7 sposobów na usprawnienie rekrutacji według ekspertów

Ma to sens, ponieważ obecni pracownicy znają oferowane przez Ciebie stanowiska, potrzeby i kulturę organizacyjną. Co więcej, raczej nie polecą osoby, która ich zdaniem nie będzie pasować do organizacji lub na dane stanowisko. Oprócz programów poleceń możesz poprosić obecnych pracowników o dzielenie się swoimi doświadczeniami na platformach takich jak LinkedIn oraz o udział w targach pracy.

„Obecni pracownicy firmy Canon znają naszą organizację, kulturę oraz cechy, które decydują o sukcesie pracowników, dlatego jest to świetny sposób na rozpoczęcie identyfikowania talentów na kluczowe stanowiska.” - Scott Millar, Canon USA

„Odkryliśmy, że kandydaci poleceni przez obecnych członków zespołu Grainger często dobrze radzą sobie po dołączeniu do firmy. Obecni członkowie zespołu rozumieją, czego potrzeba, i często świetnie potrafią dostrzegać talenty.” - Randy Tosch, Grainger

„Odkryliśmy, że najlepszym sposobem na identyfikowanie i przyciąganie talentów jest zapewnienie pracownikom będącym „ambasadorami” firmy możliwości wypowiadania się i platformy, na której mogą to robić. To oni najlepiej mogą przekazać, jak wygląda praca w danym miejscu, a także są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji.” - Eric Harris, Mindhandle

„Polecenia pracownicze to świetny sposób na przyciąganie talentów, ponieważ pracownicy prawdopodobnie polecą kandydatów, którzy ich zdaniem będą dobrze pasować do firmy, na podstawie ich doświadczeń i opinii na temat pracy w niej.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY

„Najbardziej udaną inicjatywą Verizon związaną z rekrutacją było jak dotąd autentyczne dzielenie się historią Verizon poprzez jeszcze większe wzmacnianie głosu naszych pracowników.” - Christina Schelling, Verizon

Wskazówka: Skorzystaj z oprogramowania do poleceń pracowniczych, aby zautomatyzować proces poleceń i ułatwić pracownikom rekomendowanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

Częsta komunikacja i współpraca między rekruterami a menedżerami zatrudniającymi

Rozwijając kwestię tego, że zatrudnianie jest procesem opartym na współpracy, niemal wszyscy rozmówcy podkreślali potrzebę częstej komunikacji między zespołami HR/rekrutacji a menedżerami zatrudniającymi.

„Podchodząc do zarządzania talentami z wykorzystaniem danych i analiz, możemy podejmować świadome decyzje i skutecznie komunikować je całej organizacji.” - Sarah Lovelace, Airbase

„Częsta i regularna komunikacja, przekładana na raporty, które można analizować, zapewni rekrutacji właściwy kierunek, co przełoży się na utworzenie odpowiedniej grupy osób do rozważenia. Wszystko opiera się na relacjach.” - Kirsten Renner, Accenture

„Obowiązkiem każdego menedżera zajmującego się ludźmi jest rekrutowanie. Wszyscy jesteśmy łowcami talentów i niezależnie od pełnionej funkcji kluczowe jest postrzeganie swojej roli z tej perspektywy.” - Hollie Castro, Miro

„Specjaliści ds. pracowników i kultury organizacyjnej muszą traktować jako priorytet współpracę z menedżerami i zespołami w celu zrozumienia ich obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych, a także umiejętności i wiedzy eksperckiej wymaganych do ich zaspokojenia.” - Weronika Niemczyk, ABBYY

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Korzystaj z nowoczesnych narzędzi

Rekrutacja przebiega szybko i, jak odkryliśmy, ma w dużej mierze charakter współpracy. Nowoczesny zestaw technologii rekrutacyjnych może ułatwić pracę wszystkim oraz zapewnić kandydatowi lepsze doświadczenia.

„Jednym z naszych głównych obszarów zainteresowania w minionym roku było stworzenie solidnych podstaw dla naszej organizacji. Obejmowało to wdrożenie systemu HRIS, takiego jak Bamboo, systemu ATS, takiego jak Greenhouse, platformy do analityki rekrutacyjnej, a także stworzenie po raz pierwszy podstawowych zasad i procedur.” - Sarah Lovelace, Airbase

„Aby mieć pewność, że znajdujemy i angażujemy właściwe talenty, dodatkowo stosujemy w rekrutacji i przyciąganiu talentów podejście łączące intensywny kontakt z zaawansowanymi technologiami. Ta inicjatywa okazała się dla nas bardzo skuteczna i obejmuje odpowiednie narzędzia oraz zasoby zapewniające kandydatom pozytywne doświadczenia, w tym naszą aplikację BCGYou dla kandydatów, którzy chcą uzyskać więcej informacji o firmie, nawiązać kontakt z obecnymi pracownikami BCG, aplikować na stanowiska, przygotować się do zadań rekrutacyjnych i poznać szczegóły procesu rekrutacyjnego.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Skoncentruj się na swojej marce pracodawcy jako magnesie

Kiedy większość osób myśli o rekrutacji, myśli o ogłoszeniach o pracę, rozmowach kwalifikacyjnych i rekruterach kontaktujących się z nimi na LinkedIn. Jednak u podstaw wszystkich tych działań leży marka pracodawcy — propozycja wartości dla pracownika oraz sposób, w jaki jesteś postrzegany jako pracodawca.

Twoja marka ma kluczowe znaczenie dla przyciągania talentów, których potrzebujesz, dlatego należy ją starannie rozwijać i chronić.

„Budowanie marki pracodawcy jest ważne, dlatego staramy się nagłaśniać historie pokazujące, dlaczego Miro jest świetnym miejscem pracy. Obejmuje to strategię dotyczącą nagród przyznawanych pracodawcom oraz opowiadanie historii o różnorodności w naszej organizacji. W dużej mierze polegamy również na rekomendacjach, a ludzie muszą mieć naprawdę świetne miejsce pracy, aby rozważyć zaproszenie swoich znajomych do dołączenia do zespołu.”  - Hollie Castro, Miro

„Przyciąganie i angażowanie najlepszych talentów w branży wymaga strategicznego podejścia. Jednym z kluczowych elementów tej strategii jest silna propozycja wartości dla pracownika (EVP). EVP to wyjątkowy zestaw korzyści, doświadczeń i możliwości, które Twoja organizacja oferuje swoim pracownikom. Silna EVP daje Ci przewagę nad konkurencją na rynku pracy.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY

„Silna marka pracodawcy jest magnesem na talenty zgodne z wartościami, ponieważ nie pyta kandydata: „Czy chcesz pracę?”. Zamiast tego pyta: „Czy jesteś taki jak my?”. Tego właśnie chcemy: kandydatów, którzy sami uznali się za osoby, które odniosą sukces w organizacji. Wszystko inne ma drugorzędne znaczenie.” - Eric Harris, Mindhandle

Starannie ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne

Ponieważ rozmowy kwalifikacyjne są tak istotnym elementem procesu rekrutacyjnego, nie dziwi fakt, że nasi eksperci przywiązują do nich ogromną wagę, preferując współpracujące i ustrukturyzowane podejście, które skutecznie ocenia umiejętności i kompetencje.

„Przeprowadzanie pogłębionych rozmów z kandydatami może pomóc zidentyfikować ich mocne strony, umiejętności i doświadczenia oraz określić, czy dobrze pasują do danego stanowiska. Na przykład w ABBYY nasz proces zatrudniania został zmieniony tak, aby w proces było zaangażowanych więcej osób. Menedżerowie ds. rekrutacji nie podejmują już decyzji samodzielnie. Zamiast tego utworzyliśmy „grupę”

Jako kandydat spotykasz się z różnymi menedżerami — jeden przeprowadzi z Tobą rozmowę dotyczącą umiejętności technicznych, inny dotyczącą umiejętności miękkich, a być może kolejny dotyczącą umiejętności przywódczych lub stylu pracy oraz tego, czy pasujesz do kultury organizacyjnej. 

Jako menedżer ds. rekrutacji potrzebujesz czegoś więcej niż tylko danych z 60-minutowej rozmowy, aby wyrobić sobie dobre zdanie o zdolnościach i osobowości danej osoby w kontekście stanowiska. Teraz decyzja i odpowiedzialność za zatrudnienie nowej osoby są podzielone między członków grupy w ABBYY.” - Weronika Niemczyk

„W obliczu wyzwań lub trudności z osiąganiem oczekiwanych rezultatów należy ponownie przeanalizować i ocenić proces, aby upewnić się, że wszystko odbywa się prawidłowo i że identyfikowani są wykwalifikowani kandydaci. Podobnie jak w cyklu sprzedaży oznacza to jasne określenie, czego szukasz — a czego nie szukasz — u kandydata oraz wdrożenie ustrukturyzowanego procesu rozmów kwalifikacyjnych.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

„Pierwszym krokiem jest określenie kwalifikacji kandydatów w odniesieniu do potrzeb firmy. Musimy oceniać talenty nie tylko pod kątem ich zdolności do wykonywania pracy, lecz także tego, jak ich umiejętności i wartości uzupełniają kulturę VTeam i wnoszą do niej wartość. Możemy to osiągnąć, koncentrując się na rozmowach opartych na zachowaniach, które skupiają się na doświadczeniu i możliwościach kandydata.” - Christina Schelling, Verizon

Zbuduj zróżnicowaną pulę talentów

Różnorodność jest korzystna w biznesie, podobnie jak w naturze. Wielu ekspertów ds. rekrutacji wskazało na zalety czerpania z różnorodnej puli kandydatów i zapewnienia, aby proces był możliwie najbardziej inkluzywny.

„Kluczowe znaczenie ma zrozumienie obecnego składu zespołu, do którego dołączyliby potencjalni kandydaci, oraz ustalenie, w jakich obszarach możemy nadal zapraszać nowe głosy do dyskusji. Rekruterzy dzielą się z liderami zestawem narzędzi obejmującym wszystko — od sposobów identyfikowania nowych obszarów pozyskiwania talentów, przez znaczenie różnorodnego zespołu rekrutacyjnego, po działania procesowe, które możemy podjąć, aby ograniczyć uprzedzenia — od ogłoszeń o pracę po sam proces rozmowy kwalifikacyjnej.” - Randy Tosch, Grainger

„W ubiegłym roku uruchomiliśmy Accessibility@BCG, globalną społeczność wspierającą pracowników z niepełnosprawnościami fizycznymi, neuroróżnorodnością, chorobami przewlekłymi i problemami ze zdrowiem psychicznym, a także pracowników opiekujących się osobami w takich sytuacjach. Jest to zgodne z naszą kulturą różnorodności i inkluzji, do której realizacji jesteśmy zobowiązani poprzez konkretne działania i przejrzystość.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

„Ponadto firma Canon utworzyła WiLL BRG — Kobiety na szczeblach przywództwa, które oferuje wskazówki i wsparcie kobietom pracującym w branży technologicznej. Programy te, prowadzone przez kobiety, które awansowały w strukturach organizacji, zostały wdrożone przy wsparciu całej organizacji, ponieważ pomagają identyfikować i przyciągać najlepszych kandydatów z różnorodnej grupy.” - Scott Millar, Canon USA

Bądź przejrzysty i uczciwy

Na koniec kilku ekspertów podkreśliło znaczenie przejrzystości i uczciwości jako podstaw udanego procesu rekrutacyjnego. Dotyczy to zarówno zatrudniania menedżera, jak i pracownika na stanowisko podstawowego szczebla.

„Bądź bardzo uczciwy w kwestii zalet i wad stanowiska, firmy itp. Zastanów się na przykład, czy firma wdraża nową technologię lub przechodzi inne poważne zmiany. Dzieląc się tymi informacjami, otwierasz drzwi do różnorodnych pytań, które pozwolą ci ocenić, czy dana osoba jest dobrym kandydatem na to stanowisko.” - Marni Helfand, The Planet Group

„Rekruterzy nie muszą sprzedawać ludziom stanowisk — muszą pomagać im znaleźć właściwe dopasowanie dla siebie wśród możliwości dostępnych w organizacji. Dopasowanie to opiera się na niezliczonych czynnikach, które wykraczają poza szybkie porównanie CV z wymaganiami stanowiska. Ludzie muszą czuć, że są otoczeni troską, a rekruterzy, którzy wierzą w misje, które wspierają, są zmotywowani, aby doprowadzać do skutku takie dopasowania.” - Kirsten Renner, Accenture

Bonus: poprawa retencji pracowników

Dodatkowo zapytaliśmy ekspertów o strategie, które stosują, aby zatrzymywać pracowników oraz utrzymywać ich zadowolenie i produktywność (co z kolei wpływa na markę pracodawcy).

Jedną ze strategii wspomnianych przez niemal wszystkich ekspertów było słuchanie pracowników i wykorzystywanie ich opinii do kształtowania inicjatyw, takich jak praca hybrydowa.

„Umożliwienie pracownikom zgłaszania sugestii dotyczących poprawy naszego środowiska pracy może również znacząco podnieść morale. Przykładem sytuacji, w której opinie pracowników doprowadziły do zmiany polityki firmy, było wsparcie dla hybrydowego środowiska pracy. Obecnie większość pracowników Canon pracuje z domu przez kilka dni w tygodniu. Niedawno uruchomiliśmy również program przedsiębiorczości wewnętrznej Canon – zachęcający „wewnętrznych przedsiębiorców” w naszej organizacji do wykorzystywania nowych pomysłów i innowacji pochodzących z naszych wewnętrznych talentów.”  - Scott Millar, Canon USA

To fundament świetnej komunikacji. Aby opracować strategię słuchania pracowników w organizacji, można rozważyć rozmowy utrzymaniowe, ankiety zaangażowania, spotkania z przełożonymi wyższego szczebla lub mapy ścieżki pracownika.” - Eric Harris, Mindhandle

„Zadbaj o to, aby mieli przed sobą jasno wytyczone ścieżki oraz aby nadal stawiano przed nimi wyzwania i zapewniano im satysfakcję. Czy słuchasz swoich pracowników? Tworzysz dla nich ścieżkę rozwoju? Dbasz o zaspokojenie ich potrzeb? Jeśli robisz to, aby przekonać kandydata do dołączenia do firmy, powinieneś robić to również po to, aby zatrzymać obecne talenty!” - Kirsten Renner, Accenture

„Zbieramy opinie członków zespołu za pośrednictwem ankiet i spotkań przy okrągłym stole, aby zrozumieć ich potrzeby, a następnie działamy na podstawie tych opinii. Na przykład przeprowadzamy coroczną ankietę wśród członków zespołu oraz uzupełniającą ankietę kontrolną, a regularnie obserwujemy wysoki poziom zaangażowania, sięgający niemal 85%, przy dużym udziale pracowników w całej firmie.” - Randy Tosch, Grainger

Dołącz do dyskusji

Masz do podzielenia się jakieś trendy rekrutacyjne i spostrzeżenia?

Dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i doświadczeniem, aby pomóc Ci rozwijać karierę i budować organizacje przyszłości.

Dodatkowe materiały:

• Rekrutacja: (bardzo) szybki przewodnik
• Jak stworzyć świetne doświadczenie kandydata (nawet podczas szybkiego skalowania)
• Marketing rekrutacyjny: czym jest i 10 skutecznych taktyk