Os melhores talentos terão sempre mais opções quando se trata de escolher para quem trabalham — então, o que procuram?
A investigação demonstra que as empresas com iniciativas de remuneração justa atraem e retêm cada vez mais os melhores talentos. As organizações que consideram isto um imperativo cultural avaliam, por isso, regularmente os salários das suas pessoas através da realização de auditorias à equidade salarial.
O que são auditorias à equidade salarial?
Ao realizar uma auditoria à equidade salarial, analisa e compara a remuneração das pessoas que desempenham funções semelhantes entre si e com os valores praticados no mercado.
Ao analisar o mercado, procura verificar se aquilo que paga às suas pessoas é consistente com o que poderiam receber se trabalhassem noutro local.
Muitas empresas definem o que significa ser «competitivo» para si numa chamada filosofia de remuneração. Este processo é uma forma de se manter fiel a essa posição.
Essa mesma filosofia de remuneração também deve incluir um compromisso razoavelmente comum com a remuneração justa.
Uma auditoria à equidade salarial, utilizando software de equidade salarial, compara, por isso, os salários das pessoas dentro de um grupo, para garantir que quaisquer fatores razoáveis, como o desempenho ou as competências, justificam as diferenças salariais.
Quando realizar uma auditoria à equidade salarial?
É sempre do interesse de uma empresa avaliar continuamente as vertentes interna e externa de uma auditoria à equidade salarial. Isto é verdade por vários motivos, tais como:
- Eliminar o risco de pagar menos às suas pessoas
- Garantir a precisão e a eficácia do seu software de processamento salarial ou serviço
- Evitar perder pessoal e competências essenciais para concorrentes que pagam mais generosamente.
- Evitar multas, danos reputacionais e problemas legais resultantes de pagar às pessoas de forma diferente com base na idade, no género ou na etnia
- Promover um melhor estado de espírito entre a força de trabalho quando a equidade salarial está estabelecida
- Manter a conformidade com leis como a Lei da Igualdade Salarial
As empresas que não só estão empenhadas em eliminar as disparidades salariais, como também em erradicá-las, beneficiam tanto na atração de talento como no envolvimento. Trata-se de uma vantagem estratégica.
Tanto as soluções de software de processamento salarial como as plataformas de gestão da remuneração estão a evoluir em resposta a esta realidade, disponibilizando funcionalidades que apresentam informações sobre estas disparidades salariais em painéis e proporcionando às organizações um nível de conhecimento ainda mais elevado.
É importante munir-se de informações, mas só através da realização regular de uma auditoria à equidade salarial poderá garantir que a sua empresa não se afasta da posição que pretende alcançar.
Benefícios da equidade salarial no local de trabalho moderno
São muitos os benefícios comerciais de uma auditoria abrangente à equidade salarial, mas centram-se sobretudo em garantir que as suas pessoas se mantêm motivadas e permanecem mais tempo na empresa.
Mas como se traduz isto para as empresas que não realizam auditorias à equidade salarial?
A equidade salarial na prática
Graças às leis e proteções relativas à transparência salarial, não é improvável que os seus atuais colaboradores, a dada altura, procurem ou recebam um anúncio de emprego semelhante àquele que desempenham atualmente, mas que oferece uma remuneração significativamente superior.
Como pode imaginar, o pensamento imediato seguinte do colaborador será provavelmente: «Porque é que não estou a receber uma remuneração semelhante?»
Independentemente do que aconteça a seguir, o que acabou de ocorrer é um ponto de contacto importante na experiência do colaborador que deixa uma impressão duradoura. O colaborador pode agora ficar com a sensação de que o trabalho que realiza não é devidamente valorizado.
As empresas que realizam proativamente auditorias à equidade salarial conhecem as funções existentes no mercado e asseguram ativamente que um momento como este seja, pelo contrário, uma ocasião em que as suas pessoas confirmam que recebem uma remuneração semelhante à indicada no anúncio que surgiu.
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Equidade salarial interna
O mesmo se pode dizer dos fatores internos de equidade salarial. Falhas nos sistemas e processos de gestão de pessoas podem resultar em discrepâncias salariais baseadas nas características de uma pessoa, em vez de se basearem na sua função ou desempenho.
Com a discussão sobre salários a tornar-se menos tabu a cada dia, se alguém receber menos do que um colega, acabará inevitavelmente por descobrir. No melhor dos casos, as empresas podem esperar que esse colaborador levante a questão e que esta seja rapidamente resolvida, limitando, esperançosamente, qualquer impacto na motivação e no envolvimento.
Infelizmente, o pior cenário é mais comum, com problemas sistémicos a criarem frequentemente barreiras que impedem as pessoas de levantar a questão — resultando em impactos na produtividade ou na saída de colaboradores.
Embora seja clara a necessidade de auditorias regulares à equidade salarial, as empresas devem adotar uma abordagem estruturada e rigorosa para as realizar, caso contrário, os seus esforços serão vistos como uma fachada que causa mais danos do que benefícios.
Como realizar uma auditoria à equidade salarial
Qualquer auditoria à equidade salarial é uma abordagem baseada em dados, pelo que as suas intenções devem ser apoiadas por dados sólidos e rigorosos sobre os seus colaboradores.
É aqui que o valor de uma plataforma de gestão de colaboradores é fundamental para garantir que pode dedicar o seu tempo à análise e à tomada de medidas, e não à introdução de dados. Assim que os seus dados estiverem organizados, é altura de começar.
1. Documente as suas práticas salariais
A maioria das empresas realiza uma auditoria à equidade salarial pelo menos uma vez por ano, e deve procurar formalizar esta prática na sua filosofia de compensação. A realização de uma auditoria à equidade salarial é simplificada com um sistema de automatização de salários que acompanha eficazmente a compensação.
Documentar as suas práticas salariais proporciona aos seus colaboradores certezas não só sobre o que está envolvido, mas também sobre quando podem esperar que tal aconteça. Por exemplo, pode criar e atualizar regularmente uma lista de verificação do processamento salarial para a sua empresa.
A sua filosofia de compensação deve, por isso, ser o ponto de partida para definir o objetivo da auditoria à equidade salarial, o que constitui um primeiro passo fundamental para a sua realização.
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Comece por definir claramente as suas práticas salariais na sua filosofia de compensação. Esta deve especificar a frequência com que serão realizadas as auditorias à equidade salarial, em que consiste o processo e quais os objetivos que pretende alcançar. Comunique esta informação aos seus colaboradores para garantir transparência e confiança. Atualize regularmente esta documentação para refletir quaisquer alterações na sua estratégia de compensação.
2. Defina objetivos que orientem a sua abordagem
É fácil que o volume de dados que surge numa auditoria à equidade salarial se torne avassalador. Para combater esta situação, terá de definir uma série de objetivos que orientem a forma como analisa a grande quantidade de dados com que irá trabalhar e extrai conclusões que possam fundamentar medidas.
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Defina objetivos claros e específicos para a sua auditoria à equidade salarial. Por exemplo, se um dos seus objetivos for comparar funções com referências de mercado, identifique os principais pontos de dados necessários, como o salário do colaborador, o nível da função e as referências relevantes. Estes objetivos ajudarão a concentrar a sua análise e a extrair conclusões práticas dos dados.
3. Considere objetivos secundários
À medida que define objetivos de nível superior para uma auditoria eficaz à equidade salarial, irá certamente identificar requisitos que têm de ser cumpridos para os alcançar — estes são os seus objetivos secundários.
Um exemplo de um objetivo secundário pode ser ‘definir uma taxa de referência para cada tipo de função’, algo que tem de acontecer antes de sabermos se alguém é remunerado de forma justa em comparação com o mercado.
Definir as necessidades associadas aos seus objetivos e documentar estes objetivos secundários é fundamental para garantir que sabe o que está a fazer e quando terminou.
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Crie um plano detalhado que inclua passos como a seleção de fontes fiáveis de estudos salariais, a definição de categorias profissionais para comparação e o estabelecimento de prazos para recolher e analisar dados. Além disso, atribua membros da equipa a cada objetivo secundário para garantir a responsabilização e o acompanhamento do progresso.
4. Consulte a equipa jurídica
Nunca é má ideia falar com o seu consultor jurídico num processo como este, garantindo que tem em consideração quaisquer leis federais, métricas de diversidade, equidade e inclusão ou métricas demográficas que devam orientar a sua análise ao longo do processo.
Mas lembre-se de que a sua equipa jurídica está normalmente concentrada naquilo a que eu chamaria o mínimo indispensável — garantir que a sua empresa evita o risco de uma ação judicial.
É da sua responsabilidade, enquanto profissional de operações de pessoas, garantir que também assume a responsabilidade por outro tipo de risco — a falta de envolvimento e a rotatividade. É você quem se concentra em proporcionar uma experiência incrível às pessoas, e isso muitas vezes vai muito além dos princípios básicos de conformidade.
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Agende uma reunião com o seu consultor jurídico no início do processo de auditoria para rever todas as leis federais, estatais e locais relevantes relacionadas com a igualdade salarial. Prepare uma lista de perguntas e áreas de preocupação para garantir que todos os potenciais riscos jurídicos são abordados. Além disso, peça à sua equipa jurídica que reveja as suas políticas de remuneração e quaisquer comunicações que planeie enviar aos colaboradores sobre a auditoria. Mantenha um registo de todas as orientações jurídicas recebidas e integre-as no seu plano de auditoria para garantir a conformidade e mitigar os riscos.
5. Defina funções comparáveis
Antes de analisar os dados e tirar conclusões, é importante começar por definir funções comparáveis, cujo âmbito e responsabilidades sejam, em grande medida, semelhantes. Os títulos das funções são um excelente ponto de partida, mas pode aprofundar a análise até uma revisão das competências e responsabilidades.
A maioria das organizações utiliza uma estrutura de níveis de funções que categoriza eficazmente as pessoas e ajuda neste processo.
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Desenvolva uma estrutura abrangente de níveis de funções que categorize os cargos com base nas competências, responsabilidades e âmbito do trabalho. Comece por criar ou rever uma descrição detalhada da função para cada cargo na sua organização. Em seguida, agrupe funções semelhantes e valide estes agrupamentos com os responsáveis pelos departamentos e os colaboradores para garantir a sua exatidão. Utilize ferramentas de avaliação de funções ou serviços de consultoria externa, se necessário. Atualize regularmente esta estrutura para refletir as alterações nas responsabilidades das funções e na estrutura organizacional.
6. Defina os dados necessários
Assim que souber o que procura, é altura de definir todos os dados necessários para as suas conclusões. Entre esses dados, que informações já tem e quais precisam de ser obtidas ou elaboradas para que possa tomar decisões e alcançar os seus objetivos?
É nesta fase que competências analíticas sólidas são importantes, uma vez que irá lidar com grandes quantidades de informação, que podem ser processadas de forma mais eficiente através de fórmulas inteligentes, reduzindo a natureza avassaladora deste trabalho. Embora as folhas de cálculo extensas possam inicialmente parecer impressionantes, podem tornar-se um pesadelo de gerir.
Hoje em dia, há uma ferramenta para tudo, por isso deixe que a tecnologia seja sua aliada neste processo. Uma boa gestão da remuneração torna-se mais difícil devido a processos manuais e interfaces de utilizador que não são intuitivas nem fáceis de utilizar.
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Crie uma lista de verificação com todos os pontos de dados necessários para a auditoria, tais como dados demográficos dos colaboradores, salários, níveis das funções, avaliações de desempenho e referências de mercado. Reveja as fontes de dados existentes para identificar lacunas e planeie como recolher as informações em falta. Utilize ferramentas de visualização de dados para ajudar a organizar e interpretar grandes conjuntos de dados. Implemente técnicas de validação de dados para garantir a exatidão e integridade das informações. Faça regularmente cópias de segurança dos seus dados e mantenha protocolos de segurança para proteger informações sensíveis.
7. Procure padrões e valores atípicos
Depois de recolher os dados, é altura de perceber o que nos dizem. Procure padrões ou valores atípicos, garantindo que o contexto de qualquer comparação está correto e que tem em conta fatores legítimos, como o desempenho ou a antiguidade, que podem influenciar as decisões salariais, dependendo da sua filosofia de remuneração.
Este tipo de processo de revisão da remuneração provavelmente exigirá repetir a recolha de dados ou alterar fórmulas para garantir a exatidão, por isso não desanime se tiver de voltar à fase anterior e ajustar ligeiramente os seus subobjetivos para alcançar os seus objetivos de forma eficaz.
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Utilize software de análise estatística ou ferramentas de visualização de dados para identificar tendências, padrões e valores atípicos nos seus dados salariais. Crie relatórios visuais, como tabelas e gráficos, para facilitar a deteção de discrepâncias. Preste especial atenção a desvios significativos e investigue as causas subjacentes. Ajuste a sua análise para ter em conta fatores legítimos de diferenciação salarial, como a antiguidade, o desempenho ou competências especializadas. Registe quaisquer conclusões que exijam uma investigação adicional e defina os próximos passos para resolver os problemas identificados.
8. Reúna as suas conclusões
Depois de ter conseguido investigar os dados com êxito, é altura de reunir as suas conclusões. Isto é normalmente feito num relatório ou numa apresentação que pode revelar informações de alto nível, como o rácio de comparação salarial de um grupo ou as diferenças salariais entre funções de igual valor, para determinar onde devem ser direcionados os esforços de correção a fim de alcançar a equidade salarial.
Esta fase termina frequentemente com uma recomendação para abordar as áreas da empresa que estão em desacordo com o posicionamento remuneratório mencionado anteriormente, bem como com a indicação do custo e do mecanismo para o fazer.
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Elabore um relatório abrangente que resuma as suas principais conclusões e apresente recomendações práticas. Inclua um resumo executivo para consulta rápida, secções de análise detalhadas e elementos visuais, como tabelas e gráficos, para destacar dados importantes. Proponha ações de correção específicas para as diferenças salariais identificadas, incluindo prazos e custos estimados. Partilhe o relatório com as principais partes interessadas, incluindo executivos e responsáveis de departamento, e agende reuniões de acompanhamento para discutir os planos de implementação. Assegure uma comunicação contínua com os colaboradores para manter a transparência e a confiança durante todo o processo de correção.
Estratégias para corrigir as desigualdades salariais
De todo o esforço e complexidade envolvidos numa auditoria de equidade salarial, a forma como as organizações corrigem as desigualdades é o aspeto mais importante.
Embora direcionar o orçamento para corrigir as diferenças salariais seja importante, isso representa também apenas o mínimo indispensável. As empresas líderes estão empenhadas em identificar de forma significativa as causas subjacentes às discrepâncias salariais e em prosseguir continuamente ações corretivas que impeçam que estas se manifestem novamente.
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A natureza contínua das auditorias de equidade salarial
As empresas devem procurar padrões nos resultados de auditorias sucessivas de equidade salarial e transformar estas auditorias, de uma mera operação orientada para a conformidade, num facilitador progressivo e transformador do talento.
Um exemplo poderá ser o facto de várias auditorias identificarem repetidamente que um género recebe uma remuneração inferior à de outro, apesar de as pessoas nas mesmas funções receberem classificações de desempenho semelhantes. São estas informações mais abrangentes que podem funcionar como um sinal de alerta para revelar falhas sistemáticas nas práticas laborais, comprometendo a sua eficácia.
As empresas fariam bem em utilizar conclusões como esta para impulsionar iniciativas destinadas a controlar os preconceitos que conduziram a essas disparidades salariais, melhorando áreas como a funcionalidade de orçamentação e reduzindo, ao mesmo tempo, o risco de desmotivação ou rotatividade.
A transparência impulsiona o sucesso
As empresas progressistas também não mantêm o silêncio sobre as suas auditorias de equidade salarial. As organizações que dão frequentemente visibilidade aos seus esforços de correção são aquelas que encaram as auditorias de equidade salarial como imperativos culturais e que estão a alcançar melhores resultados na atração e retenção de talento.
Pode iniciar este percurso com ações simples, como apresentar aos seus colaboradores dados anónimos sobre as conclusões e as medidas que está a adotar na sequência do trabalho realizado. Destacar áreas como a forma como está a abordar qualquer diferença salarial entre géneros ou mostrar para onde foi direcionado o orçamento no último ciclo são excelentes pontos de partida para partilhar informações.
Embora possa parecer assustador, testemunhei em primeira mão o apoio e o reconhecimento sem precedentes demonstrados por colaboradores tratados como a força vital da organização que efetivamente são.
Faça evoluir a sua abordagem à equidade salarial
As auditorias de equidade salarial são um mecanismo fundamental para garantir a igualdade salarial — interna e externamente —, mas não permita que esse seja o ponto final.
Quando bem executado, o processo de auditoria pode gerar confiança e mostrar às suas pessoas que uma remuneração justa não é apenas algo desejável, mas sim um pilar profundamente enraizado na sua cultura. Os profissionais talentosos procuram cada vez mais organizações que demonstrem compromisso e responsabilização neste âmbito.
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