handlowy

Specjalizacja

Specjalizacja to sposób dostosowania ról zawodowych do konkretnych zadań lub funkcji.

• Korzyść: wyspecjalizowane role zawodowe pozwalają skupić się na konkretnych obszarach wiedzy i szybko osiągnąć biegłość.
• Ryzyko: budowanie struktury organizacyjnej opartej na specjalizacji może tworzyć silosy i ograniczać komunikację między działami.

Zadbaj o równowagę między specjalizacją a możliwościami współpracy międzyfunkcyjnej, aby zapobiegać działaniu w silosach i wspierać spójne środowisko zespołowe. Zapewnienie odpowiedniej współpracy międzyfunkcyjnej należy do obowiązków kadry kierowniczej, a czasami także średniego szczebla zarządzania. 

Formalizacja

Formalizacja odnosi się do stopnia standaryzacji w całej organizacji. Obejmuje jasno określone opisy stanowisk, funkcje i systemy, które wyznaczają pracownikom sposób wykonywania obowiązków.

Korzyści z formalizacji obejmują:

• Większa przejrzystość i spójność: Standaryzowane procedury zapewniają jasne wytyczne, ograniczają nieporozumienia i gwarantują jednolitość wykonywania zadań.
• Większa efektywność i lepsze wyniki: Dobrze zdefiniowane role i procesy usprawniają działania, prowadząc do wyższej produktywności.

Wskazówka eksperta: Regularnie przeglądaj i aktualizuj standardowe procedury obowiązujące w organizacji, aby zachować ich aktualność i skuteczność w usprawnianiu działań oraz ułatwianiu pracownikom zrozumienia obowiązków.

Scentralizowane i zdecentralizowane struktury organizacyjne

Scentralizowana struktura organizacyjna: Podejmowanie decyzji koncentruje się na najwyższym szczeblu, często wokół jednego lidera, takiego jak dyrektor generalny.

• Korzyści: Zapewnia spójność decyzji i upraszcza łańcuch dowodzenia.
• Wady: Może ograniczać autonomię i kreatywność na niższych szczeblach oraz spowalniać proces podejmowania decyzji.

Zdecentralizowana struktura organizacyjna: Podejmowanie decyzji jest rozłożone między różne szczeble, co sprzyja demokratycznemu podejściu.

• Korzyści: Wspiera autonomię, szybsze podejmowanie decyzji i innowacyjność na niższych szczeblach.
• Wady: Może prowadzić do niespójności decyzji i złożonej koordynacji między działami.

Co należy wziąć pod uwagę przy wyborze między strukturą scentralizowaną a zdecentralizowaną:

1. Oceń wielkość i złożoność firmy: Struktury scentralizowane często sprawdzają się w mniejszych, mniej złożonych organizacjach, podczas gdy struktury zdecentralizowane są korzystne w większych i bardziej złożonych organizacjach.
2. Oceń potrzebę innowacji: Struktury zdecentralizowane mogą sprzyjać innowacyjności i kreatywności.
3. Poznaj kulturę swojej organizacji: Dopasuj strukturę do kultury i wartości swojej firmy.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rodzaje struktury organizacyjnej

Istnieje kilka rodzajów struktur organizacyjnych. Każda konfiguracja odpowiada innym potrzebom biznesowym. 

Niezależnie od tego, czy Twoja organizacja jest startupem, małą firmą czy dużym przedsiębiorstwem, wybór struktury organizacyjnej odpowiadającej Twoim potrzebom pomoże pracownikom zrozumieć swoje role, skutecznie wykonywać obowiązki oraz strategicznie planować rozwój.

Przyjrzyjmy się niektórym z najczęściej spotykanych struktur organizacyjnych. Uwzględniłem ich charakterystykę, najważniejsze wnioski, studia przypadków, a także zalety i wady każdej z nich, aby ułatwić Ci podjęcie świadomej decyzji.

1. Funkcjonalna struktura organizacyjna
2. Dywizjonalna struktura organizacyjna
3. Procesowa struktura organizacyjna
4. Macierzowa struktura organizacyjna
5. Cyrkularna struktura organizacyjna
6. Płaska struktura organizacyjna
7. Sieciowa struktura organizacyjna

Funkcjonalna struktura organizacyjna

Funkcjonalna struktura organizacyjna jest jednym z najczęściej spotykanych typów. W tej konfiguracji osoby grupuje się według pełnionej funkcji. 

Na przykład firma o takim typie struktury organizacyjnej może grupować razem wszystkie osoby zajmujące się rozwojem nowych przedsięwzięć, wszystkie osoby zajmujące się pomocą techniczną oraz wszystkie osoby pracujące w dziale zasobów ludzkich. 

Najważniejszy wniosek: Ta struktura tworzy środowisko sprzyjające specjalizacji i budowaniu więzi w zespołach, które mają wspólny cel. 

Wzór sukcesu: jak Amazon wykorzystał funkcjonalną strukturę organizacyjną, aby wspierać globalny rozwój

Amazon jest przykładem firmy o funkcjonalnej strukturze organizacyjnej. Choć firma rozpoczęła działalność jako niewielka, płaska organizacja, wraz z rozwojem przeszła na bardziej tradycyjną strukturę hierarchiczną. 

Przyjęcie przez Amazon funkcjonalnej struktury organizacyjnej ułatwiło imponujący rozwój firmy i jej dywersyfikację na wiele sektorów, w tym handel elektroniczny, przetwarzanie w chmurze, streaming cyfrowy oraz sztuczną inteligencję.

Ta struktura pozwoliła Amazonowi skutecznie zarządzać ogromną gamą produktów i usług, przy jednoczesnym utrzymaniu silnego centralnego przywództwa oraz jasnego podziału ról i obowiązków. Ta efektywność i przejrzystość były kluczowymi czynnikami zdolności Amazonu do szybkiego wprowadzania innowacji i rozwoju.

Usprawnij komunikację między funkcjami: Ze względu na ryzyko powstawania silosów w strukturze funkcjonalnej dział HR powinien, podobnie jak Amazon, traktować priorytetowo inicjatywy wspierające komunikację i współpracę między działami. Może to obejmować projekty międzyfunkcyjne, spotkania między działami oraz działania integracyjne, które zapewniają spójne funkcjonowanie i jednolitą kulturę organizacyjną.

Zalety funkcjonalnej struktury organizacyjnej:

• Większa odpowiedzialność: Jasno określone role zwiększają zakres odpowiedzialności i rozliczalność.
• Specjalizacja umiejętności: Pracownicy mogą doskonalić się w swoich rolach dzięki stabilności zadań.
• Usprawnianie procesów: Skoncentrowane działy opracowują i wdrażają procesy zwiększające efektywność.
• Uporządkowana komunikacja: Dobrze zdefiniowana hierarchia zapewnia uporządkowaną komunikację i podejmowanie decyzji.

Wady funkcjonalnej struktury organizacyjnej:

• Silosy działowe: Istnieje ryzyko ograniczenia komunikacji między działami, co prowadzi do nieefektywności.
• Wyzwania związane ze współzależnością: Brak wzajemnego zrozumienia między działami utrudnia innowacje i synergię.
• Ograniczona elastyczność: Struktura może mieć trudności z dostosowaniem się do zróżnicowanych rynków lub wielu produktów.

Dywizjonalna struktura organizacyjna

Struktura dywizjonalna to taka, w której firma jest zorganizowana w wiele mniejszych struktur funkcjonalnych. Na przykład każdy dział w ramach struktury dywizjonalnej może mieć własny dział IT, marketingu, sprzedaży itd.

Trzy rodzaje struktur dywizjonalnych:

• Struktury dywizjonalne oparte na produktach: w których każdy dział koncentruje się na określonej linii produktów
• Struktury dywizjonalne oparte na rynku: w których struktura opiera się na profilach klientów, branży lub rynkach
• Geograficzne struktury dywizjonalne: w których struktura opiera się na okręgach, regionach i terytoriach, na których działa firma

Dywizjonalne podejście GE: dostosowanie do elastyczności i efektywności rynkowej

General Electric (GE) odnosi korzyści ze struktury organizacyjnej opartej na działach, ponieważ umożliwia jej skuteczne koncentrowanie się na zróżnicowanych segmentach rynku.

Struktura ta pozwala GE niezależnie prowadzić różne działy, takie jak lotnictwo, opieka zdrowotna i energetyka, z których każdy jest dostosowany do specyficznych potrzeb i uwarunkowań swojego rynku.

Ponadto podejście dywizjonalne sprzyja elastyczności i innowacyjności w każdym dziale, umożliwiając GE szybkie reagowanie na zmiany w branży i wykorzystywanie pojawiających się możliwości, przy jednoczesnym zachowaniu ogólnej spójności strategicznej pod marką GE.

Wspieranie współpracy między działami: Sukces GE z wykorzystaniem struktury dywizjonalnej podkreśla wartość zachęcania do współpracy między działami. Dział HR może ułatwiać inicjatywy międzydziałowe, takie jak dzielenie się wiedzą i programy szkoleniowe, aby wykorzystywać różnorodne kompetencje i budować jednolitą kulturę organizacyjną pomimo podziału na działy.

Zalety struktury organizacyjnej opartej na działach:

• Dedykowane kierownictwo: Każdy dział ma własne kierownictwo, które wspiera realizację skoncentrowanych celów strategicznych i zapewnia niezbędne zasoby.
• Specjalistyczna wiedza i kultura: Działy mogą rozwijać głęboką wiedzę specjalistyczną i unikalną kulturę dostosowaną do konkretnych produktów, regionów lub rynków.

Wady struktury organizacyjnej opartej na działach:

• Możliwość wewnętrznej rywalizacji: Działy mogą konkurować o finansowanie i zasoby, co prowadzi do konfliktów wewnętrznych.
• Ryzyko wewnętrznej niekompatybilności: Wysoce wyspecjalizowane działy mogą nieumyślnie nakładać się na siebie lub wchodzić w konflikt w obszarach działalności biznesowej.

Procesowa struktura organizacyjna

Organizacje procesowe są — jak można się domyślić — oparte na procesach organizacji. Analizują kompletny przepływ działań i podejmowania decyzji od początku do końca oraz uwzględniają zakres obowiązków każdego pracownika, a także sposób, w jaki wszystkie różne działania wykonywane przez firmę współdziałają ze sobą.

Firmy najlepiej dopasowane do procesowych struktur organizacyjnych:

• Firmy produkcyjne: Usprawniają procesy produkcyjne.
• Dostawcy usług: Zwiększają efektywność świadczenia usług.
• Firmy technologiczne: Wspierają elastyczne cykle rozwoju.
• Firmy logistyczne: Optymalizują zarządzanie łańcuchem dostaw.
• Świadczeniodawcy opieki zdrowotnej: Usprawniają przepływy pracy związane z opieką nad pacjentami.

Schematy organizacyjne oparte na procesach działają zarówno odgórnie, jak i od lewej do prawej. Przedstawiają zarówno hierarchię podległości, jak i przepływ procesów.

Zalety procesowej struktury organizacyjnej:

• Zwiększa efektywność: Usprawnia przepływy pracy, łatwo dostosowując się do zmian rynkowych.
• Promuje pracę zespołową: Zachęca do współpracy zarówno wewnątrz działów, jak i między nimi.
• Utrzymuje tempo: Motywuje zespoły do dotrzymywania kroku i podtrzymywania produktywności.

Wady struktury organizacyjnej opartej na procesach:

• Ryzyko powstawania silosów: Może ograniczać komunikację między działami.
• Napięcia między działami: Powolne tempo w jednym obszarze może powodować frustrację i utrudniać osiąganie ogólnych wyników.

Macierzowa struktura organizacyjna

Struktury macierzowe nie są zgodne z tradycyjną strukturą hierarchiczną. W takich strukturach pracownicy podlegają podwójnemu raportowaniu. 

Najważniejsze cechy macierzowej struktury organizacyjnej:

• Podwójne raportowanie: Pracownicy raportują w zależności od funkcji zawodowej (linia ciągła) oraz produktu/działu (linia przerywana).
• Wyważone podejmowanie decyzji: Wiele ścieżek podległości zwiększa elastyczność podejmowania decyzji.
• Usprawniona komunikacja: Projekty są zarządzane przez różne jednostki, co sprzyja współdzieleniu zasobów i uwzględnianiu różnorodnych perspektyw.

Strategia Starbucks: zarządzanie globalną ekspansją dzięki strukturze macierzowej

Starbucks jest przykładem skuteczności struktury macierzowej, łączącej funkcjonalne i geograficzne systemy oraz strategie zarządzania zasobami ludzkimi.

Takie podejście pozwala firmie Starbucks zarządzać rozległą globalną działalnością, jednocześnie dostosowując się do preferencji regionalnych — co ma kluczowe znaczenie w dynamicznej branży kawowej. Gwarantuje ono, że innowacyjność i szybkość reagowania znajdują się na pierwszym planie, pozostając w zgodzie ze zróżnicowanymi gustami i niuansami kulturowymi globalnej bazy klientów.

Ta elastyczność organizacyjna ma kluczowe znaczenie dla dalszego rozwoju Starbucks i utrzymania jego znaczenia na rynku.

Równoważenie potrzeb biznesowych: Przyjęcie struktury macierzowej może pomóc firmom osiągnąć równowagę między globalną efektywnością a wrażliwością na lokalny rynek — to istotny cel organizacji dążących do rozszerzenia swojej działalności międzynarodowej przy jednoczesnym utrzymaniu silnych lokalnych więzi.

Zalety macierzowej struktury organizacyjnej:

• Usprawniona współpraca: Zachęca do współdziałania między zespołami i działami.
• Rozwój umiejętności: Zapewnia pracownikom kontakt z różnorodnymi funkcjami zawodowymi.

Wady macierzowej struktury organizacyjnej:

• Ryzyko dezorientacji: Wiele poziomów zatwierdzania może prowadzić do niepewności.
• Problemy z zakresem uprawnień: Podczas mierzenia się z wyzwaniami mogą pojawić się spory i przerzucanie winy.

Kołowa struktura organizacyjna

W strukturze kołowej przywództwo jest zorganizowane inaczej niż w tradycyjnych strukturach hierarchicznych. Liderzy znajdują się w wewnętrznych kręgach, co podkreśla ich rolę w centrum organizacji, skąd przekazują swoją wizję na zewnątrz.

Najważniejsze cechy struktury kołowej:

• Scentralizowane przywództwo: Liderzy znajdują się w centrum.
• Przekazywanie wizji na zewnątrz: Liderzy przekazują swoją wizję do zewnętrznych warstw.
• Swobodny przepływ pomysłów: Zachęca do otwartej komunikacji i wymiany pomysłów.
• Jednolita całość: Postrzega wszystkie działy i pracowników jako część większej organizacji.
• Większa jedność: Buduje wśród członków poczucie przynależności i jedności.

Struktury okrężne odpowiadają firmom ceniącym otwartą komunikację, bezpieczeństwo psychologiczne, pracę zespołową i innowacyjność. Idealne dla startupów, branż kreatywnych i sektorów opartych na wiedzy, przełamują tradycyjne hierarchie, promując wymianę pomysłów i jedność wśród zespołów.

Zalety okrężnej struktury organizacyjnej:

• Lepsza komunikacja: Promuje przepływ informacji i współpracę w całej organizacji.
• Zgodność z celami: Ułatwia pracownikom utożsamianie się z celami firmy.
• Zachęcanie do dzielenia się: Buduje kulturę dzielenia się i współpracy między zespołami.

Wady okrężnej struktury organizacyjnej:

• Złożoność dla nowych pracowników: Nowi pracownicy mogą mieć trudności ze zrozumieniem podległości służbowej i procesów decyzyjnych.
• Odejście od tradycji: Znacznie różni się od tradycyjnych modeli, co wymaga od nowych pracowników dostosowania się.

Płaska struktura organizacyjna

Płaskie struktury organizacyjne mają na celu stworzenie bliskości między pracownikami a kadrą kierowniczą. Zamiast być zbudowane na kształt piramidy, z wieloma szczeblami osób między pracownikami niższego szczebla a najwyższym kierownictwem, płaskie struktury organizacyjne zapewniają każdemu pracownikowi równy dostęp do wszystkich szczebli zarządzania. 

Firmy, które zazwyczaj stosują płaską hierarchię:

• Małe i średnie firmy: Sprawne podejmowanie decyzji i otwarta komunikacja.
• Startupy: Szybkie dostosowywanie się, innowacyjność i współpraca.
• Branża technologiczna: Elastyczność i szybki rozwój.
• Agencje kreatywne: Wspierają kreatywność i pracę zespołową.
• Sektory oparte na wiedzy: Zachęcają do wymiany pomysłów i indywidualnego wkładu.

Współpraca i decentralizacja: podejście Google oparte na płaskiej strukturze

Zastosowanie przez Google płaskiej struktury organizacyjnej (znanej również jako płaska struktura) wyróżnia tę firmę i przyczynia się do jej sukcesu. Takie podejście promuje kulturę innowacyjności i otwartej komunikacji, pozwalając pracownikom swobodnie współpracować i przyczyniać się do rozwoju firmy.

Podejmowanie decyzji jest zdecentralizowane, co umożliwia szybką reakcję na zmiany rynkowe. Dzięki dostępności i otwartości liderów Google tworzy dynamiczne środowisko, w którym pomysły mogą się rozwijać, co czyni firmę wyjątkowym i odnoszącym sukcesy gigantem technologicznym.

Najważniejszy wniosek: płaska struktura = dostępne przywództwo. Promuj dostępność i otwartość liderów, aby zwiększać zaangażowanie pracowników i innowacyjność.

Zalety płaskiej struktury organizacyjnej:

• Autonomia i równość: Pracownicy cieszą się większą autonomią i odnoszą się do liderów jak do równych sobie.
• Szybkie podejmowanie decyzji: Przyspiesza podejmowanie decyzji i sprzyja bezpośrednim relacjom z najwyższym kierownictwem.

Wady płaskiej struktury organizacyjnej:

• Zamieszanie w raportowaniu: Możliwość wystąpienia niejasności w relacjach służbowych.
• Większe zaangażowanie przywódców: Starsi liderzy mogą być zmuszeni do rozstrzygania sporów i uczestniczenia w podejmowaniu decyzji, w których nie braliby udziału w innych strukturach.

Sieciowa struktura organizacyjna

Struktura sieciowa sprawdza się w organizacjach współpracujących z freelancerami lub zewnętrznymi dostawcami. Przypomina struktury dywizjonalne, ale obejmuje również biura satelickie, dostawców lub freelancerów. Jest przydatna do wizualizowania cyklu życia produktów w operacjach na dużą skalę lub do zrozumienia roli freelancerów w mniejszych firmach.

Studium przypadku: H&M

Sukces H&M w zastosowaniu struktury sieciowej jest widoczny w globalnym łańcuchu dostaw firmy. Współpracuje ona z licznymi dostawcami i producentami na całym świecie, skutecznie zarządzając szerokim asortymentem produktów.

Na przykład H&M pozyskuje tekstylia z różnych krajów, co pozwala firmie oferować zróżnicowane opcje odzieżowe. To podejście oparte na sieci zapewnia elastyczność, opłacalność i stały przepływ nowych produktów.

Nadaj priorytet elastyczności, korzystając ze struktury sieciowej. Budując sieć globalnych dostawców i partnerów, firmy takie jak H&M mogą szybko reagować na zmiany rynkowe, obniżać koszty produkcji i utrzymywać stały przepływ nowych produktów.

Ta elastyczność pozwala firmom skutecznie spełniać wymagania klientów, zapewniając przewagę konkurencyjną na dzisiejszym dynamicznym rynku.

Zalety sieciowej struktury organizacyjnej

• Efektywność kosztowa: Outsourcing minimalizuje wydatki i sprzyja elastyczności, pozwalając skupić się na kluczowych funkcjach.
• Ograniczone operacje: Pozwala uniknąć potrzeby tworzenia rozbudowanych działów wewnętrznych, wspierając konkurencyjność.

Wady sieciowej struktury organizacyjnej

• Złożoność: Wraz z dołączaniem kolejnych dostawców i freelancerów złożoność struktury może wprowadzać zamieszanie wśród nowych pracowników.
• Przejrzystość komunikacji: Jasna komunikacja i określenie ról mają kluczowe znaczenie dla ograniczenia niejasności w tej strukturze.

Jak wybrać odpowiednią strukturę organizacyjną dla swojej firmy

Kluczowe znaczenie ma wybór struktury zgodnej z celami, kulturą i potrzebami operacyjnymi firmy. Oto prosta lista kontrolna ułatwiająca podjęcie tej decyzji:

Krok 1: Zrozumienie celów biznesowych

Jasno określ strategiczne cele firmy, uwzględniając zarówno cele krótkoterminowe, jak i długoterminowe.

• Najważniejsze kwestie: Cele dotyczące przychodów, plany ekspansji rynkowej i cele związane z pozyskiwaniem klientów.
• Wyzwania: Uzgodnienie oczekiwań różnych interesariuszy, dokładne prognozowanie przyszłych trendów.

Czego potrzebujesz, aby przejść dalej: Jasnego zestawu celów, takich jak zwiększenie udziału w rynku o 20% w ciągu najbliższych dwóch lat, wprowadzenie trzech nowych produktów lub wejście na dwa nowe rynki międzynarodowe.

Krok 2: Ocena kultury organizacyjnej

W tym kroku należy ocenić istniejącą kulturę, wartości i środowisko pracy firmy.

• Najważniejsze wskaźniki/kwestie: Poziom zaangażowania pracowników, wskaźniki rotacji, wartości firmy.
• Wyzwania: Równoważenie różnorodnych elementów kulturowych, zarządzanie oporem wobec zmian.
• Rezultat wymagany do przejścia dalej: Zrozumienie, w jaki sposób kultura firmy jest zgodna z różnymi strukturami organizacyjnymi.

Przykład wpływu kultury firmy na strukturę: Firma X ceni innowacyjność, autonomię pracowników i płaską hierarchię, co prowadzi do wysokiego zaangażowania pracowników, ale wiąże się z wyzwaniami dotyczącymi standaryzacji procesów.

3. Analiza potrzeb operacyjnych

Weź pod uwagę wielkość, charakter i zasięg geograficzny firmy.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Liczba pracowników, rodzaje działalności, lokalizacje geograficzne.
• Wyzwania: Skalowanie działalności, zarządzanie złożonością w różnych regionach lub na różnych rynkach.
• Rezultat wymagany do dalszego działania: Jasny obraz wymagań i ograniczeń operacyjnych.

Na przykład: Uznanie, że firma działa w wielu strefach czasowych i wymaga struktury, która wspiera zarówno scentralizowane podejmowanie decyzji, jak i autonomię regionalną.

Jeśli firma działa na różnych rynkach, szczególnie w kontekście zatrudniania pracowników, usługa taka jak formalny pracodawca może okazać się dla niej wartościowym partnerem.

5. Weź pod uwagę skalowalność i elastyczność

Planuj przyszły rozwój i zmiany w otoczeniu biznesowym.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Prognozowane tempo wzrostu, zmienność rynku, tempo innowacji.
• Wyzwania: Przewidywanie przyszłych potrzeb, zachowanie elastyczności.
• Rezultat wymagany do dalszego działania: Strategia zapewniająca skalowalność i zdolność adaptacji.

Możesz potrzebować: Strategii umożliwiającej szybkie skalowanie, szczególnie w przestrzeni cyfrowej, oraz elastyczności pozwalającej dostosowywać się do zmieniających się wymagań rynku.

6. Wybierz typ struktury

Upewnij się, że wybierasz typ struktury zgodny z celami i kulturą firmy.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Zalety i ograniczenia poszczególnych typów struktur, zgodność z celami firmy.
• Wyzwania: Podjęcie świadomej decyzji, dostosowanie istniejących procesów.
• Rezultat wymagany do dalszego działania: Decyzja dotycząca konkretnego typu struktury organizacyjnej.

W niektórych przypadkach: Możesz zdecydować się na przyjęcie struktury macierzowej, łączącej działy funkcjonalne z zespołami projektowymi w celu zachowania równowagi między wiedzą specjalistyczną a innowacyjnością.

7. Zbieraj opinie i sugestie

Regularnie angażuj pracowników na wszystkich szczeblach, aby poznawać ich spostrzeżenia i sugestie.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Opinie pracowników, ankiety dotyczące zaangażowania, fora dyskusyjne.
• Wyzwania: Zachęcanie do otwartej komunikacji, zarządzanie różnicami zdań.
• Rezultat wymagany do dalszego działania: Spostrzeżenia pracowników i ich poparcie dla wybranej struktury.

Przykład: Zebrane opinie pracowników mogą wskazywać na poparcie dla większej współpracy między działami, ale także na obawy dotyczące potencjalnych niejasności ról w strukturze macierzowej. Te spostrzeżenia pozwalają wprowadzać zmiany i dostosowania.

8. Wdrażaj stopniowo i monitoruj

Wdrażaj nową strukturę etapami i monitoruj jej wpływ.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Wskaźniki wyników, zadowolenie pracowników, efektywność operacyjna.
• Wyzwania: Zarządzanie transformacją, rozwiązywanie nieprzewidzianych problemów.

Przykładem sukcesu może być początkowe wdrożenie struktury macierzowej w jednym dziale, prowadzące do zwiększenia współpracy międzyfunkcyjnej, z planami rozszerzenia jej na pozostałe działy.

9. Bądź otwarty na iteracje i zmiany

Zachowaj elastyczność i gotowość do wprowadzania niezbędnych zmian.

• Kluczowe wskaźniki/kwestie do rozważenia: Bieżące przeglądy wyników, mechanizmy zbierania opinii, miary zdolności adaptacyjnych.
• Wyzwania: Zachowanie równowagi między stabilnością a elastycznością, ciągłe doskonalenie.

Cel, który chcesz osiągnąć: Ustanowienie mechanizmu zbierania opinii w celu ciągłej oceny skuteczności nowej struktury i gotowości do wprowadzania zmian na podstawie danych dotyczących wyników.

Wykorzystaj struktury organizacyjne na swoją korzyść

Wybór najlepszej struktury organizacyjnej dla firmy to jeden z najskuteczniejszych sposobów na zapewnienie zespołowi warunków do odniesienia sukcesu. 

Najważniejsze wnioski:

Określa sposób podejmowania decyzji i przepływ komunikacji: Struktura organizacji decyduje o tym, jak podejmowane i przekazywane są decyzje. Struktury hierarchiczne mogą centralizować proces decyzyjny, podczas gdy organizacje o bardziej płaskiej strukturze promują zdecentralizowane podejmowanie decyzji i często zapewniają bardziej otwarte kanały komunikacji.

Kształtuje kulturę firmy: Struktura organizacyjna może wzmacniać kulturę firmy lub ją osłabiać. Na przykład płaska struktura może wspierać kulturę równości i otwartości, podczas gdy struktura hierarchiczna może wzmacniać kulturę porządku i dyscypliny.

Wymaga okresowego przeglądu i dostosowania: W miarę rozwoju firmy jej struktura organizacyjna może wymagać ponownej oceny i dostosowania, aby zapewnić jej dalszą zgodność z celami biznesowymi i warunkami rynkowymi.

Pokrewnym obszarem, na którym możesz chcieć się skupić, jest rozwój organizacyjny. Udział w konferencji poświęconej rozwojowi organizacyjnemu prawdopodobnie dostarczy wiedzy, która może wpłynąć na sposób postrzegania struktur organizacyjnych.

Aby być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi informacjami z People Managing, nie zapomnij zapisać się do naszego newslettera. Otrzymasz najnowsze spostrzeżenia i aktualizacje dotyczące wszystkich kwestii związanych z HR i przywództwem, wysyłane bezpośrednio na Twoją skrzynkę odbiorczą.