Jak złożyć ofertę pracy: 10 kroków + szablon wiadomości e-mail

Jak złożyć ofertę pracy

Chociaż oferta pracy jest końcowym etapem procesu rekrutacji, przekonywanie kandydatów do przyjęcia oferty (czyli upewnianie się, że ją zaakceptują) zaczyna się od chwili, gdy po raz pierwszy z nimi rozmawiasz, a ich dane trafiają do Twojego oprogramowania rekrutacyjnego. 

Działania podejmowane na każdym etapie procesu pozwalają doprowadzić kandydata do stanu umysłu, w którym jest „gotowy do podjęcia decyzji”, „Tak, chcę pracować w tej firmie!” (albo osiągnąć przeciwny efekt i sprawić, że sam się wycofa — to również ważne, aby żadna ze stron nie traciła czasu).

Budowanie relacji i dobrego kontaktu z kandydatem jest najważniejsze, ponieważ pozwoli utrzymać wysoki wskaźnik akceptacji ofert pracy (OAR). Za dobry OAR zazwyczaj uznaje się wartość na poziomie około 90%.

Oto 10-etapowy przewodnik po składaniu oferty pracy odpowiedniemu kandydatowi, gdy już go znajdziesz. W dalszej części artykułu dokładniej omówimy niektóre z tych etapów, ale te kroki stanowią dobry punkt wyjścia.

Krok 1: Działaj szybko

Po zakończeniu ostatniej rozmowy kwalifikacyjnej nie zwlekaj z podjęciem decyzji. Porozmawiaj ze wszystkimi członkami zespołu rekrutacyjnego, aby omówić opinie na temat rozmów kwalifikacyjnych i dojść do werdyktu, z którym wszyscy będą się dobrze czuli.

Wielu kandydatów aplikuje na wiele stanowisk i w dowolnym momencie może otrzymać ofertę dotyczącą jednej z tych możliwości. Dlatego ważne jest, aby skontaktować się z nimi w odpowiednim czasie.

Krok 2: Zadzwoń

Skontaktuj się z kandydatem tego samego dnia, w którym odbyła się jego ostatnia rozmowa kwalifikacyjna, lub w ciągu jednego dnia od podjęcia decyzji. Pokazuje to Twoje zaangażowanie i zmniejsza stres kandydata.

Zaproponuj kandydatowi pracę telefonicznie, zanim wyślesz wiadomość e-mail z formalnym listem ofertowym. Jeśli dana osoba jest niedostępna, zostaw wiadomość z danymi kontaktowymi lub wyślij e-mail, aby ustalić termin rozmowy.

Krok 3: Okaż entuzjazm

Wyraź swój entuzjazm podczas rozmowy. Pochwal kandydata i zapytaj, co sądzi o ofercie. Chcesz wzbudzić w nim odrobinę ekscytacji przed dołączeniem do zespołu.

Krok 4: Uzasadnij swoją decyzję

Każdy lubi odrobinę uznania i chce czuć, że jego wysiłek oraz czas zostały naprawdę docenione. Wyjaśnij, dlaczego dana osoba została wybrana, podkreślając jej doświadczenie, umiejętności i dopasowanie do firmy.

Krok 5: Omów wynagrodzenie i świadczenia

Przedstaw wynagrodzenie zasadnicze i najważniejsze świadczenia. Podaj szczegóły dotyczące płatnego czasu wolnego, ubezpieczenia i ewentualnych okresów próbnych. Daj również kandydatowi możliwość zadania pytań na ten temat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Krok 6: Uzyskaj odpowiedź

Jeśli kandydat nie zaakceptuje ani nie odrzuci oferty od razu, zapytaj go o odczucia i wyznacz termin podjęcia decyzji. Nie chodzi o wywieranie presji na kandydata, lecz o uwzględnienie potrzeb firmy, ponieważ konieczne może być skontaktowanie się z innymi kandydatami lub rozpoczęcie procesu rozmów kwalifikacyjnych od nowa.

Krok 7: Poproś o dodatkową opinię

Zapytaj, czy kandydat ma jeszcze jakieś pytania lub czy jest coś, o czym powinieneś wiedzieć. Udostępnij swoje dane kontaktowe na wypadek dalszych pytań i sprawdź, czy kandydat byłby skłonny przekazać Ci opinię na temat swoich doświadczeń podczas procesu rekrutacji.

Krok 8: Potwierdź datę rozpoczęcia pracy

To świetnie, że znalazłeś odpowiedniego kandydata i chce on przyjąć ofertę, ale oficjalnie nie jest jeszcze Twoim pracownikiem, dopóki nie będzie miał czasu na zakończenie innych stosunków pracy i uporządkowanie swojego harmonogramu.

Omów potencjalną datę rozpoczęcia pracy i uwzględnij wszelkie wcześniej zaplanowane dni wolne.

Krok 9: Wyślij pisemną ofertę

Wyślij list z ofertą lub udostępnij go za pośrednictwem platformy podpisu elektronicznego. Uwzględnij warunki, takie jak wynagrodzenie, świadczenia, nazwa stanowiska, obowiązki prawne, płatny czas wolny, termin odpowiedzi, data rozpoczęcia pracy oraz imię i nazwisko przełożonego.

Jeśli wymagane jest sprawdzenie przeszłości kandydata, koniecznie wyjaśnij, że oferta jest warunkowa. Usługi weryfikacji pracowników mogą pomóc sprawić, aby proces przebiegł szybko.

Krok 10: Skontaktuj się ponownie i rozpocznij proces poprzedzający wdrożenie

Skontaktuj się z kandydatem, aby upewnić się, że otrzymał list z ofertą, i odpowiedz na wszelkie dodatkowe pytania. Gdy podpisze i odeśle list, nadejdzie czas, aby włączyć go do procesu poprzedzającego wdrożenie.

Specjaliści HR uczestniczący w konferencjach poświęconych rekrutacji i zatrudnianiu mogą poznać skuteczne strategie tworzenia konkurencyjnych ofert pracy. Uczestnicząc w konferencjach, dowiesz się, jak przygotowywać przekonujące oferty pracy, którym kandydaci nie będą mogli odmówić.

Wskazówki dotyczące składania oferty pracy

Chociaż wynagrodzenie zawsze będzie ważnym czynnikiem (ludzie muszą opłacać rachunki!), prawdopodobnie istnieją też inne czynniki wpływające na decyzję. Twoim zadaniem jest dowiedzieć się, jakie one są, aby sprawdzić, czy Twoja oferta pracy również spełnia te wymagania.

Ogólne czynniki motywujące wszystkich można podzielić na kilka kategorii (oczywiście jest to lista niewyczerpująca):

• Wynagrodzenie pieniężne
• Zakres stanowiska
• Rozwój firmy
• Kultura (firmy i zespołu)
• Lokalizacja
• Praca zdalna
• Branża. 

Globalne badanie przeprowadzone przez Manpower Group wykazało, że 40% kandydatów uznaje elastyczność harmonogramu za jeden z 3 najważniejszych czynników motywujących przy przyjmowaniu nowej roli, dlatego pamiętaj, aby podkreślić wszelkie obowiązujące zasady dotyczące pracy zdalnej, hybrydowej lub elastycznej oraz elastycznego harmonogramu.

Zadawaj osobiste pytania

Rozmowy kwalifikacyjne są osobiste — tak po prostu jest. Pomyśl tylko, zatrudniasz przecież człowieka!

Oto kilka pytań, które możesz wpleść już od pierwszej rozmowy:

• Zapytaj bezpośrednio — dlaczego chce Pan/Pani odejść? Dlaczego zgodził(a) się Pan/Pani na tę rozmowę? Jaka jest Pana/Pani sytuacja?
• Zapytaj o jego/jej aspiracje zawodowe.
• Jeśli obecnie pracuje w start-upie, zapytaj, czy odpowiada mu/jej taka mentalność i środowisko. Jeśli nie, czy jest otwarty/a na takie środowisko lub szuka właśnie takiego miejsca?

Uzyskaj odpowiedzi na te pytania na początku rozmowy, aby móc subtelnie do nich nawiązać i odnieść się do nich (jeśli ma to zastosowanie) podczas opisywania swojej firmy i stanowiska.

Przykład:

Rekruter: „Dlaczego chce Pan/Pani odejść?”

Kandydat:„Obecnie pracuję w dużej firmie i chcę przejść do miejsca z mniejszą biurokracją i mniejszą liczbą przeszkód w podejmowaniu decyzji.”

Później możesz wykorzystać te informacje w swojej prezentacji, koncentrując się na tym, że Twoja firma działa dynamicznie i zapewnia dużą autonomię.

Author's Tip

Warto jednak pamiętać, że nie próbujesz spełnić wszystkich oczekiwań, o których mówi dana osoba. Szukasz obszarów, w których to, co oferuje Twoja firma (jej propozycja wartości dla pracownika), i to, czego chce kandydat, w naturalny sposób się pokrywają.

To całkowicie w porządku pomagać ludziom samodzielnie wycofać się z procesu.

Na przykład, jeśli kandydat szuka przedsiębiorczości i autonomii, a Ty jesteś dużym przedsiębiorstwem, w którym potrzebujesz osoby działającej w ramach ustalonych parametrów, może to nie być dobre dopasowanie!

„Sprzedawanie” swojej firmy

Umieszczam słowo „sprzedawanie” w cudzysłowie, ponieważ choć właśnie to robisz, w rzeczywistości bardzo różni się to od sprzedawania pomidorów na targu!

Przede wszystkim Twoim zadaniem powinno być dostarczanie informacji. Zaczyna się to w momencie, gdy tworzysz opis stanowiska, i trwa aż do wdrożenia.

Skoro wiesz już, co motywuje kandydatów, oto kilka pomysłów, jak połączyć to z Twoją firmą:

Możliwości

• Opowiedz o potencjale swojej firmy, ostatnich wdrożeniach lub pozyskanym finansowaniu oraz swoich ambicjach.
• Przedstaw możliwości — nie bój się pomóc kandydatom obliczyć potencjał rynku!
• Udostępnij plan rozwoju produktu, opowiedz o tym, co planujesz zbudować w przyszłości, oraz o tym, jaką rolę odegra w tym dane stanowisko.
• Opowiedz o innych osobach w zespole i ich kompetencjach.
• Opowiedz o rozwoju (niekoniecznie o awansie zawodowym) i o tym, czego kandydaci mogą się nauczyć (oraz czego Ty możesz nauczyć się od nich). Zamiast przedstawiać ścieżki awansu (jest na to zbyt wiele niewiadomych), opowiedz może o swojej historii rozwoju w firmie pod kątem wpływu i zakresu odpowiedzialności.

Twoje wartości

Opowiedz o tym, jak Ty i Twój zespół każdego dnia kierujecie się swoimi wartościami. Przywołaj sytuację, w której Ty lub ktoś z Twojego zespołu wykorzystał te wartości przy podejmowaniu decyzji.

Zaskocz i zachwyć

Na niektórych rynkach kandydaci są traktowani jak losy w maszynie loteryjnej — miejmy nadzieję, że Ty tego nie zrobisz! 

Poświęcenie odrobiny czasu na zaskoczenie kandydata może naprawdę wyróżnić Twoją ofertę na tle wszystkich innych i pomóc w jej przyjęciu.

Oto kilka pomysłów:

• Zaproponuj kandydatowi rozmowę z innymi osobami w firmie, które przeszły podobną drogę.
• Pamiętaj, aby utrzymywać kontakt z kandydatem przez cały proces. Jeśli na przykład odbył rozmowę z innymi osobami, zapytaj go, jak podobało mu się spotkanie z pozostałymi członkami zespołu.
• Przekazuj spersonalizowaną informację zwrotną, szczególnie osobom, które zaszły naprawdę daleko w procesie. Im dalej zajdą, tym więcej informacji zwrotnej powinny otrzymać. Nagranie w Loomie z informacją zwrotną zawsze jest miłym akcentem.
• Zwróć uwagę na coś, co kandydat powiedział podczas procesu rekrutacyjnego — być może na jego zainteresowania. Możesz go tym zaskoczyć podczas wdrożenia!

Szybka lista rzeczy, które warto robić i których należy unikać

Warto:

• Bądź transparentny wobec każdego kandydata w kwestii tego, co możesz zaoferować i jakie są wymagania.
• Bądź szczery, jeśli kandydat Ci się podoba, ale również wtedy, gdy masz pewne zastrzeżenia. Możesz śmiało powiedzieć: „Naprawdę podobały mi się Twoje odpowiedzi, a Twoje nastawienie podczas całego procesu skłoniło mnie do przekonania, że możesz dobrze pasować do tej roli. Mam niewielkie obawy dotyczące Twojego doświadczenia w obszarze X, dlatego jako Twój przełożony dopilnuję, aby jak najszybciej pomóc Ci nadrobić te braki, ale jest to również coś, co warto wziąć pod uwagę”. 
• Przygotuj się na poinformowanie kandydata, że musisz coś sprawdzić, jeśli nie znasz odpowiedzi (np. w kwestii podwyżek, corocznego odświeżania pakietów udziałowych itp.). Nie musisz od razu znać wszystkich odpowiedzi, ale dopilnuj, aby je zweryfikować i wrócić do kandydatów z odpowiedziami na ich pytania.

Należy unikać:

• Nie obiecuj zbyt wiele w kwestiach, których realizacji nie jesteś pewien, takich jak podwyżki. W większości przypadków możesz przedstawić potencjalną ścieżkę, dlatego warto właśnie w ten sposób to ująć. Pamiętaj, że ścieżki rozwoju nie ograniczają się wyłącznie do stanowisk ani przechodzenia na stanowiska menedżerskie.
• Nie obiecuj złożenia oferty w żadnej rozmowie poza rozmową dotyczącą oferty (np. podczas rozmów rekrutacyjnych i rozmów poprzedzających finalizację).
• Nie mów kandydatom, że są jedynym wyborem, nawet jeśli tak jest. Nie powinno Ci zależeć na relacji z kandydatem opartej na grze w kotka i myszkę ani na tym, aby którakolwiek ze stron czuła, że ma przewagę nad drugą. Ta decyzja jest równie ważna dla obu stron. Należy ją podejmować ze świadomością, że choć kandydat może nas lubić, istnieją inne firmy, a choć Ty możesz go lubić, są też inni kandydaci.

Rozmowa przed finalizacją

Jeśli masz wrażenie, że nie rozumiesz wystarczająco dobrze oczekiwań kandydata, możesz oczywiście przeprowadzić rozmowę przed finalizacją. 

Najlepiej byłoby, gdybyś jeszcze przed rozmową finałową zbudował z kandydatem taką relację, że znasz jego oczekiwania, ale nie zawsze się to udaje!

W minionych dekadach rozmowy przed finalizacją były naprawdę agresywnymi narzędziami wykorzystywanymi do wywierania presji na kandydatach, aby zobowiązali się, zanim Ty zobowiążesz się wobec nich. 

To nie jest już akceptowalne. Zamiast tego należy nawiązać z kandydatem partnerską relację i szczerze porozmawiać o dotychczasowej sytuacji oraz o tym, co czuje. 

Oto, jak możesz rozpocząć rozmowę, wyrażając entuzjazm i sugerując, że wkrótce pojawi się oferta: 

„Przeprowadzamy ostatnie uzgodnienia w zespole, ale jesteśmy tobą niezwykle podekscytowani. Chcieliśmy poświęcić chwilę na rozmowę o kilku ostatnich kwestiach.”

Następnie zapytaj, czy mają jakieś pytania lub uwagi dotyczące firmy albo stanowiska, procesu i wszystkiego, co wydarzyło się do tej pory. Daj im przestrzeń na wyjaśnienie wszelkich obaw, jakie mogą mieć.

Oto przykład rozmowy — nie scenariusz!

Wstępne pytanie przed zamknięciem: „Zakładając, że złożylibyśmy ci ofertę, która byłaby dla ciebie satysfakcjonująca pod względem finansowym, czy widzisz siebie dołączającego do nas?”

Potencjalna odpowiedź 1️⃣: kandydat mówi „Tak”

Jeśli nie zawahali się, a ty jesteś ich pierwszym wyborem, zadaj następujące dodatkowe pytania:

1. „Czy rozmawiałeś o „nazwie twojej firmy” z kimś jeszcze, kto musi podjąć decyzję?”
2. „Teoretycznie, jeśli wszystko ułożyłoby się pomyślnie, kiedy najwcześniej mógłbyś rozpocząć pracę?”

Potencjalna odpowiedź 2️⃣: kandydat nie jest pewien, czy dołączy:

1. Zapytaj bardzo szczerze: „Jakie kwestie bierzesz pod uwagę/co cię powstrzymuje?”
2. Powtórz własnymi słowami to, co powiedzieli, aby upewnić się, że dobrze zrozumiałeś. 
3. Omów kwestie, do których możesz się odnieść w danym momencie.
4. Zapytaj: „W jakim terminie planujesz podjąć decyzję?”

Potencjalna odpowiedź 3️⃣: kandydat upiera się, że najpierw chce otrzymać ofertę, a dopiero potem rozważy wszystkie kwestie:

1. Prawdopodobieństwo, że dołączy, jest mniejsze, ale ostatecznie musisz kontynuować. Z entuzjazmem przytaknij: „Oczywiście! Jesteśmy bardzo podekscytowani i skontaktujemy się z tobą ASAP.”
2. „Czy możesz podzielić się ze mną kwestiami, które bierzesz pod uwagę — być może mogę od razu się do nich odnieść?”
3. Zapytaj: „W jakim terminie planujesz podjąć decyzję?”
4. Zakończ, opisując kolejne kroki procesu, i ustal z kandydatem termin następnej rozmowy.

Dojście do porozumienia 

W przypadku scenariuszy 1 i 2 powyżej możesz zadać poniższe pytanie i ocenić reakcję kandydata. 

Możesz również zapytać o scenariusz 3, ale nie zdziw się, jeśli nie przyniesie to konkretnej odpowiedzi. Spróbuj zamiast tego dowiedzieć się, czy istnieją inne czynniki decydujące poza kwotami zawartymi w ofercie.

Zapytaj: „Jeśli przedstawilibyśmy ci następującą ofertę (przedstaw ofertę w pełnych szczegółach, w tym wynagrodzenie pieniężne, udziały, benefity itd.), czy przyjąłbyś ją?”

Jeśli powiedzą, że ją przyjmą, masz wstępne porozumienie. Jeśli nadal się zastanawiają, dowiedz się, dlaczego, ponownie przechodząc przez powyższe pytania. 

Chcę podkreślić, że powyższy opis przedstawia idealizowaną rozmowę i nie zawsze wszystko przebiega w ten sposób. 

Niektórzy kandydaci mogą nie czuć, że są w stanie udzielić ci bezpośredniej odpowiedzi, więc po prostu się wycofaj i zaakceptuj, że być może będziesz musiał złożyć ofertę bez uzyskania zapewnienia.

Składanie oferty — wzory rozmów i wiadomości e-mail

Prawdopodobnie w przypadku każdej oferty obowiązuje u ciebie proces zatwierdzania, dlatego upewnij się, że każda składana przez ciebie oferta została zaakceptowana przez wszystkie osoby, które muszą ją zatwierdzić (dział finansowy, menedżer ds. rekrutacji, dyrektor generalny). 

Widziałem zdecydowanie zbyt wielu rekruterów z wieloletnim doświadczeniem, którzy musieli wracać do kandydatów z podkulonym ogonem, ponieważ byli zbyt gorliwi. Ucz się na ich błędach!

Radzę, abyś przedstawił najlepszą ofertę, na jaką możesz sobie pozwolić. Dzięki wszystkim starannym przygotowaniom i działaniom poprzedzającym finalizację powinieneś mieć bardzo dobre pojęcie o tym, ile pod względem finansowym potrzeba, aby przekonać kandydata. Pamiętaj, aby przedstawić to komisji zatwierdzającej. 

Zalecam umówienie rozmowy, a następnie wysłanie wiadomości e-mail z potwierdzeniem. Choć e-mail jest bardzo przydatny, nadal jestem wielkim zwolennikiem bezpośredniego usłyszenia lub zobaczenia reakcji ludzi na ofertę, ponieważ może ci to bardzo wiele powiedzieć.

Rozmowa

Przekażmy kandydatowi dobre wieści w formie ustnej oferty!

Najpierw umów się z nim na rozmowę za pośrednictwem wiadomości e-mail, zamiast dzwonić do niego bez zapowiedzi.

Chodzi o to, aby upewnić się, że znajduje się w odpowiednim stanie psychicznym i fizycznym. Możesz zasugerować w wiadomości e-mail, że chodzi o dobre wieści — dzięki temu być może również ocenisz jego poziom entuzjazmu.

Podczas rozmowy zacznij od zapytania, jak ich zdaniem przebiegał dotychczas proces rekrutacyjny oraz jakie mają przemyślenia i uwagi. Najpierw słuchaj, aby ocenić, jak należy dalej postąpić.

Następnie powiedz im, że bardzo chciałbyś, aby dołączyli do zespołu, i że dzwonisz, aby złożyć im ofertę pracy. 

Zacznij od omówienia misji zarówno całej firmy, jak i konkretnego stanowiska. W ten sposób możesz przeprowadzić ich przez całą drogę i plan, a także pomóc im wyobrazić sobie, że już są częścią zespołu.

Rozbudź w nich entuzjazm związany z dołączeniem do firmy, zmianą obrazu tego, czym może być ich stanowisko, oraz tworzeniem pracy, na którą będą mogli spojrzeć w przyszłości i pomyśleć — to część ich dziedzictwa! (Nie musi to działać w przypadku każdego kandydata, ale jest to pewien pomysł).

Przedstaw ustną ofertę i wyjaśnij jej warunki, zwłaszcza jeśli obejmuje ona takie elementy jak OTE, udziały lub świadczenia, które mogą różnić się w zależności od firmy i wymagają doprecyzowania.

Opisz dalszy przebieg procesu, pamiętając o omówieniu następujących kwestii:

• Wyjaśnij, jakie dokumenty otrzymają i podpiszą (umowę o pracę lub formalny list z ofertą).
• Po podpisaniu dokumentów muszą złożyć wypowiedzenie. Nie zakładaj, że każdy wie, jak to zrobić, i nie wywieraj presji, aby składali wypowiedzenie przed otrzymaniem umowy — to zła praktyka. Więcej wskazówek znajdziesz poniżej.
• W razie potrzeby zapytaj, czy mogą skrócić okres wypowiedzenia (jest to szczególnie istotne w Europie). Wykorzystanie urlopu w celu „zrównoważenia” okresu wypowiedzenia nie ma tu zastosowania, ponieważ nadal będą pracownikami drugiej firmy, tylko przebywającymi na urlopie wypoczynkowym.
• Przeprowadź ich przez proces wdrożenia i spraw, aby poczuli się, jakby już byli częścią zespołu.
• Zapytaj, czy mają jeszcze jakieś pytania, i zachęcaj ich do zadawania pytań również w trakcie całego procesu. Zdziwisz się, jak wiele może zdziałać ten drobny gest, jeśli chodzi o sprawienie, by poczuli się mile widziani.

Przeprowadzenie ich przez proces składania wypowiedzenia

Zależy to od przyjęcia oferty oraz od tego, czy będą mogli rozpocząć pracę we wskazanym terminie. Możesz powiedzieć coś w tym stylu:

„Jak myślisz, jak przebiegnie rozmowa z twoim przełożonym? — spodziewasz się kontroferty? — jeśli tak — dlaczego wcześniej nie zaproponowano ci (wyższego poziomu, podwyżki, awansu)?”

Warto mieć świadomość, choć niekoniecznie trzeba o tym mówić, że mimo iż ludzie często ulegają pokusie przyjęcia kontroferty, statystyki przemawiają przeciwko jej przyjmowaniu.

Firma wie już, że dana osoba chce odejść, i często próbuje zyskać czas na znalezienie jej zastępstwa. To bardzo staromodne podejście, ale wiele firm, a nawet poszczególnych menedżerów, nadal tak myśli.

More Articles

• Jak przeprowadzić rozmowę końcową z pracownikiem: przewodnik eksperta
• Spotkania na wyższym szczeblu: kompleksowy przewodnik z procesem
• Jak zatrudnić pierwszego pracownika: proces w 7 krokach
• Jak zatrudniać pracowników: kompletny przewodnik
• Jak zatrudniać pracowników zdalnych: przewodnik eksperta’a

Szablon wiadomości e-mail z ofertą pracy

Warto pamiętać, że wiadomości e-mail z ofertą pracy są wiążące w niektórych jurysdykcjach, dlatego upewnij się, że zachowujesz ostrożność i nie wysyłasz niezamierzonych ofert pracy.

W takich miejscach jak Wielka Brytania i większość krajów Europy po wysłaniu wiadomości e-mail z ofertą należy również przesłać umowę o pracę (w przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych, gdzie częściej wysyła się jedynie formalny list z ofertą).

Oto przykładowa wiadomość e-mail z ofertą, którą wysyłam:

Cześć X,

Dziękuję za poświęcony czas — miło było porozmawiać!

Jak wspomnieliśmy, chcielibyśmy złożyć ci ofertę pracy na stanowisku X w firmie X!

• Nazwa stanowiska
• Wynagrodzenie podstawowe
• Udziały
• Bezpośredni przełożony: imię i nazwisko
• Długość okresu próbnego — jeśli dotyczy
• Wszelkie inne istotne informacje, które mogą obejmować premię za wcześniejsze podpisanie umowy, datę rozpoczęcia pracy itp.
• Standardowe świadczenia.

Daj mi znać, czy chcesz przyjąć ofertę lub czy masz jakieś pytania. Powyższa oferta jest uzależniona od przeprowadzenia przez nas 2 rozmów referencyjnych, z których jedna powinna odbyć się z twoim ostatnim przełożonym. Podaj proszę ich dane kontaktowe, w tym adres e-mail i numer telefonu, oraz uprzedź ich, że wkrótce skontaktujemy się z nimi jedną z tych metod. Prześlemy ci wszystkie dokumenty z uzgodnioną datą rozpoczęcia pracy X. Aby móc je przygotować, czy możesz podać następujące dane:

1. Imię i nazwisko
2. Obecny adres
3. Paszport lub dokument potwierdzający prawo do pracy

Nie możemy się doczekać, aż dołączysz do naszego zespołu! 

X

Oprócz powyższego przydatną funkcją systemów śledzenia kandydatów są wbudowane szablony ofert, z których również możesz korzystać.

Negocjacje

Moja rekomendacja jest taka, aby przedstawiać najlepszą ofertę i jak najwcześniej uzgodnić z kandydatem konkretne wynagrodzenie oraz warunki — oszczędzicie w ten sposób czas wszyscy!

Powinieneś również uświadomić im, że starasz się przedstawić najlepszą ofertę i od początku mieć tę myśl na uwadze.

Jednak negocjacje wymagają równowagi!

Nie chcesz dla nikogo stawać na głowie — uwierz mi, ostatecznie nigdy się to nie sprawdza. Nie chcesz też być całkowicie uparty i w ogóle nie podejmować rozmów.

Potraktuj rekrutację jak randkowanie. Jeśli będziesz zbyt trudny do zdobycia — jesteśmy dorosłymi ludźmi, to manipulacja! Jeśli robisz wszystko, a druga strona ledwo się angażuje albo stawia zbyt wysokie wymagania, to również nie jest dobre.

Po prostu wyłóż karty na stół i upewnij się, że jesteś transparentny. Następnie poproś ich, aby również byli tak transparentni jak ty, a jeśli nie będą i ostatecznie nie dołączą do firmy, widocznie tak miało być.

Pomyśl o tym: jeśli jesteś z kandydatem szczery i uczciwy, a on próbuje cię rozgrywać lub manipulować, nie potrzebujesz takiej energii ani postawy.

Jeśli uważasz, że negocjacje są rozsądne i dobrze się z nimi czujesz, upewnij się, że masz odpowiednią przestrzeń w przedziale wynagrodzeń, a także zachowujesz wewnętrzną równość wynagrodzeń.

Nie chcesz również pozwolić każdemu negocjować tak intensywnie, jak tylko się da, ponieważ w końcu doprowadzisz do dużej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Wielokrotnie wykazano, że kobiety negocjują mniej niż mężczyźni!

Oto coś, co mówię kandydatom na etapie składania oferty, ponieważ dbam o to, aby przedziały wynagrodzeń w firmach, w których pracuję, były konkurencyjne i aktualne:

„Współpracowaliśmy z doradcą ds. wynagrodzeń, aby opracować system poziomów kariery i powiązanych z nimi przedziałów wynagrodzeń. Ten nowy system pomaga tworzyć konkurencyjne i sprawiedliwe oferty, ponieważ wynagrodzenia są ustalane na poziomie około 80. percentyla stawki rynkowej, z uwzględnieniem kosztów utrzymania. Pozwala nam również stworzyć znacznie bardziej sprawiedliwy system dla obecnych i przyszłych pracowników, eliminując negocjacje z procesu; w przeciwnym razie nagradzalibyśmy po prostu świetnych negocjatorów, zamiast opierać oferty na doświadczeniu i umiejętnościach.”

Jak zauważyłem, przynosi to trzy główne korzyści:

1. Jasno przedstawia twoje stanowisko, dzięki czemu jest mniej negocjacji i wymiany zdań dotyczących drobnych kwestii
2. Pokazuje, że utworzone przez ciebie przedziały wynagrodzeń nie zostały wyciągnięte z kapelusza
3. Pokazuje twoje zaangażowanie w równość i wewnętrzną spójność wynagrodzeń.

Po finalizacji

Gratulacje, twoja oferta została zaakceptowana! Jednak sama akceptacja oferty przez kandydata nie oznacza, że twoja praca dobiegła końca. 

Nie pozwól, aby nowy pracownik poczuł, że zniknąłeś z powierzchni Ziemi i zostawiłeś go samego (oczywiście nie powinieneś też go prześladować).

Proces rekrutacji może być trudny, dlatego pokaż mu, że on również wykonał swoją część pracy.

Gdy podpisze umowę o pracę lub formalny list z ofertą, utrzymuj z nim kontakt, pytając, jak przebiegło jego składanie wypowiedzenia.

Jeśli obowiązuje dłuższy okres wypowiedzenia, upewnij się, że na kilka tygodni przed rozpoczęciem pracy sprawdzisz, jak sobie radzi.

Dobrym pomysłem jest również zaproszenie go na ważne spotkanie zespołu lub wydarzenie towarzyskie.

Spraw, aby przez cały proces, a szczególnie przed rozpoczęciem pracy, czuł się częścią zespołu i był mile widziany.

Powiązany artykuł: Jak skutecznie przygotować nowego pracownika do rozpoczęcia pracy

Końcowe przemyślenia

Oferty powinny być ostatnim elementem układanki procesu rekrutacji, ale nad tym elementem musisz zacząć pracować od początku z każdym kandydatem. 

Nie odkładaj rozmowy o ofercie na koniec, ponieważ często okaże się, że zmarnujesz czas na kandydatów, którzy mogą szukać zupełnie innych rzeczy niż te, które możesz zaoferować.

Jak zawsze — powodzenia!

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi trendami i najlepszymi praktykami w rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów, zapisz się do newslettera People Managing People. Najnowsze spostrzeżenia ekspertów ds. HR i pozyskiwania talentów trafią prosto do twojej skrzynki odbiorczej.