Percurso profissional em Recursos Humanos: análise das suas opções 2026

As carreiras em recursos humanos incluem uma vasta gama de funções, desde posições de entrada até áreas especializadas, para que possa encontrar a opção certa, quer esteja agora a começar, quer esteja à procura de uma mudança. Neste artigo, vou explicar-lhe os principais tipos de funções de RH (generalistas e especializadas), para que possa identificar aquilo que o entusiasma, corresponde às suas necessidades e o ajuda a prosperar.

Funções de entrada

De um modo geral, a sua entrada nos RH será através de um estágio ou de uma função de entrada, como administrador ou coordenador de RH.

Este é o percurso geral, embora existam outros, dependendo de se especializar. Por exemplo, se começar na área de aprendizagem e desenvolvimento (L&D), a sua primeira função será provavelmente a de administrador de L&D; se começar no recrutamento, poderá começar como especialista em pesquisa de talento ou como coordenador de entrevistas.

A sua primeira função será uma introdução às tarefas do dia a dia do departamento. Será aqui que terá sucessos e fracassos e aprenderá todos os dias. Tire o máximo partido desta experiência, seja como uma esponja e absorva tudo o que puder.

Este é o período em que descobrirá para onde gostaria de seguir na sua carreira de RH ou para onde definitivamente não quer ir.

Uma certificação em RH ou mesmo uma certificação em gestão de registos pode ajudá-lo a entrar no mercado.

Funções generalistas

Generalista de RH

Seria mais fácil enumerar aquilo em que um generalista de RH não está envolvido do que aquilo em que está. Desde as operações do dia a dia, passando pelo apoio a eventos de envolvimento dos trabalhadores, até à preparação da documentação dos trabalhadores que saem da empresa, terá contacto com muitas áreas dos RH.

É claro que isto depende da organização e da forma como está estruturada. Na minha opinião, este é o melhor lugar para estar durante os primeiros anos da sua carreira em RH (depois de uma função de entrada).

Dar-lhe-á a oportunidade de conhecer e ganhar experiência em todos os aspetos dos RH e irá desafiá-lo verdadeiramente em termos de gestão do seu tempo e das suas prioridades.

Função e responsabilidades

As responsabilidades gerais de um generalista de RH incluem:

• Relações com os trabalhadores: atuar como elo de ligação entre os trabalhadores e a gestão, podendo também ser responsável por tratar reclamações dos trabalhadores, resolver conflitos e prestar apoio em investigações.
• Formação e desenvolvimento: participar na criação e implementação de programas de formação para os trabalhadores, bem como na identificação de áreas de desenvolvimento dos trabalhadores e na implementação de programas como mercados de talento para responder a essas necessidades.
• Integração e formação: ser responsável pelo processo de integração, que inclui apresentar ao trabalhador a cultura, as políticas e os procedimentos da empresa. O generalista de RH também poderá ser responsável por organizar e ministrar formação aos novos trabalhadores.
• Gestão do desempenho: participar no acompanhamento do desempenho dos trabalhadores, na realização de avaliações de desempenho e na formulação de recomendações para melhorar o desempenho.
• Administração de benefícios: ser responsável pela administração dos benefícios dos trabalhadores, como seguros de saúde, planos de reforma e outras regalias.
• Recrutamento: procurar candidatos, agendar entrevistas e fazer a triagem de candidatos.
• Conformidade: ser responsável por garantir que a organização cumpre as leis e os regulamentos laborais.
• Manutenção de registos: ser responsável por manter os registos dos trabalhadores, como os processos individuais e os registos de benefícios.
• Desenvolvimento de políticas e procedimentos: ajudar a desenvolver e implementar políticas da empresa e procedimentos para garantir o cumprimento das leis e dos regulamentos.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Depois da experiência adquirida na sua função de entrada/administrativa, o passo seguinte para continuar no percurso generalista é tornar-se generalista de RH. Este é, de um modo geral, o percurso seguido por pessoas que querem continuar a trabalhar numa função de RH com contacto com todas as áreas dos RH. 

Como verá, esta função evolui de uma função administrativa de RH, na medida em que não lidará apenas com os aspetos administrativos dos RH, mas também com muitos outros. 

Relações laborais, gestão do desempenho, políticas e procedimentos, e aprendizagem e desenvolvimento (L&D) são apenas algumas das áreas em que estará envolvido e trabalhará com os seus vários gestores/líderes e com os pontos de contacto das funções especializadas (Benefícios, L&D, etc.) nas várias intervenções necessárias para a empresa.

Quais são alguns dos aspetos a considerar?

Há um ditado que diz: “sabe de tudo, mas não é especialista em nada”, e isto aplica-se perfeitamente à função de generalista de RH. 

Embora, durante os meus anos como generalista de RH, nunca tenha sido acusado de não possuir a experiência ou os conhecimentos especializados necessários, a função de generalista de RH é uma função na qual estará envolvido em tudo, mas poderá ter apenas disponibilidade para fazê-lo a um nível superficial.

Ter uma função/experiência especializada permite-lhe aprofundar verdadeiramente a sua área de eleição. Por isso, se é perfeccionista ou quer ser reconhecido como especialista numa determinada área, o percurso de generalista pode não ser para si.

A que pode levar esta função?

O passo seguinte natural no percurso profissional de RH para um generalista de RH seria decidir permanecer numa função generalista ou avançar para uma especialização. Se decidir que gosta da variedade de uma função generalista, a função seguinte seria a de generalista sénior de RH. 

Esta função continua a enquadrar-se no âmbito generalista, mas exige mais experiência, tem um leque mais amplo de responsabilidades e requer um maior envolvimento no planeamento estratégico e na tomada de decisões.

Os generalistas séniores de RH podem também ter responsabilidades de supervisão sobre generalistas de RH e outros profissionais de RH. Isto também significa que poderão ter tarefas de mentoria e orientação dos membros mais juniores da equipa. 

Possíveis títulos

Generalista Júnior/Sénior de RH, Técnico de RH, Coordenador de RH, Especialista de RH, Associado de RH, Consultor de RH, 

Especialista de Operações de RH, Especialista de Apoio aos RH, Generalista de Pessoas e Cultura, Generalista de Pessoas, Especialista de Operações de Pessoas.

Recomendado se…

Gosta de trabalhar com pessoas em vários projetos, num ambiente dinâmico, possui um conhecimento sólido das práticas de RH e consegue manter a confidencialidade.

Competências necessárias

• Relacionamento interpessoal
• Conhecimentos de políticas e procedimentos de RH
• Adaptabilidade
• Atenção ao detalhe
• Competências de resolução de problemas
• Competências organizacionais
• Competências de gestão do tempo

Gestor de RH

Dependendo do seu desenvolvimento profissional, e se decidir manter-se no percurso generalista, o passo seguinte na carreira será o de gestor de RH. 

Tal como numa função generalista, um gestor de RH está envolvido em várias áreas diferentes dos RH e da organização. A diferença entre um gestor de RH e um generalista de RH é que um gestor de RH terá mais responsabilidades de liderança e estará mais envolvido no planeamento estratégico da organização.

Função e responsabilidades

As responsabilidades gerais de um gestor de RH são:

• Estratégia: responsável pelo desenvolvimento e implementação de estratégias de RH que apoiem a estratégia geral da empresa. Isto pode envolver a identificação das necessidades de RH, o desenvolvimento de políticas e procedimentos de RH e a garantia do cumprimento das leis e regulamentações laborais.
• Recrutamento e retenção: atrair, identificar e contratar candidatos para posições em aberto, bem como reter os atuais colaboradores. Isto pode envolver o desenvolvimento de estratégias de recrutamento, a realização de entrevistas e a implementação de programas de retenção.
• Relações laborais: manter relações positivas entre os colaboradores e a empresa. Isto pode envolver a resolução de conflitos, a resposta às preocupações e reclamações dos colaboradores e a garantia de que a empresa cumpre as leis e regulamentações laborais.
• Formação e desenvolvimento: desenvolver e ministrar programas de formação para os colaboradores, ajudando-os a desenvolver novas competências ou a melhorar as existentes.
• Gestão do desempenho: supervisionar os processos de gestão do desempenho, incluindo a definição de objetivos, a prestação de feedback e a realização de avaliações de desempenho.
• Remuneração e benefícios: determinar os salários, bónus e benefícios dos colaboradores, garantindo que a empresa se mantém competitiva no mercado de trabalho.
• Desenvolvimento de políticas e procedimentos: desenvolver e implementar políticas e procedimentos da empresa para garantir o cumprimento das leis e regulamentações.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

O gestor de RH é o passo seguinte mais lógico para quem pretende continuar num percurso profissional generalista. Os gestores de RH terão uma lista de tarefas diversificada, desde as relações com os colaboradores até aos programas de aprendizagem e desenvolvimento e às iniciativas de envolvimento dos colaboradores.

Quais são alguns aspetos a considerar?

À semelhança de uma função generalista, um gestor de RH pode ser visto como alguém que desempenha uma função polivalente, trabalhando em muitas áreas diferentes, mas sem a especialização de que algumas outras funções dispõem. 

Além disso, por se tratar de uma função de gestão, terá responsabilidades de liderança que, por vezes, entram em conflito com as tarefas operacionais/do dia a dia.

A que pode conduzir esta função?

Depois de algum tempo numa função de gestor de RH e de adquirir experiência de liderança e estratégica, o passo seguinte seria passar para uma função de gestor sénior de RH (dependendo da organização e da sua estrutura) ou para uma função ao nível da direção. Outra possibilidade seria transitar para a função mais estratégica de parceiro de negócio de RH (mais informações sobre isto adiante).

Possíveis títulos

Gestor sénior de RH, gestor de pessoas, gestor de pessoas e cultura ou gestor de talentos, gestor de operações de RH, líder de equipa de RH.

Recomendado se…

Gosta de pensar estrategicamente, tomar decisões e lidar com questões complexas relacionadas com os colaboradores, possui perspicácia empresarial, uma mentalidade centrada no cliente e consegue gerir a ambiguidade.

Competências necessárias

• Competências interpessoais
• Liderança
• Conhecimento profundo das políticas e dos procedimentos de RH
• Gestão da mudança
• Competências de comunicação
• Competências de resolução de problemas
• Competências de gestão do tempo e organização

Parceiro de Negócio de RH

Para quem tem um grande interesse pela estratégia organizacional e pelos RH, a função de parceiro de negócio de RH (HRBP) é a indicada. Um HRBP é o elo entre a organização e a estratégia de RH. Garante que a forma como a organização é gerida e a estratégia de RH estão alinhadas e trabalham em conjunto para alcançar um objetivo comum.

Os HRBP trabalham em colaboração com os líderes para desenvolver e implementar estratégias e iniciativas de RH que apoiem a empresa. Prestam apoio consultivo, de orientação e aconselhamento aos líderes sobre temas relacionados com os RH e lideram estas iniciativas dentro da empresa.

Função e responsabilidades

As responsabilidades gerais de um HRBP são:

• Planeamento estratégico: responsável por alinhar as estratégias e iniciativas de RH com as metas e os objetivos da empresa, garantindo que os esforços de RH apoiam a estratégia empresarial global.
• Consultoria: prestar orientação e aconselhamento estratégicos aos líderes da empresa, como responsáveis de departamento ou executivos, sobre questões relacionadas com os RH, incluindo desenho organizacional, gestão de talentos, gestão do desempenho, envolvimento dos colaboradores e gestão da mudança.
• Gestão de talentos: trabalhar em estreita colaboração com os líderes da empresa para identificar necessidades de talento e desenvolver estratégias para atrair, desenvolver e reter os melhores talentos.
• Gestão do desempenho: supervisionar os processos de gestão do desempenho, incluindo a definição de expectativas de desempenho, a prestação de feedback e a realização de avaliações de desempenho.
• Desenvolvimento organizacional: liderar e participar em iniciativas de desenvolvimento organizacional, como a gestão da mudança, a reestruturação e o planeamento da sucessão, para apoiar a estratégia empresarial global.
• Análise de RH: utilizar dados e análises para identificar tendências e informações relevantes que orientem as estratégias e iniciativas de RH.
• Conformidade: garantir que as práticas e políticas de RH cumprem a legislação e os regulamentos laborais.
• Relações com os colaboradores: prestar orientação e apoio aos líderes da empresa e aos colaboradores em questões relacionadas com as relações laborais, como conflitos, queixas e reclamações.

Como pode ver acima, o HRBP tem responsabilidades diversificadas e é único no sentido em que se espera que possua um conhecimento aprofundado da organização e da sua estratégia. 

Isto significa que os HRBP precisam de ter qualificações elevadas em termos de formação e conhecimentos de RH, bem como experiência e conhecimento prático da sua empresa, de modo a estarem mais bem preparados para apoiar simultaneamente a empresa e a estratégia de RH. 

Por outras palavras, para ter sucesso na função de HRBP precisa de ser um especialista em [inserir empresa/setor] a trabalhar nos RH, e não um profissional de RH a trabalhar em [inserir empresa/setor].

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Mais do que noutras funções de RH, vejo mais exemplos de profissionais de fora da área dos RH a tornarem-se HRBP. Isto acontece porque não só possuem os conhecimentos de RH necessários, como também têm experiência na empresa/setor relevante e a consequente especialização (é isto que realmente distingue os bons HRBP dos excelentes).

Tenha em atenção que não tem de possuir experiência externa no setor para prosperar numa função de HRBP, mas tem de conhecer profundamente o seu negócio para estar na melhor posição para apoiar as suas partes interessadas. 

Uma função de HRBP tem esta dinâmica adicional que faz dela uma função bastante única e, para quem tem um interesse geral por negócios e organizações, esta é a função ideal.

Quais são alguns aspetos a considerar?

Dito isto, este é também um aspeto que deve ter presente. Uma função de HRBP pode ser bastante exigente. Apenas pessoas com autodisciplina, competências de gestão do tempo e de organização, e espírito empreendedor conseguem suportar as exigências que o negócio e os colaboradores lhes colocam.

É também necessário ter a disciplina de não “resolver problemas” e permitir que outras equipas tratem de determinadas questões (por exemplo, aspetos operacionais, remuneração e tarefas do dia a dia). Esta é a armadilha em que alguns HRBPs (e a maioria dos profissionais de RH) podem cair. 

A sensação de resolver problemas pode ser erradamente entendida como produtividade, quando, na realidade, é contrária a esta, pois não lhe permite ter tempo para se concentrar nas questões de maior relevância.

A que pode conduzir esta função?

Os HRBPs desempenham uma função única na organização e fazem a diferença entre o sucesso e o fracasso na implementação da estratégia global de RH. 

Graças à experiência e aos conhecimentos únicos adquiridos pelos profissionais que desempenharam funções de HRBP, os caminhos que podem seguir são bastante diversificados. O passo seguinte mais lógico seria passar para uma função de diretor de RH ou, dependendo da organização, transitar para uma função de especialista.  

Possíveis títulos

Parceiro de Negócio de Pessoas, Parceiro de Negócio de Talento, Parceiro de Negócio de Pessoas e Cultura, Parceiro Estratégico de RH, Parceiro de Envolvimento em RH, Parceiro de Soluções de RH, Consultor de Talento em RH.

Recomendado se…

Tem um interesse geral por negócios e organizações e gosta de trabalhar em conjunto com várias partes interessadas em iniciativas essenciais para o negócio.

Competências necessárias…

• Competências interpessoais
• Conhecimentos profundos das políticas e dos procedimentos de RH
• Orientação estratégica
• Coaching e mentoria 
• Gestão e definição de prioridades
• Competências de desenvolvimento de relações
• Competências de consultoria e aconselhamento
• Competências de pensamento crítico
• Competências de gestão de projetos

Diretor de RH

O meu objetivo profissional atual é chegar à função de diretor de RH (há alguns anos, era diretor de pessoal e HRBP), pelo que é um objetivo em constante evolução.

Depois de adquirir experiência, passar por diferentes funções e provar a si próprio e ao seu empregador (ou a outros potenciais empregadores) que está preparado para o passo seguinte, pode progredir para a função de diretor de RH.

A função de um diretor de RH consiste em liderar e gerir a área de RH. É responsável por garantir que o departamento de RH apoia as necessidades de RH da empresa, cumpre a legislação e os regulamentos locais e promove a estratégia global do negócio. 

O diretor de RH fornecerá orientação estratégica, liderança e aconselhamento à equipa de RH e colaborará com outros líderes de toda a organização para alcançar os objetivos globais da organização.

Função e responsabilidades

As responsabilidades gerais de um diretor de RH são:

• Planeamento estratégico: responsável por desenvolver e implementar estratégias de RH que apoiem a estratégia global do negócio.
• Gestão de talento: garantir que a organização dispõe do talento adequado para apoiar as suas metas e objetivos. Isto envolve desenvolver estratégias de aquisição e retenção de talento, implementar programas de desenvolvimento dos colaboradores e supervisionar iniciativas de planeamento da sucessão.
• Gestão do desempenho: supervisionar os processos de gestão do desempenho, incluindo a definição de expectativas de desempenho, a prestação de feedback e a realização de avaliações de desempenho.
• Remuneração e benefícios: determinar os salários, os prémios e os benefícios dos colaboradores e garantir que a empresa se mantém competitiva no mercado de trabalho.
• Relações com os colaboradores: manter relações positivas entre os colaboradores e a empresa. Isto pode envolver a resolução de conflitos, a resposta às preocupações e reclamações dos colaboradores e a garantia de que a empresa cumpre a legislação e os regulamentos laborais.
• Análise de RH: utilizar dados e análises para identificar tendências e conhecimentos que orientem as estratégias e iniciativas de RH.
• Conformidade: garantir que as práticas e políticas de RH cumprem a legislação e os regulamentos laborais.
• Liderança: fornecer liderança à equipa de RH e colaborar com outros líderes de toda a organização para desenvolver e implementar estratégias de negócio.
• Orçamentação e atribuição de recursos: gerir o orçamento de RH e atribuir recursos para apoiar as iniciativas de RH.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Os diretores de RH desempenham algumas das funções do HRBP/gestor de RH numa perspetiva estratégica/de alto nível; no entanto, são, em última instância, responsáveis por tomar as decisões sobre qual deve ser a estratégia e como deve ser implementada.  

Os HRBP/gestores de RH implementam essa estratégia e trabalham com as partes interessadas sobre a melhor forma de a aplicar. O diretor de RH trabalhará em colaboração com outros membros da equipa de liderança para implementar a estratégia de RH em todos os departamentos e garantir que os próprios departamentos trabalham de acordo com essa estratégia.

Para alcançar esse nível de diretor de RH, poderá ser necessário ter não só formação de nível superior e mais de 10 anos de experiência em RH (em diferentes funções e níveis de liderança), como também um nível adicional de formação/conhecimentos em liderança e gestão de nível executivo.

Embora um MBA não seja estritamente necessário, ter conhecimentos sobre toda a organização e uma boa literacia financeira é útil.

Outra competência que um diretor de RH deve ter no seu arsenal é o coaching executivo. Dar coaching a outros membros da equipa de liderança e a líderes seniores, bem como fornecer aconselhamento geral de coaching aos gestores, contribuirá muito para apoiar a estratégia de RH na organização.

Ter os RH presentes na mesa de tomada de decisões é um requisito fundamental para que a estratégia de RH seja bem-sucedida, pelo que um diretor de RH com muitas ferramentas diferentes à sua disposição constitui uma vantagem.

Tal como mencionado nas secções anteriores, o atual percurso profissional de um diretor de RH não é linear e as funções anteriores podem ser uma combinação de diferentes áreas dos RH. Ter uma experiência diversificada é uma vantagem para qualquer pessoa que pretenda assumir uma função de diretor de RH, uma vez que estará equipada para implementar uma estratégia de RH em várias áreas, com a experiência e os conhecimentos necessários para a apoiar. 

Tal como eu, se procura avançar na sua carreira até ao nível da liderança sénior, então o passo mais lógico é tornar-se diretor de RH.

Que aspetos devem ser considerados?

Alguns dos aspetos a considerar dependerão muito das suas próprias necessidades. A função de diretor de RH é difícil e, ao contrário da função de HRBP/gestor de RH, o diretor de RH é o líder geral/a face do departamento de RH. Assim, durante os períodos em que são tomadas decisões difíceis, o diretor de RH (juntamente com a equipa de liderança) precisa de estar na linha da frente para tomar essas decisões, comunicar os próximos passos/processos e responder às perguntas difíceis que inevitavelmente surgirão por parte dos colaboradores. 

A função de diretor de RH pode ser solitária (tal como qualquer função de liderança); além disso, enquanto representante dos colaboradores junto da mesa de liderança, poderá sentir-se entre a espada e a parede (a organização e os colaboradores) se forem tomadas determinadas decisões que possam ser interpretadas como prejudiciais para os colaboradores.

A que pode conduzir esta função?

Acima da função de diretor de RH encontra-se a de diretor de pessoas/diretor de RH, embora isso dependa da organização e da sua dimensão. Geralmente, em empresas mais pequenas, a função de diretor de RH ou responsável pelos RH pode ser o patamar mais elevado da carreira; no entanto, em organizações maiores/multinacionais, o líder responsável pelos RH poderá ser o CPO/CHRO.

Possíveis títulos

Diretor Executivo de RH, Diretor de Operações de Pessoas, Diretor de Estratégia de RH, Diretor de Liderança de RH, Diretor Sénior de RH, Líder Empresarial de RH.

Recomendado se…

Gosta de ter muita responsabilidade e de tomar decisões de alto nível, tem um historial comprovado na gestão e no apoio à mudança organizacional e gosta de se manter atualizado sobre as tendências e as melhores práticas de RH.

Competências necessárias

• Conhecimentos profundos das políticas/procedimentos de RH
• Orientação estratégica
• Fortes competências de liderança
• Visão empresarial
• Competências de comunicação em público
• Compreensão das métricas de RH e dos dados
• Negociação e resolução de conflitos

Diretor de Pessoas (CPO)/Diretor de RH (CHRO)

Assim que alcançar a função de diretor de RH, e tendo em conta os padrões anteriores, imagino que a função de CPO/CHRO seja algo que procurarei alcançar.

A maioria das organizações que têm executivos ao nível da direção de topo são organizações com receitas ao nível de uma multinacional/de mil milhões de dólares e uma força de trabalho global.

Neste caso, o CPO seria responsável por representar globalmente os RH da empresa perante os colaboradores, o público e os acionistas.

Um CPO e um diretor de RH têm um conjunto de responsabilidades muito semelhante; no entanto, a diferença reside na dimensão da organização. Um CPO teria um enfoque mais abrangente na estratégia de RH a nível global, enquanto um diretor de RH poderia ter as mesmas responsabilidades, mas mais centradas numa localização/região.

Função e responsabilidades

• Liderança estratégica: fornecer orientação e direção estratégica em todas as questões relacionadas com os RH, alinhando as iniciativas de RH com as metas e os objetivos organizacionais.
• Gestão de talentos: desenvolver e implementar estratégias para atrair, desenvolver e reter os melhores talentos, incluindo aquisição de talento, integração, gestão do desempenho e planeamento da sucessão.
• Envolvimento dos colaboradores e cultura: promover um ambiente de trabalho positivo e inclusivo, fomentar o envolvimento dos colaboradores e dinamizar iniciativas para melhorar a cultura organizacional.
• Operações de RH: supervisionar as operações de RH e garantir a existência de processos, políticas e procedimentos de RH eficazes e eficientes, incluindo remuneração, benefícios, processamento salarial, HRIS e conformidade.
• Desenvolvimento organizacional: liderar iniciativas relacionadas com o desenho, o desenvolvimento e a gestão da mudança organizacional, garantindo que a organização dispõe da estrutura, das capacidades e da cultura necessárias para alcançar os seus objetivos.
• Relações laborais: fornecer orientação e apoio em questões relacionadas com as relações laborais, incluindo resolução de conflitos, ações disciplinares e reclamações dos colaboradores.
• Desenvolvimento da liderança: implementar programas de desenvolvimento da liderança e iniciativas para cultivar e reforçar as capacidades de liderança em toda a organização.
• Análise e conhecimentos de RH: utilizar dados e análises para obter conhecimentos e fundamentar a tomada de decisões, recorrendo a métricas de RH para medir e melhorar o desempenho organizacional.
• Conformidade e gestão de riscos: garantir a conformidade com as leis e os regulamentos laborais, gerir os riscos relacionados com os RH e implementar políticas e práticas alinhadas com os requisitos legais.
• Colaboração com as partes interessadas: colaborar com executivos, gestores e outras partes interessadas para compreender as suas necessidades e alinhar as estratégias de RH de modo a apoiar os objetivos empresariais.
• Parcerias externas: estabelecer e manter relações com parceiros externos relacionados com os RH, tais como consultores, fornecedores e associações do setor.
• Apoio ao conselho de administração e à direção executiva: fornecer orientação e conhecimentos ao conselho de administração e à equipa de liderança executiva sobre questões relacionadas com os RH, incluindo talento, cultura e eficácia organizacional.

Por que motivo as pessoas seguem este percurso?

Para alcançar o cargo de CPO, terá mais de 20 anos de experiência em RH, desempenhada em diferentes funções e níveis de liderança à escala global, além de experiência na liderança de uma estratégia de RH a partir de uma perspetiva global.

O percurso profissional de um CPO é o último degrau na carreira de RH e destina-se a quem pretende liderar e implementar a estratégia de RH a nível global ou numa grande organização.

Se é um profissional de RH que aprecia a pressão associada a uma função ao nível da direção executiva, então o cargo de CPO poderá ser adequado para si.  

Que aspetos devem ser considerados?

A função de CHRO/CPO situa-se no nível de excelência dos RH. A sua função já não consiste em resolver problemas à medida que surgem e executar tarefas transacionais; consiste em antecipar as necessidades e os desafios futuros da organização e estabelecer uma cultura e uma estratégia de RH para lhes dar resposta.  

É também um membro de grande relevância da mesa de liderança executiva e tem de ser a voz dos RH e dos colaboradores. Tendo tudo isto em conta, é importante desenvolver as suas capacidades e conhecimentos não só sobre RH, mas também sobre competências empresariais gerais e sobre o que está atualmente a acontecer no mundo.

Os CHRO/CPO não podem simplesmente “manter-se na sua área” de RH; têm de se tornar líderes de opinião em muitos aspetos do mundo do trabalho. O trabalho remoto, a diversidade no local de trabalho, o aumento do número de mulheres em funções de liderança e a responsabilidade social empresarial são apenas algumas das áreas que estão atualmente no centro das atenções.

A que pode conduzir esta função?

Depois desta função, poderá optar por assumir outra função de CPO noutra organização ou passar a integrar um conselho de administração ou desempenhar uma função de nível inferior.

Quando um profissional de RH alcança este nível, pode decidir disponibilizar os seus serviços como consultor dos conselhos de administração de várias organizações ou instituições. Dada a sua experiência e os seus conhecimentos nesta fase, poderá também transitar para a área dos meios de comunicação social como consultor ou especialista em RH para conselhos de administração ou instituições.

Possíveis títulos

Vice-presidente de Recursos Humanos, Diretor de RH, Diretor de Recursos Humanos, Diretor de Talento (CTO), Diretor de Capital Humano (CHCO), Diretor de Experiência dos Colaboradores (CEEO), Diretor de Pessoas e Cultura (CPCO), Diretor de Operações de Pessoas, Vice-presidente executivo de RH.

Recomendado se…

Aprecia ter muitas responsabilidades e tomar decisões de alto nível, é apaixonado pelo mundo empresarial em geral, tem uma mentalidade global e orientada para os negócios e gosta de pensar estrategicamente e de definir missões e visões.

Competências necessárias

• Conhecimentos aprofundados das políticas e dos procedimentos de RH
• Fortes competências de liderança e de gestão executiva
• Competências de oratória
• Compreensão das métricas e dos dados de RH
• Visão empresarial

Conclusão sobre as funções generalistas

No que diz respeito ao percurso profissional generalista em RH, o que apresentei acima é o percurso tradicional. Ao longo das várias funções, é possível observar um padrão no que diz respeito à manutenção dessa influência e dessas responsabilidades nas diferentes áreas de RH.

À medida que sobe na hierarquia, começa a afastar-se das operações/atividades administrativas do dia a dia e a concentrar-se mais nas responsabilidades estratégicas.

É claro que tudo isto depende das organizações onde trabalha, mas, para quem pretende assumir uma função mais direcionada e especializada, com prioridades numa área específica de RH, as próximas secções serão do seu interesse.

Funções especializadas

Se leu (ou saltou) até aqui, então está interessado em funções especializadas específicas existentes em RH ou ainda está a explorar o que funciona para si. 

Conforme descrito nas secções anteriores, o percurso de um profissional generalista de RH nas fases iniciais proporcionar-lhe-á os conhecimentos e a experiência de trabalhar em muitas áreas diferentes de RH.

Isto também poderá ajudá-lo a decidir em que áreas de RH gosta particularmente de trabalhar. Se for esse o caso e quiser concentrar-se 100% numa área (por exemplo, L&D, ER, D&I), mudar para uma função especializada seria o caminho mais vantajoso.  

Tendo isto em mente, apresento abaixo um resumo de algumas das funções especializadas existentes em RH e das suas responsabilidades.

Especialista em processamento salarial

Embora não seja tecnicamente uma função de RH, um especialista em processamento salarial garante que todos os colaboradores recebem o seu salário atempadamente e com exatidão. O processamento salarial pode fazer parte das responsabilidades do departamento de RH; no entanto, a maioria dos departamentos de processamento salarial é uma subsecção do departamento financeiro. 

As equipas de processamento salarial e de RH trabalham em estreita colaboração, com os RH a fornecerem à equipa de processamento salarial dados precisos e atualizados, e esta a trabalhar com os seus sistemas de processamento salarial ou parceiros externos para processar e pagar os salários.

Função e responsabilidades

As responsabilidades gerais de um especialista em processamento salarial são:

• Manutenção dos registos salariais: manter registos precisos das horas trabalhadas pelos colaboradores, das ausências gozadas e das deduções efetuadas.
• Cálculo de salários e remunerações: responsável pelo cálculo dos salários e remunerações com base nas horas trabalhadas e em quaisquer outras informações relevantes.
• Processamento salarial: processar os salários de forma precisa e atempada, garantindo que os colaboradores são pagos de acordo com o calendário previsto.
• Conformidade com os requisitos legais: garantir que todos os impostos relacionados com o processamento salarial, como o imposto federal e estadual sobre o rendimento, os impostos da segurança social e do Medicare, são retidos e pagos em conformidade com os requisitos legais.
• Resposta às dúvidas dos colaboradores: responder às dúvidas dos colaboradores relacionadas com os seus salários, deduções e impostos.
• Gestão dos sistemas de processamento salarial: responsável pela gestão e atualização dos sistemas de processamento salarial, incluindo o software de processamento salarial, para garantir a manutenção de informações salariais precisas.
• Elaboração de relatórios salariais: elaborar vários relatórios salariais, como os formulários fiscais de fim de ano, e garantir que são precisos e atempados.
• Articulação com os RH: trabalhar com os RH para garantir que as informações salariais são precisas e estão atualizadas.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Pode ser uma pessoa que gosta de trabalhar com números e de lidar com valores, com alguma interação ocasional com as partes interessadas, ou pode trabalhar numa função de contabilidade, com pouca ou nenhuma interação pessoal, e querer envolver-se mais no processamento salarial e na gestão de pessoas.  

Quais são alguns aspetos a considerar?

Especialmente nas organizações mais pequenas, o contacto de referência dos RH pode também ter responsabilidades de processamento salarial no âmbito das suas funções. Nas organizações maiores, é habitual existir um especialista em processamento salarial próprio, a trabalhar no departamento de processamento salarial sob a alçada da área financeira. 

Existe uma forte ligação entre o processamento salarial e os RH, uma vez que os dados salariais são maioritariamente gerados pelos sistemas de RH e os profissionais de RH e de processamento salarial trabalham em conjunto para garantir que os salários são pagos aos colaboradores atempadamente e com exatidão. Atualmente, as soluções conjuntas de contabilidade e RH conseguem mesmo gerir ambas as áreas com facilidade.

Se gosta de trabalhar com números e é capaz de explicar fórmulas e políticas complexas de forma fácil de compreender, então a função de especialista em processamento salarial poderá ser indicada para si. 

Trabalhar no processamento salarial é uma profissão compensadora. Afinal, sem processamento salarial, ninguém apareceria para trabalhar! É precisamente por isso que deve ter em conta que os salários e o dinheiro das pessoas são assuntos muito emotivos.

Quaisquer problemas que sejam sentidos pelos trabalhadores relativamente aos seus salários (pagamentos atrasados, deduções/reduções percecionadas e falta de transparência) terão, muito provavelmente, como resultado que o trabalhador em questão fique aborrecido ou emocional relativamente ao assunto e, como tal, será necessário adotar uma abordagem empática e compreensiva ao lidar com os trabalhadores.

Este é um aspeto que considero frequentemente um grande problema ao lidar com questões salariais. Pode ter toda a experiência e conhecimentos do mundo no que diz respeito a salários e processos, mas, se não adotar uma abordagem empática e compreensiva ao lidar com os trabalhadores, isso conduzirá a problemas maiores para si e para a organização.

A que pode conduzir esta função?

O processamento salarial é uma parte vital de qualquer organização e garantir que é realizado de forma eficaz e eficiente é importante não só para o departamento de processamento salarial e para os líderes, mas também para os trabalhadores. 

O especialista em processamento salarial desempenhará um papel essencial na estratégia de RH/finanças e garantir que tudo corre bem, sem problemas, em cada ciclo de processamento salarial exige um nível de concentração e atenção ao detalhe que apenas alguns profissionais possuem.  

No início, o profissional de processamento salarial poderá desempenhar uma função administrativa e, a partir daí, progredir até à função de gestor e, posteriormente, de diretor. Dependendo da dimensão e da localização ou localizações da organização, poderá começar por trabalhar com um país e, depois, assumir mais responsabilidades relativamente a outros países/regiões.

Com os seus conhecimentos específicos sobre processamento salarial, poderá também efetuar uma transição lateral para a área da remuneração (mais sobre isto adiante) ou talvez avançar para a área financeira. O caminho que poderá seguir dependerá dos seus objetivos profissionais.

Possíveis designações

Administrador de Processamento Salarial, Especialista em Processamento Salarial, Coordenador de Processamento Salarial, Analista de Processamento Salarial, Gestor de Processamento Salarial, Contabilista de Processamento Salarial, Técnico de Processamento Salarial, Supervisor de Processamento Salarial, Consultor de Processamento Salarial, Diretor de Processamento Salarial

Recomendado se…

Se sente confortável a trabalhar com números, gosta de explicar fórmulas e políticas complexas de forma fácil de compreender e tem disciplina suficiente para cumprir prazos apertados

Competências necessárias

• Empatia
• Comunicação
• Competências matemáticas e analíticas
• Elevada atenção ao detalhe
• Experiência com sistemas de processamento salarial, 
• Conhecimentos sobre regulamentos, legislação e conformidade relativos ao processamento salarial
• Capacidade de utilização de tecnologias de informação 
• Competências de resolução de problemas

Remuneração e benefícios

Dando continuidade à nossa perspetiva financeira/de RH, a equipa de remuneração e benefícios constitui outra peça da estratégia global de atração, retenção e envolvimento dos trabalhadores. 

Os especialistas em remuneração e benefícios (também conhecidos como especialistas em remunerações e benefícios, C&B) são profissionais dedicados dentro de uma organização que desenvolvem e mantêm a estratégia da organização relativamente à remuneração (salário) e aos benefícios (pensões, seguro de saúde, férias anuais, etc.).

Função e responsabilidades

Remuneração. Enquanto o processamento salarial e os RH garantem que os trabalhadores recebem os seus salários atempadamente e com exatidão, é a equipa de remuneração que determinará, tendo em conta a estratégia da organização e a sua capacidade financeira, quanto é pago por uma determinada função ou categoria/nível.

As responsabilidades de um especialista em remuneração são:

• Realizar análises de funções: realizar análises de funções para determinar as competências, os conhecimentos e as capacidades necessários para cada posição.
• Desenvolver e avaliar planos de remuneração: ser responsável pelo desenvolvimento e avaliação de planos de remuneração, incluindo o salário-base, incentivos e benefícios, para garantir que são justos, competitivos e estão alinhados com os objetivos da organização.
• Realizar estudos de mercado: realizar estudos de mercado para determinar as taxas de remuneração competitivas para cada posição e garantir que as práticas remuneratórias da organização estão alinhadas com as tendências do mercado.
• Gerir a administração salarial: ser responsável pela gestão dos processos de administração salarial, incluindo a determinação dos intervalos salariais e a definição dos salários para novas contratações, promoções e transferências.
• Garantir a conformidade: garantir que as práticas remuneratórias cumprem toda a legislação e regulamentação aplicáveis.
• Aconselhar os gestores: aconselhar os gestores sobre questões relacionadas com a remuneração, como a equidade salarial, as negociações salariais e as classificações profissionais.
• Analisar dados: analisar dados remuneratórios para identificar tendências e formular recomendações para melhorar os programas e as políticas de remuneração

Benefícios. Do outro lado do pacote global de emprego estão os benefícios. A equipa de benefícios trabalhará com parceiros internos e externos para desenvolver e executar a estratégia de benefícios.  

Isso envolve a análise do pacote de benefícios atual (quantos dias de férias são oferecidos, que regime de pensões é utilizado, nível de cobertura do seguro de saúde, etc.) e a comparação desse pacote com o dos seus concorrentes e de outros empregadores do setor.

As responsabilidades de um especialista em benefícios são:

• Administrar programas de benefícios: administrar programas de benefícios dos colaboradores, tais como seguro de saúde, seguro dentário, seguro de visão, planos de reforma e outros benefícios oferecidos pela organização.
• Comunicar informações sobre benefícios: comunicar informações sobre os programas de benefícios aos colaboradores, incluindo as características dos planos, os períodos de inscrição e as alterações aos planos.
• Gerir a inscrição nos benefícios: gerir a inscrição nos benefícios, incluindo o processamento de novas inscrições, alterações e cessações, e garantir que os dados de inscrição estão corretos.
• Gerir as relações com fornecedores: gerir as relações com os fornecedores de benefícios, incluindo a negociação de contratos e a resolução de problemas.
• Garantir a conformidade: garantir que os programas de benefícios cumprem todas as leis e regulamentações aplicáveis.
• Analisar dados sobre benefícios: analisar dados sobre benefícios para identificar tendências e fazer recomendações para melhorar os programas de benefícios.
• Aconselhar os colaboradores: aconselhar os colaboradores sobre questões relacionadas com benefícios, tais como opções de planos, elegibilidade e problemas com pedidos.

Dependendo da dimensão da organização, estas funções podem ser desempenhadas pela mesma equipa ou por duas equipas distintas. Como estão estreitamente relacionadas com o pacote global oferecido aos colaboradores, faria sentido que ambas as funções trabalhassem em estreita colaboração.  

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Ambas as funções exigem competências analíticas, além da capacidade de influenciar e persuadir. Terá de analisar as tendências atuais do mercado e, em seguida, elaborar um plano de remuneração e/ou benefícios para o próximo período de revisão, apresentando-o depois a vários responsáveis pela tomada de decisões para o explicar e obter o apoio necessário à sua implementação.

Que aspetos devem ser considerados?

Como poderá ver acima, a diferença entre as duas funções reside essencialmente nos elementos do pacote global dos colaboradores pelos quais cada equipa é responsável. 

O papel de ambas é muito semelhante, uma vez que trabalham para garantir que o pacote (remuneração e benefícios) oferecido aos colaboradores e aos potenciais candidatos está alinhado com o mercado, em conformidade com a estratégia da empresa e cumpre os critérios de acessibilidade financeira.

Ambas as funções terão uma componente estratégica e analítica, uma vez que será necessário analisar as tendências atuais do mercado e avaliar como, em conformidade com a sua estratégia, poderá oferecer o pacote mais atrativo aos colaboradores (para os reter) e aos potenciais candidatos (para os atrair). 

A que pode conduzir esta função?

Depois de adquirir a experiência necessária, poderá progredir para as funções de gestor, diretor e responsável global. Estas funções são muito relevantes perante os atuais desafios laborais.

Tendo isto em conta, ocupará um lugar muito importante no sucesso ou fracasso da organização. Conseguir definir corretamente o pacote de remuneração e benefícios pode ser o fator diferenciador fundamental para garantir que a sua organização tem o talento certo na função certa.

Possíveis cargos

Gestor de Remuneração, Especialista em Benefícios, Analista de Recompensas Totais, Consultor de Remuneração, Administrador de Benefícios, Coordenador de Remuneração e Benefícios, Especialista em Recompensas e Reconhecimento, Analista de Remuneração, Gestor de Benefícios, Diretor de Remuneração e Benefícios.

Recomendado se…

Gosta de trabalhar de forma analítica e estratégica e quer ter um impacto significativo na empresa e na vida das pessoas.

Competências necessárias

• Compreensão das estruturas de remuneração, das tendências do mercado e da administração de benefícios
• Negociação
• Empatia e compreensão da motivação dos colaboradores
• Atenção ao detalhe
• Competências matemáticas & analíticas
• Competências de comunicação & interpessoais
• Competências de influência e negociação

Interessado? Consulte esta seleção das melhores certificações em remuneração para começar.

Aprendizagem & Desenvolvimento (L&D)

Uma das primeiras vezes em que percebi que queria trabalhar em RH foi na minha primeira função. Durante a primeira fase da minha carreira, trabalhei como técnico de garantia da qualidade. Isto envolvia garantir que a qualidade do produto que produzíamos e expedíamos cumpria os padrões.  

Parte desta função consistia em dar formação aos colaboradores no chão de fábrica sobre novas políticas ou verificações adicionais que fossem necessárias. Foi uma das poucas vezes em que a minha função envolvia interagir com colegas e adorei. Primeiro recebia formação sobre a política/verificação e, depois, cabia-me decidir como a transmitir e dar formação aos meus colegas.

Ter autonomia para decidir como formar as pessoas, juntamente com essa interação, constituía uma interrupção invulgar no meu trabalho diário, que normalmente consistia em inspecionar produtos e efetuar medições.

O que me atraiu foi o facto de cada pessoa ser diferente em termos da forma como aprendia ou do que precisava de assimilar (e, por vezes, aceitar) relativamente a esta nova verificação/política. 

Havia quem se limitasse a seguir as instruções de um documento de políticas e havia quem precisasse de compreender o contexto e aprender através da prática.  

Já tinha pensado que a minha carreira a longo prazo seria na área da aprendizagem e desenvolvimento (ainda pode vir a ser), mas foi a minha primeira incursão nos recursos humanos e fiquei contagiado.

Função e responsabilidades

O departamento de aprendizagem e desenvolvimento é responsável pela conceção, desenvolvimento e implementação de programas de formação e desenvolvimento dos colaboradores.

Um profissional de aprendizagem e desenvolvimento estará envolvido em todos os aspetos da estratégia de aprendizagem e desenvolvimento (dependendo do nível). 

Trabalhará com diferentes partes interessadas para compreender as suas necessidades de aprendizagem e desenvolvimento e, em seguida, criará uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento para dar resposta a essas necessidades.  

Também trabalhará na estratégia geral de aprendizagem e desenvolvimento e dará diretamente parte da formação, ou atuará como facilitador em necessidades de formação especializada. 

As responsabilidades de um profissional de aprendizagem e desenvolvimento são:

• Avaliação das necessidades de formação: avaliar as necessidades de formação dos colaboradores e da organização para determinar que programas de formação são necessários para cumprir os objetivos organizacionais.
• Desenvolvimento de programas de formação: desenvolver e conceber programas de formação alinhados com os objetivos organizacionais, utilizando diversos métodos de formação, incluindo formação em sala de aula, aprendizagem online e formação no posto de trabalho.
• Implementação de programas de formação: ministrar programas de formação aos colaboradores utilizando diversos métodos e ferramentas para garantir que a formação é eficaz e envolvente.
• Avaliação da eficácia da formação: avaliar a eficácia dos programas de formação e fazer recomendações para melhorias.
• Gestão da logística da formação: gerir a logística dos programas de formação, incluindo o agendamento, a preparação das salas e a preparação dos materiais.
• Gestão da tecnologia de aprendizagem: ser responsável pela gestão e administração da tecnologia de aprendizagem, incluindo sistemas de gestão da aprendizagem, plataformas de aprendizagem eletrónica e outras ferramentas digitais.
• Desenvolvimento de políticas e procedimentos de formação: desenvolver políticas e procedimentos de formação para garantir que os programas de formação são consistentes e eficazes em toda a organização.
• Colaboração com especialistas no tema: trabalhar em estreita colaboração com especialistas no tema para desenvolver conteúdos de formação e garantir que os programas de formação são exatos e estão atualizados.

Porque é que as pessoas seguem este caminho?

Os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento devem ter um olhar atento para o talento, bem como uma compreensão profunda da forma como os adultos aprendem. Ter conhecimentos e experiência no apoio à aprendizagem e ao crescimento dos colaboradores é um atributo fundamental para um profissional de aprendizagem e desenvolvimento.

Devem também ser capazes de ministrar formação de uma forma que vá ao encontro das necessidades dos diferentes tipos de colaboradores (antiguidade, nível, experiência, etc.) e compreender igualmente o que está envolvido na preparação e execução de um programa de formação.

Quais são alguns aspetos a considerar?

O ativo único de uma organização são os seus colaboradores e, com a estratégia de aprendizagem e desenvolvimento adequada, pode transformar este ativo num contributo ainda maior para os objetivos da organização. 

É aqui que uma equipa de aprendizagem e desenvolvimento forte e influente pode garantir que todas as necessidades de formação e desenvolvimento são satisfeitas e previstas, para que os colaboradores se mantenham atualizados no seu desenvolvimento.

Os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento precisarão de ter uma boa compreensão das necessidades atuais e futuras dos seus colaboradores, pelo que é essencial possuir conhecimentos atuais e atualizados sobre o setor.

A que pode conduzir esta função?

O percurso de um profissional de aprendizagem e desenvolvimento dependerá da organização e dos objetivos individuais, mas, geralmente, começará numa função de nível inicial e progredirá daí para especialista, gestor, diretor e, eventualmente, responsável pela área de aprendizagem e desenvolvimento.

Existe também a opção adicional de atuar como facilitador e formador, dependendo do tema/assunto. Com experiência, poderá liderar determinadas intervenções de aprendizagem (por exemplo, competências comportamentais, como comunicação, gestão, etc.).

Possíveis designações

Gestor de Aprendizagem e Desenvolvimento, Especialista em Aprendizagem e Desenvolvimento, Coordenador de Formação e Desenvolvimento, Designer de Experiências de Aprendizagem, Consultor de Desenvolvimento de Talento, Consultor de Aprendizagem Organizacional, Designer Instrucional, Especialista em Aprendizagem Eletrónica, Facilitador de Desenvolvimento de Liderança, Analista de Aprendizagem e Desenvolvimento

Recomendado se…

Tem paixão por ajudar as pessoas a crescer e a desenvolver-se, bem como por alinhar competências e conhecimentos com os objetivos de uma organização.

Competências necessárias

• Competências de facilitação e comunicação
• Competências de apresentação
• Criação de experiências de aprendizagem envolventes e impactantes
• Conhecimentos de estratégias de aprendizagem organizacional
• Competências de gestão do tempo e organização
• Competências de gestão de projetos

Artigo relacionado: 9 melhores certificações em aprendizagem e desenvolvimento

Relações laborais/industriais (E/IR)

Uma das áreas dos RH que eu não pensava que iria apreciar antes de me tornar profissional de RH era a das relações laborais/industriais (E/IR).  

As relações laborais/industriais podem ser comparadas a Marmite (ou se adora ou se detesta).

Pode ser considerada uma área bastante difícil para ter sucesso, uma vez que se trabalha com intervenientes com interesses concorrentes (a direção, os sindicatos, os POC governamentais, os trabalhadores e os POC de RH) em qualquer situação.  

Para mim, é uma das áreas de que mais gosto, uma vez que as soluções exigem um pouco mais de reflexão e envolvimento do que noutras áreas. Além disso, como envolve pessoas, acrescenta outra camada dinâmica a uma área que já é difícil.

É a isto que chamo o lado mais difícil dos RH, o lado dos RH em que é necessário deixar de lado todos os elementos mais brandos dos RH e lidar diretamente com os desejos e as necessidades dos trabalhadores (que normalmente entram em conflito com os desejos e as necessidades da direção/organização).

Pode ter as melhores iniciativas de envolvimento, planeamento de talento e outros programas de RH do mundo, mas tudo isso ruirá se não houver cooperação e confiança entre a direção e os trabalhadores (e entre os próprios trabalhadores).

Função e responsabilidades

As responsabilidades de um profissional de relações laborais/industriais são:

• Negociar convenções coletivas: negociar convenções coletivas entre sindicatos e a direção, incluindo a determinação de salários, benefícios e condições de trabalho.
• Tratar de conflitos laborais: gerir e resolver conflitos laborais, incluindo reclamações, greves e outros conflitos no local de trabalho.
• Aconselhar a direção: aconselhar a direção sobre questões relacionadas com o direito laboral, as relações com os trabalhadores e a negociação coletiva.
• Desenvolver políticas de relações com os trabalhadores: desenvolver e implementar políticas de relações com os trabalhadores, incluindo códigos de conduta, procedimentos disciplinares e políticas de segurança no local de trabalho.
• Comunicar com os trabalhadores: comunicar com os trabalhadores sobre as políticas e os procedimentos do local de trabalho e responder a perguntas e preocupações relacionadas com questões das relações com os trabalhadores.
• Monitorizar o cumprimento da legislação laboral: monitorizar o cumprimento da legislação laboral, incluindo a Lei das Normas Laborais Justas, a Lei Nacional das Relações Laborais e outras leis relacionadas com as relações com os trabalhadores.
• Gerir o envolvimento dos trabalhadores: gerir iniciativas de envolvimento dos trabalhadores, como inquéritos aos trabalhadores, grupos de discussão e outros mecanismos de feedback.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Como se pode ver acima, o profissional de E/IR tem de trabalhar muito para conseguir acertar “talvez”. Esta é uma das razões pelas quais gosto desta área.

Não existe um plano infalível para fazer tudo corretamente 100% das vezes e o profissional de E/IR tem de utilizar a sua própria intuição e experiência para ter sucesso.

É uma área em que é muito importante fazer tudo corretamente e que exige muito contributo e trabalho, mas, quando é desempenhada de forma eficaz, os resultados compensam todo o esforço.  

Esta é também uma área em que a sua capacidade para lidar com as pessoas e compreendê-las será importante, e não é algo que se possa aprender através da teoria.

Existem, naturalmente, alguns elementos teóricos a ter em conta (psicologia, negociação, etc.), mas a maior parte da forma como estas questões são resolvidas baseia-se na intuição, na experiência e na empatia por todos os que estão à mesa, bem como na procura de uma solução que satisfaça as necessidades de todos (necessidades, NÃO desejos). 

Que aspetos devem ser tidos em consideração?

A experiência em E/IR é muito valorizada pelos empregadores. Embora o poder e a popularidade dos sindicatos continuem baixos (por enquanto), existem tendências crescentes em setores onde os sindicatos eram fracos, com o aumento da sindicalização.

Além disso, em setores onde não existiam sindicatos, estão agora a surgir sindicatos que representam os trabalhadores (ver Amazon, Starbucks, etc.).

Naturalmente, lidar com estas questões também pode ter um impacto negativo em si. Terá de lidar com reclamações, disputas e conflitos dos trabalhadores, o que pode ser emocionalmente exigente. A natureza da função exige empatia, resiliência e a capacidade de lidar com emoções difíceis. 

A que pode conduzir esta função?

Para manter algum tipo de relação com os trabalhadores, os empregadores terão de se habituar a lidar com os sindicatos, e a função do especialista/gestor/diretor de E/IR tornar-se-á cada vez mais importante.

Dependendo da dimensão e do setor da sua organização, existem muitas oportunidades para explorar. No início, é muito provável que desempenhe uma função especializada e, depois, passe a gestor, gestor sénior e diretor, dependendo da dimensão da organização e da presença sindical.

Possíveis cargos

Gestor de Relações Laborais, Especialista em Relações Laborais, Consultor de Relações Industriais, Consultor de Relações de Trabalho, Negociador Laboral, Coordenador de Relações Sindicais, Especialista em Resolução de Conflitos Laborais, Mediador no Local de Trabalho, Coordenador de Queixas e Arbitragem, Responsável pela Conformidade Laboral.

Recomendado se…

Gosta de resolver questões complexas relacionadas com pessoas, não tem medo de conflitos ou disputas, trabalha com base na intuição ou no instinto em vez de seguir um conjunto de regras (respeitando simultaneamente a legislação laboral) ou tem de recorrer a um pensamento “fora da caixa” para resolver problemas ou casos.

Competências necessárias

• Excelentes competências de comunicação, negociação e persuasão
• Competências de resolução de conflitos e mediação
• Conhecimentos de legislação e regulamentação laboral
• Competências de investigação e resolução de problemas
• Competências de criação de relações e de empatia
• Certificação em relações laborais

Especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)

A diversidade, a equidade e a inclusão estão atualmente no topo da agenda de muitas organizações. DE&I refere-se ao objetivo de criar uma cultura no local de trabalho que valorize e reconheça as diferenças entre as pessoas e trabalhe ativamente para incluir e tirar partido dessas diferenças, de modo a impulsionar melhores resultados empresariais. 

Existem muitas dimensões diferentes da diversidade, como o género, a raça, a etnia, a orientação sexual, a idade, a deficiência, a religião, a nacionalidade, entre outras. A equidade representa a justiça e a imparcialidade na forma como as pessoas são tratadas, enquanto a inclusão se refere à forma como as pessoas se sentem valorizadas, respeitadas e apoiadas no local de trabalho e têm iguais oportunidades de contribuir para atingir o seu pleno potencial.  

DE&I é uma parte importante da estratégia global da organização (digo estratégia global da organização porque não deve ser apenas uma parte da estratégia de RH), uma vez que pode ajudar a atrair e reter um conjunto diversificado de talentos, aumentar o envolvimento dos colaboradores e melhorar a reputação e a marca da organização. 

Função e responsabilidades

A equipa de DE&I é responsável por desenvolver e implementar a estratégia de DE&I com vista aos objetivos acima referidos. Promove e implementa estratégias e políticas e fomenta um local de trabalho diversificado e inclusivo. 

As responsabilidades de um profissional de D&I incluem: 

• Desenvolver e implementar estratégias de DE&I: criar e executar planos e iniciativas que promovam a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho. Isto pode envolver a realização de avaliações sobre o estado atual da D&I na organização, a definição de objetivos e metas e a conceção de programas e políticas de apoio à diversidade e à inclusão.
• Fornecer formação e educação: ministrar programas de formação e educação a colaboradores e gestores sobre temas como preconceitos inconscientes, linguagem inclusiva, competência cultural e boas práticas de diversidade e inclusão.
• Realizar investigação e análise: recolher e analisar dados sobre a demografia da força de trabalho, o envolvimento dos colaboradores, as taxas de rotatividade e outras métricas para avaliar a eficácia das iniciativas de DE&I e identificar áreas a melhorar.
• Colaborar com as partes interessadas: trabalhar em estreita colaboração com líderes e gestores de toda a organização para garantir que as iniciativas de DE&I estão alinhadas com os objetivos empresariais, integradas nas políticas e práticas de RH e apoiadas a todos os níveis da organização.
• Estabelecer parcerias com organizações externas: colaborar com organizações e redes externas para partilhar boas práticas, participar em eventos do setor e comparar resultados com outras empresas.
• Atuar como recurso e defensor: servir de recurso para colaboradores e gestores que procurem orientação sobre questões de DE&I e defender perspetivas diversificadas e práticas inclusivas dentro da organização.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

É importante notar que as equipas dedicadas à DE&I estão geralmente presentes em grandes organizações, enquanto as empresas de pequena e média dimensão utilizam as suas equipas de RH existentes e/ou patrocinadores empresariais que atuam como especialistas de DE&I dentro da organização.  

Isto determinará a forma como, caso esteja interessado em seguir uma carreira em DE&I, irá prosseguir neste percurso profissional. Os especialistas de DE&I começarão normalmente em funções de nível inicial em RH e terão geralmente uma licenciatura em RH, sociologia ou psicologia.  

A que pode conduzir esta função?

Depois de adquirir alguma experiência, poderá transitar para uma função especializada com enfoque em DE&I. Os possíveis títulos para esta função poderão ser coordenador, analista ou especialista de DE&I. Estas funções centrar-se-ão principalmente em iniciativas como eventos e programas relacionados com DE&I.

Depois disso, poderá passar para funções de gestão, nas quais será responsável por liderar as estratégias e iniciativas de DE&I em toda a organização. Por fim, poderá avançar para um nível de direção ou executivo e terá responsabilidades mais abrangentes relativamente à estratégia de DE&I em toda a organização.

Além disso, também é importante salientar que alguns profissionais de DE&I podem optar por se especializar ainda mais numa área específica de D&I. Estas podem incluir LGBTQ+, deficiência, pais no trabalho, capacitação das mulheres, etc.

Quais são algumas considerações?

Dada a importância da igualdade social e a importância que esta assume para a marca e a reputação de uma organização, é fundamental fazer isto corretamente.  

Além disso, é também a coisa certa a fazer. As pessoas são o maior ativo de uma empresa e esta deve procurar aproveitar as capacidades coletivas e únicas dos seus colaboradores.  

Dada a influência da sociedade nesta área, pode existir bastante pressão sobre as equipas para fazerem isto corretamente.  Existem mudanças constantes na forma como a sociedade espera que as empresas enfrentem estes desafios, e será necessário que o profissional de DE&I responda a esses desafios.  

Com a estratégia e a equipa de DE&I adequadas, a organização conseguirá alcançar as suas metas e objetivos, ao mesmo tempo que cria e mantém uma cultura de respeito e igualdade para todos os colaboradores.

Possíveis cargos

Gestor de Diversidade e Inclusão, Especialista em Diversidade e Inclusão, Consultor de Equidade e Inclusão, Coordenador de Programas de Inclusão, Consultor de Diversidade e Pertença, Responsável pela Igualdade e Diversidade, Recrutador de Diversidade, Facilitador de Formação em Inclusão, Analista de D&I, Diretor de Diversidade

Recomendado se…

Tem paixão pela mudança social e pela defesa de grupos sub-representados e comunidades marginalizadas, não tem receio de discutir o que alguns podem considerar temas tabu e é capaz de motivar, 

Competências necessárias

• Compreensão das questões de justiça social e das desigualdades sistémicas,
• Elevados níveis de competências de comunicação e interpessoais
• Excelente capacidade de facilitação
• Competências de gestão de projetos
• Competências de criação de relações e empatia

Artigo relacionado: 11 melhores certificações de DEI que pode obter

RH/Análise de Pessoas

O nosso mundo geopolítico baseia-se no acesso e fornecimento de petróleo, mas este já não é o recurso mais valioso do mundo: os dados são-no. 

As maiores empresas do mundo utilizam o acesso aos dados para os rentabilizar e promover o crescimento.

O Facebook, por exemplo, consegue oferecer aos anunciantes e produtores de bens e serviços acesso precisamente aos consumidores a quem estão a tentar vender. 

E podem fazê-lo utilizando os dados que possuem sobre as preferências dos utilizadores para garantir o máximo retorno do investimento aos anunciantes. No mundo dos RH, não é diferente.

Função e responsabilidades

Cada vez mais dados são utilizados para prever e gerir o comportamento dos colaboradores. O departamento de análise de pessoas ajuda as organizações a tomar decisões de RH baseadas em dados. Recolhe e analisa dados de RH, desenvolve informações relevantes e faz recomendações com base no que os dados indicam. 

Com base nestes dados, trabalha depois com os RH e os líderes para desenvolver e implementar estratégias de RH que permitam alcançar o sucesso da empresa.

As responsabilidades de um especialista em análise de pessoas podem incluir:

• Recolher e analisar dados de RH: recolher e analisar dados relacionados com a força de trabalho de uma organização, incluindo dados relativos ao recrutamento, retenção, desempenho, remuneração e outras métricas relacionadas com os RH.
• Desenvolver e apresentar relatórios de análise de RH: desenvolver e apresentar relatórios de análise de RH que forneçam informações sobre tendências, lacunas e oportunidades de melhoria relacionadas com a força de trabalho.
• Realizar análises estatísticas: realizar análises estatísticas de dados de RH utilizando ferramentas/software.
• Desenvolver e implementar estratégias de RH baseadas em dados: desenvolver e implementar estratégias de RH com base na análise de dados, incluindo estratégias relacionadas com a gestão de talentos, o envolvimento dos colaboradores e a gestão do desempenho.
• Colaborar com os RH e os líderes empresariais: colaborar com os RH e os líderes empresariais para identificar as métricas de RH essenciais para o sucesso da organização e desenvolver soluções baseadas em dados para os desafios de RH.
• Gerir sistemas de dados de RH: gerir sistemas de dados de RH, incluindo sistemas de informação de recursos humanos, sistemas de processamento salarial de RH e outras bases de dados relacionadas com os RH.
• Manter-se atualizado sobre as tendências de análise de RH: manter-se atualizado sobre as tendências tecnológicas nos RH e as melhores práticas, incluindo novas ferramentas e tecnologias para a análise de dados.

Por que razão as pessoas seguem este percurso?

Uma função no departamento de análise de pessoas é bastante singular, uma vez que, embora a função se enquadre na área dos RH, normalmente trabalha com dados e estatísticas durante a maior parte do dia de trabalho. 

Contudo, continua a ser necessário compreender os colaboradores e o seu comportamento para entender a “história” por detrás dos dados: “Porque é que os níveis de rotatividade são tradicionalmente mais elevados durante o mês X do que durante o mês Y?”, “Quais são as diferenças nos níveis de envolvimento dentro da Equipa A com base na geração?”.

Quais são alguns aspetos a considerar?

Ter uma mente analítica é, naturalmente, essencial para esta função, mas isso tem de ser combinado com uma compreensão do seu grupo de colaboradores. É aqui que a colaboração com os seus colegas dentro da empresa e com outras equipas de RH ajudará a interpretar o que os dados estão a revelar.

A que pode conduzir esta função?

A progressão profissional de um especialista em análise de pessoas dependerá da organização e dos objetivos individuais, mas, geralmente, começará numa função de nível inicial e, a partir daí, progredirá para especialista em análise de pessoas, gestor, diretor e, posteriormente, responsável pela análise de pessoas.

Mais uma vez, dependendo da organização e da sua dimensão, este é o percurso típico; seriam sobretudo as organizações de média e grande dimensão a dispor de um departamento especializado.  

Com a importância cada vez maior dos dados e da sua utilização para obter uma vantagem competitiva no mercado, os empregadores reconhecem que ter um departamento de análise de pessoas eficaz e eficiente é fundamental para o sucesso da organização.

Possíveis designações

Gestor de Análise de Pessoas, Especialista em Análise de Pessoas, Consultor de Análise de RH, Analista de Dados (com foco em RH), Gestor de Análise da Força de Trabalho, Analista de Relatórios de RH, Especialista em Análise de Talento, Cientista de Dados de RH, Analista de Informações sobre Colaboradores, Consultor de Métricas e Análise de RH

Recomendado se…

Gosta de dedicar tempo a interpretar conjuntos de dados complexos e a explicá-los a outras pessoas, é um pouco obcecado por dados, entusiasma-se com o poder dos dados e, para si, os dados são mais importantes do que o instinto ou a intuição.

Competências necessárias

• Análise de dados
• Visualização de dados
• Competências quantitativas & estatísticas
• Competências de resolução de problemas e pensamento crítico
• Competências em programas informáticos (Excel ,PPT, etc.)
• Competências de comunicação e de contar histórias

Desenvolvimento Organizacional

Dois elementos dos RH que estão na vanguarda das preocupações dos profissionais de RH são as pessoas e os processos. É responsabilidade dos profissionais de RH garantir o máximo retorno do ativo mais valioso da organização: as pessoas.

Para tal, é necessário que existam processos e políticas que orientem e gerem os colaboradores. 

A forma como estes processos e procedimentos são conduzidos e implementados fica ao critério da organização. 

É por causa deste equilíbrio entre pessoas e processos, e da necessidade de garantir a existência de processos que complementem os colaboradores e a organização, que existem especialistas em desenvolvimento organizacional. 

Função e responsabilidades

O departamento de desenvolvimento organizacional (DO) é responsável por apoiar o crescimento da organização, garantindo a existência de processos e procedimentos eficazes e eficientes para os colaboradores. 

O DO está envolvido em muitos elementos: gestão da mudança, desenvolvimento da liderança, gestão de talento, desenvolvimento da cultura, desenvolvimento de equipas e envolvimento dos colaboradores.  

As responsabilidades de um especialista em DO incluem:

• Avaliar as necessidades organizacionais: avaliar as necessidades organizacionais, como identificar áreas de melhoria no desempenho organizacional, na liderança, na cultura e no envolvimento dos colaboradores.
• Desenvolver e implementar iniciativas de DO: conceber e implementar iniciativas para responder às necessidades organizacionais, como programas de desenvolvimento da liderança, iniciativas de formação de equipas, iniciativas de mudança cultural e programas de envolvimento dos colaboradores.
• Facilitar workshops e ações de formação: facilitar workshops e sessões de formação para ajudar os colaboradores a desenvolver as competências necessárias para melhorar o seu desempenho, como competências de comunicação, trabalho em equipa e liderança.
• Apoiar iniciativas de gestão da mudança: apoiar iniciativas de gestão da mudança, ajudando colaboradores e gestores a adaptarem-se às mudanças organizacionais, como fusões, reestruturações e melhorias de processos.
• Utilizar a análise de dados para medir o impacto: utilizar a análise de dados para medir o impacto das suas iniciativas e identificar áreas de melhoria.
• Prestar orientação e mentoria: prestar orientação e mentoria a colaboradores e gestores para os ajudar a desenvolver as suas competências e alcançar os seus objetivos.

De um modo geral, o departamento de DO desempenha um papel fundamental no apoio ao crescimento e desenvolvimento de uma organização, melhorando a eficácia das suas pessoas e dos seus processos.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Os especialistas em DO ajudam as organizações a gerir a mudança, desenvolver líderes, gerir talento, moldar a cultura, criar equipas, aumentar o envolvimento dos colaboradores e utilizar a análise de dados para medir o impacto das suas iniciativas.

Muito semelhante ao de um HRBP, o profissional de desenvolvimento organizacional deve compreender a estratégia e os objetivos da organização, de modo a planear as suas tarefas para melhor a apoiar.  

A diferença é que também deve ter conhecimentos dos processos e procedimentos relacionados com as áreas acima mencionadas (desenvolvimento de liderança, gestão da mudança, gestão de talentos, etc.) e trabalhará fora das operações quotidianas habituais, orientando-se mais para a entidade global do que para o país ou região.

Que aspetos devem ser considerados?

À semelhança de muitas funções especializadas, o percurso profissional de um especialista em desenvolvimento organizacional será sobretudo desenvolvido em organizações de grande dimensão e multinacionais, e as oportunidades de carreira dependerão da estratégia global da organização e da importância que esta atribui ao papel do departamento de desenvolvimento organizacional nos seus planos.

Onde pode levar esta função?

Como referido anteriormente, o departamento de desenvolvimento organizacional tende a existir apenas em organizações de grande dimensão. Tendo isto em conta, os profissionais de desenvolvimento organizacional começam normalmente o seu percurso em funções administrativas ou de coordenação de nível inicial e progridem depois para funções de especialista, gestor e, posteriormente, diretor. Existe também a oportunidade de trabalhar como consultor em empresas de consultoria, na qualidade de consultor de desenvolvimento organizacional.

Possíveis títulos

Gestor de Desenvolvimento Organizacional, Consultor de Desenvolvimento Organizacional, Especialista em Desenvolvimento Organizacional, Analista de Desenvolvimento Organizacional, Especialista em Gestão da Mudança Organizacional, Gestor de Desenvolvimento de Talentos, Especialista em Desenvolvimento de Liderança, Consultor de Transformação Cultural.

Recomendado se…

Gosta de refletir longamente sobre processos e procedimentos até estes estarem perfeitos, aprecia estabelecer ligações entre as diferentes equipas de RH e outros departamentos e tem interesse em compreender como os grupos de pessoas trabalham e funcionam em conjunto.

Competências necessárias

• Experiência em gestão da mudança
• Fortes capacidades analíticas e de pensamento crítico
• Flexibilidade e adaptabilidade
• Empatia e inteligência emocional
• Competências de facilitação e coaching
• Competências de gestão de projetos

Recrutamento

Ao contrário de muitas pessoas com quem falo na área de RH, adoro entrevistar pessoas e realizar tarefas de recrutamento.

É uma oportunidade para falar diretamente com alguém e explorar a sua carreira, bem como conhecer a pessoa, perceber quem é e se se integrará na organização.

Sou um grande adepto de desporto (futebol) e explorar o potencial das pessoas sempre me fascinou; por exemplo, o desempenho de uma pessoa num clube (empresa) pode ser muito diferente do seu desempenho noutro.

Recrutar as pessoas certas para as funções certas é da máxima importância, e ter uma equipa de recrutamento que conheça os objetivos e as necessidades da organização é o primeiro passo nesse caminho. 

Função e responsabilidades

A equipa de recrutamento é o rosto da organização perante os candidatos que se candidatam às funções disponíveis.  Trabalha com os responsáveis pela contratação para desenvolver descrições de funções e anúncios. De seguida, trata da pesquisa, recolha e entrevista dos candidatos para essa função. 

As responsabilidades de um especialista em recrutamento incluem:

• Análise e conceção de funções: trabalhar com os responsáveis pela contratação para identificar as competências, os conhecimentos e a experiência necessários para as posições disponíveis e elaborar descrições de funções que reflitam rigorosamente esses requisitos.
• Pesquisa e seleção de candidatos: utilizar vários métodos para atrair e identificar potenciais candidatos para as posições disponíveis, como publicar anúncios de emprego, pesquisar em plataformas de emprego e redes sociais e recorrer a agências de recrutamento. De seguida, selecionar os candidatos para avaliar as suas qualificações, experiência e adequação à posição.
• Realização de entrevistas: realizar entrevistas com os candidatos para avaliar as suas competências, conhecimentos e experiência, bem como a sua adequação à cultura organizacional.
• Apresentação de propostas de emprego: trabalhar com os responsáveis pela contratação para apresentar propostas de emprego aos candidatos selecionados, negociar o salário e os benefícios e garantir que toda a documentação necessária é preenchida.
• Gestão do processo de recrutamento: gerir o processo de recrutamento do início ao fim, incluindo a coordenação com os responsáveis pela contratação, o agendamento de entrevistas e o fornecimento de feedback aos candidatos. Utilizar também análises de recrutamento para acompanhar e melhorar o processo.
• Acompanhamento de candidaturas: gerir sistemas de acompanhamento de candidaturas, garantindo que as informações dos candidatos são exatas e estão atualizadas.
• Marca empregadora: trabalhar na promoção da marca empregadora da organização, criando e mantendo uma reputação positiva enquanto empregador de eleição. Isto pode envolver a participação em feiras de emprego, a promoção dos valores e da cultura da organização e o desenvolvimento de materiais de marketing para atrair candidatos.

De um modo geral, o especialista de recrutamento é responsável por garantir que existe um conjunto de candidatos adequados para uma determinada função. Liderará e apoiará a organização nos seus esforços para preencher uma vaga.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Para o profissional de recrutamento, trata-se de um equilíbrio constante entre a necessidade de preencher uma função, encontrar a pessoa certa, procurar o grupo certo de candidatos e garantir que a organização não incorre em problemas legais ao longo do processo.  

Este equilíbrio constante significa que a função de um profissional de recrutamento é desafiante, o que pode ser apelativo para algumas pessoas e menos para outras.

Dependendo da urgência em preencher a função e das competências especializadas necessárias, o trabalho de um recrutador nunca está concluído. 

É também necessário garantir que a experiência do candidato é positiva e que o processo de entrevista é eficaz e eficiente, de tal forma que as perguntas colocadas e as etapas existentes (entrevista de grupo, sessão prática, etc.) são importantes, sendo necessário clarificar o que estão a avaliar (ou seja, o que está a ser avaliado para determinar se um candidato é adequado ou não para a função).

A que pode conduzir esta função?

Existe um percurso profissional definido para um profissional de recrutamento, semelhante ao de uma função de generalista de RH. Começaria por desempenhar funções administrativas ou de pesquisa de candidatos de nível inicial e, a partir daí, poderia progredir para especialista, gestor, diretor e, por fim, responsável pelo recrutamento.

O recrutamento tende a estar sob a alçada dos RH, pelo que o CPO/CHRO teria a responsabilidade geral pela estratégia de recrutamento.

Normalmente, o percurso profissional no recrutamento seria o seguinte:

• Coordenador/Pesquisador de candidatos: Muitos profissionais de recrutamento iniciam as suas carreiras como coordenadores de recrutamento ou pesquisadores de candidatos. Nesta função, prestam apoio administrativo à equipa de recrutamento, como agendar entrevistas, publicar anúncios de emprego e manter bases de dados de candidatos. Enquanto pesquisador de candidatos, passaria o seu tempo a tentar identificar e atrair candidatos a partir de várias fontes diferentes (LinkedIn, sítios Web especializados como o GitHub, etc.). Em seguida, fariam uma triagem dos candidatos para garantir a sua adequação à função e à organização.
• Especialista de recrutamento: Depois de adquirirem experiência como coordenadores ou pesquisadores de candidatos, os profissionais de recrutamento podem passar a desempenhar uma função de especialista de recrutamento. Nesta função, são responsáveis por gerir o processo de recrutamento de ponta a ponta, incluindo a pesquisa e a triagem de candidatos, a realização de entrevistas e a apresentação de propostas de emprego.
• Especialista sénior de recrutamento: À medida que os profissionais de recrutamento adquirem mais experiência, podem progredir para a função de especialista sénior de recrutamento. Nesta função, podem assumir responsabilidades adicionais, como gerir campanhas de recrutamento, dar orientação e formação a colaboradores juniores e desenvolver estratégias de recrutamento.
• Gestor de recrutamento: Os gestores de recrutamento são responsáveis por supervisionar a função de recrutamento numa organização. Gerem uma equipa de profissionais de recrutamento, desenvolvem estratégias de recrutamento e trabalham com a gestão de topo para alinhar o recrutamento com os objetivos da organização.
• Diretor de aquisição de talento: A função de nível mais elevado no recrutamento é a de diretor de aquisição de talento. Nesta função, o profissional de recrutamento é responsável por definir a estratégia geral de recrutamento da organização e garantir que a função de recrutamento apoia as necessidades de talento da organização a longo prazo.

Que aspetos devem ser considerados?

Existe também a opção de trabalhar como profissional de recrutamento internamente ou numa agência de recrutamento. 

O recrutador interno trabalha especificamente para uma organização, enquanto um recrutador de uma agência (normalmente designado por consultor de recrutamento) trabalha para uma empresa de recrutamento que presta serviços de aquisição de talento a empresas.

É importante salientar que, durante períodos difíceis para a organização, por exemplo, se houver congelamentos de contratações e despedimentos, a primeira ronda de despedimentos tende a ocorrer na equipa de recrutamento.

Os consultores de recrutamento trabalham com os seus clientes para preencher uma variedade de vagas em diferentes setores/empresas. Para além das funções habituais de recrutamento, a função de consultor de recrutamento é orientada para as vendas.  

Têm de vender os serviços da agência e, depois, preencher funções para poderem faturar aos seus clientes. Neste sentido, os consultores de recrutamento são vendedores e os seus produtos são pessoas e funções. 

Existem muitos indicadores-chave de desempenho orientados para as vendas associados a esta função, e os indicadores podem ser bastante elevados, pelo que se trata de uma função desafiante. No entanto, se tiver o “gene das vendas”, esta é uma função gratificante, na qual a progressão pode ser rápida, dependendo do volume de vendas e do cliente que conseguir angariar.

Recomendado se…

Gosta de ligar o talento certo à função certa, de estabelecer contactos e de construir relações, tem um olhar atento para o talento e o potencial e gosta de falar com pessoas sobre as suas carreiras e aspirações.

Competências necessárias

• Fortes competências interpessoais e de comunicação
• Capacidade analítica
• Atitude orientada para o estabelecimento de contactos e a criação de relações
• Competências de organização e gestão do tempo
• Competências de atendimento ao cliente
• Competências de resolução de problemas

Consulte uma lista completa de competências e aptidões de recrutamento.

Fusões e Aquisições (M&A)

As Fusões e Aquisições, frequentemente referidas como M&A, são uma área de RH com a qual só tive contacto nos últimos anos.

M&A refere-se à situação em que uma empresa se funde com ou adquire outra empresa. Uma fusão ocorre quando duas empresas (Empresa A e B) se fundem para formar uma única entidade (Empresa AB). 

Uma aquisição refere-se à situação em que a Empresa A compra a Empresa B (a Empresa B deixa de existir e passa a fazer parte da Empresa A).

A Empresa B e todas as suas operações, pessoas, produtos, serviços, recursos e propriedade intelectual são então absorvidos pela Empresa A. Existem várias razões para as empresas fazerem isto: acesso a novos mercados, aumento da quota de mercado, redução de custos e/ou aquisição de propriedade intelectual/recursos essenciais.

Do ponto de vista dos RH, o profissional de RH de M&A será responsável pelos aspetos de RH da operação de M&A. Normalmente, as suas responsabilidades incluem:

• Diligência prévia: realizar a diligência prévia relativamente aos aspetos de recursos humanos das potenciais empresas-alvo, incluindo a análise dos benefícios dos colaboradores, da remuneração e das práticas de gestão do desempenho.
• Planeamento da integração: desenvolver planos de integração que definam de que forma as funções de RH da empresa adquirida serão integradas nos sistemas e processos de RH da empresa adquirente.
• Planeamento da força de trabalho: desenvolver planos para a força de trabalho que abordem o impacto da operação na mesma, incluindo a identificação de redundâncias, estratégias de retenção e planos de desenvolvimento de talento.
• Conformidade: garantir a conformidade com as leis e os regulamentos relacionados com os RH, incluindo os relativos a benefícios, remuneração e relações laborais.
• Comunicação com os colaboradores: comunicar com os colaboradores sobre a operação, incluindo o seu impacto nos respetivos empregos e benefícios, e responder a perguntas e preocupações.
• Gestão da mudança: gerir o processo de mudança, incluindo abordar a resistência à mudança, comunicar os benefícios da operação e desenvolver uma cultura de integração.
• Integração de RH após a fusão: supervisionar a integração dos sistemas, políticas e práticas de RH após a conclusão da operação, incluindo garantir uma transição tranquila para os colaboradores.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

O profissional de RH de M&A desempenha um papel significativo no sucesso da operação de M&A do ponto de vista das pessoas.

O seu papel consiste em garantir que a transição decorre da forma mais tranquila possível e que o talento é integrado na nova entidade/empresa adquirente.

Também trata de grande parte da comunicação e das negociações com os colaboradores, além do processo de gestão da mudança associado à transição.

Que aspetos devem ser considerados?

A transição de uma organização para outra é um desafio particularmente difícil para os colaboradores, e é neste contexto que o profissional de RH de M&A terá de agir com tato na sua abordagem, para garantir uma transição tranquila para os colaboradores.

Terão passado os últimos anos a trabalhar na Empresa B, utilizando os processos da Empresa B e habituados à sua cultura. 

Quando ocorre a transição, o choque cultural pode ser difícil de gerir para os colaboradores e, como tal, dispor de processos eficazes de comunicação e gestão da mudança fará uma diferença significativa.  

O profissional de RH de M&A terá de ajudar os colaboradores que chegam a lidar com este choque cultural.  Haverá alguns problemas iniciais, mas, se o profissional de RH de M&A tiver aplicado corretamente a gestão da mudança, os colaboradores que chegam deverão ter uma adaptação tranquila à nova empresa.  

Caso contrário, poderão sentir muita frustração e confusão, e a direção também não ficará satisfeita.

A que pode conduzir esta função?

Os departamentos de M&A e, de um modo geral, esta área enquanto prática, existirão muito provavelmente em grandes organizações. São também processos muito complexos e detalhados, com muitos aspetos jurídicos e operacionais a ter em conta.  

Por isso, os profissionais de RH de M&A tendem a ter experiência noutras áreas de RH antes de iniciarem o seu percurso em M&A.  

É claro que existem funções de entrada em M&A, mas isso acontecerá depois de já ter iniciado o seu percurso em RH e adquirido experiência anterior sobre a qual possa construir. À medida que ganhar mais experiência e progredir, passará a desempenhar a função de gestor de RH de M&A e, posteriormente, a alcançar um nível de direção. 

Estas funções, em diferentes níveis, seriam responsáveis por liderar os esforços de integração de RH, desenvolver a estratégia de RH de M&A e trabalhar com as partes interessadas e os membros da direção no processo. M&A é uma área entusiasmante da qual fazer parte, e o mesmo se aplica à função de profissional de RH de M&A.  

O profissional de RH de M&A estará na linha da frente dos esforços de integração e reunir-se-á e comunicará com todas as pessoas envolvidas na integração.

À medida que cada vez mais organizações procuram obter uma vantagem competitiva no mercado, isto fará com que as empresas procurem adquirir conhecimentos especializados e experiência, em vez de os desenvolver internamente, e o profissional de RH de M&A terá de estar disponível para garantir que a integração é bem-sucedida para todos.

Possíveis títulos

Consultor de RH de M&A, Consultor de RH de M&A, Especialista em Integração de RH de M&A, Gestor de Projetos de RH de M&A, Gestor de Transição de RH de M&A, Especialista em Diligência Prévia de RH de M&A, Especialista em Gestão da Mudança de RH de M&A, Responsável pela Integração de RH de M&A, Parceiro de Negócio de RH de M&A, Analista de RH de M&A

Recomendado se…

Gosta de trabalhar em projetos complexos com várias partes interessadas, prioridades concorrentes e egos, além de ter um grande interesse pelas organizações e pela forma como funcionam.

Competências necessárias

• Conhecimentos e experiência em RH
• Competências de comunicação, negociação e influência
• Conhecimentos de M&A
• Fortes competências de gestão de projetos
• Gestão da mudança.
• Competências de gestão de relações
• Competências de resolução de problemas

Especialista em HRIS

Para quem não sabe:

• HRIS = Sistema de Informação de Recursos Humanos
• HRMS = Sistema de Gestão de Recursos Humanos

Estes são os sistemas de RH que ajudam o departamento de RH a gerir a informação dos colaboradores, os benefícios, o processamento salarial, a assiduidade e quaisquer outros dados relacionados com os RH.

Função e responsabilidades

As responsabilidades de um especialista em HRIS são:

• Implementar e manter software de HRIS: instalar e configurar o software de HRIS, bem como garantir que funciona corretamente.
• Gerir dados de RH: garantir que os dados dos colaboradores são introduzidos corretamente no sistema HRIS e que se mantêm atualizados.
• Resolver problemas técnicos: identificar e resolver quaisquer problemas técnicos relacionados com o sistema HRIS.
• Desenvolver políticas e procedimentos de HRIS: desenvolver e manter políticas e procedimentos relacionados com o sistema HRIS.
• Formar colaboradores: dar formação aos colaboradores e gestores de RH sobre como utilizar o sistema HRIS.
• Gerar relatórios e analisar dados de RH: gerar relatórios sobre dados de RH e analisá-los para fundamentar a estratégia e a tomada de decisões de RH.

O especialista em HRIS desempenhará um papel fundamental no funcionamento e na manutenção do HRIS. É importante garantir que o HRIS funciona como deve, uma vez que controla muitos aspetos diferentes da organização, sobretudo a remuneração e os benefícios dos colaboradores.

Os especialistas em HRIS também conseguem gerar e fornecer vários relatórios às equipas de RH e de negócio. Estes podem incluir informações sobre remuneração e benefícios, utilização das férias, gestão do desempenho, entre outras.

Porque é que as pessoas seguem este percurso?

Dependendo da dimensão da organização, o sistema utilizado pode ser enorme e, como tal, requer profissionais especializados para o manter e desenvolver. 

Do ponto de vista da configuração básica e da infraestrutura, haverá especialistas de TI responsáveis por isso. No entanto, ao nível dos processos e da interface, é necessário contar com especialistas em HRIS para implementar e manter o software e as bases de dados.

Esta área de RH é uma daquelas em que a experiência prática em RH pode não ser propriamente necessária. Os especialistas em HRIS são, antes de mais, especialistas de TI, uma vez que têm de garantir a manutenção dos sistemas, mas são também especialistas analíticos e técnicos, pelo que a experiência em RH pode não ser 100% necessária.

Quais são alguns aspetos a considerar?

É obviamente útil compreender aquilo de que o departamento de RH necessita em termos de relatórios. Saber que tipos de dados são necessários pode fornecer ao especialista em HRIS contexto e informações adicionais para configurar o sistema da forma mais eficaz. 

Existem também muitos sistemas de RH diferentes que são geralmente utilizados por algumas das maiores empresas do mundo. Ter conhecimentos especializados nestes sistemas oferece uma vantagem ao profissional de RH, mas, para o especialista em HRIS, ter um conhecimento aprofundado destes sistemas pode ser comparável a conhecer diferentes linguagens de programação no desenvolvimento de software.

A que funções pode conduzir este cargo?

Os especialistas em HRIS podem esperar começar numa função de nível inicial, como analista de HRIS, e progredir daí para especialista, gestor e, posteriormente, diretor. Existe também a oportunidade de trabalhar como consultor em empresas de consultoria, ajudando outras organizações a tirar o máximo partido do seu HRIS.  

Possíveis títulos

Especialista em Sistemas de RH, Especialista em Tecnologia de RH, Analista de Sistemas de Informação de RH, Especialista em Gestão de Dados de RH

Recomendado se…

Gosta de trabalhar com sistemas informáticos e tecnologia, tem uma forte aptidão técnica e a capacidade de explicar processos complexos de forma simples. Também é necessária muita paciência.  

Competências necessárias

• Atenção ao detalhe
• Competências de resolução de problemas
• Competências analíticas e de elaboração de relatórios
• Gestão de projetos
• Competências de comunicação
• Competências de atendimento ao cliente

Considere investir em certificações de HRIS altamente reconhecidas, que podem impulsionar a sua carreira em RH, proporcionando-lhe uma vantagem competitiva na área dos dados e sistemas de informação de RH.

O que fazer a seguir?

Como terá lido na secção acima, o percurso profissional em recursos humanos não é uma linha reta. 

Nesta fase, poderá sentir-se sobrecarregado com as opções que tem diante de si.

No entanto, pedir-lhe-ia que voltasse a uma das primeiras secções, quando mencionei que deveria concentrar-se naquilo de que precisa, e não naquilo que quer (isto aplica-se a quaisquer decisões de carreira que tenha de tomar).

Ter consciência das suas necessidades profissionais pode contribuir muito para o ajudar a tomar as decisões certas. 

Antes de entrar na área dos RH, recorri à ajuda de um orientador de carreira que me ajudou a compreender isto e, desde então, tomar decisões tem sido (mais ou menos) simples, pois tenho conseguido tomar decisões na minha carreira sabendo que irão satisfazer aquilo de que preciso.

Por exemplo, mudei-me recentemente para outro país enquanto profissional de RH. Nunca tinha estado nesse país, não conhecia as línguas locais nem ninguém lá, e estava a mudar-me sozinho.  

Felizmente, fui transferido internamente dentro da empresa, pelo que já conhecia o meu novo empregador, mas ainda assim não foi uma decisão fácil de tomar. 

No entanto, do ponto de vista profissional, sabia que era a decisão certa, pois sempre quis viver noutro país e conhecer a realidade dos RH num contexto diferente. Inicialmente, era suposto ser uma mudança temporária, mas, 2 anos mais tarde, continuo aqui.

Ter consciência daquilo de que precisava ajudou-me (para além de ter um companheiro, uma família e amigos muito apoiantes) e adquiri conhecimentos valiosos que nunca teria obtido se não tivesse decidido fazer esta mudança.

Agora é consigo: o que PRECISA da sua carreira? O que lhe proporcionará uma sensação de realização e concretização? O que precisa de fazer para lá chegar e com quem precisa de estabelecer contactos?  

É possível que tenha ouvido estas perguntas quando frequentou um curso de desenvolvimento profissional que ensina a ajudar outras pessoas no seu percurso profissional. Bem, agora é altura de aplicar isso a si próprio.

A minha sugestão seria analisar as funções que o atraem e avaliar que competências/experiência já possui para desempenhar essa função e, em seguida, identificar as possíveis lacunas nos seus conhecimentos/experiência.

Contacte profissionais da área que pretende seguir, leia alguns livros especializados em RH, frequente alguns cursos de RH ou obtenha uma certificação em RH, participe em conferências sobre temas do seu interesse (aqui encontra uma boa lista de algumas conferências de RH) e subscreva algumas newsletters de RH.

Não há limite para as possibilidades que tem à sua disposição; talvez possa até transitar dos RH para outra carreira ou trabalhar por conta própria como consultor freelance de RH.

Como diz o provérbio: toda a viagem começa com uma escolha; só espero ter tornado essa escolha mais fácil para si!

Recursos adicionais:

• Responsabilidades essenciais dos Recursos Humanos: criar locais de trabalho mais felizes e saudáveis
• Os 28 melhores livros de RH que deve ler
• 68 dos principais especialistas de RH com quem aprender
• Os 18 melhores podcasts de RH
• Competências essenciais de Recursos Humanos que os empregadores procuram
• 3 formas de criar a sua rede profissional e estabelecer ligações significativas
• Os 20 principais sites e blogues de Recursos Humanos

Mais recursos:

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