A gestão moderna do desempenho é como manter um carro bem afinado. No passado, poderíamos ter esperado pela revisão anual para descobrir o que estava a funcionar ou precisava de ser reparado, mas essa abordagem significava muitas vezes que os problemas se acumulavam ao longo do tempo.
Agora, com a gestão ágil do desempenho, é mais como ter um painel de instrumentos que apresenta atualizações em tempo real. Tal como os carros modernos nos alertam para a pressão dos pneus ou os níveis de combustível, os sistemas de desempenho atuais centram-se em informações contínuas, feedback e alinhamento de objetivos.
Neste artigo, vamos explorar as tendências mais recentes na gestão do desempenho e a forma como as novas abordagens ajudam a apoiar uma cultura mais adaptável e orientada para o crescimento.
7 tendências na gestão do desempenho
1. Feedback de 360 graus
O feedback de 360 graus é um método de avaliação do desempenho no qual um membro da equipa recebe feedback de várias fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados e, por vezes, até clientes.
Prevê-se que 85% das empresas da Fortune 500 utilizem atualmente feedback de 360 graus/feedback de avaliação pelos pares como parte do seu processo de gestão do desempenho.
E há uma boa razão para isso. Uma investigação da Gartner indica que a incorporação de feedback dos pares pode aumentar o desempenho dos colaboradores até 14%.
Esta melhoria resulta das diversas perspetivas oferecidas, destacando aspetos do desempenho dos quais as pessoas e/ou os seus gestores podem não ter conhecimento, e da forma como a adoção do feedback de 360 graus ajuda a promover uma cultura de colaboração e feedback.
O feedback de 360 graus é especialmente útil para avaliações do desempenho dos gestores. Para ajudar no processo, consulte a nossa seleção do melhor software de feedback de 360 graus.
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2. Gestão contínua do desempenho
A gestão contínua do desempenho (CPM) é um tipo moderno de avaliação e desenvolvimento dos colaboradores, centrado na comunicação e no feedback contínuos entre gestores e colaboradores.
É uma mudança em relação aos sistemas tradicionais de gestão do desempenho, que dependem frequentemente de avaliações anuais do desempenho, passando para um sistema de feedback contínuo e regular, instrutivo, construtivo e celebratório. É particularmente popular em áreas como a gestão do desempenho no retalho.
Um bom exemplo é a decisão da Adobe de eliminar as avaliações de desempenho e substituí-las por verificações regulares do desempenho.
As evidências sugerem que a CPM é altamente eficaz. Um estudo da Betterworks concluiu que as organizações que adotaram práticas de gestão contínua do desempenho declararam superar ou superar significativamente a concorrência a uma taxa 24% superior.
Para saber mais, consulte o excelente artigo de Eric Grant sobre gestão contínua do desempenho.
3. Objetivos alinhados
As estatísticas da gestão do desempenho mostram-nos que uma definição eficaz de objetivos pode ser incrivelmente poderosa, mas muitas organizações consideram-na um desafio.
Um estudo da LSA indica que as empresas com objetivos altamente alinhados registam uma rentabilidade 72% superior e um crescimento das receitas 58% mais rápido em comparação com os seus homólogos menos alinhados.
Uma forma eficaz de alinhar os objetivos em toda a organização consiste em começar com objetivos organizacionais de alto nível e desdobrá-los pelas equipas e pelos indivíduos, o que também é conhecido como metodologia de desdobramento de objetivos.
4. Dados objetivos em tempo real
Os dados, como se costuma dizer, são o novo petróleo. Refletindo tendências mais amplas, as organizações podem agora utilizar ferramentas modernas de gestão do desempenho para medir o desempenho dos colaboradores em tempo real, gerir o feedback e sugerir estratégias de desenvolvimento.
As avaliações de desempenho e as conversas contínuas sobre o desempenho podem basear-se em dados objetivos, o que minimiza a parcialidade, melhora os relatórios, fornece informações valiosas para o planeamento de talentos e ajuda no processo de calibração do desempenho.
5. Foco na aprendizagem e no desenvolvimento
Embora continue a ser importante avaliar e recompensar o desempenho, há algo a ganhar ao inclinar um pouco a balança para a concentração no desenvolvimento dos colaboradores.
Como a McKinsey observa “Muitas empresas estão atualmente a simplificar os seus sistemas de avaliação para que os colaboradores compreendam a sua posição, ao mesmo tempo que adotam abordagens de desenvolvimento adaptadas aos pontos fortes e fracos de cada pessoa. O objetivo é identificar áreas de crescimento e fornecer apoio direcionado para ajudar os colaboradores a melhorar as suas capacidades e competências.”
Como explica Heather Guarnera, consultora de RH na Tower Street Insurance, “Uma gestão eficaz do desempenho combina o reconhecimento das conquistas com orientações sobre as áreas de crescimento. O reforço positivo aumenta a motivação, enquanto o feedback construtivo ajuda os colaboradores a identificar formas de melhorar, promovendo um ambiente onde o crescimento é incentivado e apoiado.”
Na prática, há muitas alavancas que podem ser acionadas. Por exemplo, fazer perguntas de avaliação do desempenho centradas no desenvolvimento e colaborar com os trabalhadores durante o processo de definição de objetivos.
Significa também integrar estreitamente as funções de gestão do desempenho e de aprendizagem e desenvolvimento para ajudar a colmatar quaisquer lacunas de competências ou de desempenho sem necessidade de recrutamento.
6. Automatização
Tal como os dados, a automatização é uma expressão muito utilizada no mundo empresarial que promete muito. No que diz respeito às tendências de gestão do desempenho, algumas formas possíveis de automatizar a gestão do desempenho incluem:
- Utilizar ferramentas de análise baseadas em IA para acompanhar as métricas de desempenho e gerar relatórios automaticamente.
- Implementar lembretes automáticos para sessões de feedback, definição de objetivos e prazos das avaliações de desempenho.
- Criar formulários de autoavaliação que sejam automaticamente preenchidos nos painéis de desempenho dos gestores.
- Integrar sistemas de gestão da aprendizagem (LMS) com ferramentas de desempenho e software de avaliação para acompanhar os objetivos de desenvolvimento e a sua conclusão.
- Utilizar chatbots para fornecer feedback em tempo real e responder a perguntas dos colaboradores relacionadas com o desempenho.
- Aplicar a automatização de fluxos de trabalho às aprovações dos gestores relativas a promoções e planos de melhoria do desempenho.
- Agendar inquéritos regulares de satisfação para recolher feedback contínuo sem intervenção manual.
- Atribuir automaticamente OKRs ou KPIs e acompanhar o progresso através de integrações com software de definição de objetivos.
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7. Dar prioridade ao bem-estar
Por último, mas certamente não menos importante, cada vez mais organizações estão finalmente a perceber que os trabalhadores e as pessoas não são robôs e que promover o bem-estar é essencial para um desempenho sustentado.
Um estudo da Gallup concluiu que os colaboradores que concordam plenamente que o seu empregador se preocupa com o seu trabalho estão 3x mais envolvidos no trabalho (o envolvimento tem um impacto positivo no desempenho).
Algumas formas eficazes de incorporar o bem-estar dos colaboradores na gestão do desempenho:
- Acompanhar métricas de bem-estar, como ausências não planeadas e o envolvimento dos colaboradores.
- Recolher feedback dos colaboradores através de reuniões regulares e inquéritos.
- Permitir que os colaboradores gerem os seus horários e cargas de trabalho de formas que apoiem a sua saúde pessoal, o que pode ter um impacto positivo no seu desempenho global.
- Proporcionar oportunidades de aprendizagem que ajudem os colaboradores a desenvolver estratégias de adaptação, competências de gestão do tempo e resiliência, promovendo tanto o bem-estar como a produtividade.
- Reconhecer quando os colaboradores fazem progressos positivos no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ou na sua saúde pessoal, demonstrando que o seu bem-estar é valorizado como parte do seu desempenho.
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