6 dicas para discussões eficazes sobre a remuneração dos colaboradores

É o salário o principal fator de motivação dos trabalhadores? 

Os psicólogos industriais têm debatido esta questão há anos. 

O pensamento atual reconhece que outros fatores, como o reconhecimento dos trabalhadores, as oportunidades de progressão, as funções desempenhadas e outras recompensas também podem servir como fatores de motivação. 

Mas, pelo menos para a maioria das pessoas, o salário está no topo ou perto do topo da lista de razões para procurar um novo emprego, mudar de emprego ou abandonar um emprego mal remunerado. 

Enquanto líder de equipa ou gestor, uma das suas responsabilidades mais importantes é manter os seus trabalhadores motivados e produtivos. Uma parte significativa do seu sucesso será atribuída à sua capacidade de gerir a remuneração e discutir questões salariais com os seus trabalhadores.

Aqui explico-lhe como fazer exatamente isso.

O efeito da Covid 

As quarentenas obrigatórias da pandemia de Covid-19 provocaram muitas mudanças no local de trabalho, esvaziando os escritórios e colocando os trabalhadores num ambiente de trabalho a partir de casa. Em março de 2020, o WFH passou de marginal a generalizado. 

Com esta transição surgiu uma nova perspetiva dos trabalhadores: dinheiro ou vida. Um recente inquérito da World at Work concluiu que os trabalhadores procuram agora um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. 42% dos inquiridos aceitariam receber menos e ter um título “inferior” para trabalhar a partir de casa e ter um horário de trabalho mais equilibrado.

À medida que fazemos a transição para uma nova normalidade, as empresas enfrentam agora aquilo a que os meios de comunicação social chamaram “a grande demissão”. 

Várias notícias têm relatado que, atualmente, até um em cada quatro trabalhadores está a considerar mudar de emprego durante a recuperação pós-pandemia. Entre as razões frequentemente apontadas incluem-se a progressão na carreira, os benefícios, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a sensação de que o WFH já não deveria ser negociável. 

À medida que os empregadores se esforçam por reter trabalhadores valorizados, as discussões eficazes sobre remuneração são agora mais importantes do que nunca. 

Eis algumas ideias para tirar o máximo partido das discussões sobre a remuneração dos trabalhadores.

1. Compreenda a filosofia de remuneração da sua empresa

O primeiro passo é conhecer a filosofia de remuneração da sua organização. 

A administração de algumas empresas está determinada a ser líder em termos salariais, de modo a atrair os melhores trabalhadores. Outras empresas tentam definir salários competitivos com os da região. Em determinados setores, podem ser utilizados planos de remuneração variável e de incentivos para reconhecer e recompensar os trabalhadores com melhor desempenho.

Algumas empresas definem níveis salariais e intervalos salariais que são comunicados aos trabalhadores, enquanto outros empregadores podem preferir manter as questões salariais sob sigilo e sujeitas ao critério da administração de topo.

Reconheça que os benefícios dos trabalhadores, como os seguros e as férias pagas, são elementos importantes de um plano de remuneração. As descrições dos planos, as políticas ou as informações resumidas presentes num manual do trabalhador definem frequentemente estes tipos indiretos de remuneração. 

Uma tendência emergente entre as empresas progressistas é a criação de sistemas holísticos de recompensas, mais personalizados e ágeis, para atrair, motivar e desenvolver talento. Uma característica desta tendência é o desenvolvimento de recompensas disponibilizadas de forma mais contínua. Isto pode aumentar as despesas com benefícios dos trabalhadores, mas poderá concluir que o investimento se compensa através do aumento da retenção, da motivação e da produtividade.

Estes planos estão mais estreitamente alinhados com as preferências individuais, tendo em consideração a função e o contributo do trabalhador para a organização. Dois exemplos poderiam ser adotar o Juneteenth (19 de junho) como feriado pago ou disponibilizar a opção de receber o salário diariamente. 

Familiarize-se com os planos e as políticas de remuneração da sua empresa, para que possa discutir estas questões com confiança com os trabalhadores. 

2. O salário é importante no momento da contratação

Quer atrair trabalhadores? Na maioria dos casos, o salário é a parte mais importante de um anúncio de emprego. De um modo geral, as informações sobre salário e benefícios num anúncio geram maior interesse e resposta por parte dos candidatos. 

Um inquérito do LinkedIn concluiu que 70 por cento dos profissionais querem ouvir informações salariais por parte dos recrutadores e que 59 por cento dos candidatos consideravam que o salário era o principal fator que impulsiona os objetivos de carreira.

Os líderes de equipa e os supervisores participam frequentemente nas entrevistas dos candidatos e na seleção de novos trabalhadores. Para além das perguntas habituais sobre as competências, capacidades ou experiência do candidato, estas entrevistas podem incluir uma discussão sobre as expectativas salariais e uma apresentação geral dos benefícios de trabalhar para o empregador.

Se lhe for permitido criar a proposta de emprego para uma nova contratação, tente formular uma proposta equitativa em relação à experiência e às expectativas do candidato, tendo em consideração os níveis de remuneração dos atuais funcionários em cargos semelhantes.

A sua capacidade para avaliar o candidato e responder às suas perguntas é uma parte importante da seleção de funcionários qualificados. Os dados exemplificativos que demonstram questões de equidade interna e externa são apresentados no quadro seguinte:

Alguns empregadores do setor público ou de ambientes sindicalizados criam intervalos remuneratórios com uma série de escalões dentro desse intervalo. Normalmente, um funcionário progride para cada escalão remuneratório após um determinado período de tempo, por exemplo, anualmente. Outras empresas do setor privado podem definir um intervalo remuneratório para cada cargo, com um valor mínimo (ou inicial) e um valor máximo.

Normalmente, a proposta de emprego para um novo funcionário é definida na metade inferior do intervalo remuneratório, salvo se uma experiência profissional única justificar um valor inicial mais elevado. 

As empresas empreendedoras em fase de arranque operam frequentemente sem intervalos remuneratórios definidos, optando, em vez disso, por tentar selecionar o melhor candidato pelo valor remuneratório mais baixo, encetando negociações salariais à medida que o conjunto de candidatos é reduzido aos finalistas. 

Uma fonte de dados sobre remunerações é o Manual de Perspetivas Profissionais, publicado pelo Departamento de Estatísticas do Trabalho dos EUA.

3. A visão geral

Esteja preparado para “vender” o pacote remuneratório ao(s) candidato(s) que a empresa pretende contratar. 

Reconheça que o plano de remuneração total da empresa inclui seguros, ausências remuneradas e benefícios exigidos pelo Governo, para além da remuneração direta. O custo dos benefícios dos colaboradores representa frequentemente 30%-35% da remuneração total de um indivíduo.

Enquanto membro da gestão, é da sua responsabilidade apresentar as questões relacionadas com a remuneração ao colaborador de uma forma que realce os aspetos positivos de trabalhar na sua empresa. Por exemplo, saliente a percentagem dos custos dos prémios de seguro suportada pelo empregador, ou descreva quaisquer benefícios, descontos ou vantagens únicos relacionados com o setor ou os serviços da sua empresa. 

Nos recursos humanos, saber como implementar um plano de participação nos lucros ou outras melhorias da remuneração pode aumentar significativamente a satisfação e a retenção dos colaboradores.

Quantos dias de férias (ou de licença remunerada) recebe o colaborador por ano? Existe um período de espera ou estes dias podem ser utilizados imediatamente? Do mesmo modo, saliente outros dias remunerados, como dias de doença, licença familiar, licença por falecimento, licença militar, tempo para votar ou outros benefícios relacionados com ausências remuneradas. O tempo livre remunerado é uma característica importante do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. 

4. Proteger a confidencialidade das informações sobre remuneração

Muitas empresas definem uma orientação política sobre remuneração para supervisores e gestores, com instruções para administrar a remuneração dos colaboradores. 

Os detalhes da remuneração de um indivíduo devem ser tratados como confidenciais. Estas questões devem ser discutidas em privado, num local onde outras pessoas não possam ouvir tais informações. 

Mesmo nas organizações onde pode existir uma tabela de intervalos salariais publicada abertamente para os cargos, como no setor público ou em ambientes sindicalizados, as conversas sobre a remuneração de um colaborador devem ser realizadas em privado com o colaborador. 

Os colaboradores comparam frequentemente informações sobre a remuneração e podem apresentar uma reclamação ao líder da equipa relativamente a uma desigualdade percebida. Mais uma vez, seria apropriado ter uma conversa privada com a pessoa sobre a sua remuneração para esclarecer a natureza da preocupação.

No entanto, essa conversa não deve incluir detalhes ou informações sobre as remunerações de outros colaboradores. 

Pode ser apropriado explicar como fatores como as funções do cargo, as responsabilidades, a quantidade ou qualidade do trabalho, a antiguidade, a formação, a experiência ou as condições de trabalho podem influenciar a definição da remuneração de um determinado indivíduo ou de uma determinada classe ou categoria de cargos. 

5. Dia da Igualdade Salarial

Em todo o mundo, as mulheres recebem uma remuneração inferior à dos homens. O Dia da Igualdade Salarial das Mulheres é celebrado a 24 de março (EUA), reconhecendo que as mulheres que trabalham a tempo inteiro durante todo o ano recebem 82 cêntimos por cada dólar pago a um homem que trabalha o mesmo número de horas. 

Note-se que o Conselho Nacional de Relações Laborais, uma agência federal que administra a legislação laboral federal, determinou que os colaboradores podem discutir legalmente a sua remuneração, independentemente de terem assinado um acordo de não divulgação. A posição do conselho é que um empregador não pode legalmente aplicar sanções disciplinares ou despedir colaboradores por discutirem a sua remuneração no trabalho.  

Existem proteções legais semelhantes na legislação de transparência salarial do Ontário; o Reino Unido definiu regulamentação relativa à comunicação das disparidades salariais para empregadores de maior dimensão; e a União Europeia propôs regulamentação sobre a transparência salarial e o acesso à justiça para vítimas de discriminação salarial. 

A Lei da Igualdade Salarial dos EUA proíbe a discriminação salarial com base no sexo, e o Título VII da Lei dos Direitos Civis proíbe a discriminação (incluindo em matéria de remuneração) com base no sexo, raça, religião, origem nacional e cor. Muitos estados têm leis semelhantes. 

Caso um colaborador se queixe da sua remuneração em comparação com a de outro(s) trabalhador(es), reconheça a sua preocupação e coloque algumas perguntas para ajudar a identificar a questão específica. Enquanto gestor de recursos humanos e, mais tarde, investigador federal de EEO, aprendi a lidar delicadamente com questões relacionadas com a remuneração e outras reclamações, começando por colocar várias perguntas para esclarecer os problemas significativos. 

Possíveis perguntas a colocar: 

• Com que remuneração está a comparar a sua? 
• Porque considera que é injusta?
• Compreende que cada cargo tem o seu próprio intervalo salarial definido?

Muito provavelmente, existe uma razão objetiva relacionada com o cargo para justificar a diferença de remuneração. Fatores como a classificação do cargo, a antiguidade, o nível de desempenho ou a localização geográfica podem explicar as diferenças salariais. Do mesmo modo, os prestadores de serviços independentes podem fazer parte de uma equipa de trabalho, mas não são colaboradores incluídos no mesmo plano de remuneração.

A legislação federal sobre igualdade salarial permite que esses fatores afetem a remuneração, desde que não exista discriminação com base no sexo. Tenha cuidado para não discutir nem divulgar as informações sobre a remuneração de outros colaboradores.

Lembre-se de que as questões relacionadas com a remuneração são uma matéria significativa e pessoal para todos os colaboradores. O tratamento inadequado destas questões pode dar origem a responsabilidades legais. Se se deparar com uma questão invulgar ou sensível, é preferível procurar esclarecer as informações ou obter aconselhamento junto da gestão ou dos recursos humanos. 

Uma boa fonte de informação para lidar com questões salariais sensíveis é “Alcançar resultados de desempenho: aumentar o desempenho no local de trabalho virtual.”

6. Tenha cuidado com as proibições relativas ao historial salarial (EUA)

Nos EUA, as leis de muitos estados definem agora limites ou proibições relativamente a perguntar sobre a remuneração atual ou o historial salarial de um candidato como parte do processo de seleção. Cerca de 21 estados indicados abaixo, bem como vários municípios, proíbem esta prática devido aos seus efeitos discriminatórios sobre mulheres, minorias e pessoas com antecedentes criminais.

Nas jurisdições onde estas leis se aplicam, o recrutador ou entrevistador não deve fazer perguntas sobre o salário ou historial remuneratório atual de um trabalhador, nem considerar essa informação numa decisão de emprego. Do mesmo modo, estas perguntas devem ser removidas de qualquer documento ou processo de candidatura a emprego.  

A Lei de Transparência Salarial do Ontário oferece proteções semelhantes. Consulte o seu especialista em conformidade para verificar se estes limites se aplicam à sua empresa. 

Estados com proibições relativas ao historial salarial

• Alabama
• Califórnia
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Distrito de Columbia
• Geórgia
• Havai
• Illinois
• Quéncuci
• Louisiana
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Mississípi
• Missouri
• Nevada
• Nova Jersey
• Nova Iorque
• Carolina do Norte
• Ohio
• Oregon
• Pensilvânia
• Porto Rico
• Rhode Island
• Carolina do Sul
• Vermont
• Virgínia
• Washington
• Wisconsin

Próximos passos

Lembre-se de que uma compreensão aprofundada da filosofia e das práticas salariais da sua empresa irá ajudá-lo a navegar pelas complexas questões das decisões relativas à remuneração dos trabalhadores, permitindo-lhe atrair, reter e motivar os melhores trabalhadores para a sua equipa.

Além disso, ao utilizar e escolher o programa de processamento salarial mais fiável, poderá acompanhar as alterações e atualizações efetuadas durante as discussões sobre remuneração, garantindo precisão e conformidade contínuas.

Se tiver alguma dúvida relativamente ao que foi referido acima, deixe-me uma pergunta nos comentários ou visite a comunidade People Managing People, uma comunidade de apoio para líderes de recursos humanos e de negócios que partilham conhecimentos e conselhos.

Para se sentir mais confiante ao lidar com questões de remuneração, poderá considerar fazer uma destas certificações em remuneração.

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