Angażowanie pracowników dzięki empatycznemu przywództwu: czego się nauczyłem
Wyobraź sobie, że to Twój pierwszy dzień w nowej firmie i ktoś z działu zasobów ludzkich pyta, gdzie chcesz usiąść. Czy wybrałbyś miejsce tuż obok swojego szefa?
Kiedy po raz pierwszy zacząłem pracę w mojej obecnej firmie, Smarsh, przydzielono mi biurko tuż za drzwiami gabinetu starszego wiceprezesa (hurra!). Mógł mnie widzieć przez okno, nie odwracając głowy, a ja przez cały czas czułem się obserwowany.
Zastanawiałem się, co pomyśli, jeśli zobaczy, że wysyłam wiadomość z telefonu komórkowego albo odbieram prywatny telefon. A jeśli nie wrócę z lunchu do godziny 13? A jeśli wyjdę przed nim? Czułem, że moje życie osobiste nie ma miejsca w tym profesjonalnym środowisku, a presja, by przestać być człowiekiem, jest ogromna.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Zakładałem, że te czynniki wpłyną na ocenę mojej pracy i, co gorsza, że tego rodzaju kwestie mają znaczenie. Bałem się, że jeśli zrobię coś źle albo nie dotrzymam terminu, mój szef pomyśli, że nie potrafię zarządzać swoim czasem, nie jestem w stanie wykonać pracy albo po prostu nie zależy mi na swojej produktywności.
Kiedy nadszedł ten straszny moment i podczas rozwiązywania pilnej sprawy rodzinnej przeoczyłem coś ważnego, spodziewałem się nagany i zakładałem, że mój przełożony straci zaufanie do mojej pracy. Na szczęście tak się nie stało.
Zamiast tego, gdy rozmawialiśmy o pominiętym zadaniu, nie wyciągał pochopnych wniosków, lecz podszedł do sprawy z empatią. Zapytał, jak sobie radzę zarówno osobiście, jak i zawodowo. Wyjaśniłem kilka trapiących mnie problemów, które wpływały na moją produktywność, a on okazał szczere współczucie i zrozumienie. Omówiliśmy kolejne kroki potrzebne do dokończenia pracy, a on zaoferował mi wsparcie w radzeniu sobie z osobistymi trudnościami.
Dzięki temu, że starał się zrozumieć, co się ze mną dzieje, zamiast skupiać się wyłącznie na pracy, poznałem wartość przywództwa opartego na empatii i przekonałem się, że nie należy zakładać, iż wiemy wszystko o swoich pracownikach.
Przywództwo oparte na empatii zmieniło moje życie. Doświadczenie empatycznego przywództwa zwiększyło moje zaangażowanie w pełnioną rolę, doprowadziło do awansów i sprawiło, że włączyłem je do własnego stylu przywództwa.
Od pięciu lat kieruję zespołami w Smarsh i w tym czasie rozwinęliśmy się z firmy zatrudniającej 200 osób do organizacji liczącej niemal 1000 pracowników i działającej w ponad pięciu krajach.
Rozwój w takim tempie jest chaotyczny, trudny i czasami wyczerpujący. Jednak dzięki odrobinie rozwagi i dużej dawce empatii stworzyliśmy środowisko, w którym nasi ludzie (nazywamy ich Smarshianami) ufają sobie nawzajem, otwarcie się komunikują, czują, że mogą prowadzić szczere rozmowy, i nieustannie angażują się w realizację projektu.
Skromna przechwałka: wyniki moich badań zaangażowania w obszarze zarządzania wynoszą od pięciu lat 100%.
Jeśli chcesz zbudować zaangażowaną organizację dzięki empatii i empatycznemu przywództwu, ten artykuł pomoże Ci zacząć.
Powiązany artykuł: Gotowi na 2026? Oto 3 wskazówki, które pomogą Ci wyróżnić się jako lider
Czym jest empatyczne przywództwo?
Empatyczne przywództwo oznacza podchodzenie do kierowania ludźmi z nastawieniem na zrozumienie oraz uwzględnianie wyjątkowych uczuć i myśli innych osób podczas przewodzenia. Udoskonalenie tego podejścia do przywództwa można osiągnąć dzięki systemom do angażowania pracowników, które za pomocą ankiet pomagają zrozumieć ich wyjątkowe uczucia i myśli.
W praktyce oznacza to, że nie zakładamy, iż wiemy wszystko, co się dzieje, podchodzimy do problemów związanych z przywództwem z ciekawością i zakładamy dobre intencje, dopóki nie zostanie udowodnione coś przeciwnego.
Tak jak wynikało z mojego doświadczenia w Smarsh, praktykowanie empatycznego przywództwa oznacza, że nie wyciągamy pochopnych wniosków, iż ktoś celowo coś zrobił lub czegoś nie zrobił. Być może nie zdawał sobie sprawy z tego, jak zabrzmiał jego komentarz, albo jak niedotrzymanie terminu z powodu innych priorytetów wpłynęło na jego zespół.
Empatyczne przywództwo wymaga od nas uciszenia głosu w głowie, który może próbować w wyjątkowo absurdalny sposób wyjaśniać, dlaczego sprawy wyglądają tak, a nie inaczej — zazwyczaj ten głos się myli, a próbując udowodnić lub obalić swoją teorię, możemy stworzyć jeszcze większy bałagan. Jeśli nie wiesz, staraj się zrozumieć.
Angażowanie pracowników poprzez empatyczne przywództwo jest dobre dla nich, dla Ciebie i dla firmy. Czy chcesz pracować w środowisku, w którym każdy jest ceniony za swój wkład, informacje zwrotne są przekazywane z troską, a zespoły współpracują przy realizacji wspólnych celów? Jeśli tak, potrzebujesz empatycznego przywództwa, które będzie kierować zespołem.
Empatyczne przywództwo bezpośrednio wpływa na ludzi, produkt, firmę i klientów. Praktykowanie empatycznego przywództwa:
- Ogranicza: problemy z dobrostanem, egoizm, założenia, obwinianie, plotkowanie, niższy poziom sukcesu i negatywne doświadczenia klientów
- Wspiera: zdrowie, poczucie celu, przynależność, motywację, szczęście, zaufanie, pracę zespołową, odpowiedzialność, osiąganie lepszych wyników i tworzenie bardziej zadowolonych klientów
Praktykowanie empatycznego przywództwa oznacza podchodzenie do wyzwań z empatią i ciekawością. Podejmowanie prób dotarcia do źródła problemu przed ustaleniem związku przyczynowego.
Jak powiedział Jack Altman, CEO Lattice: „Empatia oznacza stawianie ludzi w centrum... to Twoja przewaga konkurencyjna”.
Jak zostać empatycznym liderem?
Najważniejszą relacją w miejscu pracy jest relacja między pracownikiem a jego przełożonym. Jako menedżer jesteś najważniejszym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracownika w wykonywaną pracę — Twoja relacja z każdym pracownikiem ma znaczenie.
Liderzy, którzy traktują empatię priorytetowo, mogą odnieść korzyści z korzystania z systemów zarządzania sprawami HR, aby lepiej rozumieć wyzwania pracowników.
Wielu liderów rozumie podstawy empatii, ale umiejętność zastosowania empatii w przywództwie i praktycznego kierowania ludźmi jest zaawansowaną umiejętnością.
Praktykowanie empatii, nieodłącznie związane z formułowaniem skutecznych sformułowań do oceny wyników pracy, wymaga głębokiego osadzenia wyników i zachowania w kontekście, co stanowi dla nas wyzwanie, by spojrzeć poza to, co oczywiste.
Empatyczny styl przywództwa wymaga proaktywnego zadawania wielu pytań (przykłady znajdziesz poniżej) oraz poszukiwania informacji, które pomogą Ci postawić się na miejscu podwładnych.
Budowanie relacji z pracownikami, które umożliwiają Ci kierowanie nimi z empatią, to duży krok w stronę stworzenia pozytywnej, opartej na zaufaniu relacji z zespołem. Zaufanie buduje się z czasem, a rozwijanie umiejętności empatii i kierowanie z empatią może przyspieszyć tempo, w jakim zdobywa się zaufanie.
Dobrą wiadomością jest to, że empatyczne przywództwo jest jedną z najłatwiejszych rzeczy, które możesz zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników. Jest również jedną z najtańszych.
Nauczyłem się tego, kierując moimi zespołami i obserwując pozytywny oraz negatywny wpływ menedżerów na ludzi i firmę Smarsh. Poniższe kroki pomogły mi angażować pracowników i unikać wielu błędów, nieporozumień oraz błędnych interpretacji, które towarzyszą pracy — szczególnie podczas szybkiego przechodzenia na pracę zdalną i poruszania się po morzu niepewności.
Powiązany artykuł: Jak wspierać nowych menedżerów za pomocą programu partnerstwa z pracownikami
Najpierw załóż własną maskę tlenową
Aby właściwie wspierać członków zespołu i okazywać im empatię, najpierw zadbaj o siebie. Podobnie jak w samolocie, gdzie przed udzieleniem pomocy innym zakładasz własną maskę tlenową, upewnij się, że jesteś w odpowiednim stanie psychicznym, aby w pełni angażować się w relacje z zespołem. Zadbaj o siebie w całości — o umysł, ciało i ducha.
Nie czujesz się dziś sobą? Wyloguj się, nie próbuj działać na siłę tylko dlatego, że wydaje Ci się, iż musisz. Pozwól sobie (i swojemu zespołowi) na dni smutku, zmęczenia i takie, w których „po prostu potrzebujesz dnia” wolnego. To lepsze dla wszystkich. Gdy odzyskasz równowagę i znajdziesz się w odpowiednim stanie psychicznym, aby przewodzić z empatią, nadejdzie czas na zaangażowanie. Proszę, nie zmuszaj się.
Checkingin.co to przydatna aplikacja do monitorowania zdrowia psychicznego własnego i członków zespołu
Regularnie kontaktuj się ze swoim zespołem
Uczyń bezpośredni kontakt z pracownikami jednym z najważniejszych priorytetów. W końcu jesteś ich liderem — czy nie powinieneś znaleźć czasu na spotkania z nimi? 35,3% pracowników twierdzi, że ich menedżer spotyka się z nimi co najmniej raz w miesiącu. To absolutne minimum.
Nie dołączaj do 12,2% pracowników, którzy twierdzą, że ich menedżerowie rzadko spotykają się z nimi indywidualnie (Emplify)... jak można czuć zaangażowanie wobec kogoś, kto nawet nie poświęca czasu na rozmowę z Tobą?.
Podczas niedawnego wystąpienia na konferencji wirtualna konferencja HR Resources for Humans Adam Grant, psycholog organizacji, przytoczył komentarz uczestnika badania: „Częścią obowiązków mojego menedżera jest wiedzieć, jak się czuję emocjonalnie”.
Jeśli nie odbywasz spotkań indywidualnych, niezwykle trudno jest spełnić to oczekiwanie pracowników. Spotkania indywidualne są niezbędne do nawiązywania kontaktu z zespołem, poznawania pracowników osobiście i śledzenia tego, jak sobie radzą z upływem czasu.
W moich zespołach każda osoba, która mi podlega, ma zarezerwowane 30 minut tygodniowo na indywidualny kontakt. Ten czas należy do pracownika. Możemy rozmawiać o czymkolwiek, ale nie powinno to być zwykłe podsumowanie postępów w projektach lub zadań. Dowiedz się więcej o prowadzeniu skutecznych spotkań indywidualnych.
Powiązane: Jak zbudować prawdziwie skoncentrowaną na pracownikach firmę
Słuchaj uważnie
Gdy jesteś gotowy, aby praktykować empatyczne przywództwo, pierwszym krokiem jest słuchanie pracowników — NAPRAWDĘ ich słuchanie.
W niedawnym badaniu 64% pracowników stwierdziło, że rozważa rezygnację z pracy, wskazując „brak bycia wysłuchanym” jako jeden z głównych powodów. Nie dołączaj do tej statystyki. Zamknij okna czatu, poczty e-mail i serwisu Netflix, a swoją rozmówczynię lub rozmówcę wyświetl na dużym ekranie!
Zwracaj uwagę na ich słowa, ton głosu i mowę ciała, aby uzyskać pełny obraz i najlepszą możliwość prawdziwego zrozumienia. Słuchaj, aby zrozumieć, a nie odpowiadać. Jeśli ktoś zwraca się do ciebie z poważnym pytaniem lub wiadomością, dostosuj swój ton i energię do tej osoby i potraktuj sprawę poważnie.
Chwile przerwy lub cisza są w porządku! Wykorzystaj ten czas, aby zastanowić się nad tym, co zrozumiałeś z wiadomości, i przygotować odpowiedź, w której pracownik będzie najważniejszy.
W obliczu problemu niczego nie zakładaj
Czy ktoś kiedykolwiek przełożył spotkanie z tobą z niewielkim wyprzedzeniem i bez wyjaśnienia? Czy otrzymałeś potwierdzenie odczytania wiadomości na czacie, ale nie doczekałeś się odpowiedzi? Co uznałeś za przyczynę? Czy miałeś rację?
W większości przypadków historie, które opowiadamy sobie na temat przyczyn zmian lub zachowań, są skrajne i zazwyczaj błędne. Możemy postąpić lepiej.
W obliczu problemu, nietypowej prośby lub zachowania, które nie wydaje się normą, zastosuj technikę 5 pytań „dlaczego”, aby dotrzeć do źródła problemu.
Zacznij od zadania pytania, dlaczego wystąpił problem, a następnie, korzystając z odpowiedzi, zapytaj, dlaczego tak się stało, po czym pytaj „dlaczego” jeszcze raz i jeszcze raz, aż dojdziesz do momentu, w którym nie będziesz znać odpowiedzi na pytanie „dlaczego”. To właśnie tę kwestię musisz dokładnie zbadać.
W większości przypadków zaskoczy cię to, co naprawdę się dzieje lub co jest źródłem problemu. Gdy już wiesz, co powoduje trudność, możesz zacząć ją rozwiązywać z empatią. Potrzebujesz pomocy na początek? Wypróbuj ten arkusz ćwiczeń przygotowany przez University of Houston-Clear Lake.
Buduj empatyczne interakcje
Za każdym razem, gdy stajesz w obliczu problemu, zwłaszcza dotyczącego ludzi, zastosuj technikę 5 pytań „dlaczego” — samodzielnie lub z innymi osobami. Gdy zrozumiesz podstawową przyczynę problemu, zacznij przygotowywać interakcję skoncentrowaną na empatii, aby się z nim zmierzyć.
Porozmawiaj ze sobą i porównaj zaplanowaną odpowiedź z następującymi pytaniami skoncentrowanymi na empatii:
- Czy jest coś, co mogło mi umknąć? Skąd to wiem?
- Czego mogę nie wiedzieć? Czy działają tu jakieś inne czynniki?
- Co ta osoba może czuć? Czy w grę wchodzi strach? Czego się obawia?
- Jak duży wpływ ten problem będzie miał w dłuższej perspektywie? Dlaczego tak jest?
- Co mogę zrobić, aby pomóc? Jakiej dodatkowej pomocy możemy wspólnie poszukać?
Gdy porównasz zaplanowaną odpowiedź z tymi pytaniami, podejdź do problemu w rozważny sposób, zwracając uwagę na wszelkie wskazówki dotyczące bieżącej sytuacji widoczne w tonie głosu i mowie ciała.
Następnie przekaż swoją wiadomość w przemyślany, troskliwy sposób, jednocześnie w razie potrzeby bezpośrednio konfrontując się z problemem.
Najlepsi empatyczni liderzy głęboko troszczą się o swoich pracowników i w razie potrzeby bezpośrednio stawiają im wyzwania, kierując się empatyczną radykalną szczerością.
Zacznijmy
Zacznijmy od empatii i na niej budujmy.
Jack Altman, dyrektor generalny i założyciel Lattice
Rozpoczęcie jest najtrudniejszą częścią wprowadzania zmiany zachowania, ale jestem przekonany, że dasz radę.
Zacznij od upewnienia się, że jesteś gotowy, a następnie nawiąż indywidualny kontakt z pracownikami, aby dowiedzieć się więcej o ich doświadczeniach, życiu i pracy. Słuchaj uważnie. Następnym razem, gdy pojawi się problem, zastanów się, czego możesz nie wiedzieć, a co może mieć na niego wpływ. Podejdź do rozwiązania i wszelkich związanych z nim rozmów z empatią.
Czy w swojej pracy spotkałeś się z liderem stosującym empatię lub empatyczne przywództwo? Jak się z tym czułeś? Czy wypróbowałeś którąś z tych taktyk skoncentrowanych na empatii? Podziel się w komentarzach tym, co wywarło największy wpływ!
Aby dowiedzieć się więcej na ten temat, posłuchaj podcastu People Managing People lub przeczytaj artykuł „Jak zaufanie i empatia budują silne firmy” z Victorem Tramem z Monos.
Warto również sprawdzić:
- Dlaczego właśnie teraz nadszedł czas, by skupić się na doświadczeniach pracowników
- Konferencje dotyczące doświadczeń pracowników
- Programy rozwoju przywództwa: czym są i dlaczego potrzebujesz takiego programu?
- Sekretny kod wyjątkowego przywództwa (z Ianem Millsem z Transform Performance International)
- Zaufanie w miejscu pracy: dlaczego jest ważne i jak je budować
