Embora o desenvolvimento do talento seja importante, o recrutamento continua a ser uma função empresarial vital, mas notoriamente difícil. Uma gestão estratégica de recursos humanos eficaz garante que os esforços de recrutamento estão alinhados com os objetivos empresariais imediatos e futuros.
Utilize estas estratégias de recrutamento para o ajudar a encontrar novos colaboradores e a atrair e contratar o talento de que necessita.
1. Trabalhe a sua marca empregadora e a sua proposta de valor
“Uma marca empregadora forte é um íman para o talento alinhado com os seus valores, porque não pergunta ao candidato «Quer um emprego?» Em vez disso, pergunta: «É como nós?» - Eric Harris, CEO, Mindhandle
Uma marca empregadora forte torna muito mais fácil atrair o talento que pretende.
A marca empregadora, tal como a marca «normal», é uma combinação do seu propósito, missão, valores, cultura, reputação, produto e voz única.
No centro da sua marca empregadora está a sua proposta de valor para o trabalhador (EVP). Essencialmente, é tudo aquilo que oferece aos trabalhadores em troca do seu tempo e competências.
Dedicar tempo à criação de uma EVP irá ajudá-lo a atrair e reter talento relevante e a criar uma melhor experiência para os trabalhadores atuais.
É muito mais fácil manter a sua mensagem consistente se todos tiverem clareza sobre o que oferece enquanto empregador, mas como é que isso se torna claro? Bem, obviamente, o mais importante são as suas ações, mas outra questão é a forma como as apresenta.
Considere criar vídeos específicos para o seu processo de recrutamento. Estes não são anúncios publicitários, mas sim um recurso informativo que explica detalhadamente a missão, os valores, a cultura e as funções da empresa. Isto traz vários benefícios significativos, tais como:
- Aumentar o conhecimento da sua marca empregadora
- Pré-selecionar candidatos que não se identificam com os valores da empresa
- Ajudar os candidatos a compreender o espírito da empresa
- Melhorar o envolvimento dos candidatos e o interesse na função
- Definir expectativas claras relativamente à sua cultura
2. Procure trabalhadores ocultos
Estima-se que, só nos EUA, existam 27 milhões de «trabalhadores ocultos», ou seja, pessoas excluídas da força de trabalho pelos processos que as organizações utilizam para encontrar talento.
Visar este grupo demográfico pode revelar um grande potencial de trabalhadores motivados e talentosos. Poderá simplesmente ter de fazer algumas adaptações.
Imagine que estas pessoas não eram potenciais trabalhadores, mas sim potenciais clientes. Faria tudo o que estivesse ao seu alcance para as encontrar e colocar os seus produtos à sua frente. A mesma regra aplica-se aqui, à medida que alarga as suas opções para incluir pessoas neurodivergentes, reformados disponíveis para regressar ao trabalho e, em alguns casos, ex-reclusos que pagaram a sua dívida à sociedade e precisam de um caminho para mudar as suas vidas.
A remoção de barreiras para estes grupos tem potencial para trazer enormes benefícios empresariais, ao mesmo tempo que beneficia a sociedade em geral e contribui para reforçar a sua marca empregadora.
Poderá também ter de recalibrar as suas práticas de contratação para garantir que são inclusivas e visam um grupo diversificado de talentos.
Algumas formas de o fazer incluem:
- Reservar tempo para a pesquisa de candidatos
- Criar anúncios de emprego inclusivos
- Garantir que o processo de candidatura é acessível
- Questionar as recomendações
- Criar programas de regresso ao trabalho para trabalhadores que estão afastados do mercado de trabalho há algum tempo
- Implementar entrevistas estruturadas
- Estar atento aos potenciais enviesamentos introduzidos pelo software de recrutamento com IA.
Para uma análise mais aprofundada, leia o artigo da especialista em recrutamento Mariya Hristova sobre a criação de uma estratégia de diversidade no recrutamento.
3. Tire partido dos seus trabalhadores atuais
“Os candidatos recomendados pelos atuais membros da equipa da Grainger acabam muitas vezes por ter um bom desempenho quando se juntam à empresa. Os atuais membros da equipa compreendem o que é necessário e são frequentemente excelentes a identificar talento.” - Randy Tosch, VP de Talento, Grainger
Esperemos que os seus trabalhadores atuais sejam embaixadores da marca e recomendem de bom grado as suas funções a amigos e familiares (é por isso que o exercício da EVP é tão importante).
Os programas de recomendação são uma excelente forma de encontrar novos talentos que já estarão familiarizados com a sua marca e representarão uma boa relação qualidade-preço se tiver um orçamento de recrutamento rigoroso.
Formas de incentivar os trabalhadores a promover as suas vagas e ajudar a encontrar novos talentos:
- Crie um programa de recomendação de colaboradores que ofereça incentivos, como prémios ou presentes, por recomendações bem-sucedidas.
- Comunique regularmente as vagas abertas a todos os colaboradores, fornecendo informações detalhadas sobre os requisitos da função e os candidatos ideais.
- Convide os colaboradores a participar em eventos de recrutamento, como feiras de emprego ou recrutamento em universidades.
- Forneça aos colaboradores materiais de marketing, como folhetos digitais ou modelos de e-mail, que possam facilmente partilhar com as suas redes de contactos.
- Partilhe testemunhos de colaboradores atuais sobre as suas experiências na empresa para inspirar outras pessoas a recomendar amigos ou familiares.
- Estabeleça um programa no qual determinados colaboradores atuem como embaixadores da empresa, sendo responsáveis por promover a organização e as suas vagas nas respetivas redes de contactos.
- Utilize software de recomendação de colaboradores para automatizar o processo de recomendação e facilitar a indicação de candidatos qualificados para as vagas disponíveis na empresa.
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4. Tire partido de uma combinação de táticas de marketing de recrutamento
A maioria das organizações utiliza táticas básicas de marketing de recrutamento, como anúncios de emprego, mensagens de contacto, páginas de carreiras e redes sociais. Para se destacar, considere estas abordagens adicionais:
- Embaixadores da empresa: Incentive os colaboradores a partilhar as vagas abertas nas suas redes de contactos.
- Sítios de avaliações: Utilize as avaliações dos colaboradores para reforçar a sua marca empregadora.
- Eventos de recrutamento: Interaja diretamente com os candidatos nos eventos.
- Envolvimento com a comunidade: Promova o seu envolvimento em atividades comunitárias para melhorar a imagem da sua marca.
- Marketing de conteúdos: Partilhe artigos e publicações que reflitam a cultura e os valores da sua empresa.
Retomando a ideia de que a experiência do candidato se assemelha, de certa forma, à experiência do cliente, pretende que tudo, desde os seus anúncios de emprego até ao processo de entrevista, seja interativo, envolvente e respeitador do tempo da pessoa.
Deve disponibilizar recursos para responder a perguntas de acompanhamento e fornecer informações adicionais sobre a função, conforme necessário.
Como otimizar as suas redes sociais para o recrutamento:
- Campanhas direcionadas: Concentre-se em grupos demográficos específicos que correspondam aos seus candidatos ideais.
- Mostre a cultura: Destaque regularmente os esforços de beneficência da sua empresa e os sucessos dos colaboradores.
- Interaja diretamente: Interaja com os candidatos respondendo a perguntas e partilhando informações dos bastidores.
Seja autêntico e acompanhe o seu ROI (recursos gastos face ao aumento do número de candidatos-alvo) para perceber o que é mais eficaz. Teste e atualize regularmente a sua estratégia de marketing de recrutamento para se manter a par das tendências.
5. Incentive o recrutamento colaborativo
O termo recrutamento colaborativo refere-se à prática de envolver várias partes interessadas, por vezes de diferentes áreas da empresa, ao longo do processo de recrutamento.
Do ponto de vista do candidato, este tem a oportunidade de conhecer mais potenciais membros da equipa e obter uma melhor perceção da organização, da cultura da empresa e da equipa. Isto é especialmente valioso se estiver a tentar contratar para um cargo de gestão.
Para a organização, um método de recrutamento colaborativo proporciona uma estrutura de recrutamento padrão que une a equipa e divide a grande tarefa de contratar alguém em partes mais fáceis de gerir por cada pessoa.
Os benefícios incluem:
- Mais conversas de recrutamento e conversas de melhor qualidade
- Opiniões diversificadas e divisão das entrevistas
- Melhor experiência do candidato
- Redução da parcialidade.
Pode incentivar o recrutamento colaborativo através de:
- Criar um processo de recrutamento bem definido
- Planeamento eficaz da força de trabalho
- Estabelecer relações com o conjunto de talentos
- Compreender os papéis das partes interessadas
- Promover a colaboração da equipa no recrutamento.
- Para uma análise mais aprofundada, leia o nosso guia sobre recrutamento colaborativo.
6. Crie um conjunto de talentos
Por vezes, o momento simplesmente não é o certo e, por uma razão ou outra, um candidato que entrou no seu processo de recrutamento desiste ou não consegue o cargo.
Mas isso não significa que não possa ser uma excelente opção para outra oportunidade mais tarde. É por isso que é importante manter os seus dados arquivados (dentro dos limites dos regulamentos de conformidade no recrutamento) como parte de um conjunto de potenciais candidatos que já interagiram com a sua marca.
O software de recrutamento, como os sistemas de acompanhamento de candidatos, inclui frequentemente uma funcionalidade de base de dados de candidatos para facilitar este processo. Também pode optar por um software de base de dados de recrutamento ou por um CRM de recrutamento.
Ao incluir simplesmente algumas mensagens nos seus modelos de e-mail de recrutamento, pode manter o contacto com estes talentos e fazer com que sejam um dos primeiros recursos a consultar quando procurar candidatos para uma nova função.
Isto é especialmente útil durante períodos de recrutamento de grande volume.
7. Crie um programa de estágios
A sua capacidade para conquistar talentos em início de carreira será essencial para estabelecer as bases da sua força de trabalho nos próximos anos.
Um programa de estágios alinhado estrategicamente ajudá-lo-á a recrutar os talentos de que a sua organização necessita, a trazer ideias e perspetivas novas e a ter um impacto positivo na sua marca empregadora.
É mais provável que os estagiários que contratar permaneçam na sua organização em comparação com recém-licenciados em início de carreira que não tenham sido estagiários.
Os estágios podem constituir uma estratégia de recrutamento altamente eficaz se forem devidamente concebidos e administrados. Para saber mais, leia o nosso artigo sobre como criar um programa de estágios.
8. Crie um programa de regresso ao mercado de trabalho
Um programa de regresso ao mercado de trabalho é um tipo de estágio remunerado concebido especificamente para pessoas que fizeram uma pausa prolongada na carreira e que procuram agora regressar ao mercado de trabalho numa função profissional.
Também pode ser utilizado por trabalhadores subempregados que não estejam a utilizar as suas competências ou formação, ou que pretendam iniciar uma nova função ou atividade.
Do ponto de vista do empregador, os programas de regresso ao mercado de trabalho ajudam a alargar o conjunto de talentos e a promover a diversidade e a inclusão, proporcionando oportunidades a pessoas frequentemente ignoradas e provenientes de diferentes contextos.
Ao longo do programa, a organização ajuda as pessoas a desenvolver novas competências e pode eventualmente atribuir-lhes uma posição permanente após a conclusão. É quase como uma entrevista de emprego na prática!
Do ponto de vista do trabalhador, um programa de regresso ao mercado de trabalho proporciona uma oportunidade para atualizar competências e adquirir conhecimentos na área que pretende seguir. Isto pode ajudá-lo a tornar-se mais competitivo no mercado de trabalho após uma pausa profissional ou um período de subemprego.
Por último, lançar um programa de regresso ao mercado de trabalho transmite a mensagem de que a empresa valoriza a vida pessoal dos seus trabalhadores e proporciona uma forma de regressar caso estes precisem de fazer uma pausa na carreira.
Para saber mais, consulte o excelente artigo de Jessica Cieslinski sobre como lançar um programa de regresso ao mercado de trabalho.
9. Procure mais longe
Por vezes, a sua localização imediata não dispõe de talentos em quantidade suficiente. A boa notícia é que nunca foi tão fácil contratar talentos de regiões mais distantes, sendo esta uma tática frequentemente utilizada, em particular, no recrutamento para startups.
Pode tratar-se de outra região do país ou até de outra parte do mundo. As organizações profissionais de empregadores e os prestadores de serviços de empregador registado podem facilitar bastante este processo e ajudá-lo ao longo do processo de recrutamento à distância.
Também pode consultar o nosso guia sobre contratar colaboradores remotos e contratar colaboradores internacionais.
10. Especialize as suas fontes de recrutamento
O recrutamento de candidatos é, por vezes, a melhor forma de preencher uma vaga. No entanto, descobrir e envolver novos candidatos pode ser um dos maiores desafios do processo de recrutamento.
Todos conhecemos as principais fontes: sites de emprego, o LinkedIn e os já mencionados grupos de talentos.
Mas vale a pena apostar em opções menos convencionais. Algumas fontes de candidatos mais específicas podem ser:
- Comunidades online no Slack/Discord
- Desafios curtos de competências/hackathons
- Organização de eventos e webinars
- Um artigo de opinião ou uma história sobre o seu trabalho.
Isto não significa que os sites de emprego não tenham valor, mas poderá também ter de especializar a sua abordagem a estes canais. Experimente publicar as vagas em sites de emprego específicos do setor para encontrar talento especializado e atrair contactos mais relevantes. Alguns bons exemplos são:
Também existem no mercado ferramentas especializadas de recrutamento de candidatos que ajudam a identificar novos canais, automatizar o contacto e comparar a eficácia de diferentes canais.
11. Utilize o feedback dos candidatos
Se não está a obter feedback dos candidatos, está a perder uma oportunidade. Este feedback é essencial para o ajudar a melhorar e simplificar o processo de contratação.
Eis algumas formas de solicitar feedback aos candidatos:
- Questionários aos candidatos: Após a entrevista ou o processo de contratação, envie um questionário aos candidatos. Inclua perguntas sobre as diferentes fases do processo, como a candidatura, a entrevista e a comunicação.
- Chamadas telefónicas: Especialmente no caso de candidatos em fases mais avançadas, os recrutadores devem ter criado uma relação de confiança suficiente para pedir feedback sobre o processo de contratação. Este é o método mais eficaz, pois permite aprofundar as respostas.
12. Disponibilize formação em entrevistas
Uma vez que as entrevistas são um elemento tão importante do processo de contratação, vale a pena disponibilizar formação e orientação a todas as pessoas envolvidas.
Isto pode incluir:
- Criar orientações claras que definam o processo de entrevista pretendido, incluindo a estrutura, os tipos de perguntas, os critérios de avaliação e as considerações legais.
- Organizar workshops interativos ou sessões de formação para abordar os princípios básicos das entrevistas, as melhores práticas e a importância de entrevistas consistentes e estruturadas.
- Formar os colegas em competências interpessoais, como a escuta ativa, a empatia e a comunicação eficaz, que são essenciais para criar uma experiência positiva para os candidatos.
- Disponibilizar formação sobre preconceitos inconscientes e diversidade para promover práticas de entrevista justas e inclusivas.
13. Planeie criteriosamente
É extremamente importante dedicar tempo ao planeamento do número de colaboradores e à criação de uma estratégia de planeamento de contratações.
Seja anual, semestral ou trimestralmente, reunir todos os líderes de equipa para discutir os KPIs de recrutamento e compreender como cada equipa irá crescer e desenvolver-se é essencial para um crescimento sustentável.
Este processo contribuirá para o alinhamento estratégico, a eficiência das contratações, a diversidade da força de trabalho e até a retenção dos colaboradores.
O processo será semelhante a este:
- Defina os objetivos da empresa e da equipa.
- Avalie as necessidades/lacunas específicas de competências. Muitas vezes, a forma mais fácil de identificar as suas necessidades é analisar as lacunas de competências e experiência (uma análise de lacunas de competências). Além disso, criar um organograma para acompanhar o novo plano de contratação ajuda a visualizar as linhas de reporte e as relações de trabalho.
- Avalie se a lacuna de competências pode ser colmatada através de formação pela equipa atual. Caso contrário, crie os lugares.
- Trabalhe com os Recursos Humanos/Aquisição de Talento para criar uma descrição de funções
- Trabalhe com os outros líderes de equipa para discutir as suas ideias para contratar esta pessoa, de modo a não haver sobreposições.
- Crie um plano que defina quando precisa de contratar e como contratar novos colaboradores.
Para uma análise mais aprofundada, consulte o excelente artigo de Mariya Hristova sobre planeamento de contratações.
Vale sempre a pena manter-se atualizado sobre as mais recentes tendências de recrutamento e poderá também ser útil consultar uma conferência de recrutamento perto de si.
14. Reavalie o Seu Conjunto Tecnológico
A sua solução de software de recrutamento desempenha um papel fundamental na sua estratégia de contratação, uma vez que tem um impacto direto na eficácia da sua equipa de contratação.
A tecnologia oferece normalmente alguns níveis de automatização para simplificar as tarefas da equipa, bem como funcionalidades importantes, como uma base de dados de candidatos, agendamento automático e a capacidade de integração com o software do seu conjunto tecnológico.
A simples implementação de um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) eficaz aumentará a eficiência da triagem de candidatos, promoverá um recrutamento orientado por dados, disponibilizará capacidades inteligentes de correspondência orientadas por IA e reduzirá o trabalho manual que a sua equipa tem de realizar como parte do processo de recrutamento.
Outras razões para reavaliar a tecnologia que utiliza incluem:
- Melhoria da experiência dos candidatos
- Melhoria dos dados e da análise de contratações
- Adaptação ao trabalho remoto e híbrido.
Mantenha-se Atualizado sobre as Estratégias de Contratação
Se pretende acompanhar todos os desenvolvimentos mais recentes na área da contratação, há algumas coisas que pode fazer.
Uma delas é considerar fazer um curso de recrutamento que o ajude a manter uma perspetiva atualizada sobre toda a tecnologia de contratação mais recente e as exigências do mercado, no que diz respeito à sua empresa.
A outra é subscrever a newsletter da People Managing People. Estamos sempre a trabalhar para acompanhar de perto o que está a acontecer na área da contratação e a partilhar os conhecimentos que obtemos em debates de painel e entrevistas com especialistas, e pode receber tudo diretamente na sua caixa de entrada!