Pozyskiwanie kandydatów: 10 metod i porady ekspertów
Pozyskiwanie kandydatów jest czasami jedynym sposobem na znalezienie osób, które mogą obsadzić wolne stanowisko.
Jednak odkrywanie nowych kandydatów i nawiązywanie z nimi kontaktu może być jednym z najtrudniejszych wyzwań w procesie rekrutacji.
Oto kilka porad i wskazówek od osoby, która przetestowała niezliczone narzędzia i metody pozyskiwania kandydatów.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Przejdźmy do rzeczy.
Czym jest pozyskiwanie kandydatów?
Pozyskiwanie kandydatów to sztuka i nauka znajdowania oraz angażowania wartościowych kandydatów. Stanowi ono istotną część każdego procesu rekrutacji, ponieważ oznacza, że nie tylko czekasz, aż odpowiedni kandydaci zgłoszą się na dane stanowisko.
Aby podkreślić potencjał pozyskiwania kandydatów, szacuje się, że około 36% kandydatów aktywnie poszukuje pracy w danym momencie, ale 90% jest gotowych wysłuchać informacji o nowych możliwościach.
Niektóre firmy zatrudniają profesjonalnych specjalistów ds. pozyskiwania kandydatów, ale każdy członek Twojej organizacji może pomóc w znalezieniu nowych pracowników.
Co obejmuje pozyskiwanie kandydatów?
Zazwyczaj proces pozyskiwania kandydatów obejmuje kilka kluczowych elementów:
Identyfikowanie puli talentów
Pierwszy etap pozyskiwania kandydatów obejmuje identyfikację miejsc, zarówno rzeczywistych, jak i wirtualnych, w których prawdopodobnie można znaleźć potencjalnych kandydatów. Mogą to być internetowe portale z ofertami pracy, sieci zawodowe, takie jak LinkedIn, platformy mediów społecznościowych, fora branżowe, instytucje akademickie, a nawet firmy konkurencyjne.
Nawiązywanie kontaktu
Po zidentyfikowaniu prawdopodobnych źródeł kandydatów przychodzi czas na bezpośredni kontakt z nimi. Ponieważ wielu wykwalifikowanych kandydatów może nie szukać aktywnie nowej pracy, działania związane z pozyskiwaniem często koncentrują się na angażowaniu tych pasywnych kandydatów poprzez spersonalizowany kontakt i budowanie długoterminowych relacji.
Budowanie i utrzymywanie lejków talentów
Łatwiej skontaktować się z kandydatami, których już wstępnie zakwalifikowano lub z którymi nawiązano wcześniej kontakt.
Wymaga to utworzenia bazy danych kandydatów, zwykle w systemie śledzenia aplikacji, ale może ona znajdować się także w specjalistycznej bazie danych rekrutacyjnych, jako własna pula potencjalnych kandydatów.
Selekcja i wstępna kwalifikacja
Pozyskiwanie kandydatów może również obejmować wstępną selekcję, aby upewnić się, że kandydaci spełniają podstawowe wymagania. Ten etap pomaga wybrać kandydatów, którzy z większym prawdopodobieństwem pomyślnie przejdą rozmowy kwalifikacyjne.
Budowanie sieci kontaktów i polecenia
Budowanie relacji w branży i zachęcanie do polecania pracowników to również kluczowe elementy pozyskiwania kandydatów. Metody te często przynoszą wysokiej jakości kandydatów, którzy mogą nie szukać aktywnie nowych możliwości.
5 korzyści z pozyskiwania kandydatów
Pozyskiwanie kandydatów może wymagać znacznych nakładów czasu i zasobów, ale istnieje kilka powodów, dla których organizacje podejmują ten wysiłek, a nawet zatrudniają specjalistów:
1. Dostęp do szerszej puli talentów
Pozyskiwanie kandydatów poszerza zasięg poza osoby aktywnie poszukujące pracy i obejmuje pasywnych kandydatów, którzy mogą nie szukać aktywnie pracy, ale mogą być otwarci na nowe możliwości.
Ten szerszy dostęp zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia wysoko wykwalifikowanych i potencjalnie idealnych kandydatów.
2. Szybszy proces zatrudniania
Proaktywne budowanie puli potencjalnych kandydatów pomaga organizacjom szybko identyfikować i angażować odpowiednie osoby, gdy pojawiają się wolne stanowiska.
Takie przygotowanie może znacząco skrócić czas potrzebny na obsadzenie stanowisk, zapewniając, że kluczowe role nie pozostaną nieobsadzone przez długi czas.
3. Wyższa jakość zatrudnienia
Pozyskiwanie kandydatów pozwala rekruterom skoncentrować się na wyszukiwaniu wartościowych osób o określonych umiejętnościach, doświadczeniu i kwalifikacjach.
Takie ukierunkowane podejście może zwiększyć szanse na zatrudnienie kandydatów lepiej dopasowanych do potrzeb i kultury firmy, co prowadzi do poprawy wydajności pracowników i ich utrzymania w organizacji.
4. Przewaga konkurencyjna
Na konkurencyjnym rynku pracy możliwość skutecznego wyszukiwania i przyciągania najlepszych talentów daje firmom przewagę nad konkurencją. Organizacje, które doskonale radzą sobie z wyszukiwaniem kandydatów, mogą pozyskać wysokiej jakości osoby, zanim skontaktują się z nimi inne firmy.
5. Strategiczne planowanie zatrudnienia
Wyszukiwanie kandydatów dostarcza cennych informacji na temat trendów rynkowych, dostępności talentów i luk kompetencyjnych. Informacje te mogą pomóc w strategicznym planowaniu zatrudnienia, umożliwiając organizacjom przygotowanie się na przyszłe potrzeby rekrutacyjne i zmiany rynkowe.
10 metod wyszukiwania kandydatów
Kiedy moje zespoły i ja prowadzimy wyszukiwanie kandydatów, zazwyczaj szukamy w następujących miejscach:
1. Inne organizacje
Rozpoczynając poszukiwania na szerszym rynku, zwykle zaczynam od przygotowania listy firm, które mogą być celem moich działań. Mogą to być firmy działające w tej samej branży co Twoja firma, a także konkurenci lub przedsiębiorstwa oferujące podobne produkty i korzystające z podobnego stosu technologicznego.
2. LinkedIn
Bez wątpienia zdarzyło Ci się już, że ktoś skontaktował się z Tobą przez LinkedIn. To bardzo dobra, uniwersalna platforma mediów społecznościowych do obsadzania różnego rodzaju stanowisk, a także do wyszukiwania informacji o firmach, które chcesz obrać za cel.
Jeśli masz licencję LinkedIn Recruiter, możesz zobaczyć pełną listę osób. W wersji Premium możesz zobaczyć połączenia trzeciego stopnia, natomiast na zwykłym koncie tylko połączenia drugiego stopnia.
Jeśli nie masz dostępu do licencji rekrutera, pomocne może być dobrze skonfigurowane wyszukiwanie logiczne w zwykłej wersji wyszukiwarki LinkedIn.
3. Strony karier i portale z ofertami pracy
W internecie istnieje mnóstwo portali z ofertami pracy. Kluczem jest ustalenie, które z nich najlepiej sprawdzają się w przypadku konkretnych nisz. Na przykład:
- Twórcy. Możesz skorzystać z takich miejsc jak Dribbble lub Behance. Możesz zarówno przeglądać profile, jak i publikować na nich swoje oferty pracy.
- Startupy. AngelList to dobre źródło.
- Praca zdalna. Witryny takie jak RemoteOK oferują zarówno portale z ofertami pracy, jak i tablicę do wyszukiwania kandydatów oraz wysyłania wiadomości.
- Platformy ukierunkowane na różnorodność. Należą do nich między innymi RemoteWoman, She Can Code czy RemotePOC.
4. Baza kandydatów
Jak wspomniano powyżej, opłaca się zbudować własną bazę kandydatów, którą można wykorzystywać zarówno do wyszukiwania kandydatów, jak i do marketingu rekrutacyjnego.
5. Polecenia pracowników
Tak często pomija się prostą możliwość poproszenia ludzi o skontaktowanie się ze swoją siecią kontaktów lub opublikowanie informacji w mediach społecznościowych na temat oferowanych stanowisk. Polecenia to świetne źródło kandydatów — a także premii za polecenie dla obecnych pracowników!
Platformy do polecania pracowników mogą zautomatyzować proces poleceń i ułatwić pracownikom rekomendowanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.
6. Wyszukiwanie logiczne
Dobrym narzędziem, które warto mieć w swoim arsenale, jest wyszukiwanie logiczne. Wiele platform ma je wbudowane w swoją wyszukiwarkę, ale zawsze warto rozumieć, jak działa.
Operatory wyszukiwania logicznego:
AND — uwzględnia oba słowa kluczowe (lub wszystkie słowa kluczowe). Wyszukiwane hasła następujące po AND muszą pojawić się w wynikach wyszukiwania.
OR — oznacza alternatywę. Pojawią się wszystkie możliwe kombinacje.
NOT — sprawia, że określone wyszukiwane hasła nie pojawiają się w wynikach. Zapobiega to wyświetlaniu tych haseł.
Cudzysłowy „”— gdy użytkownicy chcą wyszukać dokładną frazę, umieszczają ją w cudzysłowie.
Nawiasy (): użycie nawiasów pozwala oddzielić hasła i nadać pierwszeństwo określonym z nich.
Oto przykład działania powyższego wyszukiwania. (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)
7. Wyszukiwanie X-Ray
Wyszukiwanie X-Ray polega na zastosowaniu wyszukiwania logicznego w wyszukiwarce Google.
Jeśli naprawdę chcesz zgłębić ten temat, możesz zaprogramować tutaj własną wyszukiwarkę, korzystając z przygotowanego przez Google przewodnika krok po kroku, dzięki czemu możesz ograniczyć wyniki wyłącznie do określonych witryn. recruitin.net to kolejne źródło, które jest już zaprogramowane dla LinkedIn i Dribbble.
Podczas tworzenia wyszukiwań X-ray należy jednak zachować ostrożność, ponieważ nie sprawdzają się one w przypadku wszystkich ról i mogą ostatecznie prowadzić do marnowania czasu.
Dobrym przykładem jest wyszukiwanie kandydatów na powszechne stanowisko juniorskie, np. przedstawiciela ds. rozwoju sprzedaży (SDR).
Ponieważ trudno zaprogramować wyszukiwanie X-ray tak, aby uwzględniało wyłącznie aktualne stanowiska, w wynikach mogą pojawić się bardziej doświadczeni kandydaci, którzy zaczynali jako SDR.
8. Specjalistyczne narzędzia rekrutacyjne
Ponieważ pozyskiwanie kandydatów jest tak wyspecjalizowanym obszarem, nic dziwnego, że pojawiło się wiele specjalistycznych narzędzi rekrutacyjnych, które mają w tym pomóc — czy to za pośrednictwem sztucznej inteligencji (AI), czy podejścia opartego na metabasie.
Narzędzia AI pojawiają się coraz częściej. Niektóre pomagają personalizować wiadomości kierowane do kandydatów.
Niektóre to narzędzia agregujące (metabazy), które próbują znaleźć odpowiednich kandydatów za pomocą filtrów o różnym stopniu zaawansowania, np. Amazing Hiring i Fetcher AI.
Zwykle korzystają ze źródeł takich jak LinkedIn, GitHub i Twitter, aby gromadzić informacje o kandydatach i zestawiać je w celu uzyskania jak najbardziej szczegółowych danych o kandydacie oraz ułatwienia oceny, czy warto się z nim skontaktować.
Korzystając z metabas, sprawdź ich zgodność z RODO — powinny wskazywać, skąd pozyskują adresy e-mail kandydatów.
Jakiś czas temu wiele narzędzi do pozyskiwania adresów e-mail, z których korzystaliśmy w rekrutacji, musiało zostać wycofanych z powodu przepisów dotyczących prywatności i RODO.
Mieszkam w jurysdykcji, w której przepisy dotyczące prywatności danych są bardzo rygorystyczne, dlatego nie mogę polecać takich narzędzi. Wiele osób zwraca dziś uwagę na swoje dane, więc pamiętaj, że kontakt za pośrednictwem wiadomości e-mail może zostać uznany za zbyt agresywny.
Najczęściej stosowanym obecnie podejściem w przypadku narzędzi jest tworzenie społeczności i platformy, za pośrednictwem której firmy mogą uzyskać dostęp do aktywnych i pasywnych kandydatów należących do tej społeczności.
Tak działają między innymi Hackajob, Cord, Talent.io i Otta — plasują się gdzieś pomiędzy społecznością a modelem platformy handlowej.
9. Wydarzenia
Uczestnictwo w targach pracy to dobry sposób na pozyskiwanie kandydatów i budowanie marki pracodawcy.
Możesz także zaprezentować wiedzę specjalistyczną swojego zespołu, organizując wydarzenie, podczas którego podzielisz się wiedzą i stworzysz okazję do nawiązywania kontaktów. Takie wydarzenia mogą odbywać się stacjonarnie lub wirtualnie.
10. Społeczności
Reddit i inne społeczności świetnie nadają się do znajdowania osób zaangażowanych w swoją dziedzinę, choć zwykle są to najbardziej pasywni kandydaci. W przypadku programistów i specjalistów technicznych podobną rolę odgrywają społeczności GitHub i Stack Overflow.
Społeczności Slack/Discord są szczególnie przydatne do nawiązywania kontaktów ze specjalistami z danej dziedziny, a także do publikowania ofert pracy. Wiele z nich ma również specjalne kanały dla osób poszukujących pracy.
11. Outsourcing
Wiele firm korzysta z usług agencji outsourcingu procesów rekrutacyjnych, aby skutecznie pozyskiwać wysokiej jakości kandydatów. Agencje RPO często dysponują gotową, przygotowaną do użycia bazą kandydatów, z której możesz skorzystać. Ponadto są ekspertami w nawiązywaniu kontaktów we wszystkich wspomnianych wcześniej obszarach.
Korzystanie z usług RPO w zakresie pozyskiwania kandydatów może zapewnić dostęp do szerszej puli talentów, zwiększając ogólny odsetek udanych rekrutacji.
Dodatkowo: rekruterzy zewnętrzni
Ponieważ pozyskiwanie kandydatów może być bardzo czasochłonne, zwłaszcza jeśli dopiero zaczynasz się nim zajmować, niektóre organizacje decydują się zlecić rekrutację, a w szczególności pozyskiwanie kandydatów, zewnętrznym rekruterom.
Zwykle pobierają oni stałą opłatę w wysokości około 20% wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Mogą również pomóc w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych i zbieraniu opinii na temat kandydatów.
Pozyskiwanie kandydatów: proces w 3 krokach
1. Określ kryteria wyszukiwania
Zanim zaczniesz zastanawiać się nad źródłami wykwalifikowanych kandydatów, ważne jest, aby najpierw jasno określić wymagane umiejętności i doświadczenie.
W tym celu warto zacząć od rozłożenia roli i wymaganych umiejętności na poszczególne elementy.
Dobrym pomysłem jest utworzenie tabeli w Excelu, Arkuszach lub Notion, w której znajdą się wszystkie informacje dotyczące pozyskiwania kandydatów, i przechowywanie jej wraz z pozostałymi informacjami o roli.
Może to wyglądać tak:
Stworzenie takiego modelu pomaga szybko zdecydować, czy dodać daną osobę do długiej listy kandydatów.
W zależności od organizacji osoby zajmujące się wyszukiwaniem kandydatów mogą być oddzielone od rekruterów i zajmować się wyłącznie nawiązywaniem kontaktu oraz ewentualnie wstępną selekcją.
Jeśli tak jest, muszą zadbać o to, aby pozostawać w pełni zgodne nie tylko z menedżerem ds. rekrutacji, lecz także z rekruterem.
Muszą być całkowicie zsynchronizowane, aby zapewnić kandydatowi spójne i świetne doświadczenia, a także zagwarantować rekruterowi wszystkie informacje potrzebne do ostatecznego przekonania kandydata.
Najlepszym sposobem na osiągnięcie tego celu jest regularne omawianie rynku talentów, bazy kandydatów oraz statusu i motywacji każdej osoby.
Moim zdaniem osoba zajmująca się wyszukiwaniem kandydatów powinna również uczestniczyć w każdej rozmowie z menedżerem ds. rekrutacji, aby zrozumieć potrzeby zespołu i dowiedzieć się, czego menedżer szuka poza informacjami przekazanymi przez rekrutera.
2. Znajdź kandydatów
Skoro znasz już swojego idealnego kandydata, czas go znaleźć, korzystając z połączenia opisanych powyżej metod.
W trakcie pracy zanotuj, które źródła przynoszą najlepsze rezultaty, i spróbuj dodać każdą osobę, z którą nawiązano kontakt, do swojego oprogramowania do zarządzania bazą kandydatów. Dzięki temu, jeśli wyszukiwaniem kandydatów zajmuje się kilka osób, nie będziecie przypadkowo wysyłać tym samym osobom wielu wiadomości.
3. Nawiąż kontakt
Gdy znajdziesz już kandydatów, z którymi chcesz się skontaktować, czas zastanowić się nad treścią wiadomości.
Jedna ważna uwaga dotycząca kontaktowania się z kandydatami — zawsze warto dążyć do równowagi. Nie chcesz przecież zostać prześladowcą!
Często podczas konferencji poświęconych wyszukiwaniu kandydatów i spotkań specjalistów w tej dziedzinie zapał do znajdowania nowych i kreatywnych sposobów odkrywania kandydatów może prowadzić do zbyt natarczywego podejścia.
Na przykład kiedyś usłyszałem, jak ktoś zalecał kontaktowanie się z kandydatami 8 razy oraz wyszukiwanie ich na Facebooku lub Instagramie. To zdecydowanie zbyt inwazyjne podejście!
Korzystanie z bardziej oficjalnych kanałów, takich jak LinkedIn i inne platformy rekrutacyjne, jest zawsze bezpiecznym rozwiązaniem. Ludzie spodziewają się, że za pośrednictwem tych metod ktoś skontaktuje się z nimi w sprawie prawdziwej oferty pracy.
Chociaż ogłoszenia o pracę na Instagramie lub TikToku stają się coraz powszechniejsze, aktywne kontaktowanie się z kimś w tych serwisach nadal może spotkać się z brakiem zaufania.
Tworzenie wiadomości nawiązującej kontakt
Nawiązywanie kontaktu — wszystko zależy od wiadomości!
Wszystkie dostępne porady mówią, że kluczem jest personalizacja wiadomości, ale zanim do tego przejdziemy, chcę przedstawić argumenty na rzecz informacyjnej wiadomości.
Informacyjna wiadomość nawiązująca kontakt
Może się to wydawać oczywiste, ale zadbaj o to, aby Twoja wiadomość nie tylko „sprzedawała” ofertę, lecz także informowała o możliwości. Powinna dawać odbiorcom szansę na poznanie Twojej firmy i zrozumienie, dlaczego dane stanowisko jest ważne.
Dobrym sposobem na zapewnienie tego jest dodanie linków do opisu stanowiska, strony kariery lub filmu bądź artykułu na temat Twojej firmy.
Wezwanie do działania, np. „zarezerwuj czas na rozmowę”, to świetna technika zaczerpnięta ze sprzedaży, ale nie buduj całej wiadomości wyłącznie wokół niego. Pozwól odbiorcom samodzielnie odkryć również inne informacje.
Po tym możemy przejść do personalizacji.
2. Spersonalizowana wiadomość nawiązująca kontakt
Jeśli wysyłasz wiadomości do dużej liczby osób (np. masz do obsadzenia wiele stanowisk), możesz podzielić je na mniejsze partie albo utworzyć grupy osób, do których chcesz napisać.
Dobrym rozwiązaniem jest stworzenie systemu tagów/notatek, aby śledzić na LinkedIn lub w systemie ATS, jaką wiadomość chcesz wysłać każdej osobie.
Jeśli na przykład masz kilka osób o podobnym doświadczeniu, wyślij im wiadomość jednego rodzaju, nawiązującą do tego doświadczenia.
Jeśli kilka osób zasygnalizowało, że jest otwartych na pracę, połącz je w grupę i napisz do nich, odnosząc się do tej informacji.
Monitoruj wskaźniki otwarć i zaangażowania oraz optymalizuj działania na bieżąco.
Jednym z nowych, bardziej angażujących sposobów, które odkryłem, jest wysłanie w wiadomości linku do nagrania Loom lub filmu nagranego przez Ciebie bądź menedżera ds. rekrutacji na temat stanowiska i/lub firmy.
Jeszcze bardziej ekskluzywnym rozwiązaniem jest wysłanie spersonalizowanego filmu, jeśli naprawdę chcesz zaangażować konkretną osobę!
Bądź autentyczny
Autentyczność ma kluczowe znaczenie — podkreśl swoją markę pracodawcy!
Wielu kandydatów codziennie otrzymuje od licznych rekruterów propozycje pracy, więc dla niektórych może to być zrozumiale przytłaczające. Nie chcesz wyróżnić się z niewłaściwych powodów.
Bycie ekscentrycznym może być świetne, ale może też przynieść odwrotny skutek lub być dość wykluczające, np. jeśli zaczniesz od żartu albo gry słów specyficznych dla danej kultury. Istnieją sposoby na pokazanie osobowości swojej i swojej firmy bez wykluczania osób, które mogą tego nie zrozumieć lub nie zaangażować się w to.
Zadbaj o to, aby pokazać wszystkie wspaniałe cechy swojego zespołu i firmy, ale także podkreślić, że interesujesz się odbiorcą jako osobą oraz jego dotychczasowymi osiągnięciami.
Przykład:
Cześć [Name],
Zauważyłem(-am), że jesteś otwarty(-a) na nowe możliwości, więc pomyślałem(-am), że przedstawię Ci nasze stanowisko!
Szukamy osoby na stanowisko kierownika marketingu, która pomoże nam rozbudować funkcję marketingową, wzmocnić markę i pomóc nam [wstawić wizję firmy].
Naszą misją jest…
W ciągu ostatnich kilku lat pozyskaliśmy X i rozwinęliśmy zespół z X do Z osób! To stanowisko ma kluczowe znaczenie, ponieważ…
Więcej informacji o stanowisku i naszej misji:
- Łącze
- Łącze
- Łącze
Daj mi znać, jeśli Cię to zainteresuje — chętnie porozmawiam bardziej szczegółowo!
Pozdrawiam,
[Name]
Wiadomości uzupełniające
Możesz chcieć stworzyć strukturę wiadomości uzupełniających. Upewnij się, że:
- Dodajesz coś nowego do wiadomości uzupełniających, a nie tylko piszesz: „Hej, ignorujesz mnie?”.
- Odstępy między wiadomościami wynoszą początkowo co najmniej 3 dni, a jeśli wysyłasz trzecią wiadomość, wyślij ją tydzień po drugiej.
- Stosujesz różne podejścia. Jeśli odbiorca nie odpowiedział na Twój e-mail, wyślij mu zaproszenie na LinkedIn. Powinno się to liczyć jako drugie podejście.
Wskaźniki pozyskiwania kandydatów
Ważne jest śledzenie tego, co działa, a co nie. Chociaż współczynnik odpowiedzi jest istotny, lubię dzielić go na dwie kategorie: źródło i treść.
Źródło
Obecnie mamy wiele platform, za pośrednictwem których możemy potencjalnie dotrzeć do kandydatów, ale nie każda platforma sprawdzi się w przypadku każdego stanowiska.
Warto zwrócić uwagę na:
- Liczbę kandydatów (najlepiej w okresie 3-4 tygodni, aby sprawdzić, ilu pojawia się nowych kandydatów i czy występuje rotacja).
- Zaangażowanie kandydatów: Czy otrzymujesz odpowiedzi, czy są to kandydaci, którzy zarejestrowali się dawno temu i po prostu nie zalogowali się już ponownie na tej platformie?
Jeśli pozyskujesz dobrych kandydatów z jednej platformy, sprawdź, czy możesz bardziej się na niej skoncentrować i być może nawiązać z nią współpracę, aby sprawdzić, czy Twoja firma może zostać wyróżniona.
Najlepsze systemy śledzenia kandydatów będą zawierać panel rekrutacyjny, który pomoże Ci zobaczyć, co działa, a co nie.
Treść
Zawsze śledzę wersje każdej wysyłanej wiadomości. Jeśli nie otrzymujesz odpowiedzi, zanim zrezygnujesz z wybranej platformy, spróbuj przepisać wiadomość i zwiększyć jej atrakcyjność. Nie zapomnij wspomnieć o czymś konkretnym dotyczącym każdego kandydata.
Pomocne może być wklejenie napisanej wiadomości do ChatGPT i sprawdzenie, czy podsunie Ci pomysły na to, co jeszcze możesz zmienić.
Czasami potrzeba trochę czasu, aby właściwa wiadomość trafiła do odpowiednich osób we właściwy sposób, więc kontynuuj testy A/B. Wskazówka eksperta: Zawsze zapisuję wiadomości jako [Stanowisko] V1, [Stanowisko] V2 itd.
Niektóre platformy oferują wskazówki dotyczące tego, co sprawdza się na ich platformach. Na przykład na LinkedIn, w zależności od stanowiska, wskaźnik ten może wynosić zaledwie 20%.
Jeśli jest niższy, spróbuj czegoś nowego.
Jak ułatwić pozyskiwanie kandydatów
Pozyskiwanie kandydatów nie będzie łatwe. Zarówno znalezienie odpowiednich osób, jak i skłonienie ich do odpowiedzi będzie trudne, dlatego oto kilka porad, które ułatwią oba te zadania:
Znajdowanie odpowiednich osób
- Zacznij od innych firm. Czasami pomocne jest rozpoczęcie od firm, do których chcesz dotrzeć, i przejrzenie ich zespołów, zwłaszcza jeśli zespoły te określają swoich pracowników unikalnymi nazwami stanowisk, o których możesz nie wiedzieć.
- Sprawdź wcześniejsze nazwy stanowisk. Nie zapomnij sprawdzić wcześniejszych nazw stanowisk danej osoby — może to pomóc zobaczyć, jak rozwijała się w swojej karierze, nawet jeśli jej obecne stanowisko ma unikalną nazwę.
- Korzystaj z różnych platform. Nie ograniczaj się tylko do jednej platformy. W zależności od stanowiska mogą istnieć wyspecjalizowane grupy, strony internetowe lub newslettery, których częścią warto zostać.
Zwiększanie współczynnika odpowiedzi
- Inwestuj w budowanie silnej marki pracodawcy. Im więcej osób rozpoznaje Cię jako dobrego pracodawcę, tym większe prawdopodobieństwo, że odpowiedzą.
- Inwestuj w dobre materiały dla kandydatów. Może to obejmować stronę kariery, zewnętrzną wiki lub świetny opis stanowiska — wszystko, co może pomóc kandydatom dowiedzieć się więcej o Tobie i zdobyć informacje bez konieczności bezpośredniej rozmowy z Tobą.
Pozyskiwanie kandydatów opiera się na dynamice i autentyczności
Pozyskiwanie kandydatów to kluczowa umiejętność rekrutera, a przy tym może być świetną zabawą. Często można spędzić wiele godzin na wyszukiwaniu kolejnych kandydatów, a jeden prowadzi do następnego, który z kolei prowadzi do trzeciego.
Ważne jest, aby odróżniać angażowanie od prześladowania, a autentyczne podejście od agresywnej sprzedaży.
Mając to na uwadze, pozyskiwanie kandydatów może być niezwykle ważną częścią procesu znajdowania nowych pracowników, zwłaszcza gdy łączy się je ze strategicznymi działaniami marketingu rekrutacyjnego i odpowiednią platformą rekrutacyjną dla małych firm.
