Responsável de Pessoas e Cultura afirma que as transformações com IA podem colapsar devido a silos e dívida técnica

Shweta Mohanty é Diretora de Pessoas e Cultura da SAP na Índia. Tem 24 anos de experiência em Recursos Humanos, incluindo funções na Microsoft. É especialista em gestão de talento, transformação digital e futuro do trabalho.

Falámos com ela para compreender como a IA está a transformar os Recursos Humanos e como está a orientar essa transformação. Foi isto que nos disse.

Como Shweta Mohanty lidera as Pessoas e a Cultura na SAP Índia

O meu nome é Shweta Mohanty e lidero a área de Pessoas e Cultura da SAP na Índia. Tenho 24 anos de experiência no setor, em três organizações tecnológicas de referência, incluindo uma função de nove meses em fusões e aquisições empresariais. Vivi e trabalhei sobretudo na Índia, com períodos mais curtos nos EUA.

Ao longo destes 24 anos, trabalhei em todas as áreas da função de Recursos Humanos, incluindo funções na Wipro e na Microsoft.

Estabelecer relações sólidas com o negócio e gerar impacto através das minhas iniciativas motiva-me. Liderei e geri transformações de talento em ambientes empresariais complexos e matriciais.

Acrescento valor ao influenciar decisões relacionadas com o negócio e as pessoas, com empatia e propósito. Orgulho-me de ser uma ouvinte atenta das vozes no terreno. Concentro o meu trabalho em áreas que impulsionam mudanças reais — como o talento em início de carreira, a liderança da nova geração e a diversidade. Sou apaixonada pelo que as organizações podem alcançar quando atuam com propósito.

Como a IA está a transformar os Recursos Humanos e as funções de liderança

Embora a IA já simplifique tarefas repetitivas e administrativas anteriormente realizadas por pessoas, também suscita uma questão mais profunda: como irão evoluir os Recursos Humanos à medida que a IA ultrapassa as funções básicas de apoio e entra em áreas que tradicionalmente exigem discernimento e experiência humanos?

O futuro dos Recursos Humanos não consiste em escolher entre as pessoas e a IA, mas em aproveitar o poder de ambas. Com o rápido avanço da IA, os líderes de Recursos Humanos encontram-se numa encruzilhada crítica. Para continuarem relevantes e gerarem impacto, têm de reforçar as capacidades distintamente humanas, aprendendo simultaneamente a colaborar com a IA para ampliar a influência estratégica e o valor dos Recursos Humanos.

Como a IA melhora as operações de Recursos Humanos e o envolvimento dos colaboradores

A IA e as equipas de Pessoas colaboram eficazmente nas operações de Recursos Humanos e na prestação de serviços. A IA elimina significativamente os obstáculos através do esclarecimento de políticas, da automatização da integração e do processamento de transações. No entanto, os líderes de Recursos Humanos introduzem o elemento humano através do discernimento necessário para as escaladas e do tratamento de situações excecionais.

A nossa experiência Lounge complementa e realça a importância do contacto humano, garantindo que está disponível um representante de Recursos Humanos para se reunir com os colaboradores em qualquer conversa sensível e confidencial.

Outra área é a experiência e o envolvimento dos colaboradores. Aqui, a IA deteta padrões e as funções de Pessoas respondem com empatia através de intervenções baseadas na escuta. Na SAP, utilizamos extensivamente a IA para a análise de sentimentos, inquéritos de opinião, fatores de envolvimento e sinais de esgotamento. Mas são as pessoas que atuam com base no feedback através de intervenções diferenciadas, garantindo a segurança psicológica.

Porque é que a IA melhora a visibilidade do talento e a mobilidade interna

A IA pode revelar informações que as abordagens tradicionais nem sempre conseguem identificar. Ajudou-nos a avançar para uma forma mais inclusiva e orientada para o futuro de identificar e desenvolver talento, permitindo simultaneamente que os líderes se concentrem mais no discernimento e no contexto, em vez da síntese de dados.

A IA alterou significativamente a forma como abordamos a visibilidade do talento e a mobilidade interna através do Talent Intelligence Hub no SAP SuccessFactors.

Anteriormente, os nossos processos de gestão de talento dependiam significativamente dos contributos dos gestores, de perfis estáticos e de avaliações periódicas de talento. Embora fornecessem informações úteis, a visibilidade limitada e a subjetividade condicionavam frequentemente a sua eficácia, e nem sempre refletiam todo o conjunto de competências que os colaboradores traziam para a organização.

Com o Talent Intelligence Hub, criámos uma visão da nossa força de trabalho baseada em competências mais dinâmica. A IA infere competências a partir de várias fontes, como currículos, dados de desempenho e histórico de aprendizagem, e atualiza continuamente os perfis dos colaboradores. Integra-se com oportunidades internas e plataformas de aprendizagem, permitindo recomendações mais personalizadas para funções, projetos e percursos de desenvolvimento.

Esta mudança alterou a forma como tomamos decisões sobre talento. As conversas são agora mais orientadas por dados, com maior visibilidade sobre as competências, o potencial e as capacidades adjacentes existentes em toda a organização. Permitiu também uma mobilidade interna mais proativa, reduzindo a dependência de redes de contactos ou da auto nomeação.

Como abordar a promessa da IA face à realidade organizacional

Shweta Partilha

A IA tornou-me mais humilde. Desafiou a minha atitude de ‘saber tudo’ a vários níveis.

Em vez de encarar a IA como uma ferramenta de controlo ou de otimização hierárquica, passei a vê-la como um copiloto que melhora a tomada de decisões ponderada e orientada pela empatia, em vez de a substituir.

Preocupa-me o entusiasmo crescente em torno da promessa de uma transformação rápida e transversal a todo o setor proporcionada pela IA. A narrativa sugere uma mudança abrangente, mas a realidade dentro da maioria das organizações é muito diferente.

Existe uma clara diferença entre a ambição relativamente à IA e a literacia em IA, agravada pela inércia organizacional e por restrições herdadas de longa data. Embora a produtividade possa melhorar de forma incremental, muitas organizações não têm a capacidade nem a maturidade necessárias para transformar esses ganhos num impacto empresarial à escala da organização.

Apesar da forte pressão para adotar a IA, muitas organizações têm dificuldade em avançar devido a silos, dívida técnica, sistemas fragmentados e fraca qualidade dos dados.

A adoção individual de ferramentas de IA não se traduz automaticamente numa transformação organizacional significativa. A mudança empresarial exige alinhamento estrutural, desenvolvimento de capacidades e evolução cultural, e não apenas acesso a novas tecnologias.

Como as ferramentas de IA melhoram a tomada de decisões e a eficiência nos RH

A minha abordagem à utilização da IA é independente da ferramenta, mas focada nos resultados. Os meus objetivos têm sido reduzir a carga administrativa, melhorar a qualidade das decisões e permitir uma melhor comunicação. Nos últimos meses, estas foram as ferramentas que mais utilizei:

1. ChatGPT/Copilot: Sem dúvida, a melhor ferramenta para redigir comunicações de RH (políticas, e-mails, feedback sobre o desempenho), criar perguntas estruturadas para entrevistas, resumir notas de reuniões, redigir conteúdos de aprendizagem e elaborar documentação.
2. Perplexity AI: Utilizo o Perplexity para investigação, trabalho académico, verificação de factos, referências e informações de referência comparativa. Considero o Perplexity mais fiável para estes fins.
3. Joule: O Joule é o copiloto de IA conversacional da SAP e utilizo-o extensivamente para obter informações dentro da SAP. Utilizo-o frequentemente para análises contextuais e informações baseadas em dados.
4. Tableau, Power BI: Utilizo estas ferramentas para análises e modelos preditivos.
5. Claude: Comecei agora a utilizar o Claude para apresentações.

Porque é impactante redigir conteúdos com a assistência da IA no ChatGPT

Shweta Partilha

Gosto dela (da IA) porque funciona como um verdadeiro parceiro de reflexão em tempo real, e não apenas como uma ferramenta de produtividade.

Ao longo do último ano, tenho gostado muito de redigir conteúdos e resumir informações com a assistência da IA no ChatGPT. Está integrada no Copilot, o que torna prático utilizá-la no trabalho para produzir rapidamente os primeiros rascunhos estruturados de comunicações, que depois aperfeiçoo relativamente ao tom e ao contexto.

Também o utilizo para obter inteligência sobre reuniões, captando notas e transcrições de reuniões, criando resumos de reuniões para diferentes partes interessadas e extraindo áreas de ação e decisões fundamentais.

Valorizo-o porque funciona como um verdadeiro parceiro de reflexão em tempo real, em vez de ser apenas uma ferramenta de produtividade. Ajuda a transformar rapidamente pensamentos não estruturados em resultados claros, o que é extremamente valioso em funções de liderança, nas quais a comunicação, a documentação e a clareza relativamente às decisões são fundamentais.

Como reformular os fluxos de trabalho de RH com a integração de IA

Na SAP, estamos no meio de uma transformação de grande dimensão chamada "Tudo na IA", que envolve reavaliar todos os processos relacionados com as pessoas através de uma perspetiva de IA. Já fizemos progressos concretos em algumas áreas:

1. Recrutamento: No ano passado, adquirimos a plataforma de recrutamento com tecnologia de IA 'SmartRecruiters'. Estamos a implementá-la internamente na SAP. Utiliza IA, nomeadamente através do agente de IA "Winston" e da funcionalidade "SmartAssistant", para acelerar o recrutamento, reduzir enviesamentos e automatizar tarefas repetitivas. Já estamos a observar uma melhoria da produtividade no recrutamento através da análise dos candidatos, da apresentação de recomendações inteligentes de candidatos, da correspondência entre competências e funções e da oferta de uma experiência personalizada e envolvente aos candidatos.
2. Na SAP SuccessFactors Growth Portfolio, estamos a implementar o Centro de Inteligência de Talento, um perfil dinâmico, orientado por IA, que mapeia as competências, os pontos fortes e as aspirações profissionais dos colaboradores. As funcionalidades de IA inferem automaticamente competências a partir de currículos e dados de desempenho, recomendam objetivos de desenvolvimento, associam colaboradores a projetos internos e fornecem informações personalizadas sobre carreiras para promover a mobilidade do talento. O Mapeamento de Competências Assistido por IA preenche automaticamente as competências a partir de currículos, reduzindo a manutenção manual. A Identificação de Lacunas de Competências destaca as principais competências a melhorar e os principais pontos fortes que devem orientar o desenvolvimento, enquanto as recomendações dinâmicas sugerem oportunidades de aprendizagem, mentoria e funções com base na análise de IA.

Testemunhei pessoalmente o impacto concreto destas iniciativas, uma vez que a IA atua como um multiplicador de forças, permitindo que as equipas de liderança se concentrem mais em decisões estratégicas relacionadas com as pessoas, em vez de se ocuparem de tarefas administrativas.

Como desenvolver a literacia em IA e tornar-se preparado para a IA

Desenvolver a literacia em IA é uma prioridade fundamental para nós. Acreditamos que o simples acesso às ferramentas não se traduz em impacto; são a capacidade e a confiança que fazem a diferença. Na SAP, adotamos uma abordagem baseada num ecossistema de aprendizagem estruturado e com várias camadas.

Programas como a Fundação de Desenvolvimento de IA ajudam mais de 1 200 colaboradores a desenvolver competências de IA práticas, enquanto a Fundação de Liderança em IA ajuda gestores e especialistas a desenvolver uma mentalidade orientada para a IA, abrangendo áreas como a IA generativa, os agentes e a transformação de casos de utilização em produtos.

Paralelamente, iniciativas como o Festival de Aprendizagem e a SAP Experience Garage garantem que a aprendizagem é aplicada em contextos reais, à medida que os colaboradores trabalham em casos de utilização de clientes, desenvolvem provas de conceito e contribuem para a inovação de produtos.

Também investimos na aprendizagem contínua através de percursos internos para diferentes funções de engenharia, bem como de parcerias académicas com instituições como a IIITB, a IIMB e a ISB, para aprofundar competências avançadas de IA. É importante salientar que não limitamos o nosso foco às funções técnicas. Expandimos a literacia em IA a todas as equipas não técnicas e à liderança, para garantir uma preparação abrangente em toda a empresa.

Para nós, estar “preparado para a IA” significa que os colaboradores experimentam confortavelmente a IA, aplicam-na no seu trabalho quotidiano e colaboram entre equipas para alcançar resultados significativos. O maior desafio consiste em colmatar a diferença entre o forte interesse pela IA e uma adoção consistente e prática.

No entanto, ao ancorarmos a aprendizagem em aplicações do mundo real e ao integrá-la nos fluxos de trabalho diários, observamos uma transição constante da sensibilização para um impacto significativo.

Como as tendências nativas de IA reformulam a estratégia e a execução

O crescimento dos fluxos de trabalho autónomos e dos concorrentes nativos de IA está a mudar as expectativas, sobretudo no que diz respeito à rapidez, à capacidade de resposta e à forma integrada como o trabalho é realizado. No nosso caso, não estamos a repensar completamente o modelo de negócio, mas a evoluir a forma como criamos valor através do que já fazemos.

Na SAP, concentramos os nossos esforços em integrar a IA mais profundamente nos nossos produtos e fluxos de trabalho, para tornar os resultados mais inteligentes e contextuais. Isto também influencia a conceção da nossa organização. O trabalho está a tornar-se menos linear e mais fluido, o que significa que as equipas precisam de colaborar mais estreitamente entre funções e de se adaptar rapidamente.

De um modo geral, vejo isto menos como uma perturbação da nossa estratégia e mais como uma mudança na forma como a executamos: avançando mais depressa, mantendo o alinhamento e evoluindo continuamente a forma como criamos valor.

O que os líderes devem saber sobre como conduzir a transformação da IA

Este momento de transformação é simultaneamente entusiasmante e desafiante, e o meu conselho aos líderes — especialmente aos que desempenham funções de RH ou centradas nas pessoas — é que abordem a IA com curiosidade, intencionalidade e um forte compromisso com uma liderança centrada nas pessoas.

1. Experimentem cedo e com frequência. Os líderes devem explorar ativamente as ferramentas de IA por si próprios, para compreenderem como podem melhorar os fluxos de trabalho do dia a dia. O objetivo não é adotar tecnologia apenas por adotar, mas identificar áreas onde a IA pode reduzir a carga administrativa, acelerar a geração de conhecimentos e libertar tempo para um trabalho de liderança de maior valor.
2. Concentrem-se no reforço das capacidades, e não na substituição. A IA funciona melhor quando melhora as capacidades humanas. Nas funções em que o discernimento, a empatia e o contexto são fundamentais —  como os RH, a liderança e a gestão de pessoas — a IA deve funcionar como parceira de reflexão e multiplicadora da produtividade, e não como substituta da tomada de decisões humanas.
3. Invistam na literacia em IA em toda a organização. Os líderes devem ajudar as equipas a ganhar confiança na utilização responsável da IA. Isto significa incentivar colaboradores e gestores a aprender a utilizar eficazmente as ferramentas de IA, compreender as suas limitações e desenvolver boas práticas relacionadas com a formulação de instruções, a verificação e a utilização ética.
4. Mantenham sólidas salvaguardas culturais. À medida que as organizações integram a IA mais profundamente nas suas operações, torna-se ainda mais importante reforçar valores como a transparência, a equidade, a responsabilização e a inclusão. Os líderes devem garantir uma implementação ponderada e uma supervisão clara dos processos orientados por IA, sobretudo em áreas como o recrutamento, a avaliação do desempenho e a análise da força de trabalho.
5. Mantenham-se ancorados na dimensão humana da liderança. A tecnologia pode acelerar processos e fornecer conhecimentos poderosos, mas o essencial da liderança será sempre construir confiança, desenvolver pessoas e criar ambientes onde cada indivíduo possa prosperar. Os líderes que conduzirão esta transformação com maior sucesso serão aqueles que combinam curiosidade tecnológica com uma empatia profunda e um sentido claro de propósito.

A partilha de Shweta

Nas funções em que o discernimento, a empatia e o contexto são fundamentais — como os RH, a liderança e a gestão de pessoas — a IA deve funcionar como parceira de reflexão e multiplicadora da produtividade, e não como substituta da tomada de decisões humanas.

Porque a IA irá reforçar as abordagens empresariais centradas nas pessoas

A IA tornará o mundo mais centrado nas pessoas do que nunca. Embora a IA possa automatizar tarefas e disponibilizar conhecimentos a uma velocidade sem precedentes, o seu verdadeiro valor reside na eficácia com que a utilizamos para reforçar as capacidades humanas, em vez de as substituir.

Esta mudança exigirá que nos afastemos dos modelos tradicionais de carreiras lineares, educação linear e percursos de aprendizagem fixos, rumo a um futuro em que os indivíduos aprendem, se adaptam e exploram constantemente novas perspetivas ao longo das suas vidas.

Embora a IA aumente drasticamente a escala e a eficiência, o progresso significativo continuará a depender da ligação humana, da empatia e da confiança. A tecnologia pode apoiar decisões melhores e a produtividade, mas não pode substituir os alicerces relacionais que impulsionam equipas fortes e organizações resilientes.

À medida que as empresas adotam cada vez mais ferramentas baseadas em IA, os líderes terão de garantir intencionalmente que a transparência, a equidade e a inclusão continuam no centro da forma como as organizações moldam e sustentam a sua cultura.

Neste sentido, o verdadeiro desafio da IA não será tecnológico. Será a forma ponderada como a integramos em sistemas que continuam a dar prioridade às pessoas.

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