8 sposobów na uzyskanie opinii pracowników + zalety & wady

Informacje zwrotne od pracowników to informacje przekazywane przez jednego pracownika innemu pracownikowi na temat organizacji i/lub jego wyjątkowych doświadczeń związanych z pracą w niej. Informacje te mogą obejmować przemyślenia, pomysły, opinie lub fakty i mogą być przekazywane werbalnie lub niewerbalnie. Mogą przyjmować formę pozytywnych, konstruktywnych lub negatywnych informacji zwrotnych.

Ta definicja obejmuje wiele kwestii, więc przyjrzyjmy się im nieco dokładniej.

1. Informacje zwrotne od pracowników może otrzymać każdy: współpracownik lub kolega, znajomy z innego zespołu, przełożony pracownika lub inny menedżer. Te ostatnie są czasami nazywane informacjami zwrotnymi przekazywanymi przełożonym.
2. Informacje mogą dotyczyć samej organizacji (np. „Uważam, że spotkania całej firmy to świetny sposób komunikacji”) lub wyjątkowych doświadczeń danej osoby związanych z pracą w niej (np. „Bardzo mi się tutaj podoba i powiedziałem mojej przyjaciółce Beth, żeby złożyła podanie”).
3. Możesz zbierać pozytywne informacje zwrotne (np. „Uważam, że nowy produkt, który wprowadziliśmy, jest świetny!”), konstruktywne informacje zwrotne (czyli konkretne sugestie dotyczące usprawnień, np. „Wydatki na media społecznościowe są zbyt wysokie i oto, jak możemy je zmniejszyć”) lub negatywne informacje zwrotne (np. „Naprawdę nie lubię Dave’a z działu księgowości”).

Dlaczego informacje zwrotne od pracowników są ważne?

Prawdopodobnie jeśli już to czytasz, nie potrzebujesz ogromnej ilości badań i statystyk, aby przekonać się o znaczeniu zbierania informacji zwrotnych od swoich pracowników.

Informacje zwrotne mogą mieć ogromny wpływ na ogólny sukces i kondycję organizacji oraz jej pracowników, a także pomóc w:

• Tworzeniu pozytywnych doświadczeń pracowników
• Maksymalizowaniu zaangażowania pracowników i ich satysfakcji
• Rozwijaniu kultury pracy nastawionej na wysoką efektywność
• Wspieraniu skutecznej komunikacji wewnętrznej
• Wspieraniu środowiska ciągłego doskonalenia
• Zwiększaniu retencji pracowników i ograniczaniu rotacji.

Jeśli jednak nadal potrzebujesz interesującej statystyki, aby przekonać się o wartości informacji zwrotnych od pracowników, zapoznaj się z tą, przytoczoną dzięki uprzejmości firmy Salesforce:

„Pracownicy, którzy czują, że ich głos jest słyszany, są 4,6 razy bardziej skłonni czuć, że mają możliwość wykonywania swojej pracy na najwyższym poziomie.”

Od czego zacząć zbieranie informacji zwrotnych od pracowników

Istnieje wiele sposobów zbierania informacji zwrotnych od pracowników, a wszystko zaczyna się od bardzo precyzyjnego określenia pytania, problemu lub wyzwania, w rozwiązaniu którego mają Ci pomóc. 

Gdy już to ustalisz, możesz określić, od kogo zbierasz informacje zwrotne:

• Pojedynczy członek (członkowie) zespołu (np. Jane z działu badań i rozwoju lub Bill z działu księgowości);
• Zespół (np. dział marketingu korporacyjnego lub regionalny zespół sprzedaży);
• Grupa (np. wszyscy menedżerowie na poziomie dyrektorskim w firmie); i/lub
• Organizacja (np. cała firma).

Teraz możesz zacząć określać najlepsze praktyki, które pomogą Ci zbierać informacje zwrotne od pracowników, przy czym to, co jest „najlepsze”, może różnić się w zależności od osoby i organizacji. Na przykład:

• Małe startupy i firmy na wczesnym etapie rozwoju, dysponujące ograniczonym czasem i budżetem, mogą cenić szybkie i niedrogie sposoby zbierania informacji zwrotnych.
• Małe i średnie przedsiębiorstwa mogą nadal szukać ekonomicznych sposobów zbierania informacji zwrotnych, ale dysponować zasobami pozwalającymi na stosowanie bardziej ustrukturyzowanych metod i programów.
• Duże korporacje mogą dysponować dużymi zasobami do zbierania informacji zwrotnych od pracowników, ale mieć trudności z uzyskiwaniem szczerych opinii oraz z obsługą większych zespołów i grup o różnych potrzebach.

Osiem skutecznych metod uzyskiwania informacji zwrotnych od pracowników

Ankiety dotyczące opinii pracowników

Wszyscy słyszeliśmy o ankietach dotyczących opinii pracowników i prawdopodobnie każdy z nas przynajmniej raz w takiej udział. 

Pamiętam jedną firmę, w której pracowałem — przeprowadzała ona coroczną ankietę, której wypełnienie zajmowało około 10–15 minut. Odpowiedzi były anonimowe, a wskaźnik uczestnictwa był wyjątkowo wysoki (przekraczał 90%). 

Uznaliśmy ją za niezwykle przydatną do zbierania informacji zwrotnych i oceny odczuć pracowników na szeroki zakres tematów, w tym:

• Ogólne doświadczenia pracowników i satysfakcja z pracy
• Rozwój kariery i możliwości rozwoju
• Kultura i środowisko pracy
• Zaangażowanie i motywacja pracowników
• Programy dotyczące wynagrodzeń i nagród

Zalety ankiet dotyczących opinii pracowników

• Anonimowość: W przeciwieństwie do innych indywidualnych form zbierania informacji zwrotnych możesz zdecydować, że odpowiedzi pracowników w ankiecie będą anonimowe. Zakładając, że pracownicy wierzą, iż ich odpowiedzi są rzeczywiście anonimowe (to zupełnie odrębny temat), wybranie tej opcji może zachęcić do: a) większego uczestnictwa; oraz b) bardziej szczerych opinii pracowników.
• Sprawne przeprowadzanie: Ankieta pracownicza umożliwia zebranie informacji zwrotnych od większej grupy osób — od pojedynczego zespołu po całą organizację. Zadawanie tych samych pytań każdej osobie z osobna jest zazwyczaj bardziej czasochłonne.
• Ustrukturyzowana forma: W przeciwieństwie do spontanicznej, swobodnej rozmowy masz czas, aby określić cel, który chcesz osiągnąć, lub pytania, na które chcesz uzyskać odpowiedzi za pomocą ankiety. Masz również czas na przygotowanie zestawu pytań i możesz mieć pewność, że zostaną one przedstawione każdej osobie dokładnie w ten sam sposób.
• Wyniki ilościowe: Ankieta pracownicza zazwyczaj łączy pytania otwarte (np. „Opisz, co czujesz w związku ze zwolnieniem dyrektora generalnego.”), pytania wielokrotnego wyboru oraz pytania ze skalą ocen (np. „W skali od 1 do 10, jak bardzo jesteś zadowolony(-a) ze swojego wynagrodzenia?”). Te ostatnie pozwalają przypisać opinii pracownika wartość liczbową, co umożliwia przeprowadzenie analizy ilościowej, na przykład obliczenie średniej dla badanej grupy.
• Wpływ na organizację: Jeśli dziewięciu na dziesięciu pracowników udzieli negatywnej odpowiedzi na pytanie (np. „Jak bardzo jesteś zadowolony(-a) z procesu składania wniosków urlopowych?”), istnieje duża szansa, że uwzględnienie tych opinii i wprowadzenie zmian będzie miało znacznie szerszy wpływ na ogólne zaangażowanie i motywację w organizacji.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

 Wady ankiet dotyczących opinii pracowników

• Anonimowość: Anonimowość może być mieczem obosiecznym, a w przypadku ankiet pracowniczych jej wadą jest to, że nie pozwala na dalszą indywidualną rozmowę ani wyjaśnienia, jeśli otrzymasz konstruktywną lub negatywną opinię. Czasami możesz drapać się po głowie, zastanawiając się: „Co mam zrobić z tą opinią?”.
• Kosztowne: Ankiety dotyczące opinii pracowników mogą być kosztowne. Może się z nimi wiązać bezpośredni koszt zależny od sposobu przeprowadzenia ankiety, np. korzystania z narzędzi do ankiet pracowniczych, ale większy koszt często wynika z czasu potrzebnego na samo przygotowanie ankiety, zebranie, zestawienie i przeanalizowanie odpowiedzi oraz przekazanie wyników. Przed rozpoczęciem oszacuj całkowity czas i pomnóż go przez średnie wynagrodzenie, aby uzyskać wyobrażenie o całkowitym koszcie alternatywnym.
• Zarządzanie oczekiwaniami: Kiedy wysyłasz ankietę pracowniczą do grupy osób, automatycznie tworzysz w nich oczekiwanie, że podejmiesz działania na podstawie przekazanych przez nie opinii. Przygotuj się do komunikowania przed zebraniem opinii i po nim, w jaki sposób wykorzystasz je, aby poprawić ich doświadczenia w miejscu pracy.

Jeśli chodzi o ankiety, możesz chcieć wysyłać jedną dużą ankietę raz w roku. Jednak wiele firm decyduje się na regularne krótkie ankiety, aby zbierać opinie na temat decyzji biznesowych lub pytań wynikających z innych form przekazywania opinii.

Więcej informacji na temat ankiet pracowniczych znajdziesz tutaj: Ankiety pracownicze: prosty przewodnik z pytaniami.

Spotkania z pominięciem szczebla

Spotkanie z pominięciem szczebla to spotkanie między Tobą a osobami, które podlegają komuś, kto podlega Tobie.

Podczas spotkania „pomija się” jeden lub więcej szczebli zarządzania w typowej hierarchicznej organizacji, aby umożliwić Ci uzyskanie opinii od osób, które nie podlegają Ci bezpośrednio i z którymi zwykle możesz nie mieć kontaktu.

Jeśli na przykład jesteś dyrektorem finansowym, a jedną z osób w Twoim zespole jest Jane, dyrektorka finansowa, przeprowadzisz spotkanie z pominięciem szczebla z osobami, które podlegają Jane bezpośrednio lub pośrednio (np. z kontrolerem finansowym, pracownikiem działu zobowiązań itp.).

Zalety spotkań z pominięciem szczebla

• Szczerość: Dobrze przeprowadzone spotkanie z pominięciem szczebla może zaowocować szczerymi opiniami na temat menedżera (Jane w powyższym przykładzie), umożliwiając dyskusję i przekazanie konstruktywnych opinii na temat systemów i procesów obowiązujących w zespole. Może również stworzyć poczucie „bezpieczeństwa w grupie”, dzięki któremu współpracownicy czują się pewniej, dzieląc się negatywnymi opiniami, jeśli wiedzą, że inni czują podobnie.
• Wpływ na zespół: Możesz mieć większe możliwości lub uprawnienia do wprowadzania pozytywnych zmian niż osoba, która Ci podlega. Bezpośrednie wysłuchanie konstruktywnych lub negatywnych opinii może pozwolić Ci działać szybciej, zamiast przekazywać je przez kogoś innego. 
• Zaangażowanie: Poczucie, że ktoś zajmujący wyższe stanowisko na tyle ceni Twoją opinię, aby usiąść z Tobą i porozmawiać twarzą w twarz, może być angażujące i motywujące. Pamiętam, że uważałem to za naprawdę świetną i ekscytującą możliwość, aby usiąść w grupie z dyrektorem generalnym mojej poprzedniej firmy.

Wady spotkań z pominięciem szczebla

• Prowadzenie spotkania: Skuteczność spotkania twarzą w twarz w dużej mierze zależy od Twojej umiejętności kierowania nim i moderowania go. Musisz być przygotowany na radzenie sobie z różnorodnymi wyzwaniami, które mogą wpływać na jakość uzyskiwanych opinii, w tym z uprzedzeniami podczas spotkań, zjawiskami psychologicznymi, takimi jak myślenie grupowe, a także z umożliwieniem udziału osobom, które czują się niekomfortowo podczas publicznego zabierania głosu lub dzielenia się opiniami w grupie.
• Opinie z drugiej ręki: Często trudniej jest komuś usłyszeć opinię na swój temat z drugiej ręki niż bezpośrednio od osoby, która ją wyraziła. Na przykład Jane prawdopodobnie wolałaby usłyszeć od swojego zespołu opinię na temat tego, jak prowadzi spotkania, niż od Ciebie.

Więcej informacji na temat spotkań z pominięciem szczebla znajdziesz tutaj: Spotkania z pominięciem szczebla — skuteczne narzędzie przywódcze.

Spotkania indywidualne / spotkania oceniające wyniki pracy

Spotkanie indywidualne (czyli 1:1) to spotkanie twarzą w twarz między Tobą a inną osobą, często bezpośrednio Ci podlegającą.

Formalne oceny wyników pracy są z definicji bardziej formalne niż regularne spotkanie 1:1, ale ich zalety i wady są podobne. Rodzaje zadawanych pytań mogą być nieco bardziej uporządkowane, ale zazwyczaj poszukujesz od pracownika tego samego rodzaju opinii.

Zalety

• Pogłębiona informacja zwrotna: Skuteczne oprogramowanie do spotkań indywidualnych śledzi te kameralne spotkania, zapewniając czas i przestrzeń na bardziej dogłębne omawianie informacji zwrotnych niż w przypadku innych metod obejmujących wiele osób, takich jak ankiety i spotkania z pominięciem szczebla kierowniczego. To okazja do przekazania informacji zwrotnej pracownikowi, a także do zebrania informacji zwrotnej od niego — niezależnie od tego, czy dotyczy ona Ciebie, zespołu czy miejsca pracy. 
• Mniejsza strukturyzacja: Spotkania 1:1 umożliwiają zadawanie bardziej otwartych pytań, takich jak „Jak mogę  wspierać Cię w osiąganiu Twoich celów?” lub „Jak Twój nowy członek zespołu integruje się z zespołem?”. Ich informacje zwrotne mogą skłonić Cię do zadania nowych pytań, o których wcześniej nawet nie pomyślałeś(-aś). 
• Indywidualny wpływ: Współpraca podczas spotkania 1:1 pozwala Tobie i pracownikowi ustalić, jakie zmiany można wprowadzić w wyniku otrzymanej informacji zwrotnej, aby miały one na niego najbardziej bezpośredni wpływ. Jeśli na przykład pracownik jest niezadowolony ze swojego wynagrodzenia, najprawdopodobniej to Ty masz najlepszą pozycję, aby odpowiedzieć i, w razie potrzeby, podjąć działania.  

Wady

• Szczerość: Pracownicy mogą czuć się niekomfortowo, przekazując Ci informacje zwrotne na temat swoich doświadczeń związanych z miejscem pracy lub na Twój temat. Może być ku temu wiele powodów — obawa przed odwetem, uznaniem za „marudę” albo brak wiary w to, że przyniesie to jakiekolwiek korzyści.
• Jeden głos: Pamiętaj, że informacja zwrotna podczas spotkania 1:1 odzwierciedla perspektywę lub opinię tylko jednej osoby. Jeśli na przykład dotyczy systemów lub procesów zespołowych bądź organizacyjnych, przed podjęciem działań i wprowadzeniem zmian należy sprawdzić, czy inni mają takie samo zdanie.
• Ślepe zaułki: Mniej ustrukturyzowany format spotkania 1:1 ułatwia zboczenie z tematu i skupienie się na serii pytań lub dyskusji, które w rzeczywistości nie pomagają pracownikowi ani organizacji rozwijać się. Wymaga to dobrych umiejętności prowadzenia rozmowy, aby zachować jej koncentrację na celu.

Powiązane materiały:

• Jak przeprowadzić lepszą ocenę wyników pracy
• Jak przeprowadzić skuteczne spotkanie indywidualne [szablon]

Oceny wyników pracy w modelu 360 stopni

Informacja zwrotna 360 stopni, znana również jako informacja zwrotna z wielu źródeł lub od wielu oceniających, odnosi się do informacji zwrotnych na temat wyników pracy pracownika lub zaobserwowanych zachowań, zebranych z różnych źródeł, takich jak współpracownicy, przełożeni, podwładni, a nawet klienci.

Mam własne doświadczenia z informacją zwrotną 360 stopni i uważam, że każde z nich było na swój sposób pozytywne (i wymagające). 

Jedna z firm, w których pracowałem(-am), zatrudniła profesjonalnego moderatora, aby poprowadził proces oceny 360 stopni dla całego zespołu kierowniczego. Wykorzystano bardzo szczegółowe formularze do zebrania informacji zwrotnych, a następnie każda osoba otrzymała własny kompleksowy raport. Później odbyło się spotkanie zespołu kierowniczego, podczas którego każdy z nas przedstawił grupie swoje osobiste wnioski i omówił je. 

Proces w innej firmie był mniej formalny, ale dostosowany do naszego corocznego procesu oceny wyników pracy. Informacje zwrotne 360 stopni zbierał dział kadr za pomocą prostego formularza. Następnie to menedżer miał przejrzeć i przedstawić najistotniejsze elementy informacji zwrotnej podczas oceny wyników pracy, dbając jednocześnie o zachowanie anonimowości źródeł.

Zalety

• Konkretność: Ten mechanizm zarządzania wynikami pracy, zwykle włączany do formalnych ocen wyników pracy, pozwala zebrać informacje zwrotne na temat konkretnie Ciebie. W mniejszym stopniu dotyczy systemów i procesów organizacyjnych, a w większym — Twoich osobistych umiejętności, skuteczności, stylu zarządzania itp.
• Anonimowość: Podobnie jak w przypadku ankiet pracowniczych, zebrane informacje zwrotne mogą pozostać anonimowe, dzięki czemu współpracownicy i podwładni mogą chętniej przekazać Ci szczere opinie.
• Wpływ na organizację: Jeśli jesteś starszym liderem lub członkiem najwyższego kierownictwa w swojej organizacji, informacja zwrotna na temat wyników pracy, która prowadzi do pozytywnych zmian w sposobie przewodzenia i zarządzania, może mieć szeroki wpływ.  

Wady

• Anonimowość: Ponownie, anonimowa informacja zwrotna nie umożliwia dalszej indywidualnej dyskusji ani wyjaśnienia sytuacji w przypadku otrzymania konstruktywnej lub negatywnej opinii.
• Odbieranie sprawczości: Jeśli masz poczucie, że musisz podejmować decyzje wyłącznie na podstawie informacji zwrotnych od innych osób, możesz odczuwać, że odbiera Ci to sprawczość i zdolność do podejmowania decyzji dotyczących zespołów.
• Koszt: Podobnie jak w przypadku ankiet dotyczących opinii pracowników, inwestycja czasu i pieniędzy (jeśli korzysta się z usług zewnętrznego konsultanta lub moderatora albo wdraża oprogramowanie do informacji zwrotnej 360 stopni) może być wyższa niż w przypadku innych metod zbierania informacji zwrotnych.

Rozmowy wdrożeniowe

Rozmowy wdrożeniowe mogą odbywać się w dowolnym momencie, a także więcej niż raz, podczas procesu wdrażania. Wdrażanie to etap cyklu życia pracownika, który przez wiele osób definiowany jest jako obejmujący rekrutację pracowników, zatrudnianie i szkolenia. 

Pytania podczas rozmowy wdrożeniowej mogą obejmować:

• „Na ile dokładnie ogłoszenie o pracę opisywało stanowisko, na którym pracujesz?”
• „Jakich dodatkowych informacji o naszej firmie i/lub stanowisku mogliśmy udzielić, aby pomóc Ci podjąć bardziej świadomą decyzję?”
• „Jak opisał(a)byś swoje pierwsze dwa tygodnie w firmie?

Zalety i wady

Ogólne zalety i wady rozmów wdrożeniowych są bardzo podobne do tych dotyczących rozmów indywidualnych. Są one jednak bardzo przydatnym sposobem pomiaru skuteczności programu wdrożeniowego.

Rozmowy wdrożeniowe najlepiej przeprowadza lider lub specjalista ds. HR, ponieważ osoby te często nadzorują wiele aspektów procesów wdrożeniowych. 

Jeśli jednak Twoja organizacja nie ma wyznaczonej osoby zajmującej się zasobami ludzkimi, rozważ samodzielne przeprowadzenie rozmowy lub rozmów.

Rozmowy końcowe (offboardingowe)

Rozmowy końcowe są ważnym elementem etapu kończenia współpracy w cyklu życia pracownika i mogą służyć do zebrania cennych opinii na temat utrzymania pracowników, kultury miejsca pracy oraz satysfakcji z pracy. 

Wszyscy słyszeliśmy o „Wielkiej Rezygnacji”, która ma miejsce na dzisiejszym rynku pracy, a rozmowy końcowe mogą dostarczyć cennych informacji na temat tego, dlaczego ktoś decyduje się odejść z organizacji.

Zalety i wady

Rozmowy końcowe mają podobne zalety i wady jak rozmowy wdrożeniowe oraz rozmowy 1:1. 

Możesz jednak otrzymać bardziej szczerą opinię od pracownika, niezależnie od tego, czy jest ona negatywna, czy konstruktywna, ponieważ obawa przed negatywnymi konsekwencjami może być mniejsza. 

Aby zapewnić większą szczerość, dobrą praktyką jest powierzenie przeprowadzenia rozmowy osobie bardziej neutralnej lub obiektywnej, takiej jak lider HR lub inny menedżer.

Powiązany artykuł: 3 kroki do przeprowadzenia skutecznej rozmowy końcowej

Fizyczne / wirtualne skrzynki sugestii

Skrzynki sugestii mogą wydawać się przestarzałe, ale nadal mogą odgrywać ważną rolę w demonstrowaniu zaangażowania firmy w doświadczenia pracowników i ciągłe doskonalenie. Oczywiście możesz też otrzymać kilka świetnych pomysłów!

Skrzynki sugestii można również unowocześnić, korzystając z oprogramowania do zbierania opinii pracowników, aby zaoferować pracownikom uporządkowany sposób przekazywania opinii wirtualnie.

Zalety skrzynek sugestii

• Łatwy sposób na anonimowe lub jawne zgłaszanie pomysłów przez pracowników
• Koncentrują się na rozwiązaniach problemów, a nie tylko na samych problemach
• Wspierają innowacyjność i rozwiązywanie problemów.

Wady skrzynek sugestii

• Przeglądanie sugestii może zająć trochę czasu
• Po początkowym entuzjazmie korzystanie z nich może z czasem się zmniejszyć. Można temu przeciwdziałać, umieszczając je w widocznym miejscu i potwierdzając otrzymanie sugestii.

Nieformalne rozmowy

Ostatnim, ale nie mniej skutecznym sposobem zbierania opinii są nieformalne rozmowy. 

Spotkania, niezależnie od tego, czy są to spotkania z przełożonym wyższego szczebla, rozmowy 1:1 czy oceny wyników pracy, mogą czasami wydawać się bardziej formalne i ustrukturyzowane. Może to wpływać na gotowość pracowników do dzielenia się bardziej krytycznymi lub konstruktywnymi opiniami. 

Niezależnie od tego, czy odbywa się to przy dystrybutorze wody, podczas spaceru na świeżym powietrzu w słoneczny dzień, czy przy lunchu lub kawie, luźna atmosfera może sprawić, że pracownik poczuje się swobodniej, dzieląc się swoimi przemyśleniami i opiniami. 

Nie rozpoczynaj rozmowy z zamiarem zebrania lub przekazania opinii. Po prostu bądź gotowy, jeśli nadarzy się okazja podczas przyjaznej rozmowy przy sushi lub cheeseburgerze, wykazać się ciekawością, zadać kilka ogólnych pytań i zobaczyć, dokąd potoczy się rozmowa.

Sposoby zbierania opinii pracowników — ocena

Teraz, gdy omówiliśmy najskuteczniejsze sposoby zbierania opinii pracowników oraz przedstawiliśmy niektóre zalety i wady każdego z nich, podsumujmy najważniejsze różnice między nimi pod względem:

• Zasięg: czy jest to najskuteczniejsza metoda zbierania informacji zwrotnych od jednego lub większej liczby zespołów (w tym od całej organizacji) albo od jednej lub większej liczby osób?
• Koszt: biorąc pod uwagę zarówno czas, jak i pieniądze, czy metoda jest droga, średnio kosztowna czy tania?
• Struktura: czy metoda jest bardziej formalna i uporządkowana, czy nieformalna i swobodna?
• Częstotliwość: czy metoda jest najskuteczniejsza, gdy stosuje się ją często, czy tylko od czasu do czasu?
• Szczerość: czy metoda zazwyczaj zapewnia większą czy mniejszą szczerość niż inne metody?
• Zakres: czy metoda jest najskuteczniejsza do uzyskiwania ogólnych informacji zwrotnych na temat różnych aspektów miejsca pracy lub doświadczeń pracowników, czy raczej bardziej szczegółowych informacji zwrotnych na konkretny temat?

Rodzaj informacji zwrotnej	Zasięg	Koszt	Struktura	Częstotliwość	Szczerość	Zakres
Ankieta pracownicza	Zespół/zespoły	Wyższy	Większa	Czasami	Wyższa	Ogólny
Spotkanie z przełożonym wyższego szczebla	Zespół/zespoły	Niższy	Mniejsza	Czasami	Wyższa	Ogólny
Spotkanie indywidualne	Osoba/osoby	Niższy	Większa	Często	Niższa	Szczegółowy
Ocena 360 stopni	Zespół/zespoły	Wyższy	Większa	Czasami	Wyższa	Szczegółowy
Rozmowa wdrożeniowa	Osoba/osoby	Niższy	Mniejsza	Czasami	Niższa	Szczegółowy
Rozmowa końcowa	Osoba/osoby	Niższy	Większa	Czasami	Wyższa	Ogólny
Skrzynka sugestii	Zespół/zespoły	Niższy	Mniejsza	Często	Wyższa	Ogólny
Nieformalna rozmowa	Osoba/osoby	Niższy	Mniejsza	Często	Wyższa	Ogólny

Kilka końcowych przemyśleń na temat informacji zwrotnych od pracowników — inkluzywna kultura organizacyjna

Podobnie jak w zarządzaniu produktem lub doskonaleniu obsługi klienta, najlepiej regularnie zbierać informacje zwrotne, korzystając z różnych metod.

W ten sposób przeciwdziałasz niedoskonałościom każdej z opisanych powyżej metod i… masz więcej sushi!

Nic też nie zniechęci pracowników szybciej niż poproszenie ich o poświęcenie czasu na przekazanie opinii, a następnie niepodjęcie żadnych działań na podstawie uzyskanych wyników.

Jeśli na przykład okaże się, że pracownicy czują, iż nie otrzymują wystarczającego uznania, znajdź sposoby na docenianie osób, które osiągają wyniki lub kierują się wartościami firmy (oto kilka ciekawych pomysłów). To takie proste.

Aby zbierać najbardziej szczere, a tym samym najbardziej użyteczne informacje zwrotne, złotym standardem jest tworzenie inkluzywnej kultury organizacyjnej, w której wszyscy członkowie zespołu czują się bezpiecznie pod względem psychologicznym, mogąc dzielić się swoimi pomysłami i opiniami.

Świetny podcast, który pomoże Ci zacząć: Jak stworzyć organizację opartą na różnorodności, równości i inkluzywności (z Katie Zink z Social Construct Consulting)

Dalsza lektura, która pomoże Ci zbierać informacje zwrotne od pracowników i poprawiać ich doświadczenia:

• 51 ankiet dotyczących zaangażowania pracowników i najlepsze praktyki
• Jak przyciągać i zatrzymywać talenty na poszczególnych etapach cyklu życia pracownika
• 5 strategii, metod i najlepszych praktyk słuchania pracowników
• Jak lepiej słuchać — spojrzenie na różne poziomy słuchania