Wynagrodzenie oparte na wynikach: czym jest & zalety i wady
Wynagrodzenie oparte na wynikach to sposób wynagradzania, w którym wysokość wynagrodzenia jest bezpośrednio powiązana z indywidualnymi wynikami pracownika, a pracownicy są nagradzani za osiąganie celów i założeń. Jeśli zastanawiasz się, czy to podejście będzie odpowiednie dla Twojej organizacji, wyjaśnię Ci, na czym polega, jakie ma zalety i wady oraz co należy rozważyć przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian. Uzyskasz jasne odpowiedzi na temat funkcjonowania tego stylu wynagradzania, dzięki czemu zdecydujesz, czy jest on odpowiedni dla Ciebie i Twojego zespołu.
Czym jest wynagrodzenie oparte na wynikach?
Wynagrodzenie oparte na wynikach oznacza, że pensja, premie i/lub zachęty finansowe pracownika są bezpośrednio powiązane zarówno z jego indywidualnymi wynikami pracy, jak i/lub ogólnymi wynikami firmy.
Głównym celem tego podejścia jest motywowanie pracowników do doskonalenia się w swoich rolach i pozytywnego wpływania na sukces firmy poprzez powiązanie nagród finansowych z osiąganymi wynikami. Nagrody oparte na wynikach w ramach planów wynagrodzeń pracowników zachęcają osoby osiągające najlepsze wyniki i nagradzają doskonałość.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Do typowych metod wynagradzania opartego na wynikach należą:
Podwyżki uzależnione od osiągnięć
W strukturze wynagrodzeń opartej na osiągnięciach pracownicy otrzymują podwyżki wynagrodzenia zasadniczego na podstawie swoich indywidualnych wyników.
Ten model wynagradzania za wyniki jest wdrażany poprzez przeprowadzanie zaplanowanych ocen pracowniczych w celu oceny sukcesów pracowników i uzgodnienia podwyżek wynagrodzeń.
Premie
Premie to jednorazowe nagrody finansowe przyznawane pracownikom za osiągnięcie określonych celów lub wykazanie się doskonałymi wynikami. Premie motywacyjne mogą być powiązane z wynikami poszczególnych osób, zespołów lub całej organizacji.
Wskaźniki wyników mogą opierać się na wynikach finansowych (np. osiągnięciu określonego poziomu rentowności), wynikach dotyczących satysfakcji klientów lub dowolnych innych kluczowych wskaźnikach, które organizacja chce poprawić (na przykład niektóre organizacje uwzględniają wskaźniki różnorodności, równości i inkluzywności jako część celów premiowych kadry kierowniczej).
Premie można konstruować na różne sposoby, ale zazwyczaj stanowią połączenie wyników firmy i indywidualnych wyników pracownika. Mogą być wypłacane w regularnych odstępach czasu (co miesiąc, kwartał, rok, z okazji świąt) lub przyznawane nawet natychmiast. Aby usprawnić wypłacanie tych premii, warto rozważyć korzystanie z wysokiej klasy oprogramowania płacowego, które może zautomatyzować ten proces.
Często zdarza się również, że cele premiowe są określane według poziomu stanowiska (np. jako procent wynagrodzenia zasadniczego), przy czym osobom na bardziej senioralnych stanowiskach przyznaje się wyższe cele premiowe.
Dotyczy to szczególnie premii powiązanych z corocznym procesem oceny wyników. Pracownicy wyznaczają cele, są oceniani na podstawie swoich wyników, a następnie otrzymują premię obliczoną według algorytmu uwzględniającego zarówno sukcesy organizacji, jak i ich własne osiągnięcia.
Prowizja
Wynagrodzenie prowizyjne, często spotykane w zespołach sprzedażowych, oznacza, że pracownicy zarabiają określony procent od wygenerowanej przez siebie sprzedaży.
To skuteczny sposób na zwiększenie wynagrodzenia otrzymywanego na rękę w zależności od włożonego wysiłku. Plany prowizyjne motywują pracowników i nagradzają ich za generowanie sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów lub osiąganie konkretnych celów związanych ze sprzedażą.
Prowizje są zazwyczaj obliczane jako procent lub „stawka prowizji” od przychodu albo wolumenu sprzedaży wygenerowanego przez pracownika.
Plany prowizyjne można konstruować na wiele sposobów, ale kilka typowych rozwiązań obejmuje
- Wyłącznie prowizja: Wynagrodzenie jest w całości uzależnione od sprzedaży.
- Pensja + prowizja: Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkową prowizję zależną od sprzedaży.
- Prowizja progresywna: Stawka prowizji pracownika wzrasta po osiągnięciu określonych progów lub poziomów.
Uznanie i nagrody
Publiczne nagrody i wyrazy uznania dla pracowników osiągających doskonałe wyniki nie zawsze muszą mieć charakter czysto finansowy, ale z pewnością mogą zwiększać motywację i morale w miejscu pracy.
Programy uznania pracowników mogą zapewniać uznanie społeczne, finansowe, a nawet wzajemne.
Istnieje wiele pomysłów na programy uznania, które można stworzyć. Na przykład niektóre bardziej zaawansowane programy uznania pozwalają współpracownikom otrzymywać punkty w ramach publicznego uznania, które następnie można wymienić na wybrane nagrody (np. karty podarunkowe).
Możesz oferować atrakcyjne nagrody, takie jak bony turystyczne, karty podarunkowe, dni pełne wyjątkowych doświadczeń lub inne nagrody niematerialne (pamiętaj tylko, aby przyznając pracownikom zachęty o wartości pieniężnej, przestrzegać lokalnych przepisów podatkowych).
Udział w zyskach
Oznacza to, że pracownicy otrzymują część zysków Twojej firmy. Takie podejście może budować poczucie własności i włączenia—często skłaniając pracowników do przyczyniania się do sukcesu finansowego organizacji.
Środki przeznaczone na udział w zyskach mogą być rozdzielane po równo między wszystkich uprawnionych pracowników lub przydzielane proporcjonalnie do ich wynagrodzeń, na podstawie poziomu stanowiska lub wyników pracy.
Aby uzyskać dodatkowe wskazówki, zapoznaj się z informacjami na temat zakładania planu udziału w zyskach.
Zalety wynagrodzenia opartego na wynikach
System wynagradzania za wyniki może przynieść wiele korzyści—zarówno Twojej firmie, jak i pracownikom. Jest szczególnie skuteczny w większych firmach, w których można łatwiej przewidywać wyniki.
„Moim zdaniem wynagrodzenia powinny zawsze opierać się na porównaniu z rynkiem dla podobnych ról w firmach o podobnej wielkości, natomiast premie można wykorzystywać do nagradzania osób, które robią więcej, niż się od nich oczekuje” — powiedziała Amy Spurling, dyrektor generalna i założycielka firmy Compt. „Najlepiej sprawdza się to wtedy, gdy cele osiągnięć są wymierne i jasno określone, dzięki czemu nie ma miejsca na subiektywizm, a stronniczość zostaje wyeliminowana”.
Przyjrzyjmy się niektórym z najważniejszych korzyści wynikających z wdrożenia takiej struktury wynagrodzeń.
Motywuje członków zespołu i zwiększa produktywność
Pieniądze są ważnym czynnikiem motywującym, jeśli chodzi o utrzymanie pracowników, a wynagrodzenie za wyniki może znacząco zwiększyć zaangażowanie pracowników i motywować zespół do cięższej pracy.
Na przykład menedżer może wprowadzić strategię wynagrodzeń opartą na wynikach dla zespołu programistów.
Odpowiednim celem może być ukończenie złożonego projektu w napiętym terminie—z premiami projektowymi do zdobycia, jeśli zespół pomyślnie dostarczy projekt bez wad, na czas i w ramach budżetu.
Ten plan zachęt silnie motywuje do współpracy zespołowej i zachęca do tworzenia innowacyjnych rozwiązań, przy jednoczesnym spełnianiu wymagań dotyczących jakości, czasu i budżetu.
Zapewnia jasność zarówno w zakresie oczekiwań dotyczących wyników, jak i wynagrodzenia
Wynagrodzenie oparte na wynikach zapewnia jasny system pokazujący, w jaki sposób wyniki pracy danej osoby wiążą się z podwyżkami jej wynagrodzenia podstawowego.
Powiązanie wyników pracy danej osoby z jej wynagrodzeniem usuwa niejasności dotyczące uzyskiwania podwyżek i premii oraz zapewnia jej informacje zwrotne potrzebne do osiągania sukcesów w przyszłości.
Pomaga przyciągać i zatrzymywać talenty
Oferowanie modelu wynagrodzeń opartego na wynikach może przyciągnąć najlepszych kandydatów, którzy chcą zwiększać uznanie dla swojej pracy i rozwijać się finansowo.
Jeśli możesz wykazać, że Twoja firma ma udokumentowane sukcesy finansowe i wykorzystuje je do nagradzania najlepszych pracowników, możesz zarówno przyciągać, jak i zatrzymywać w organizacji najlepsze talenty.
Wskazuje obszary wymagające poprawy
Regularne i skuteczne strategie zarządzania wynikami pomagają nie tylko reagować na możliwości poprawy wyników pracowników, ale także wskazywać obszary firmy, które mogą wymagać usprawnień.
Ponadto dostosowanie korzyści związanych z wynagrodzeniem, zaprojektowanych w celu motywowania do poprawy wyników w słabiej funkcjonujących obszarach firmy, może dodatkowo motywować pracowników i liderów do odwrócenia niekorzystnej sytuacji w ich obszarze działalności.
Pomaga rozwijać umiejętności
Gdy Twój zespół jest regularnie nagradzany za wysokie wyniki, może to zachęcać jego członków do podnoszenia indywidualnego poziomu wyników. Wysoka wydajność może być wręcz zaraźliwa—pracownicy będą czuć motywację i mieć poczucie sprawczości, aby wykorzystywać swój pełny potencjał.
Jak kiedyś słynnie powiedział John F. Kennedy: „Przypływ podnosi wszystkie łodzie”, a środowisko osiągające wysokie wyniki może dokonać dokładnie tego samego.
Jasne określenie oczekiwań dotyczących wyników oraz nagradzanie ich spełniania konkurencyjnym wynagrodzeniem zachęca pracowników do rozwijania umiejętności potrzebnych do osiągania sukcesów teraz i w przyszłości.
Wady wynagrodzenia zależnego od wyników
Choć wynagrodzenie zależne od wyników może być skutecznym sposobem na zwiększenie motywacji pracowników i podniesienie produktywności, warto wziąć pod uwagę kilka potencjalnych problemów.
Subiektywność
Ważne jest, aby przyznać, że w procesach oceny wyników na koniec roku może występować pewien poziom subiektywności.
Uprzedzenia, takie jak efekt świeżości (przywiązywanie większej wagi do niedawnych wydarzeń) oraz efekt aureoli i rogów (pozytywne lub negatywne wrażenie na temat danej osoby, które sprawia, że jest ona traktowana bardziej lub mniej przychylnie), mogą wprowadzać zmienność, której nie chcemy w procesie oceny na koniec roku.
Jeśli pracownicy uznają proces wynagradzania za wyniki za niesprawiedliwy, może to znacząco wpłynąć na ich morale, satysfakcję z pracy oraz ogólne postrzeganie kadry kierowniczej i organizacji.
Aby program wynagrodzenia zależnego od wyników odniósł sukces, konieczne jest, by menedżerowie mieli wspólne rozumienie celów i oczekiwań związanych z rolą przed rozpoczęciem procesu oceny na koniec roku, a liderzy właściwie kalibrowali wyniki w całej organizacji, aby zapewnić spójność (w tym miejscu oprogramowanie do zarządzania wynikami lub inne narzędzia związane z wynikami mogą naprawdę pomóc).
Złożoność
Jak zauważa liderka HR Angela Justice, wdrożenie modelu wynagradzania za wyniki może być pod względem administracyjnym złożone.
„Zwłaszcza na początku złożoność administracyjna takich systemów może stwarzać wyzwania. Istnieje również ryzyko, że pracownicy uznają je za niesprawiedliwe, a jeśli nie będzie ono odpowiednio zarządzane, mogą pojawić się nierówności płacowe”.
Tworzenie i prowadzenie skutecznego modelu wynagradzania za wyniki jest, jak ujmuje to Jessica Zwaan, „baaardzo trudne”.
Wymaga połączenia prognozowania, budżetowania i zarządzania wynikami, co — nie oszukujmy się — wymaga znacznej staranności, nadzoru, czasu, energii i wysiłku, aby działało prawidłowo.
Toksyczna kultura pracy
Programy wynagrodzeń motywacyjnych często obiecują poprawę wyników, ale jeśli nie zostaną starannie zaprojektowane, mogą przynieść odwrotny skutek — tworząc środowiska o sumie zerowej, w których współpracownicy rywalizują zamiast współpracować. Gdy uwaga skupia się wyłącznie na indywidualnych wskaźnikach, spójność zespołu słabnie, a dzielenie się wiedzą schodzi na dalszy plan.
Jeśli wszyscy wiedzą, że istnieje jeden tort i można go podzielić tylko na określoną liczbę sposobów, rywalizacja może stać się toksyczna.
Oznacza to również, że osoby, które wiedzą, że nie mają szans, mogą po prostu się poddać i przestać się starać.
Dyrektorka generalna Compt, Amy Spurling
Poza brakiem zaangażowania istnieje również problem wypalenia zawodowego. Zapytani o skrajne podejście do oddzielania pracy od życia, 1 na 5 specjalistów w naszym badaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym stwierdził, że zrezygnowałby ze świadomości w pracy — nawiązując do fikcyjnego, lecz przemawiającego do wyobraźni założenia serialu Severance. Statystyka ta pokazuje, jak głęboko toksyczna presja na wyniki może wpływać na dobrostan pracowników.
Aby ograniczyć to ryzyko, organizacje powinny tworzyć modele premii, które doceniają zarówno osiągnięcia indywidualne, jak i zespołowe, zapewniając, że rywalizacja nie odbywa się kosztem kultury organizacyjnej.
Skupienie na krótkim terminie
Ostatnią możliwą wadą tej strategii wynagradzania jest to, że zespół skupia się wyłącznie na krótkoterminowych celach, które oferują natychmiastowe korzyści.
„Jeśli na przykład sprzedawca otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za liczbę dokonanych sprzedaży, nie ma żadnej zachęty, aby brać pod uwagę długoterminowe potrzeby przedsiębiorstwa, postępować etycznie lub stawiać potrzeby organizacji ponad własnymi” — mówi Robert Bird, profesor prawa gospodarczego na Uniwersytecie Connecticut.
Możesz również zauważyć, że pracownicy odkładają rozwój zawodowy na dalszy plan na rzecz bardziej konkretnych nagród finansowych.
Kwestie, które należy uwzględnić, aby wynagrodzenie zależne od wyników działało
Wdrożenie systemu wynagrodzeń zależnych od wyników może z pewnością stanowić skuteczną strategię świadczeń pracowniczych, ale jego powodzenie zależy od strategicznego podejścia.
Przykładowo firmy na wczesnym etapie rozwoju mogą mieć trudności z wynagrodzeniem opartym na wynikach.
„Ich modele biznesowe często się zmieniają i bardzo trudno jest określić jasne, mierzalne i obiektywne cele” — powiedział Spurling. „Lepiej stosować podejście do wynagrodzeń oparte na warunkach rynkowych, dopóki model biznesowy nie dojrzeje, nie stanie się bardziej przewidywalny i nie będzie można go lepiej określić ilościowo. Zwykle jest to łatwiejsze do osiągnięcia w przypadku firm na późniejszym etapie rozwoju”.
Aby mieć pewność, że system jest skuteczny, weź pod uwagę następujące czynniki:
- Uwzględniaj potencjalne uprzedzenia, zachowując spójność wskaźników i procesów oceny wyników. Pomaga to pracownikom utrzymać zaufanie do systemu.
- Bądź obiektywny i upewnij się, że wskaźniki wyników są zgodne z ogólnymi celami biznesowymi. Ustal jasne kryteria i upewnij się, że zespoły wiedzą, czego się od nich oczekuje.
- Regularnie przekazuj pracownikom informacje zwrotne na temat ich wyników. Terminowa informacja zwrotna pomaga pracownikom upewnić się, że realizują swoje cele i podążają właściwą drogą.
- Zapewniaj możliwości rozwoju umiejętności , aby pomóc pracownikom w pełni wykorzystać ich potencjał.
- Wspieraj współpracę w zespołach , równoważąc indywidualne zachęty za wyniki z uznaniem wkładu zespołu. Twórz kulturę dzielenia się wiedzą, aby zwiększać możliwości pracy zespołowej.
- Dbaj o przejrzystość struktury wynagrodzeń opartej na wynikach oraz jej związku z wynikami. Przejrzystość zmniejsza niepewność i buduje zaufanie pracowników. Oto kilka porad dotyczących tego, jak rozmawiać o wynagrodzeniu.
- Zachowaj elastyczność strategii i przygotuj się na wprowadzanie zmian, gdy zmienią się potrzeby firmy. Przyjmuj informacje zwrotne i regularnie udoskonalaj system wynagrodzeń.
- Bądź czujny na negatywne skutki, takie jak skupianie się pracowników wyłącznie na celach krótkoterminowych lub niezdrowa rywalizacja, i szybko reaguj na problemy.
Możesz nawet rozważyć umożliwienie komuś z zespołu uzyskania certyfikatu w zakresie świadczeń, aby lepiej zrozumieć, jak dopasować wynagrodzenie oparte na wynikach do kompleksowego planu świadczeń pracowniczych.
Teraz musisz zadać sobie pytanie: Czy wynagrodzenie oparte na wynikach sprawdzi się w mojej firmie i zespole?
Z pewnością stanowi ono skuteczny sposób nagradzania pracowników za produktywność i może być świetnym narzędziem motywacyjnym. Do korzyści należą lepsze utrzymanie pracowników i większe możliwości rekrutacyjne, większe zaangażowanie pracowników oraz zrównoważony rozwój firmy.
Należy jednak jasno i ostrożnie wprowadzać taki system, aby nie zrazić pracowników ani nie zwiększać presji związanej z ich rolami.
Przy wyborze tej ścieżki kluczowe znaczenie ma uwzględnienie aktualnej filozofii wynagrodzeń organizacji, obecnych procesów przeglądu wynagrodzeń, nadrzędnych celów oraz hierarchii pracowników.
System wynagrodzeń oparty na wynikach może być tak wyjątkowy jak Twoja firma i jej pracownicy, więc nie musisz trzymać się ustalonej struktury.
To powiedziawszy, wiele organizacji oferuje połączenie podwyżek za zasługi i premii zależnych od wyników — ważne jest, aby oferować konkurencyjny rynkowo program wynagrodzeń, który przyciągnie najlepsze talenty.
Twoim celem jest angażowanie pracowników bez tworzenia niezdrowego nastawienia prowadzącego do przepracowania. Jeśli zdecydujesz się na wdrożenie takiego systemu, zarezerwuj czas na omówienie go z zespołami po oszacowaniu potencjalnych kosztów.
Stwórz najbardziej odpowiednie wskaźniki wyników do śledzenia celów, które chcesz wyznaczyć, aby zapewnić skuteczny i sprawnie działający system wynagrodzeń oparty na wynikach.
Skuteczne przywództwo w obszarze HR obejmuje zrozumienie celu zarządzania wynagrodzeniami w celu zwiększania wyników pracowników.
Dodatkowe materiały na początek z systemem wynagrodzeń opartym na wynikach
Na początek przedstawiamy kilka dodatkowych przydatnych materiałów:
- Jak właściwie doceniać pracowników (podcast)
- Jak rozwijać produktywność w miejscu pracy
- Pomysły na zachęty dla pracowników.
Możesz również rozważyć zdobycie jednego z tych certyfikatów z zakresu wynagrodzeń, aby zyskać większą pewność w zajmowaniu się kwestiami wynagrodzeń.
