Trzynasta pensja: jak działa, komu przysługuje i jak ją obliczyć
Wynagrodzenie za 13. miesiąc to obowiązkowa dodatkowa płatność, do której pracownicy w kilkudziesięciu krajach są prawnie uprawnieni każdego roku, oprócz regularnego wynagrodzenia. Jeśli je pominiesz, błędnie obliczysz lub zignorujesz, narażasz się na naruszenia przepisów, kary oraz utratę zaufania pracowników. Zdarzało mi się widzieć, jak zespoły HR były zaskakiwane tymi obowiązkami, gdy po raz pierwszy zaczynały zatrudniać pracowników za granicą.
Ten przewodnik obejmuje kwestie uprawnień, obliczeń, wynagrodzenia proporcjonalnego, opodatkowania, terminów płatności oraz przepisów obowiązujących w poszczególnych krajach. Dowiesz się również, co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia, czym różni się ono od zwykłej premii oraz gdzie globalne usługi płacowe mogą pomóc w zachowaniu zgodności z przepisami wszędzie tam, gdzie zatrudniasz pracowników.
Czym jest wynagrodzenie za 13. miesiąc?
Wynagrodzenie za 13. miesiąc to dodatkowa płatność oprócz regularnego rocznego wynagrodzenia pracownika, zazwyczaj równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu podstawowemu, którą pracodawcy w wielu krajach są prawnie zobowiązani wypłacać każdego roku. Nie jest to premia uzależniona od wyników ani zysków firmy. W krajach, w których jest ono nakazane prawem, pracownicy otrzymują je niezależnie od wyników działalności firmy w danym roku.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Najprościej można to ująć tak: zamiast 12 wypłat rocznie uprawnieni pracownicy otrzymują ich 13.
Czym różni się od zwykłej premii
Te dwa określenia są używane zamiennie, ale nie oznaczają tego samego. Skorzystaj z tej tabeli, aby ich nie pomylić:
| Wynagrodzenie za 13. miesiąc | Premia za wyniki | |
|---|---|---|
| Podstawa | Obowiązek prawny (w krajach, w których ma zastosowanie) | Decyzja pracodawcy |
| Kwota | Stała formuła (zwykle 1/12 rocznego wynagrodzenia podstawowego) | Zależy od wyników, zysku lub polityki firmy |
| Powiązana z wynikami? | Nie | Często tak |
| Gwarantowana? | Tak, jeśli wymaga tego prawo | Nie jest gwarantowana |
Czy wynagrodzenie za 13. miesiąc jest obowiązkowe? Status prawny w poszczególnych krajach
W większości krajów wynagrodzenie za 13. miesiąc pojawiło się jako narzędzie polityki mające chronić pracowników przed inflacją oraz pomagać im pokrywać koszty ważnych świąt i wydatków na koniec roku.
To, czy wynagrodzenie za 13. miesiąc jest obowiązkowe, zależy wyłącznie od tego, gdzie znajdują się pracownicy. W niektórych krajach jest ono obowiązkowe, w innych zwyczajowo przyjęte (oczekiwane, ale niewymagane prawem), a w jeszcze innych, takich jak Stany Zjednoczone, Kanada i Wielka Brytania, nie jest ani jednym, ani drugim.
To rozróżnienie ma znaczenie dla zgodności z przepisami. Tam, gdzie wynagrodzenie jest obowiązkowe, pracownicy mogą dochodzić prawnie niewypłaconego wynagrodzenia za 13. miesiąc, a pracodawcom grożą kary za jego niewypłacenie. Tam, gdzie jest ono zwyczajowo przyjęte, często zapisuje się je w umowach o pracę, co tworzy inne, ale równie rzeczywiste zobowiązanie prawne.
Oto krótkie zestawienie według regionów:
| Region | Obowiązkowe | Zwyczajowo przyjęte |
|---|---|---|
| Ameryka Łacińska | Argentyna, Brazylia, Kolumbia, Kostaryka, Dominikana, Ekwador, Salwador, Gwatemala, Honduras, Meksyk, Nikaragua, Panama, Paragwaj, Peru, Urugwaj, Wenezuela | Chile |
| Europa | Armenia, Grecja, Portugalia, Hiszpania | Austria, Belgia, Chorwacja, Cypr, Czechy, Finlandia, Francja, Niemcy, Włochy, Luksemburg, Niderlandy, Słowacja, Słowenia, Szwajcaria |
| Azja | Indie, Indonezja, Filipiny, Arabia Saudyjska | Chiny, Hongkong, Izrael, Japonia, Malezja, Nepal, Singapur, Tajwan, Wietnam |
| Afryka | Angola, Mauritius, Nigeria, Republika Południowej Afryki | — |
| Ameryka Północna / Oceania | — | — |
Komu przysługuje wynagrodzenie (a kto jest wyłączony)
Na Filipinach — kraju z najbardziej szczegółowo skodyfikowanymi zasadami dotyczącymi wynagrodzenia za 13. miesiąc — wszyscy pracownicy szeregowi, którzy przepracowali co najmniej jeden miesiąc w roku kalendarzowym, są uprawnieni do jego otrzymania. Status zatrudnienia nie ma znaczenia: kwalifikują się pracownicy zatrudnieni na stałe, na okres próbny, dorywczo, do realizacji projektu, na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Komu przysługuje
Oceniając uprawnienia, uwzględnij następujące kategorie:
- Pracownicy szeregowi: Każda osoba, która nie jest sklasyfikowana jako pracownik kadry zarządzającej, kwalifikuje się do świadczenia, niezależnie od tego, czy otrzymuje wynagrodzenie dzienne, tygodniowe czy miesięczne.
- Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracownicy kontraktowi: Mają prawo do świadczenia proporcjonalnego do liczby przepracowanych miesięcy.
- Pracownicy, którzy złożyli wypowiedzenie lub zostali zwolnieni: Nadal mają prawo do kwoty proporcjonalnej do liczby miesięcy przepracowanych w roku kalendarzowym, niezależnie od tego, czy sami złożyli wypowiedzenie, zostali zwolnieni z uzasadnionej przyczyny, czy ich stosunek pracy rozwiązano z przyczyn dozwolonych prawem.
- Pracownicy zatrudnieni przez wielu pracodawców: Mają prawo do proporcjonalnej trzynastej pensji od każdego prywatnego pracodawcy z osobna.
Kto jest wyłączony
Poniższe kategorie są zazwyczaj wyłączone na mocy prawa filipińskiego:
- Pracownicy kadry zarządzającej: Osoby uprawnione do zatrudniania i zwalniania pracowników lub realizowania polityki zarządzania. Warto to dokładnie sprawdzić — samo stanowisko nie decyduje o statusie pracownika kadry zarządzającej. Sądy orzekały, że znaczenie ma to, czy pracownik faktycznie wykonuje funkcje zarządcze, a nie nazwa zajmowanego stanowiska.
- Pracownicy sektora publicznego: Są objęci odrębnymi systemami bonusów.
- Pracownicy gospodarstw domowych i pracownicy domowi: Podlegają innym przepisom.
- Pracownicy wynagradzani wyłącznie prowizyjnie: Jeśli prowizja jest jedyną formą wynagrodzenia i pracownik nie otrzymuje stałej pensji podstawowej, nie jest objęty tym świadczeniem. Natomiast pracownicy otrzymujący stałą pensję oraz prowizję są objęci tym świadczeniem, a ich prowizja może zostać uwzględniona w obliczeniach w zależności od jej charakteru.
- Pracownicy wynagradzani za wykonanie zadania lub według zakresu prac: Osoby otrzymujące stałą kwotę za wykonanie konkretnego zadania, niezależnie od poświęconego na nie czasu.
Jak obliczyć trzynastą pensję
Wzór to: łączna pensja podstawowa zarobiona w roku kalendarzowym ÷ 12.
Pensja podstawowa to stałe, regularne wynagrodzenie przed uwzględnieniem dodatków, nadgodzin lub dodatkowych świadczeń. Nie obejmuje ona:
- Wynagrodzenia za nadgodziny
- Wynagrodzenia za dni świąteczne
- Dodatków za pracę w porze nocnej
- Dodatków pieniężnych (na posiłki, transport itp.)
- Dodatków z tytułu kosztów utrzymania (COLA)
- Wypłat z tytułu udziału w zyskach
- Ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopowe
Przykład: pracownik zatrudniony przez cały rok
Pracownik zarabia PHP 30,000 miesięcznie pensji podstawowej i pracował przez wszystkie 12 miesięcy.
- Łączna pensja podstawowa: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
- Trzynasta pensja: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000
Wynagrodzenie proporcjonalne: niepełny rok i pracownicy, którzy złożyli wypowiedzenie
W przypadku pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku kalendarzowego, należy uwzględnić wyłącznie faktycznie zarobioną kwotę.
Wzór proporcjonalny: Łączna faktycznie zarobiona pensja podstawowa ÷ 12
Przykład: Ten sam pracownik, ale odszedł z pracy po 8 miesiącach.
- Łączne zarobki: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
- Trzynasta pensja: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000
Czynniki wpływające na ostateczną kwotę
Na obliczenia może wpływać kilka czynników:
- Niepłatne urlopy: Okresy nieobecności bez wynagrodzenia zmniejszają łączną kwotę pensji podstawowej, co proporcjonalnie obniża trzynastą pensję.
- Podwyżki wynagrodzenia w ciągu roku: Wyższa pensja ma zastosowanie wyłącznie do części roku przepracowanej według nowej stawki. W przypadku miesięcy poprzedzających podwyżkę stosuje się wcześniejszą stawkę.
- Korekty wynagrodzenia: Jeśli wynagrodzenie pracownika zmienia się w trakcie roku, należy obliczyć każdą część okresu osobno, a następnie je zsumować.
Kiedy wypłacana jest trzynasta pensja? Terminy i czas wypłaty
Na Filipinach wynagrodzenie za 13. miesiąc musi zostać wypłacone nie później niż 24 grudnia każdego roku. Pracodawcy mogą również podzielić płatność: połowę wypłacić przed rozpoczęciem roku szkolnego (zazwyczaj w maju lub czerwcu), a pozostałą część do 24 grudnia. Każdy uzgodniony podział musi nadal zapewniać dotrzymanie terminu 24 grudnia w przypadku drugiej raty.
Terminy znacznie różnią się w zależności od kraju. Oto krótkie zestawienie:
| Kraj | Termin |
|---|---|
| Filipiny | Nie później niż 24 grudnia |
| Meksyk | Nie później niż 20 grudnia |
| Brazylia | Pierwsza rata do 30 listopada; druga do 20 grudnia |
| Kolumbia | Pierwsza połowa do 15 czerwca; druga połowa do 20 grudnia |
| Argentyna | Pierwsza połowa do 30 czerwca; druga połowa do 18 grudnia |
| Portugalia | Do 15 grudnia |
| Panama | Trzy raty: 15 kwietnia, 15 sierpnia, 15 grudnia |
| Indonezja | Co najmniej tydzień przed świętem religijnym |
| Grecja | Podział: przed Bożym Narodzeniem, przed Wielkanocą i latem |
Zalecam przygotowanie kalendarza płac w oparciu o te terminy z co najmniej 6–8-tygodniowym wyprzedzeniem — szczególnie jeśli zarządzasz płacami w wielu krajach i potrzebujesz czasu na audyt list pracowników, obsługę przypadków proporcjonalnego naliczania oraz realizację płatności.
Opodatkowanie wynagrodzenia za 13. miesiąc
Zasady opodatkowania różnią się w zależności od kraju, dlatego skupię się na Filipinach, gdzie przepisy są najbardziej szczegółowe, a następnie przedstawię krótkie zestawienie dotyczące innych krajów.
Na Filipinach wynagrodzenie za 13. miesiąc jest zwolnione z podatku do kwoty 90 000 PHP. Ten próg dotyczy łącznej kwoty wynagrodzenia za 13. miesiąc i innych świadczeń (takich jak premie za produktywność i premie bożonarodzeniowe). Każda kwota powyżej 90 000 PHP jest doliczana do dochodu podlegającego opodatkowaniu i opodatkowana według stawki właściwej dla danego pracownika. Zasada ta została sformalizowana na mocy ustawy Republiki nr 10963, znanej jako ustawa TRAIN.
| Kwota | Sposób opodatkowania |
|---|---|
| Do 90 000 PHP (łączne wynagrodzenie za 13. miesiąc + inne świadczenia) | Całkowite zwolnienie z podatku |
| Kwota przekraczająca 90 000 PHP | Opodatkowanie według standardowych stawek podatku dochodowego |
W innych krajach zasady są odmienne:
- Brazylia: 13. pensja stanowi dochód podlegający opodatkowaniu.
- Meksyk: Aguinaldo podlega opodatkowaniu powyżej progu odpowiadającego 30 dniom płacy minimalnej.
- Włochy: Tredicesima podlega standardowemu podatkowi dochodowemu oraz potrąceniom na ubezpieczenia społeczne.
- Austria: Wynagrodzenie za 13. miesiąc jest opodatkowane stałą stawką 6%, która jest znacznie niższa od standardowej stawki — to celowy wybór polityki mający zwiększyć wartość tego świadczenia dla pracowników.
Nigdy nie zakładaj, że zasady podatkowe obowiązujące w jednym kraju mają zastosowanie w innym. Zweryfikuj lokalne przepisy wszędzie tam, gdzie znajdują się Twoi pracownicy.
Wynagrodzenie za 13. miesiąc na świecie
Wynagrodzenie za 13. miesiąc jest najbardziej rozpowszechnione w Ameryce Łacińskiej, gdzie jest obowiązkowe niemal w każdym kraju. Poza tym regionem przepisy znacznie różnią się w zależności od kraju, a często także od branży lub układu zbiorowego.
Ameryka Łacińska
W krajach Ameryki Łacińskiej wynagrodzenie za 13. miesiąc jest powszechnie określane jako aguinaldo lub prima. Jest obowiązkowe w większości regionu:
- Meksyk: Wszyscy pracownicy muszą otrzymać aguinaldo w wysokości co najmniej 15 dni wynagrodzenia, wypłacane do 20 grudnia. Pracownicy ze stażem krótszym niż rok otrzymują kwotę proporcjonalną.
- Brazylia: Wypłata następuje w dwóch ratach — pierwsza do 30 listopada, druga do 20 grudnia. Brazylia nakazuje również wypłatę 14. pensji (zwanej premią urlopową) w kolejnym miesiącu.
- Argentyna: Wypłata następuje w dwóch równych ratach do 30 czerwca i 18 grudnia. Każda rata odpowiada połowie najwyższego miesięcznego wynagrodzenia uzyskanego w poprzednich sześciu miesiącach.
- Kolumbia: Dwie raty — pierwsza w ciągu pierwszych 15 dni czerwca, a druga w ciągu pierwszych 20 dni grudnia.
- Peru: Wynagrodzenie za 13. miesiąc jest wypłacane w lipcu, a premia za 14. miesiąc jest obowiązkowa w grudniu.
Europa
Wynagrodzenie za 13. miesiąc jest obowiązkowe w Grecji, Portugalii, Hiszpanii i Armenii. W Grecji płatność jest podzielona między okres Bożego Narodzenia, Wielkanocy i wakacji letnich. Hiszpańskie pagas extraordinarias są wypłacane latem i w grudniu, a za zgodą stron mogą być proporcjonalnie rozłożone na 12 miesięcznych wypłat.
W większości pozostałych krajów europejskich — Niemczech, Francji, Belgii, Holandii i Szwajcarii — wynagrodzenie za 13. miesiąc jest zwyczajowe, a nie ustawowo wymagane. Wielu pracodawców oferuje je mimo to, aby pozostać konkurencyjnymi w walce o talenty. Niemcy wprowadzają prawne rozróżnienie między 13. pensją (płatnością za wykonaną pracę) a premią świąteczną (przeznaczoną na wydatki świąteczne), co jest nietypowe wśród tych krajów.
Azja
Filipiny mają najbardziej sformalizowane przepisy dotyczące wynagrodzenia za 13. miesiąc w Azji. Indonezja nakazuje wypłatę Tunjangan Hari Raya (THR) — dodatku z okazji święta religijnego, wypłacanego co najmniej tydzień przed Eid al-Fitr. Indie nakazują wypłatę ustawowej premii na podstawie ustawy o premiach z 1965 roku pracownikom zarabiającym do 21 000 INR miesięcznie.
W Japonii, Hongkongu, Chinach, Singapurze i Wietnamie premie na koniec roku są powszechne, ale uznaniowe. Singapur określa swoją wersję jako roczne uzupełnienie wynagrodzenia (AWS).
Afryka
W Republice Południowej Afryki, Nigerii, Mauritiusie i Angoli stosuje się różne formy wynagrodzenia na koniec roku. Mauritius sformalizował obowiązek wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc w 1975 roku po długotrwałych działaniach pracowników. Angola nakazuje wypłatę dodatku urlopowego oraz świątecznej wypłaty za 14. miesiąc. W Republice Południowej Afryki i Nigerii praktyka ta jest powszechna, ale nie jest obowiązkowa dla wszystkich.
Dlaczego w USA nie ma wynagrodzenia za 13. miesiąc
W USA nie ma federalnego ani stanowego wymogu wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc. Główny powód ma charakter strukturalny: amerykańskie prawo pracy opiera się na zatrudnieniu uznaniowym, które może zostać zakończone przez pracodawcę lub pracownika bez określenia przyczyny, oraz na wynagrodzeniach kształtowanych przez rynek, a nie na ustawowych wymogach dotyczących konkretnych składników płacy. Nie ma prawnego minimum dotyczącego dodatkowego wynagrodzenia na koniec roku, tak jak na Filipinach czy w Brazylii.
Pracodawcy w USA mogą oferować premie na koniec roku (i wielu z nich to robi), ale są one całkowicie uzależnione od decyzji pracodawcy i zazwyczaj powiązane z wynikami, stażem pracy lub rentownością firmy. Nie są gwarantowane ani obliczane według stałego wzoru.
Dla zespołów HR w USA, które rozszerzają działalność na rynki globalne, jest to jeden z najczęstszych obszarów przeoczeń związanych z przestrzeganiem przepisów. Decyzja często zaczyna się od tego, czy zbudować infrastrukturę wewnętrznie, czy rozważyć alternatywy dla wewnętrznego prowadzenia globalnej obsługi płac, które przenoszą część obciążeń operacyjnych i związanych z przestrzeganiem przepisów na dostawcę.
Problem zaczyna się od założenia, że to, co w USA jest opcjonalne, stanowi obowiązek prawny na wielu rynkach, na których zatrudniasz pracowników. Widziałem firmy, które planowały budżet na nowych pracowników międzynarodowych, nie uwzględniając obowiązku wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc. Stwarza to realny problem, gdy nadchodzi grudzień, a wypłaty nie zostały zaplanowane.
Globalne usługi płacowe zapewniające zgodność obsługi płac z przepisami
Oto 10 najlepszych dostawców pomagających organizacjom zarządzać zgodnością globalnej obsługi płac z przepisami, w tym z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Obowiązki pracodawcy w zakresie przestrzegania przepisów i sprawozdawczości
Na Filipinach pracodawcy muszą co roku składać w DOLE raport dotyczący przestrzegania przepisów, potwierdzający wypłatę wynagrodzenia za 13. miesiąc. Raport należy złożyć najpóźniej 15 stycznia następnego roku online za pośrednictwem systemu raportowania zakładów DOLE. Musi on zawierać liczbę objętych nim pracowników, kwotę wypłaconą każdemu pracownikowi oraz łączną wypłaconą kwotę.
Brak wypłaty lub złożenia raportu wiąże się z karami. DOLE może wydać nakazy dotyczące przestrzegania przepisów, a pracownicy mogą składać skargi z zakresu prawa pracy. Co istotne, nie są przyjmowane wnioski o zwolnienie ani odroczenie — jeśli jesteś pracodawcą objętym przepisami, musisz dokonać wypłaty.
Wykonaj poniższe kroki, aby na bieżąco wypełniać obowiązki związane z przestrzeganiem przepisów:
- Rozpocznij audyt odpowiednio wcześnie: Zbierz listy pracowników i podstawowe dane dotyczące wynagrodzeń nie później niż w listopadzie, aby ustalić, kto się kwalifikuje, i wskazać przypadki proporcjonalnego naliczania.
- Oddziel wynagrodzenie podstawowe od wynagrodzenia brutto: Przed wykonaniem obliczeń upewnij się, że dane płacowe wyraźnie rozróżniają wynagrodzenie podstawowe od dodatków i innych składników płacy.
- Udokumentuj potwierdzenie wypłaty: Zachowaj paski wynagrodzeń i dokumentację płacową potwierdzającą, że każdy pracownik otrzymał wynagrodzenie za 13. miesiąc. Na Filipinach ciężar udowodnienia wypłaty spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku.
- Kontroluj klasyfikację pracowników: Błędne zaklasyfikowanie pracownika szeregowego jako kierowniczego w celu uniknięcia wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc stanowi znany obszar ryzyka. Sądy analizują rzeczywiste obowiązki zawodowe, a nie nazwy stanowisk.
- Złóż raport DOLE w terminie: 15 stycznia to nieprzekraczalny termin. Uwzględnij go już teraz w kalendarzu HR, a nie dopiero w styczniu.
Jeśli zarządzasz obowiązkami związanymi z wypłatą wynagrodzenia za 13. miesiąc w wielu krajach, globalne rozwiązanie płacowe, które śledzi lokalne terminy i wymogi ustawowe, może znacznie ograniczyć ilość pracy ręcznej i zmniejszyć ryzyko braku zgodności.
Sposoby zarządzania wypłatą wynagrodzenia za 13. miesiąc
Sposób zarządzania wypłatą wynagrodzenia za 13. miesiąc zależy w dużej mierze od organizacji międzynarodowej obsługi płac. Samo obliczenie może być proste, ale obciążenie operacyjne szybko rośnie, gdy wypłacasz wynagrodzenia pracownikom w wielu krajach, w których obowiązują różne zasady kwalifikowalności, terminy i wymogi sprawozdawcze.
Pracodawcy mają zazwyczaj kilka możliwości:
- Zarządzanie wewnętrzne: Zapewnia to najbardziej bezpośrednią kontrolę, ale zespół płacowy odpowiada za śledzenie lokalnych przepisów, utrzymywanie obliczeń, aktualizowanie konfiguracji płac oraz dotrzymywanie terminów wypłat w każdym kraju.
- Skorzystanie z globalnego dostawcy usług płacowych: Jeśli masz już podmioty prawne w krajach, w których zatrudniasz pracowników, globalny dostawca usług płacowych może w Twoim imieniu obsługiwać lokalne naliczanie wynagrodzeń, płatności ustawowe oraz wymogi obowiązujące w poszczególnych krajach.
- Skorzystanie z usług pracodawcy formalnego: Jeśli nie masz lokalnego podmiotu, pracodawca formalny (EOR) może legalnie zatrudniać pracowników i przejąć odpowiedzialność za administrację płacową oraz obowiązki ustawowe, takie jak wypłata wynagrodzenia za 13. miesiąc. Znaczenie ma tu Twój model operacyjny, dlatego porównanie globalnych dostawców usług płacowych i dostawców EOR może pomóc określić, które rozwiązanie najlepiej pasuje do Twojej struktury zatrudnienia.
- Współpraca z lokalnymi partnerami płacowymi: Niektórzy pracodawcy korzystają z odrębnych dostawców działających w konkretnych krajach, takich jak na przykład Filipiny lub Kanada, zamiast korzystać z jednej globalnej platformy. Takie rozwiązanie może dobrze sprawdzać się przy mniejszej skali działalności, ale wraz z rozwojem zazwyczaj powoduje zwiększenie nakładu pracy związanego z zarządzaniem dostawcami i uzgadnianiem danych.
Przed wdrożeniem lub zmianą systemów płacowych określ, który model odpowiada Twojej strukturze podmiotów, wewnętrznym kompetencjom i zasięgowi działalności w poszczególnych krajach. Właściwa konfiguracja może ograniczyć zakres administracji płacowej prowadzonej przez wewnętrzny zespół dla każdego kraju z osobna.
Niezależnie od wybranego modelu uwzględnij płatności ustawowe w planowaniu płac od samego początku. Śledź kwalifikujące się składniki wynagrodzenia przez cały rok, potwierdzaj lokalne terminy, testuj obliczenia przed terminami wypłat i upewnij się, że zakresy odpowiedzialności między zespołem wewnętrznym a zewnętrznym dostawcą są jasno określone.
Jeśli zlecasz obsługę na zewnątrz, uwzględnij w tym planowaniu również ceny, w tym opłaty za wdrożenie, koszty naliczane za pracownika, zakres obsługiwanych krajów oraz wszelkie dodatkowe opłaty za rozliczenia na koniec roku lub wymogi dotyczące płac ustawowych.
Najważniejsze informacje dotyczące wypłaty wynagrodzenia za 13. miesiąc
Jeśli zarządzasz płacami w wielu krajach, obowiązki związane z wypłatą wynagrodzenia za 13. miesiąc należą do najłatwiejszych do przeoczenia, a jednocześnie mogą generować jedne z najwyższych kosztów. Znajomość przepisów to dobry początek, ale to właśnie dotrzymywanie terminów, śledzenie zmian w lokalnych przepisach i raportowanie zgodności w wielu krajach sprawiają, że globalny dostawca usług płacowych staje się naprawdę wartościowy.
Treść ta ma wyłącznie ogólny charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej, podatkowej ani innej profesjonalnej porady. Może być niekompletna, nieprecyzyjna lub nieaktualna, a przepisy i praktyki mogą ulegać zmianom bez uprzedzenia i różnić się w zależności od jurysdykcji. Nie należy podejmować działań na podstawie tych informacji bez uzyskania porady wykwalifikowanego prawnika lub doradcy podatkowego w odpowiedniej jurysdykcji, dotyczącej konkretnej sytuacji.
