Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos

Enquanto trabalhava para uma organização que me convidou a participar no seu programa universitário, alarguei a minha rede ao conhecer e aprender com colegas de todo o mundo, assimilando novos conceitos, perspetivas, teorias e formas de pensar — o que abriu o meu mundo a novas possibilidades.

Foi inspirador! E, a partir desse momento, soube que queria seguir uma carreira na área da aprendizagem e desenvolvimento (L&D). Ao longo dos anos, orgulhei-me de ajudar as organizações a desenvolver os seus colaboradores e a alcançar melhor os seus objetivos.

Neste artigo, explicarei de que forma a criação de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento é benéfica para as organizações e como desenvolver uma.

O que é uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento?

Em termos simples, uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento alinha as competências dos colaboradores com a estratégia e a visão da organização. A estratégia pode ser executada por uma única equipa ou descentralizada por toda uma empresa ou organização.

As organizações que analisam o conjunto de competências da sua força de trabalho e criam uma estratégia de aprendizagem que desenvolve as capacidades dos seus colaboradores estão mais preparadas para alcançar o sucesso e um crescimento sustentável. Por outras palavras, contribui para os resultados financeiros!

A justificação empresarial para uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento

Quer saber por que motivo a aprendizagem e o desenvolvimento são necessários?

Eis cinco razões para a sua organização explorar e implementar uma estratégia de L&D:

Atração - será mais atrativo enquanto empregador quando for reconhecido como uma organização que aposta no desenvolvimento profissional.
Integração - uma estratégia eficaz de aprendizagem e desenvolvimento ajuda na partilha de conhecimentos, o que facilita a integração de novos colaboradores e permite que se tornem produtivos mais rapidamente.
Retenção - as pessoas valorizam as oportunidades de aprender novas competências e de se desenvolver profissionalmente — e valorizam especialmente a possibilidade de serem remuneradas enquanto o fazem.
Envolvimento dos colaboradores - uma estratégia eficaz de L&D tem sido associada a níveis mais elevados de envolvimento e satisfação dos colaboradores.
ROI - está comprovado que a L&D ajuda as empresas a alcançar os seus objetivos, a melhorar a eficiência organizacional e a cumprir mais objetivos empresariais.

captura de ecrã sobre a valorização das oportunidades de aprendizagem pelos colaboradores — *O que os colaboradores pensam sobre a L&D. Fonte: Estudo Americano de Aperfeiçoamento de Competências*.

Os grandes líderes sabem que investir em programas que promovem a atração, a retenção e o envolvimento resultará em colaboradores que retribuem o investimento na empresa através do seu tempo e esforço, e ao dizerem aos amigos, à família e ao público que trabalham numa excelente empresa!

A melhoria e a requalificação de competências têm sido destacadas por líderes do setor, influenciadores da gestão de talentos e defensores dos trabalhadores, porque constituem uma necessidade empresarial numa época em que a tecnologia está a transformar radicalmente o local de trabalho.

A Reworked.co partilhou algumas estatísticas reveladoras sobre empresas que obtiveram retornos notáveis do seu investimento em aprendizagem:

Accenture: retorno de 353%
Cigna: ROI de 129% com o seu programa de reembolso de despesas educativas entre 2012 e 2014.
Discover: ROI de 114% com os seus esforços de reembolso de propinas.
Advocate Health Care: o programa de apoio à educação ajudou a empresa a alcançar um ROI de 4,3% (1,3 milhões de dólares em poupanças líquidas resultantes da redução dos custos de gestão de talentos).

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Os 7 passos para uma estratégia sólida de L&D

O objetivo da aprendizagem e do desenvolvimento é ajudar os colaboradores a crescer e a desenvolver o seu potencial, ajudando simultaneamente a empresa a satisfazer as necessidades atuais e futuras de talento.

Embora cada organização seja diferente, os passos seguintes estabelecerão uma base sólida para a sua estratégia de desenvolvimento de talentos e L&D, ajudando as pessoas a aprender e a impulsionar os resultados empresariais.

1. Saiba para onde vai

Qual é a direção que a empresa está a tomar? O primeiro passo é sempre alinhar a estratégia de aprendizagem e desenvolvimento com os objetivos, referências e prioridades da empresa. É aqui que muitas iniciativas de L&D podem falhar — procurar melhorar os colaboradores sem uma orientação clara sobre que tipos de melhorias são mais necessários.

Por exemplo, se o objetivo for reduzir a rotatividade dos colaboradores em 10% nos próximos 12 meses, estabeleça e quantifique a ligação entre a redução da rotatividade e o investimento em aprendizagem e desenvolvimento.

Se o objetivo for reduzir os defeitos dos produtos, apresente os resultados e a produtividade dos colaboradores, bem como a eficiência organizacional, antes e depois da implementação de programas estratégicos de aprendizagem.

Estabeleça a ligação e conte a história de como o seu programa de L&D contribui para resultados tangíveis, apresentando-os em termos que reflitam a visão global do crescimento da empresa.

2. Identifique quem irá definir a visão e os objetivos de aprendizagem e desenvolvimento

Quem irá constituir a equipa ou o programa de L&D? Será a área de Recursos Humanos? Uma equipa de Pessoas ou de Talento? Irá trabalhar em estreita articulação com uma equipa ou responsável pela Gestão do Desempenho? Ficará integrado numa área de Receitas se o objetivo for contribuir para o aumento das receitas finais?

Este grupo irá definir a filosofia de aprendizagem da organização, tomar decisões fundamentais associadas à estratégia de L&D e assumir a responsabilidade pelos processos relacionados com a mesma.

Selecione pessoas com pensamento crítico e capacidade de colaboração, que apoiem o propósito e promovam a causa.

3. Realize uma análise interna das lacunas de competências

Em seguida, avalie as competências atuais dos colaboradores face à estratégia da empresa. Quaisquer lacunas de competências e áreas de foco tornar-se-ão claras.

Como avaliar — recolha dados relevantes de vários canais:

Inquéritos aos colaboradores
Feedback de clientes externos
Avaliações de desempenho
Reuniões individuais (com colaboradores e gestores)
Grupos de discussão informais.
- 8-10 participantes, incluindo o facilitador e a pessoa responsável pelas notas
- Inclua representantes da população de colaboradores da organização. Considere:
  1. Funções (desde o chão de fábrica até ao diretor executivo)
  2. Níveis (colaboradores individuais, gestores, liderança sénior)
  3. Presença global (regiões, culturas)
- As 3 principais perguntas a colocar:
  1. Que mudanças organizacionais, de equipa ou pessoais prevê que ocorram nos próximos 12 meses?
  2. Que aprendizagem e desenvolvimento poderão ser necessários para responder a estas mudanças?
  3. Que métodos considera mais eficazes para adquirir estas competências, conhecimentos e comportamentos?

4. Identifique as principais necessidades de aprendizagem e desenvolvimento

Agora que reuniu os dados de uma análise das lacunas de competências, está preparado para os reunir e responder à pergunta “Quais são as necessidades de aprendizagem da empresa?”.

Aqui deverá destacar temas comuns, começar a definir as prioridades organizacionais e os seus recursos, e formular uma estratégia de curto e longo prazo.

Envolva a equipa reunindo-se (sempre que possível) presencialmente, com um quadro branco, muitas canetas e uma grande quantidade de notas autocolantes multicoloridas. Se for apenas online, utilizo ferramentas como a aplicação Mural.

O objetivo é definir 2-3 prioridades de aprendizagem que sejam realistas e alcançáveis. Certifique-se de incluir objetivos e referências, tornar os projetos iniciais rentáveis e encontrar oportunidades simples de concretizar que tenham uma influência visível, para construir a reputação da sua área de L&D junto das partes interessadas.

5. Saiba como é o sucesso

Estabeleça métricas e indicadores-chave de desempenho de L&D relevantes, que informem a empresa sobre se a estratégia de L&D está — ou não — no caminho certo.

A regra geral é avaliar pelo menos uma vez por ano, para garantir o alinhamento com a direção da empresa.

As métricas comuns de L&D incluem:

Custo da formação por colaborador (custo da formação / número de colaboradores)
Desempenho dos colaboradores após a formação (questionários, inquéritos, reuniões individuais, comportamentos)
ROI da formação (Retorno do benefício – Custo do investimento) / Custo do investimento x 100
- Mede a eficiência ou a rentabilidade do dinheiro investido na formação. Está normalmente associado a um aumento das receitas e ao impacto no negócio.
Satisfação com a experiência de formação (inquérito)
Desempenho operacional (aumentar as vendas, melhorar a eficiência e a produtividade do serviço e manter a conformidade)
Retenção

Pode obter estes dados através de sistemas corporativos de gestão da aprendizagem, inquéritos e grupos de discussão, entre outros.

6. Criar perfis dos formandos

O perfil do formando deve identificar cada função para a qual pretende criar um perfil (ou seja, colaborador individual, gestor, líder sénior), os métodos de aprendizagem que os formandos utilizam normalmente (por exemplo, telemóvel, reuniões presenciais, computador portátil para aceder a plataformas de aprendizagem) e quando e onde acedem às ferramentas de aprendizagem.

Estes perfis podem começar por ser abrangentes e tornar-se mais específicos ao longo do tempo, à medida que compreende melhor a sua população de formandos e as competências necessárias em diferentes funções e níveis.

Esta etapa do processo centra-se totalmente nas oportunidades — a oportunidade de criar relações eficazes, desenvolver um programa de aprendizagem inclusivo e compreender que tecnologia, diferenciação ou adaptações podem ser necessárias para os grupos incluídos em cada um dos programas que irá implementar.

Uma forma de identificar os perfis dos formandos é através de grupos de discussão informais. Algumas perguntas para iniciar a conversa incluem:

Como trabalham melhor em conjunto e que ferramentas utilizam?
Qual foi a sua melhor experiência de aprendizagem? (identifique palavras-chave — sala de aula, visual, livros, telemóvel, fácil acesso, aprendizagem em pequenas doses)
O que tornaria a sua experiência de aprendizagem ainda melhor?

Estes perfis ajudam a personalizar o desenvolvimento dos colaboradores para responder às necessidades dos seus formandos. Cada pessoa é diferente e os adultos aprendem melhor quando os conteúdos são tão relevantes e específicos para si quanto possível.

Compreender estas preferências também é fundamental ao escolher um LMS que responda às diversas necessidades dos seus formandos.

7. Identificar os métodos de transmissão com uma estratégia de aprendizagem 70-20-10

As organizações são constituídas por um grupo diversificado de pessoas, cada uma com o seu próprio estilo de aprendizagem.

A adoção do modelo 70-20-10 para a aprendizagem e o desenvolvimento proporciona uma abordagem estruturada para identificar como a sua empresa irá disponibilizar os programas de aprendizagem definidos.

captura de ecrã do modelo 70 20 10 para a aprendizagem e o desenvolvimento — *Webopedia.com*.

A aprendizagem experiencial tem demonstrado ser a mais impactante, uma vez que oferece atividades de formação dos colaboradores relevantes e em tempo real, realizadas no local de trabalho. Certifique-se de que a inclui na sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento e será recompensado com maior envolvimento, assiduidade e esforço.

As tarefas de desenvolvimento, os projetos interfuncionais, os processos de retroalimentação e a experiência no terreno são alguns exemplos de atividades às quais os colaboradores devem dedicar 70% do seu tempo de desenvolvimento. Estes tipos de atividades ligam o tempo passado na sala de aula à experiência do mundo real.

Ao identificar programas de aprendizagem social, considere tanto as redes internas como as externas. As redes externas podem incluir, por exemplo, seminários sobre processamento salarial, que dão à sua equipa a oportunidade de aprender com outras pessoas.

Os colaboradores que dedicam 20% do seu tempo de desenvolvimento a estas áreas obterão melhores resultados ao estabelecerem contacto com especialistas internos e ao recorrerem a mentores de associações externas, entre outros.

Explorar os resultados da aprendizagem no local de trabalho com modelos de referência da sua rede aprofunda a aprendizagem e cria novos comportamentos.

A aprendizagem formal, como os programas de formação dos colaboradores realizados em sala de aula, deve representar apenas 10% do tempo dedicado ao desenvolvimento. Estes tipos de aprendizagem são eficazes, pois proporcionam um espaço para os formandos se concentrarem na assimilação da informação, longe das distrações do trabalho, enquanto estabelecem contacto com outros formandos.

Em conjunto, o modelo 70-20-10 para a aprendizagem e o desenvolvimento oferece uma abordagem estruturada e equilibrada para maximizar os resultados do desenvolvimento dos colaboradores.

A aprendizagem e o desenvolvimento criam campeões

A liderança consiste em comunicar o valor e o potencial das pessoas de forma tão clara que estas passam a reconhecê-los em si próprias.
Stephen Covey

Terminamos com a citação inicial de Stephen Covey.

Ao começar a construir a sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento, convido-o a considerar o legado que pretende deixar enquanto líder na sua organização (sim, somos todos líderes!). Será um programa bem-intencionado, sem impacto nem envolvimento por parte dos colaboradores, ou um modelo bem concebido para um crescimento intencional?

Naturalmente, as organizações obterão um ROI com uma estratégia de L&D bem concebida e, melhor ainda, verão os colaboradores sentirem-se mais confiantes nas suas capacidades e abertos a novas formas de trabalhar. Isto também o ajudará a obter o apoio da liderança para o seu programa à medida que se torna uma alavanca fundamental para alcançar os objetivos e as prioridades do negócio.

Agora que tem o plano para uma estratégia de L&D, porque parar por aqui? Explore cursos de desenvolvimento especializados e acelere o impacto no seu negócio e no seu maior ativo—os seus colaboradores!

Alguns recursos adicionais:

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