Como identificar e desenvolver talento de elevado potencial

Enquanto líderes de pessoas, temos muitas vezes uma opinião excelente sobre as nossas equipas, e com razão. Afinal, podemos escolher cuidadosamente os nossos talentos e selecionar os indivíduos com melhor desempenho para integrarem as nossas equipas. 

É natural pensarmos que todas as nossas pessoas têm um elevado potencial, mas será que têm realmente? De acordo com o Talent Management Institute, “A maioria das empresas afirma que os 3-5% melhores dos seus colaboradores são HiPos.” Além disso, estima-se que esta pequena classe de colegas de elite proporcione mais 91% de valor à sua organização do que os seus homólogos que não são HiPos!  

Isto demonstra que 1) a fasquia para o que constitui um elevado potencial pode estar mais alta do que por vezes percebemos e 2), enquanto líderes, temos a responsabilidade de fazer tudo o que estiver ao nosso alcance para identificar, desenvolver e reter os nossos talentos de elevado potencial.

O que é o talento de elevado potencial?

No sentido mais simples, o talento HiPo refere-se a indivíduos que proporcionam consistentemente um valor/resultado significativamente superior ao exigido pela sua função e que têm a capacidade e o desejo de fazer mais. São indivíduos com um historial de obtenção de resultados atualmente e de ascensão a níveis superiores da organização para enfrentarem os desafios empresariais do futuro.  

Lembre-se: para reter colaboradores de elevado potencial, a implementação de estratégias eficazes de sucesso no desempenho é fundamental para promover o seu crescimento.

Embora possa e deva alinhar internamente o significado de ser um futuro líder de elevado potencial na sua organização, existe uma extensa investigação na qual se pode basear para identificar as características dos colaboradores de elevado potencial.

Um dos meus favoritos é o Modelo A3, popularizado pela Aon Human Capital Solutions. Este modelo centra-se em três características essenciais dos colaboradores de elevado potencial: capacidade, agilidade e aspiração.

Segundo a Aon, 

“A capacidade permite analisar as competências de um colaborador, bem como as suas capacidades cognitivas e emocionais.

A agilidade analisa a adaptabilidade e a disponibilidade/flexibilidade de um indivíduo para a mudança — um fator crítico no atual ambiente empresarial em rápida evolução, impulsionado pela tecnologia.

A aspiração, talvez o fator mais ignorado, avalia a motivação e o desejo de um indivíduo para assumir funções de responsabilidade e cada vez mais relevantes.”

Este modelo simples, mas altamente eficaz, ajuda as organizações a criar uma linguagem comum em torno do que significa ter um elevado potencial.

É também essencial recordar que os nossos talentos de elevado potencial cumprem todos os critérios deste modelo, e não apenas um ou dois aspetos. A combinação única de Capacidade, Agilidade e Aspiração é o que distingue esses 3-5% de elite dos seus colaboradores dos restantes.

Porque é importante identificar e desenvolver o talento HiPo?  

Identificar talentos de elevado potencial é uma parte crítica da sua estratégia global de talentos. Enquanto líderes de pessoas, é uma responsabilidade fundamental garantir que as nossas estratégias de talentos estão diretamente alinhadas com aquilo que precisamos de alcançar enquanto empresa. 

Identificar talentos HiPo permite-nos desenvolver de forma intensiva a próxima vaga de talentos necessária para executar as nossas prioridades empresariais. Isto é especialmente crítico no mercado de trabalho que as organizações enfrentam atualmente. A batalha pelo talento externo é tudo menos moderada! 

A sua capacidade para desenvolver talentos internamente, em vez de os procurar externamente, pode aumentar a retenção dos colegas e o envolvimento dos colaboradores, acelerar resultados e reduzir custos, garantindo simultaneamente que dispõe da quantidade e da qualidade de talentos necessárias às necessidades atuais e futuras da sua empresa.   

Além disso, o talento de elevado potencial é contagioso. Os HiPos elevam a fasquia da organização. Com expectativas de desempenho elevado surge uma cultura na qual os seus colaboradores podem colaborar e aprender, continuando a contribuir para os resultados financeiros da empresa ao concentrarem-se em trabalho cada vez mais complexo e inovador.

Como identificar talentos de elevado potencial

Existe uma multiplicidade de abordagens que podem ser utilizadas para identificar talentos HiPo. Vamos explorar algumas abordagens populares, bem como algumas armadilhas a evitar ao desenvolver a sua estratégia de talentos de elevado potencial.  

Revisão Organizacional de Talentos 

Uma das formas mais comuns e acessíveis de identificar talento de elevado potencial é através de um processo formal de avaliação de talento organizacional. Este processo é geralmente gerido em parceria entre a sua equipa de Recursos Humanos/Desenvolvimento de Talento e os líderes da sua organização.

Muitas organizações realizam a sua avaliação de talento organizacional anualmente. Terá de determinar o que funciona melhor para a sua empresa, mas a minha recomendação seria realizar conversas regulares sobre talento—no mínimo trimestralmente—para complementar o seu processo anual.  

Um processo de avaliação de talento bem concebido envolverá a realização de uma análise de lacunas de competências e deverá ajudar a sua organização a responder a algumas questões fundamentais:

1. Quais são as necessidades de talento da sua organização: que trabalho crítico precisamos de realizar? Os nossos colaboradores possuem as competências e capacidades necessárias para esse trabalho? Que lacunas temos que exigirão a aquisição de talento ou o desenvolvimento das competências dos colegas?
2. Quem são os nossos colaboradores de elevado desempenho? Quem tem potencial de liderança para assumir mais responsabilidades na nossa organização? Quando estarão preparados para aceitar novas oportunidades?  
3. Para funções críticas—incluindo todas as posições de liderança—quem pode suceder ao atual titular e assumir a sua função se o atual líder deixar o cargo? Quando estariam preparados para assumir essa função?
4. Em relação ao talento crítico, qual é o nível de risco de este abandonar a organização?  
5. Por último, temos o talento certo nas nossas funções? Se não, como podemos reposicionar pessoas de elevado potencial para proporcionarem o maior valor à nossa organização?

Existem várias abordagens que pode utilizar para formular o seu processo de avaliação de talento; no entanto, uma das ferramentas mais utilizadas pelas organizações é a abordagem de avaliação de talento da grelha de 9 caixas.

Esta abordagem permite aos Recursos Humanos e à liderança avaliar os colegas com base no seu desempenho e potencial. As pessoas de elevado desempenho e elevado potencial tornam-se o talento crítico que incluímos nos nossos esforços de planeamento da sucessão para desenvolver, orientar e apoiar. 

Avaliações de competências críticas 

Outra forma comum de avaliar talento de elevado potencial é através de avaliações de competências críticas. Estas avaliações foram concebidas para permitir à sua organização compreender que competências possui atualmente, de que competências precisa para ter sucesso no futuro e que lacunas existem do ponto de vista do talento.  

Obter uma compreensão mais aprofundada do seu conjunto geral de talentos ajuda a identificar os seus líderes de elevado potencial que possuem as competências necessárias para conduzir a sua organização rumo ao futuro.  

Existem vários mecanismos que pode utilizar para realizar uma avaliação.  

• Uma abordagem simples consiste em utilizar uma ferramenta de inquéritos para recolher avaliações de colaboradores e gestores sobre a localização da especialização dos seus colaboradores em relação às necessidades futuras de competências críticas (ou competências) da sua empresa.  
• Ferramentas como os mercados de talento permitem aos colaboradores avaliar os seus pontos fortes pessoais e identificar as suas oportunidades de desenvolvimento.
• Se não tiver capacidade para realizar o trabalho internamente, serviços de consultoria como a Deloitte disponibilizam abordagens de avaliação da força de trabalho que ajudam a avaliar o seu talento e a obter informações para orientar a direção da sua estratégia empresarial.

Idealmente, teria os testes de emprego concluídos antes de contratar uma pessoa, bem como avaliações de competências críticas realizadas iterativamente ao longo do tempo. As competências e capacidades dos seus colaboradores nunca são estáticas e uma avaliação contínua ajuda a garantir que tem uma avaliação precisa do seu conjunto atual de talentos.

Evite armadilhas comuns

Identificar talento HiPo é potencialmente uma das tarefas mais difíceis, mas também uma das mais importantes, enfrentadas pelos líderes de pessoas.

Enquanto líderes, tornamo-nos naturalmente muito envolvidos e protetores das pessoas que temos o privilégio de liderar. No entanto, identificar talento de elevado potencial exige que deixemos de lado os nossos preconceitos e analisemos objetivamente o nosso talento com um olhar crítico.  

Uma das melhores formas de garantir que está realmente a identificar o seu talento HiPo é refletir sobre as armadilhas comuns que os líderes enfrentam ao identificar potencial.  

Ausência de uma definição clara de elevado potencial 

É muito difícil avançar na área dos HiPo se não tiver uma definição acordada e devidamente comunicada do que significa ter um elevado potencial na sua organização.

Além disso, é difícil para os colegas mudarem internamente se não compreenderem o que a liderança procura relativamente à possibilidade de promoção e ao potencial.  

Garantir que todos os colegas e líderes compreendem a forma como define o potencial pode desbloquear a mobilidade de talento e garantir que o seu talento de topo se desenvolve da forma certa para estar pronto agora para a sua próxima oportunidade. 

Quer se trate do modelo A3 ou de um modelo diferente preferido pela sua empresa, é essencial proporcionar aos seus colaboradores e líderes transparência relativamente ao que a sua organização valoriza e espera dos futuros líderes.  definição devidamente comunicada 

Confundir um desempenho elevado com um potencial elevado

A relação entre desempenho e potencial merece ser analisada em maior detalhe. Embora exista uma correlação positiva entre ter um elevado potencial e ser também um trabalhador de elevado desempenho, o inverso não é verdade: ter um desempenho elevado não significa automaticamente ter um elevado potencial.  

Um dos erros mais comuns que os líderes cometem ao identificar o potencial é presumir, por engano, que o desempenho numa função atual equivale ao potencial para fazer mais e ter sucesso em funções de gestão mais sénior.  

É aqui que se torna tão importante garantir que os seus colegas demonstram todos os componentes daquilo que significa ser HiPo (capacidade, agilidade, aspiração, etc.).  

Ignorar as aspirações

Muitas vezes, enquanto líderes, vemos o potencial nos outros. No entanto, esse potencial não pode ser concretizado se não estiver alinhado com as aspirações da pessoa.  

Um exemplo simples disso são os cargos de gestão. Independentemente do potencial de uma pessoa, alguns colaboradores simplesmente não têm interesse em assumir uma função de liderança de pessoas. 

Vejo isto frequentemente na área da tecnologia, quando os líderes promovem o seu melhor especialista técnico a uma posição de liderança. Ser um especialista técnico de elevado desempenho nunca equivalerá a ser um grande líder se essa não for a aspiração do colaborador. 

Então, como saber quais são as aspirações de uma pessoa? Simplifique — pergunte-lhe. E, quando souber, pode utilizar as ferramentas abaixo para ajudar a desenvolvê-la e a concretizar as suas aspirações.  

Como desenvolver talento de elevado potencial

Planos de desenvolvimento individuais (IDP)

Os planos de desenvolvimento individuais, normalmente designados por IDP, são documentos criados em colaboração entre um membro da equipa e o seu gestor, que fornecem um roteiro para alcançar os objetivos profissionais de curto e longo prazo desse membro da equipa.

Os IDP são ferramentas que permitem aos seus colaboradores de elevado potencial colaborar com o seu líder para formalizar uma abordagem que desenvolva rapidamente os seus conhecimentos, competências e capacidades.

Idealmente, todos os HiPo identificados na sua organização devem ter um IDP com ações que os ajude a trabalhar nas suas áreas de oportunidade e a elevar ainda mais os seus pontos fortes.

Mentoria

A aprendizagem social, como a mentoria, o coaching e o estabelecimento de contactos, desempenha um papel importante no desenvolvimento de colaboradores de elevado potencial.  

A mentoria, em particular, pode ajudar a garantir que o seu melhor e mais brilhante talento futuro está a ser ativamente preparado por líderes mais sénior. 

Isto ajuda a garantir que os seus líderes transmitem conhecimentos, competências, feedback e aconselhamento cruciais à próxima geração de talento.  

Projetos de desenvolvimento exigentes 

Enquanto adultos, a aprendizagem experiencial é essencial para a forma como crescemos e nos desenvolvemos. Os projetos de desenvolvimento exigentes, a observação do trabalho e outras aprendizagens baseadas na experiência são essenciais para o desenvolvimento dos seus HiPo. Além disso, por que razão não haveria de colocar as suas melhores e mais brilhantes pessoas em posições onde possam dar nas vistas?

Os projetos de desenvolvimento exigentes permitem que os seus colaboradores de elevado potencial cresçam e se desenvolvam, contribuindo simultaneamente para o sucesso da sua organização.

Programas de desenvolvimento de liderança para colaboradores de elevado potencial 

Por último, os programas para HiPo do tipo “líder emergente” ou “desenvolvimento de liderança” podem ser altamente benéficos se tiver a infraestrutura necessária para apoiar este tipo de programas. 

Os programas baseados em grupos permitem que os seus HiPo aprendam em conjunto e criem uma rede de outros futuros líderes em toda a organização. 

Quando são bem concebidos, estes tipos de experiências podem criar rapidamente uma reserva de líderes, impulsionando simultaneamente o envolvimento e a retenção do seu talento de topo.

Leitura relacionada: Os 10 melhores programas de desenvolvimento de liderança para desenvolver futuros líderes

Considerações finais

Uma última consideração é saber quão transparente deve ser com os seus colegas de elevado potencial relativamente à forma como os vê.  

Embora existam argumentos a favor de ambas as abordagens, a minha preferência é ser tão transparente quanto possível. Informar os colaboradores de que os considera talento essencial é uma excelente forma de os ajudar a compreender que são valorizados e que os vê a alcançar um grande sucesso, tanto agora como no futuro.  

Isto pode ajudar a promover a retenção, desde que continue a cumprir as suas promessas e lhes proporcione visibilidade sobre o seu percurso profissional e as oportunidades de assumir novas funções. 

Por último, reconhecer publicamente os seus colaboradores de elevado potencial também ajuda os outros a perceber qual é o padrão esperado para o talento na sua organização.

Isto ajuda a elevar a fasquia e a construir uma cultura empresarial em que todos os colaboradores sabem o que é necessário para progredir para níveis superiores e têm autonomia para se desenvolverem de modo a lá chegar. 

Para saber mais sobre como desenvolver talento de elevado potencial e criar organizações felizes e produtivas, subscreva a newsletter da People Managing People.

Algumas leituras adicionais:

• O que é o planeamento da sucessão? Como desenvolver os seus próximos grandes líderes
• Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos
• Como realizar uma avaliação de talentos em 5 passos
• Para além dos colaboradores de elevado potencial: como distribuir de forma mais eficaz os seus esforços de desenvolvimento de talentos por toda a organização