Key Takeaways
Ganhos de eficiência: A IA melhora a eficiência ao automatizar tarefas de recrutamento nas fases iniciais, como a pesquisa de candidatos e o agendamento de candidaturas.
Consciência dos preconceitos: A utilização de IA pode reforçar preconceitos existentes na contratação se os dados históricos não forem cuidadosamente validados.
Papel humano: Apesar do envolvimento da IA, a análise humana continua a ser essencial em cada ponto de decisão do processo de contratação.
Transparência para os candidatos: Uma comunicação clara sobre o papel da IA na triagem ajuda a reduzir as preocupações dos candidatos relativamente ao processo.
Critérios definidos: Estabelecer critérios de contratação claros é fundamental; as ferramentas de IA dependem de definições precisas para serem eficazes.
Há alguns anos, a nossa equipa de recrutamento passava a maior parte do tempo em tarefas que não exigiam o seu discernimento. Agendamento, gestão da caixa de entrada, análise de candidaturas em que não estavam reunidas as qualificações básicas. A equipa era competente nessas tarefas, mas isso afastava-a das conversas mais importantes.
Começámos a utilizar IA nas fases iniciais do funil de candidatos para pesquisa de candidatos, triagem, agendamento e avaliação inicial. Não por ser uma novidade, mas porque era a utilização certa da tecnologia. Gerir tarefas de grande volume, repetitivas e demoradas era precisamente o contexto em que a IA provava o seu valor.
Com a IA integrada, tornou-se claro que a mudança não se limitava à eficiência. Tratava-se daquilo que os nossos recrutadores conseguiam fazer com o tempo que recuperavam.
A parte em que a IA é boa
Na maior parte dos casos, não é um processo que exija muito discernimento. É uma questão de ordenar, filtrar e tratar da logística.
Antes de se aplicar qualquer discernimento, é necessário realizar muito trabalho manual. Dependendo da função, pode ser necessário analisar centenas de candidaturas para chegar a algumas poucas conversas.
A IA trata da pesquisa de candidatos ao identificar candidatos que correspondem aos critérios da função em vários canais, sem que um recrutador passe horas em pesquisas manuais. Pode realizar a triagem inicial para sinalizar os candidatos que cumprem os requisitos básicos, poupando horas antes de alguém ler uma carta de apresentação.
Depois, o agendamento pode ser automatizado quase por completo. Embora isto possa parecer trivial, o agendamento gera habitualmente dias de trocas de mensagens, pelo que o impacto é significativo.
Na avaliação inicial, o software de recrutamento com IA pode analisar as respostas a perguntas de triagem estruturadas e classificá-las segundo critérios definidos. Seguir critérios específicos, aplicados de forma consistente, em vez de conjuntos de avaliações holísticas, prepara tudo o que se segue para o sucesso.
Essa consistência é um dos argumentos mais fortes a favor da utilização da IA neste contexto. Os avaliadores humanos desviam-se dos critérios. São influenciados pela hora do dia, pelo número de candidaturas que já leram e pelo facto de o último candidato lhes fazer ou não lembrar alguém.
Com a IA, a mesma grelha de avaliação é aplicada à centésima candidatura da mesma forma que à primeira. Isso é mais importante do que a maioria das pessoas reconhece.
Have an account? Log In
O que aprendemos sobre os pontos em que falha
A IA nas fases iniciais do funil cria um efeito de filtragem, e aquilo que remove do seu pipeline não é aleatório. Se os seus critérios forem restritos ou se os seus dados históricos refletirem padrões de contratação que não eram totalmente representativos, a IA reproduz esses padrões.
Isto não é teórico. Existe um historial documentado de ferramentas de recrutamento treinadas com dados históricos que acabaram por prejudicar determinados grupos, porque os dados de treino codificavam os preconceitos de quem tinha feito as contratações anteriormente. Reconhecemos este problema e levámo-lo a sério.
A nossa abordagem consistiu em definir explicitamente os critérios antes de configurar qualquer triagem automatizada. O que significa realmente estar "qualificado" para esta função? Que sinais preveem o desempenho e quais são apenas substitutos da familiaridade? Quando é necessário escrever isso, detetam-se coisas que, de outra forma, não teriam sido percebidas.
Também mantivemos a avaliação humana integrada no processo em cada ponto de decisão, mesmo quando a IA já tinha feito uma recomendação. Ninguém avança sem que uma pessoa tenha analisado a sua candidatura. A IA pode reduzir o grupo de candidatos, mas a decisão é sempre tomada por pessoas.
Aquilo que permitiu à nossa equipa fazer
Esta é a parte que recebe menos atenção do que a história da eficiência, mas que, na prática, é mais importante.
Quando os seus recrutadores não passam a primeira metade do dia a tratar de logística e de filtragem inicial, podem dedicar esse tempo a trabalho que exige verdadeiro discernimento, como a experiência do candidato, conversas mais aprofundadas com os finalistas e uma reflexão cuidadosa sobre contratações a nível executivo, em que nenhuma ferramenta de IA será, de qualquer forma, o seu principal filtro.
Na DoorLoop, pensamos nas funções como aumentadas pela IA ou sob responsabilidade humana. No recrutamento, as fases iniciais do funil pertencem ao território aumentado pela IA: a IA trata do trabalho de volume, mas uma pessoa é responsável pelo resultado. A contratação nas fases finais e tudo o que envolva adequação cultural estão sob responsabilidade humana, sem exceção.
Essa classificação não é permanente. Reavaliamo-la. À medida que as ferramentas melhoram e reunimos mais dados sobre quais os sinais das fases iniciais do funil que realmente preveem o desempenho subsequente, a linha pode mudar. Mas, neste momento, é aí que se situa.
More Articles
A questão da experiência do candidato
É legítima a preocupação sobre o que se sente ao estar do lado de quem recebe um processo de seleção com recurso a IA. Os candidatos sabem que estas ferramentas existem e alguns mostram-se céticos quanto à possibilidade de uma pessoa chegar realmente a ler a sua candidatura.
Respondemos a isto com transparência. Desde o início, deixamos claro que a IA é utilizada na seleção inicial. Informamos os candidatos sobre aquilo que estamos a avaliar e explicamos que todas as candidaturas que avançam para além da primeira fase são analisadas por uma pessoa.
Não tenho a certeza de que isso seja suficiente para eliminar por completo o ceticismo. Mas a ambiguidade não serve os interesses de ninguém e acreditamos que os candidatos conseguem aceitar uma resposta direta sobre o funcionamento do processo.
O maior risco é um processo que parece vazio no final. Um candidato atravessa o funil e a primeira conversa verdadeiramente relevante que tem dá a sensação de que ninguém se preparou para ela. A IA no início não desculpa uma experiência fraca no final.
O que isto não resolve
Se está a utilizar IA no funil de candidatos para compensar o facto de não saber quem está realmente à procura, isso não vai ajudar. A ferramenta só é tão boa quanto os critérios que lhe fornece. Descrições de funções vagas, requisitos indefinidos e especificações de funções copiadas de um modelo qualquer dão-lhe um processo rápido e automatizado que produz o resultado errado.
Antes de implementarmos qualquer ferramenta, dedicámos tempo de forma séria a clarificar para que função estávamos a contratar. Esse trabalho foi separado da tecnologia. Teria valido a pena fazê-lo de qualquer forma.
A IA nas fases iniciais do funil não é um atalho para melhorar a contratação, mas, quando utilizada corretamente, é uma forma de lidar com trabalho em volume, com menos tempo despendido manualmente e maior consistência. A capacidade de decisão continua a pertencer à sua equipa. A questão é apenas saber quanto do tempo dos seus elementos é consumido antes de precisarem de a utilizar.
