As organizações estão sempre à procura de pessoas talentosas. Como parte da nossa série de entrevistas sobre a contratação e o envolvimento dos melhores talentos, falámos com profissionais experientes de RH para recolher ideias e perspetivas que permitam antecipar-nos à concorrência e atrair os talentos certos para si.
Para o ajudar, resumimos as suas perspetivas em temas fundamentais.
Tire partido dos talentos existentes para obter recomendações
Quase todas as pessoas que entrevistámos destacaram a importância da contratação colaborativa e da inclusão de todos os colaboradores de toda a organização nos esforços de recrutamento.
Faz sentido, uma vez que os colaboradores atuais conhecem as suas funções, necessidades e cultura empresarial. Além disso, é pouco provável que recomendem alguém que considerem não se adequar à organização ou à função. Para além dos programas de recomendações, pode pedir aos colaboradores atuais que partilhem as suas experiências em plataformas como o LinkedIn e que participem em feiras de emprego.
“Os atuais colaboradores da Canon conhecem a nossa empresa, a nossa cultura e as qualidades que fazem com que as pessoas tenham sucesso aqui, pelo que esta é uma excelente forma de começar a identificar talentos para posições-chave.” - Scott Millar, Canon USA
“Descobrimos que os candidatos recomendados por atuais membros da equipa da Grainger acabam muitas vezes por ter um bom desempenho quando entram na empresa. Os membros atuais da equipa compreendem o que é necessário e são frequentemente excelentes a identificar talentos.” - Randy Tosch, Grainger
“Descobrimos que a melhor forma de identificar e atrair talentos é dar aos seus colaboradores “embaixadores” uma voz e uma plataforma onde possam falar. São a sua melhor aposta para comunicar como é trabalhar na empresa e a sua fonte de informação mais credível.” - Eric Harris, Mindhandle
“As recomendações de colaboradores são uma excelente forma de atrair talentos, porque é provável que os colaboradores recomendem candidatos que considerem adequados à empresa, com base na sua experiência e perceção de trabalhar nesse local.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
“A iniciativa relacionada com o recrutamento mais bem-sucedida da Verizon até agora tem sido partilhar genuinamente a história da Verizon, amplificando ainda mais a voz dos nossos colaboradores.” - Christina Schelling, Verizon
Dica: Utilize software de recomendações de colaboradores para automatizar o processo de recomendação e facilitar a recomendação, por parte dos trabalhadores, de candidatos qualificados para posições disponíveis na empresa.
Comunicação e colaboração frequentes entre recrutadores e responsáveis pela contratação
Reforçando a ideia de que a contratação é um processo colaborativo, quase todas as pessoas entrevistadas salientaram a necessidade de uma comunicação frequente entre as equipas de RH/recrutamento e os responsáveis pela contratação.
“Ao abordarmos a gestão de talentos através de uma combinação de dados e análise, podemos tomar decisões informadas e comunicá-las eficazmente a toda a organização.” - Sarah Lovelace, Airbase
“Uma comunicação frequente e regular, traduzida em relatórios que possam ser analisados, garantirá o foco certo por parte do recrutamento, o que resulta na criação do conjunto adequado de pessoas a considerar. Tudo se baseia nas relações.” - Kirsten Renner, Accenture
“É responsabilidade de todos os gestores de pessoas serem recrutadores. Somos todos caçadores de talentos e, independentemente da sua função, é fundamental pensar no seu papel através desta perspetiva.” - Hollie Castro, Miro
“Os profissionais de pessoas e cultura devem dar prioridade à colaboração com gestores e equipas para compreender as suas necessidades atuais e futuras de pessoal, bem como as competências e conhecimentos especializados necessários para responder a essas necessidades.” - Weronika Niemczyk, ABBYY
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Utilize ferramentas modernas
A contratação é rápida e, como descobrimos, de natureza altamente colaborativa. Um conjunto moderno de tecnologias de contratação tem capacidade para facilitar o trabalho de todos e criar também uma melhor experiência para o candidato.
“Uma das nossas principais áreas de foco durante o último ano foi estabelecer uma base sólida para a nossa organização. Isto incluiu a implementação de um sistema HRIS, como o Bamboo, de um sistema ATS, como o Greenhouse, de uma plataforma de análise de recrutamento e a criação de políticas básicas pela primeira vez.” - Sarah Lovelace, Airbase
“Para garantir que encontramos e envolvemos o talento certo, adotamos adicionalmente uma abordagem de elevado contacto e elevada tecnologia para contratar e atrair talento. Essa iniciativa tem sido altamente bem-sucedida para nós e envolve as ferramentas e os recursos certos para proporcionar uma experiência positiva aos candidatos, incluindo a nossa aplicação BCGYou para candidatos que procuram obter mais informações sobre a empresa, estabelecer contacto com atuais colaboradores da BCG, candidatar-se a funções, preparar-se para casos e encontrar detalhes sobre o processo de entrevista.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Concentre-se na sua marca empregadora como um íman
Quando a maioria das pessoas pensa em recrutamento, pensa em anúncios de emprego, entrevistas e recrutadores que as contactam no LinkedIn. Mas, subjacente a toda esta atividade, está a marca empregadora — a sua proposta de valor para o colaborador e a forma como é percecionado enquanto empregador.
A sua marca é crucial para atrair o tipo de talento que pretende e deve ser cuidadosamente cultivada e protegida.
“A marca empregadora é importante, e tentamos amplificar as histórias sobre o motivo pelo qual a Miro é um excelente lugar para trabalhar. Isso inclui ter uma estratégia para prémios de excelência no local de trabalho e contar histórias sobre a diversidade na nossa organização. Também dependemos bastante de recomendações, e é necessário ter um local de trabalho verdadeiramente excelente para que as pessoas considerem convidar os seus amigos a juntarem-se à equipa.” - Hollie Castro, Miro
“Atrair e envolver os melhores talentos de um setor exige uma abordagem estratégica. Um componente essencial desta estratégia é ter uma forte proposta de valor para o colaborador (EVP). Uma EVP é o conjunto único de benefícios, experiências e oportunidades que a sua organização oferece aos seus colaboradores. Assim que tiver uma EVP forte que o coloque à frente dos seus concorrentes no mercado de trabalho.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
“Uma marca empregadora forte é um íman para talentos alinhados com os valores, porque não pergunta simplesmente ao candidato «Quer um emprego?». Em vez disso, pergunta: «É como nós?». É isso que queremos: candidatos que se tenham identificado como pessoas que terão sucesso na organização. Tudo o resto é secundário.” - Eric Harris, Mindhandle
Entrevistas cuidadosamente estruturadas
Como as entrevistas são um elemento tão crucial do processo de recrutamento, não é surpreendente que sejam algo a que os nossos especialistas prestam uma atenção redobrada, privilegiando uma abordagem colaborativa e estruturada que avalia eficazmente as competências e capacidades.
“A realização de entrevistas aprofundadas com candidatos pode ajudar a identificar os seus pontos fortes, competências e experiências, e determinar se são adequados para a função. Por exemplo, na ABBYY, o nosso processo de contratação mudou, de modo a envolver mais pessoas no processo de contratação. Os responsáveis pela contratação já não tomam a decisão. Em vez disso, criámos um «grupo» de contratação
Enquanto candidato, reúne-se com diferentes responsáveis — um irá entrevistá-lo sobre competências técnicas, outro sobre competências interpessoais, talvez outro sobre competências de liderança ou estilo de trabalho, e sobre se tem um bom ajustamento à cultura.
Enquanto responsável pela contratação, precisa de mais do que simples dados recolhidos numa entrevista de 60 minutos para obter uma boa impressão da capacidade e personalidade de alguém para a função. Agora, a decisão e a responsabilidade de integrar uma nova contratação são partilhadas pelo grupo na ABBYY.” - Weronika Niemczyk
“Ao enfrentar desafios ou ter dificuldades em alcançar os resultados pretendidos, é essencial rever e avaliar o processo para garantir que as coisas estão a ser feitas corretamente e que os candidatos qualificados estão a ser identificados. À semelhança de um ciclo de vendas, isto significa ter clareza sobre o que procura — e não procura — num candidato, e ter um processo de entrevista estruturado implementado.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“O primeiro passo é identificar as qualificações dos candidatos à medida que estas se alinham com as necessidades da empresa. Temos de avaliar o talento não só pela sua capacidade de desempenhar a função, mas também pela forma como as suas competências e valores complementam e contribuem para a cultura da VTeam. Conseguimos fazê-lo concentrando-nos em entrevistas baseadas em comportamentos, centradas na experiência e nas capacidades do candidato.” - Christina Schelling, Verizon
Crie uma reserva de talentos diversificada
A diversidade é saudável nas empresas, tal como o é na natureza. Vários especialistas em recrutamento salientaram as vantagens de recorrer a um grupo diversificado de candidatos e de garantir que o processo seja tão inclusivo quanto possível
“É fundamental compreender a composição atual da equipa à qual os potenciais candidatos se irão juntar e procurar perceber onde podemos continuar a dar lugar a novas vozes. Os recrutadores partilham com os líderes um conjunto de ferramentas que abrange tudo, desde a identificação de novas áreas onde procurar talento, à importância de ter uma equipa de entrevistadores diversificada, passando pelas etapas do processo que podemos adotar para mitigar preconceitos, desde os anúncios de emprego até ao processo de entrevista.” - Randy Tosch, Grainger
“No ano passado, lançámos a Accessibility@BCG, uma comunidade global para apoiar colaboradores com deficiências físicas, perfis neurodivergentes, doenças crónicas e problemas de saúde mental, bem como colaboradores que prestam cuidados a pessoas que enfrentam estas situações. Isto está alinhado com a nossa cultura de diversidade e inclusão, com a qual estamos comprometidos através de ações claras e transparência.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“Além disso, a Canon criou o seu WiLL BRG—Mulheres em níveis de liderança—, que oferece orientação e companheirismo a mulheres na área da tecnologia. Liderados por mulheres que progrediram na carreira, estes programas foram instituídos com o apoio da organização em geral, ajudando a identificar e atrair os melhores candidatos de um grupo diversificado.” - Scott Millar, Canon USA
Seja transparente e honesto
Por último, alguns dos especialistas salientaram a importância da transparência e da honestidade como elementos fundamentais para um processo de contratação bem-sucedido. Isto aplica-se quer esteja a contratar um gestor, quer um colaborador em início de carreira.
“Seja muito honesto relativamente às vantagens e desvantagens da função, da empresa, etc. Por exemplo, considere se a empresa está a implementar uma nova tecnologia ou a atravessar outras mudanças importantes. Ao dar essa perspetiva, abre a porta a uma série de perguntas que lhe permitirão avaliar se a pessoa é uma boa candidata para a função.” - Marni Helfand, The Planet Group
“Os recrutadores não precisam de vender empregos às pessoas; precisam de ajudar as pessoas a encontrar a combinação certa para si entre as oportunidades existentes na organização. Estas combinações baseiam-se numa infinidade de fatores que vão muito além de uma comparação rápida entre o currículo e os requisitos. As pessoas precisam de sentir que são valorizadas, e os recrutadores que acreditam nas missões que apoiam são motivados a concretizar estas combinações.” - Kirsten Renner, Accenture
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Bónus: melhorar a retenção dos colaboradores
Como bónus, perguntámos aos especialistas quais as estratégias que utilizam para reter os colaboradores e mantê-los satisfeitos e produtivos (o que, por sua vez, contribui para a marca empregadora).
Uma estratégia mencionada por quase todos os especialistas foi ouvir os colaboradores e utilizar o feedback para definir iniciativas como o trabalho híbrido.
"Dar aos colaboradores a possibilidade de fazer sugestões sobre como podemos melhorar o nosso ambiente de trabalho também pode contribuir significativamente para aumentar a motivação. Um exemplo de feedback dos colaboradores que conduziu a uma alteração da política empresarial foi o apoio a ambientes de trabalho híbridos. Atualmente, a maioria dos colaboradores da Canon trabalha a partir de casa vários dias por semana. Lançámos também recentemente o Programa Intrapreneur da Canon – incentivando os “empreendedores internos” da nossa organização a tirar partido de novas ideias e inovações provenientes do nosso talento interno." - Scott Millar, Canon USA
É a base de uma excelente comunicação. Para desenvolver uma estratégia de escuta dos colaboradores numa organização, pode considerar entrevistas de permanência, inquéritos de envolvimento, reuniões com gestores de nível hierárquico superior ou mapas da jornada do colaborador." - Eric Harris, Mindhandle
"Garanta que têm os caminhos à sua frente e que continuam a ser desafiados e realizados. Está a ouvir os seus colaboradores? Está a criar um percurso de crescimento para eles? Está a garantir que as suas necessidades são satisfeitas? Se faria isso para convencer um candidato a juntar-se à organização, deve fazê-lo também para que o seu atual grupo de talentos permaneça!" - Kirsten Renner, Accenture
"Recolhemos feedback dos membros da equipa através de inquéritos e mesas-redondas para compreender aquilo de que precisam e, depois, agimos com base nesse feedback. Por exemplo, realizamos um inquérito anual aos membros da equipa e um inquérito de acompanhamento e, regularmente, observamos um forte envolvimento, próximo dos 85%, com uma participação significativa em toda a empresa." - Randy Tosch, Grainger
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