Após dois meses de procura, um bom amigo meu pensou que tinha finalmente encontrado um novo emprego. Depois de anos a trabalhar no caos de uma grande empresa de redes sociais, estava pronto para algo diferente e sentiu-se atraído por uma posição de designer de conteúdos numa startup com horários flexíveis. Era necessário ter um mestrado, mas isso não seria um problema para ele. Os projetos pareciam até bastante interessantes.
O dedo pairava sobre o botão "Candidatar-me" quando reparou nele, enterrado no fundo do anúncio de emprego: Pagamento - à hora.
“Que tipo de emprego na área tecnológica exige um mestrado e negoceia o pagamento à hora?”, perguntou-me mais tarde. “É uma piada? Não me endividei durante anos com empréstimos estudantis nem trabalhei horas insanas em grandes empresas tecnológicas para acabar com a mesma estrutura salarial que teria se estivesse a atender clientes no Walmart. Mas algumas empresas acham que devias ir trabalhar para elas e estar disposto a aceitar isso.”
Desligados da realidade
A experiência do meu amigo não é invulgar. Convém esclarecer que não estamos a falar de oportunidades de trabalho por contrato, que são atualmente algo normal no setor. O problema do que ele encontrou estava, isso sim, no pagamento à hora propriamente dito enquanto funcionário.
Para os recrutadores, lidar com empresas que procuram contratar talento na área tecnológica é tão difícil como para os candidatos.
“Vêm ter comigo e querem pessoas que tenham trabalhado no Facebook, que tenham trabalhado em grandes gigantes tecnológicos, mas quando faço a pergunta ‘estão a pagar o que essas empresas pagam?’, não estão”, afirmou Jessica Smith, fundadora da Savant Recruiting. “Então, como pensam conseguir esse talento? O que mais lhe estão a oferecer?”
Isso é apenas quanto ao dinheiro. E quanto às competências? Smith afirma que as empresas de SaaS e tecnológicas que andam à procura de unicórnios representam um problema enorme.
“Uma das minhas situações preferidas é quando procuram um engenheiro sénior que seja também gestor de produto e designer de UX, além de especialista em DevOps… querem toda a equipa de engenharia numa só pessoa e só querem pagar $80k”, afirmou Smith. “É como entrar num concessionário Ferrari, pedir para experimentar os modelos e depois dizer que só se tem orçamento para um KIA. Fazem ideia do que estão a pedir?”
O purgatório dos anúncios de emprego
Para um recrutador, ver alguns destes anúncios de emprego pode ser divertido num dia bom, mas torna-se enfurecedor quando se acumulam.
Além de expectativas irrealistas, também podem incluir alguns requisitos de competências bastante bizarros, muitas vezes sem qualquer relevância para o trabalho.
“Um dos requisitos de emprego mais ridículos e reveladores que já vi foi ter um “bom sentido de humor”, afirmou Matt Collingwood, fundador e sócio-gerente da VIQU IT Recruitment. “Veio de um responsável pela contratação que se julgava hilariante, mas fiquei com a impressão de que a equipa só se ria das suas piadas por obrigação. Para mim, isto implicava que se esperaria o mesmo do novo funcionário, o que é bastante revelador e indicativo do tipo de ambiente que o responsável pela contratação estava a criar para os seus funcionários.”
Outro exemplo extremo dado por Collingwood foi o de um anúncio de emprego que indicava “ter capacidade para viver com o salário mínimo” como requisito.
Isso não é propriamente uma competência, mas sim um requisito que pressupõe que a pessoa tenha algum outro tipo de rendimento. É um sinal claro para qualquer pessoa interessada na função sobre o que a espera.
“Para mim, é ridículo incluir isto num anúncio de emprego”, afirmou Collingwood. “Indica que o empregador tem plena consciência de que está a pagar o mínimo possível. Alguns podem pensar que demonstra preocupação do empregador com o facto de a pessoa contratada não conseguir viver com o que lhe pagam, mas, para mim, indica precisamente o oposto. Revela um empregador que não está disposto sequer a considerar pagar mais do que o salário mínimo, o que significa que só está preocupado em contratar alguém, em vez de garantir a pessoa certa, com as competências certas, para apoiar a sua atividade.”
Alguns dos exemplos que vi recentemente incluíam coisas que deveriam ser requisitos óbvios para um emprego. Por exemplo, a capacidade de trabalhar bem com os outros.
Civismo, bondade, autoconsciência. A lista continua. Tudo coisas que se pensaria serem padrões não apenas para funcionar no local de trabalho, mas em qualquer dinâmica social.
Será então que o facto de os empregadores sentirem necessidade de exigir estas competências é um sinal de que as pessoas simplesmente se esqueceram destes princípios básicos da interação humana quando estão a trabalhar? Estará o decoro no local de trabalho assim tão ameaçado? Não necessariamente.
“Quando as organizações publicam este tipo de requisitos de emprego, isso sugere que o responsável pela contratação teve uma má experiência com a última pessoa que ocupou a função”, afirmou Susan Snipes, responsável pela área de Pessoas na Remote People. “A última pessoa na função era preguiçosa, incompetente ou ambas. O responsável pela contratação está desesperadamente a tentar evitar contratar alguém com um perfil semelhante, tornando as expectativas absolutamente claras. Infelizmente, isto pode sair pela culatra e afastar completamente os candidatos do emprego.”
Estes casos são, contudo, moderados. Os requisitos podem rapidamente fugir ao controlo quanto mais traumatizada estiver a pessoa responsável pela contratação. Veja-se o exemplo abaixo.
Requisitos da função que vale a pena incluir (mas que são frequentemente ignorados)
Alguns destes requisitos aparentemente bizarros merecem ser incluídos nos seus anúncios de emprego se forem importantes para o alinhamento com os valores organizacionais. Eis alguns exemplos:
Inteligência emocional
Embora as competências técnicas possam ser ensinadas, a inteligência emocional—a capacidade de compreender e gerir eficazmente as emoções—é mais difícil de desenvolver rapidamente. Os candidatos com elevada inteligência emocional adaptam-se melhor à dinâmica das equipas e resolvem conflitos de forma mais eficiente.
A inteligência emocional inclui:
- Autoconsciência relativamente aos pontos fortes e às limitações
- Empatia para com colegas e clientes
- Capacidade de regular as respostas emocionais em situações de stresse
Competência intercultural
À medida que os locais de trabalho se tornaram mais diversificados e as empresas se expandiram globalmente, a capacidade de trabalhar eficazmente com pessoas de diferentes origens tornou-se uma competência inestimável.
Agora, pode estar a pensar: isso é muito bonito, David, mas a DEI não está a desaparecer? Aconselho-o a não confundir as narrativas dos meios de comunicação social e a retórica política com a realidade.
Mesmo os gigantes tecnológicos que abandonaram ou puseram de lado as suas iniciativas de DEI não vão deixar de contratar talento além-fronteiras e afirmaram publicamente que continuarão a procurar criar um ambiente neurodiverso.
Resolução adaptativa de problemas
A capacidade de abordar os problemas a partir de múltiplos ângulos e ajustar as estratégias quando necessário é cada vez mais importante, dada a velocidade da mudança e a crescente incerteza na maioria dos setores. A adaptabilidade deve ser explicitamente valorizada nas descrições de funções.
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Requisitos que devem ser eliminados
Existem, naturalmente, alguns requisitos que constituem uma má ideia nos anúncios de emprego, sobretudo no caso dos requisitos para funções de nível inicial. Eis alguns que deve procurar minimizar ou eliminar por completo.
Requisitos vagos de «adequação à cultura»
Os anúncios de emprego incluem frequentemente requisitos vagos, como «tem de se adequar à cultura» ou «deve ter a personalidade certa para a nossa equipa», sem explicar o que significam. Esta linguagem pode reforçar a homogeneidade e excluir candidatos qualificados que trazem perspetivas diferentes.
Exigências irrealistas relativamente à personalidade
Já é suficientemente mau que tantas empresas continuem a realizar testes de personalidade e a atribuir-lhes uma importância significativa. Mas depois deparamo-nos com anúncios de emprego que exigem que os candidatos sejam simultaneamente «orientados para os pormenores e capazes de pensar de forma abrangente» ou «iniciadores agressivos que também sabem trabalhar em equipa», sem reconhecer as potenciais contradições.
Estes requisitos paradoxais confundem os candidatos e podem sugerir expectativas irrealistas. Todas as pessoas têm um estilo de trabalho dominante, e isso é perfeitamente aceitável.
As empresas que exigem traços de personalidade contraditórios atraem frequentemente candidatos hábeis a projetar aquilo que os empregadores querem ver—em vez de profissionais genuinamente qualificados.
Requisitos arbitrários de experiência
«Tem de ter exatamente 7-10 anos de experiência» ou «exige 5 anos de experiência com uma tecnologia que não é assim tão antiga nem complexa» são requisitos que merecem ser analisados. As empresas devem concentrar-se mais nas capacidades demonstradas do que no tempo de serviço.
“Já tive empregadores a dizer que queriam alguém com dez anos de experiência a trabalhar numa tecnologia que só existe há cinco”, afirmou Smith. “É uma indicação de que não sabem realmente do que precisam.”
A zona cinzenta: requisitos profissionais que dividem opiniões
O contexto é tudo. Alguns dos requisitos podem parecer ridículos, mas, tendo em conta o contexto da empresa, o momento em que o anúncio de emprego é publicado ou o setor, a questão de os dever incluir ou não não é assim tão linear.
Civismo como requisito
Algumas empresas exigem agora explicitamente “civismo” nos seus anúncios de emprego.
Os defensores desta prática argumentam que o civismo cria segurança psicológica e reduz a toxicidade no local de trabalho. Embora se possa pensar que o civismo deveria ser uma questão de bom senso, basta perguntar a qualquer profissional de RH que esteja no ativo desde o aparecimento do movimento Tea Party na política americana se isso é garantido, e é provável que se ria de si.
Um chat empresarial sem regras claras pode rapidamente parecer mais uma sequência de comentários do Facebook do que uma troca de mensagens entre colegas.
Os críticos, no entanto, contrapõem que os requisitos de civismo podem ser usados contra grupos marginalizados. O argumento é que aquilo que é considerado “civilizado” depende da cultura e tem sido historicamente utilizado para policiar o tom das pessoas de determinadas origens.
Tem de trabalhar bem sob pressão
Este requisito comum suscita reações diversas entre os especialistas.
Algumas funções envolvem genuinamente situações de elevado stress, e os candidatos devem saber isso desde o início. No entanto, este requisito é frequentemente incluído em empregos que não deveriam ser stressantes, mas que o são devido a uma gestão deficiente ou à falta de pessoal. Normaliza ambientes de trabalho pouco saudáveis.”
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Boas práticas para requisitos profissionais não técnicos
Ao incluir competências não técnicas nas descrições de funções, os recrutadores devem:
- Especificar em que consiste a competência na prática
- Explicar por que motivo a competência é importante para o sucesso na função
- Considerar de que forma a competência será avaliada durante o processo de recrutamento
- Evitar requisitos que possam excluir candidatos qualificados de grupos diversos
- Distinguir entre requisitos genuínos e qualidades desejáveis
Seja criterioso
Os requisitos não técnicos presentes nos anúncios de emprego transmitem sinais poderosos sobre os valores da empresa e o ambiente de trabalho. Ao incluir cuidadosamente competências relevantes, como a inteligência emocional e a competência intercultural, e ao eliminar exigências vagas ou contraditórias, os recrutadores podem atrair candidatos que irão realmente prosperar nas suas organizações.
À medida que o mercado de trabalho continua a evoluir, as empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que reconhecem a importância destes elementos humanos a par das capacidades técnicas — e que os comunicam claramente nos seus processos de recrutamento.
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