Jak identyfikować i rozwijać talenty o wysokim potencjale
Jako liderzy zespołów często bardzo wysoko cenimy naszych pracowników — i słusznie. W końcu możemy samodzielnie wybierać talenty i zapraszać do naszych zespołów osoby osiągające najlepsze wyniki.
To naturalne, że postrzegamy wszystkich naszych pracowników jako osoby o wysokim potencjale, ale czy rzeczywiście tak jest? Według Talent Management Institute „większość firm informuje, że 3–5% ich pracowników to osoby o wysokim potencjale”. Co więcej, szacuje się, że ta niewielka, elitarna grupa współpracowników zapewnia organizacji o 91% większą wartość niż ich odpowiednicy, którzy nie mają wysokiego potencjału!
Pokazuje to, że 1) poprzeczka określająca, co oznacza wysoki potencjał, może być ustawiona wyżej, niż czasami zdajemy sobie sprawę, oraz 2) jako liderzy musimy zrobić wszystko, co w naszej mocy, aby identyfikować, rozwijać i zatrzymywać talenty o wysokim potencjale.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym są talenty o wysokim potencjale?
W najprostszym ujęciu talenty HiPo to osoby, które konsekwentnie zapewniają znacznie większą wartość lub osiągają znacznie lepsze wyniki, niż wymaga tego ich rola, a także mają możliwości i chęć podejmowania większych wyzwań. Są to osoby z udokumentowanymi osiągnięciami w zakresie uzyskiwania wyników dziś i awansowania na wyższe szczeble organizacji, aby stawiać czoła wyzwaniom biznesowym jutra.
Pamiętaj: aby zatrzymać pracowników o wysokim potencjale, kluczowe jest wdrożenie skutecznych strategii osiągania sukcesu w zakresie wyników pracy, które wspierają ich rozwój.
Chociaż możesz i powinieneś uzgodnić, co oznacza bycie przyszłym liderem o wysokim potencjale w Twojej organizacji, przeprowadzono szeroko zakrojone badania, na których możesz się oprzeć, aby zidentyfikować cechy pracowników o wysokim potencjale.
Jednym z moich ulubionych modeli jest model A3, spopularyzowany przez Aon Human Capital Solutions. Model ten koncentruje się na trzech kluczowych cechach osób o wysokim potencjale: zdolnościach, elastyczności i aspiracjach.
Według Aon
„Zdolności pozwalają przyjrzeć się zestawowi umiejętności pracownika, a także jego zdolnościom poznawczym i emocjonalnym.
Elastyczność odnosi się do zdolności jednostki do adaptacji oraz gotowości na zmiany i elastyczności — kluczowych czynników w szybko zmieniającym się środowisku biznesowym napędzanym przez technologię.
Aspiracje, być może najbardziej pomijany czynnik, oceniają motywację i chęć jednostki do podejmowania ról o coraz większym znaczeniu i zakresie odpowiedzialności.”
Ten prosty, a zarazem niezwykle skuteczny model pomaga organizacjom stworzyć wspólny język opisujący, co oznacza wysoki potencjał.
Należy również pamiętać, że nasze talenty o wysokim potencjale spełniają wszystkie kryteria tego modelu, a nie tylko jeden lub dwa aspekty. To wyjątkowe połączenie zdolności, elastyczności i aspiracji wyróżnia te elitarne 3–5% pracowników na tle pozostałych.
Dlaczego identyfikowanie i rozwijanie talentów HiPo jest ważne?
Identyfikowanie talentów o wysokim potencjale jest kluczowym elementem ogólnej strategii zarządzania talentami. Jako liderzy zespołów mamy obowiązek zadbać o to, aby nasze strategie zarządzania talentami były bezpośrednio powiązane z tym, co musimy osiągnąć jako firma.
Identyfikowanie talentów HiPo pozwala nam intensywnie rozwijać kolejną falę talentów, które będą potrzebne do realizacji naszych priorytetów biznesowych. Jest to szczególnie istotne na rynku talentów, z którym obecnie mierzą się organizacje. Walka o talenty z zewnętrznego rynku jest bezwzględna!
Możliwość rozwijania talentów wewnątrz firmy zamiast poszukiwania ich na zewnątrz może zwiększyć retencję współpracowników, zaangażowanie pracowników, przyspieszyć osiąganie rezultatów i obniżyć koszty, a jednocześnie zapewnić zarówno odpowiednią liczbę, jak i jakość talentów potrzebnych obecnie i w przyszłości.
Co więcej, talenty o wysokim potencjale działają zaraźliwie. Osoby HiPo wyznaczają organizacji poprzeczkę. Wraz z wysokimi oczekiwaniami dotyczącymi wyników osób o wysokim potencjale pojawia się kultura, w której pracownicy mogą współpracować i uczyć się od siebie, jednocześnie nadal wpływając na wyniki finansowe firmy dzięki koncentrowaniu się na coraz bardziej złożonej i innowacyjnej pracy.
Jak identyfikować talenty o wysokim potencjale
Istnieje wiele podejść, które można zastosować do identyfikowania talentów HiPo. Przyjrzyjmy się kilku popularnym metodom, a także pułapkom, których należy unikać podczas opracowywania strategii dotyczącej talentów o wysokim potencjale.
Przegląd talentów w organizacji
Jednym z najbardziej rozpowszechnionych i przystępnych sposobów identyfikowania talentów o wysokim potencjale jest formalny organizacyjny proces przeglądu talentów. Proces ten jest zazwyczaj zarządzany we współpracy między zespołem ds. zasobów ludzkich/rozwoju talentów a liderami biznesowymi.
Wiele organizacji przeprowadza organizacyjny przegląd talentów raz w roku. Musisz ustalić, co najlepiej sprawdzi się w Twojej firmie, ale moja rekomendacja to prowadzenie regularnych rozmów o talentach — co najmniej raz na kwartał — jako uzupełnienie corocznego procesu.
Dobrze zaprojektowany proces przeglądu talentów będzie obejmował przeprowadzenie analizy luk kompetencyjnych i powinien pomóc Twojej organizacji odpowiedzieć na kilka kluczowych pytań:
- Jakie są potrzeby talentowe Twojej organizacji: jaką kluczową pracę musimy wykonać? Czy nasi pracownicy mają wymagane kompetencje i umiejętności potrzebne do tej pracy? Jakie mamy luki, które trzeba będzie uzupełnić poprzez „pozyskanie” talentów lub podnoszenie kwalifikacji współpracowników?
- Kim są nasi pracownicy osiągający najlepsze wyniki? Kto ma potencjał przywódczy, aby zrobić więcej w naszej organizacji? Jak szybko będą gotowi na podjęcie nowych możliwości?
- W przypadku kluczowych ról — w tym wszystkich stanowisk przywódczych — kto może zastąpić obecnego pracownika i przejąć jego rolę, jeśli obecny lider opuści stanowisko? Jak szybko będą gotowi objąć tę rolę?
- W przypadku kluczowych talentów, jakie jest ryzyko, że opuszczą organizację?
- Na koniec: czy mamy odpowiednie talenty na naszych stanowiskach? Jeśli nie, jak możemy przesunąć osoby o wysokim potencjale, aby zapewnić naszej organizacji największą wartość?
Istnieje wiele sposobów opracowania procesu przeglądu talentów, jednak jednym z najczęściej stosowanych narzędzi jest podejście do przeglądu talentów z wykorzystaniem macierzy 9 pól.
Pozwala ono działowi HR i liderom oceniać współpracowników na podstawie ich wyników i potencjału. Osoby osiągające najlepsze wyniki i mające wysoki potencjał stają się kluczowymi talentami, które uwzględniamy w działaniach związanych z planowaniem sukcesji, aby je rozwijać, mentorować i wspierać.
Ocena kluczowych umiejętności
Innym często stosowanym sposobem oceny talentów o wysokim potencjale są oceny kluczowych umiejętności. Oceny te mają pomóc organizacji zrozumieć, jakie umiejętności posiada obecnie, jakich umiejętności potrzebuje, aby odnieść sukces w przyszłości, oraz jakie luki występują z perspektywy talentów.
Lepsze zrozumienie całej puli talentów pomaga identyfikować talenty przywódcze o wysokim potencjale, które mają umiejętności potrzebne do wprowadzenia organizacji w przyszłość.
Istnieje wiele mechanizmów, które można wykorzystać do przeprowadzenia oceny.
- Prostym podejściem jest użycie narzędzia ankietowego do zebrania ocen pracowników i menedżerów dotyczących tego, w jakich obszarach pracownicy posiadają wiedzę specjalistyczną w odniesieniu do kluczowych umiejętności (lub kompetencji), których firma będzie potrzebować w przyszłości.
- Narzędzia takie jak platformy talentów umożliwiają pracownikom ocenę ich osobistych mocnych stron i identyfikowanie możliwości rozwoju.
- Jeśli nie masz możliwości wykonania tej pracy wewnętrznie, usługi doradcze, takie jak Deloitte, oferują podejścia do oceny pracowników, które pomagają ocenić talenty i uzyskać informacje wspierające wyznaczenie kierunku strategii biznesowej.
Najlepiej byłoby, gdyby testy przed zatrudnieniem były przeprowadzane przed zatrudnieniem danej osoby, a oceny kluczowych umiejętności były realizowane iteracyjnie w czasie. Kompetencje i umiejętności pracowników nigdy nie są statyczne, a ich ciągła ocena pomaga zapewnić dokładny obraz obecnej puli talentów.
Unikaj typowych pułapek
Identyfikowanie talentów o wysokim potencjale jest potencjalnie jednym z najtrudniejszych, ale jednocześnie jednym z najważniejszych zadań, przed którymi stoją liderzy zarządzający ludźmi.
Jako liderzy w naturalny sposób stajemy się zarówno bardzo zaangażowani, jak i opiekuńczy wobec osób, które mamy przywilej prowadzić. Jednak identyfikowanie talentów o wysokim potencjale wymaga od nas odłożenia na bok własnych uprzedzeń i obiektywnego spojrzenia na talenty z krytycznej perspektywy.
Jednym z najlepszych sposobów na upewnienie się, że rzeczywiście identyfikujesz talenty o wysokim potencjale, jest przyjrzenie się typowym pułapkom, z którymi mierzą się liderzy podczas identyfikowania potencjału.
Brak jasnej definicji wysokiego potencjału
Bardzo trudno jest osiągnąć postępy w obszarze HiPo, jeśli w organizacji nie ma uzgodnionej i odpowiednio zakomunikowanej definicji tego, co oznacza wysoki potencjał.
Ponadto współpracownikom trudno jest poruszać się wewnątrz organizacji, jeśli nie rozumieją, czego liderzy szukają w kontekście możliwości awansu i potencjału.
Zapewnienie, że wszyscy współpracownicy i liderzy rozumieją sposób definiowania potencjału, może odblokować mobilność talentów i zagwarantować, że najlepsi pracownicy rozwijają się we właściwy sposób, aby już teraz byli gotowi na kolejną szansę.
Niezależnie od tego, czy jest to model A3, czy inny model preferowany przez Twoją firmę, kluczowe jest zapewnienie pracownikom i liderom przejrzystości co do tego, co Twoja organizacja ceni i czego oczekuje od przyszłych liderów. dokładnie zakomunikowana definicja
Mylenie wysokiej efektywności z wysokim potencjałem
Warto dokładniej przyjrzeć się zależności między efektywnością a potencjałem. Chociaż istnieje pozytywna korelacja między wysokim potencjałem a wysoką efektywnością, odwrotna zależność nie jest prawdziwa: wysoka efektywność nie oznacza automatycznie wysokiego potencjału.
Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez liderów przy identyfikowaniu potencjału jest błędne założenie, że efektywność na obecnym stanowisku jest równoznaczna z potencjałem do wykonywania większej liczby zadań i odnoszenia sukcesów na wyższych stanowiskach kierowniczych.
Właśnie dlatego tak ważne jest upewnienie się, że współpracownicy wykazują wszystkie elementy składające się na HiPo (zdolności, elastyczność, aspiracje itd.).
Pomijanie aspiracji
Jako liderzy często dostrzegamy potencjał w innych osobach. Nie można go jednak zrealizować, jeśli nie odpowiada aspiracjom danej osoby.
Prostym przykładem są stanowiska menedżerskie. Niezależnie od potencjału danej osoby niektórzy pracownicy po prostu nie są zainteresowani objęciem roli związanej z zarządzaniem ludźmi.
Często obserwuję to w obszarze technologii, gdy liderzy nakłaniają swoich najlepszych specjalistów technologicznych do objęcia stanowiska kierowniczego. Bycie wysokowydajnym specjalistą technologicznym nigdy nie będzie równoznaczne z byciem świetnym liderem, jeśli nie jest to aspiracją pracownika.
Jak więc dowiedzieć się, jakie są aspiracje danej osoby? To proste — zapytaj ją. Gdy już je poznasz, możesz skorzystać z poniższych narzędzi, aby pomóc jej się rozwijać i realizować swoje aspiracje.
Jak rozwijać talenty o wysokim potencjale
Indywidualne plany rozwoju (IDP)
Indywidualne plany rozwoju, zwykle określane skrótem IDP, to dokumenty tworzone wspólnie przez członka zespołu i jego menedżera, które wyznaczają drogę do osiągnięcia krótko- i długoterminowych celów zawodowych członka zespołu.
IDP to narzędzia umożliwiające osobom o wysokim potencjale współpracę z liderem w celu sformalizowania sposobu szybkiego rozwijania wiedzy, umiejętności i zdolności.
Najlepiej, aby wszystkie zidentyfikowane osoby HiPo w Twojej organizacji miały aktywny IDP, który pomoże im pracować nad obszarami wymagającymi rozwoju i wynieść ich mocne strony na nowy poziom.
Mentoring
Uczenie się społeczne, takie jak mentoring, coaching i networking, odgrywa ważną rolę w rozwoju pracowników o wysokim potencjale.
Mentoring w szczególności może pomóc zagwarantować, że najlepsi i najbardziej obiecujący przyszli pracownicy są aktywnie przygotowywani przez bardziej doświadczonych liderów.
Pomaga to zapewnić, że liderzy przekazują kolejnemu pokoleniu talentów kluczową wiedzę, umiejętności, informacje zwrotne i porady.
Zadania rozwojowe
Jako osoby dorosłe uczymy się przede wszystkim poprzez doświadczenie, które ma kluczowe znaczenie dla naszego rozwoju. Zadania rozwojowe, obserwowanie pracy innych osób i inne formy nauki opartej na doświadczeniu są niezbędne w rozwoju osób HiPo. Poza tym dlaczego nie chcieć umieścić swoich najlepszych i najbardziej utalentowanych pracowników w miejscach, w których mogą zabłysnąć?
Zadania rozwojowe dają osobom o wysokim potencjale możliwość rozwoju przy jednoczesnym przyczynianiu się do sukcesu organizacji.
Programy rozwoju przywództwa dla osób o wysokim potencjale
Na koniec programy typu „wschodzący lider” lub „rozwój przywództwa” dla osób HiPo mogą przynieść wiele korzyści, jeśli dysponujesz infrastrukturą wspierającą tego rodzaju programy.
Programy oparte na grupach umożliwiają osobom HiPo wspólną naukę i tworzenie sieci kontaktów z innymi przyszłymi liderami w całej organizacji.
Jeśli są właściwie realizowane, tego rodzaju doświadczenia mogą szybko stworzyć ścieżkę rozwoju przywództwa, a jednocześnie zwiększyć zaangażowanie i retencję najlepszych talentów.
Powiązany artykuł: 10 najlepszych programów rozwoju przywództwa, które pomogą rozwijać przyszłych liderów
Końcowe przemyślenia
Jedną z ostatnich kwestii do rozważenia jest to, jak otwarcie powinieneś rozmawiać ze współpracownikami o wysokim potencjale o tym, jak ich postrzegasz.
Choć istnieją argumenty przemawiające za obiema opcjami, moim zdaniem najlepiej zachować jak największą przejrzystość. Poinformowanie pracowników, że postrzegasz ich jako kluczowe talenty, to świetny sposób, aby pomóc im zrozumieć, że są doceniani oraz że dostrzegasz ich szanse na osiąganie dużych sukcesów zarówno teraz, jak i w przyszłości.
Może to pomóc zwiększyć retencję pracowników, o ile nadal będziesz realizować swoje obietnice i zapewnisz im wgląd w ich ścieżkę kariery oraz możliwości objęcia nowych ról.
Wreszcie publiczne docenianie pracowników o wysokim potencjale pomaga również innym dostrzec, jaki standard talentów obowiązuje w Twojej organizacji.
Pomaga to podnosić poprzeczkę i budować kulturę organizacyjną, w której wszyscy pracownicy wiedzą, czego potrzeba, aby awansować na wyższe stanowiska, oraz mają możliwość rozwijania się, by ten cel osiągnąć.
Aby dowiedzieć się więcej o rozwijaniu talentów o wysokim potencjale i budowaniu szczęśliwych, produktywnych organizacji, zapisz się do newslettera People Managing People.
Dalsza lektura:
