Sabia que 98% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) querem criar uma cultura de aprendizagem positiva, mas apenas 36% sentem que conseguiram realmente fazê-lo?
O conceito de uma “cultura de aprendizagem” difere de organização para organização. Um ambiente colaborativo e informal, onde a aprendizagem entre pares é incentivada numa organização, pode não ter o mesmo impacto numa cultura empresarial mais regimentada e individualista, que dá prioridade à aprendizagem e ao desenvolvimento independentes.
Mas, tal como concordam 98% dos profissionais de L&D, uma cultura de aprendizagem positiva é inestimável para promover a aprendizagem e o desenvolvimento em toda a organização.
Então, como podemos fazê-lo acontecer?
O Que É Uma Cultura De Aprendizagem?
Não existe uma definição única e estabelecida para uma cultura de aprendizagem. No entanto, em termos simples, uma cultura de aprendizagem refere-se a uma cultura organizacional em que os esforços e as atividades de aprendizagem e desenvolvimento são uma prioridade, são realizados de forma proativa e estão integrados no fluxo diário do trabalho.
Os esforços de aprendizagem terão o apoio da gestão de topo e os colaboradores serão incentivados a desenvolver as suas competências e a refletir sobre o seu trabalho para identificar áreas de melhoria.
Por exemplo, vejamos o caso de dois designers gráficos, Alex e Robin, que trabalham em organizações diferentes.
A organização de Alex realiza regularmente sessões de “almoço e aprendizagem” para a equipa de design, permitindo a partilha de conhecimentos. Dispõe também de espaços de trabalho digitais e de canais dedicados no programa de conversação da empresa para partilhar ideias e inspiração.
Alex também pode dedicar algumas horas por semana a pesquisar as tendências e técnicas mais recentes em design gráfico para melhorar o seu trabalho, e o responsável de Alex pergunta o que tem aprendido nas reuniões mensais de acompanhamento.
A aprendizagem não podia estar mais longe dos pensamentos de Robin. Está constantemente sobrecarregado com trabalho e trabalha isolado, praticamente sem contributos de outros designers da organização.
Encontrou um curso de animação que, na sua opinião, melhoraria as suas competências, mas o seu responsável disse que não havia tempo para formação. Por isso, Robin não participou em qualquer desenvolvimento de competências durante vários anos, e é pouco provável que essa situação mude sem um esforço e uma pressão imensos.
Existe uma diferença clara entre os dois.
Enquanto Alex beneficia de uma forte cultura de aprendizagem, incluindo oportunidades de aprendizagem contínua e apoio do seu responsável, a cultura de aprendizagem de Robin é inexistente.
Não há tempo nem interesse em aprender, o que significa oportunidades limitadas de desenvolvimento e progressão.
Então, o que cria este fosso entre as duas culturas de aprendizagem organizacionais?
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Enfrentar O Desafio De Criar Uma Cultura De Aprendizagem
Antes de analisarmos como criar uma cultura de aprendizagem, precisamos de compreender os obstáculos mais comuns.
De acordo com o Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) do Reino Unido, 78% dos profissionais de aprendizagem afirmam que as expectativas tradicionais em relação à função de L&D são difíceis de superar, enquanto 76% dizem que a aprendizagem não é uma prioridade para a gestão.
Só por si, isto sugere que a perceção da função de aprendizagem, particularmente ao nível da gestão, é um grande desafio para as organizações que querem construir uma cultura de aprendizagem próspera.
Se a equipa de aprendizagem for colocada numa posição muito limitada, sem autorização para fazer mais, será praticamente impossível que uma cultura de aprendizagem floresça. Se a sua equipa for vista como “as pessoas que ministram a formação anual de saúde e segurança”, ou se o seu orçamento for o primeiro a ser cortado na organização, será um enorme desafio alcançar algo tão significativo como uma mudança cultural.
É por isso que um grande desafio exige uma grande solução, mas esta não é tão intimidante como pode parecer inicialmente.
Como Criar Uma Cultura De Aprendizagem
O primeiro passo para construir uma cultura de aprendizagem é compreender a sua cultura atual.
A realização de um inquérito é um excelente primeiro passo para obter informações sobre a forma como as pessoas aprendem atualmente, os obstáculos que enfrentam e a forma como querem aprender.
Também pode utilizar dados do seu sistema de gestão da aprendizagem ou do seu software de gestão da formação para recolher informações como o tempo dedicado à aprendizagem, a conclusão de cursos e o tipo de conteúdos a que as pessoas acedem (como cursos de aprendizagem eletrónica, manuais em PDF, vídeos, etc.).
Assim que tiver um nível básico de compreensão, é altura de agir. Criar uma cultura de aprendizagem é um processo a longo prazo mas, em termos gerais, os três passos que terá de dar são:
1. Obter o apoio da gestão
Em muitas organizações, a aprendizagem não é vista como uma prioridade. Faça uma apresentação que demonstre o impacto da aprendizagem (como um aumento das vendas, da produtividade, do feedback dos clientes ou de qualquer outro aspeto relacionado com os objetivos da sua organização) e certifique-se de que obtém o envolvimento e o apoio da administração.
2. Garantir o orçamento
No âmbito da expansão da sua cultura de aprendizagem, poderá descobrir que precisa de um novo sistema para apoiar a aprendizagem digital e a partilha de conhecimentos. Uma plataforma de experiência de aprendizagem (LXP) que se integre com os seus outros sistemas de aprendizagem (como o seu LMS) é um componente inestimável em muitas estratégias relacionadas com a cultura de aprendizagem. Poderá também precisar de orçamento para oportunidades de formação interna mais frequentes (como “sessões de aprendizagem durante o almoço”), programas de mentoria ou para aumentar os recursos de formação.
3. Reunir a aprendizagem, o envolvimento e o desempenho
Uma excelente cultura de aprendizagem exige alinhamento em toda a função de RH. Promover uma integração mais estreita entre as equipas de aprendizagem, de envolvimento dos colaboradores e de gestão do desempenho permitir-lhe-á apoiar a sua cultura de aprendizagem a partir de várias perspetivas, aumentando a probabilidade de esta se tornar parte integrante da cultura da sua empresa nos próximos anos.
A aprendizagem pela ação é um excelente ponto de partida. Com pequenos grupos a trabalharem em conjunto para resolver problemas, começará a construir uma cultura de aprendizagem ao longo do tempo.
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Organizações com culturas de aprendizagem saudáveis
De acordo com um estudo da Deloitte, as organizações com culturas de aprendizagem fortes apresentam taxas de envolvimento dos colaboradores 30-50% superiores às das empresas que não dão prioridade à existência de uma cultura de aprendizagem.
Embora muitas organizações tenham dificuldades em desenvolver a sua cultura de aprendizagem, há algumas que estão a fazer progressos reais. Vejamos alguns exemplos.
O retalhista Sports World descobriu que a pandemia de COVID-19 foi o catalisador perfeito para reformular a sua cultura de aprendizagem, devido à enorme procura de conteúdos de aprendizagem durante o confinamento global. Isto fez com que a plataforma de aprendizagem se integrasse no fluxo de trabalho diário, resultando numa cobertura de 98% dos colaboradores.
O Science Museum Group tinha anteriormente dificuldades em conseguir o envolvimento dos colaboradores que pretendia com a formação presencial, pelo que optou por mudar para um LMS para melhorar a experiência de aprendizagem. O seu novo centro de aprendizagem digital, “skillslab,” foi implementado nos cinco espaços museológicos, conduzindo a uma transformação completa da cultura de aprendizagem da organização, uma vez que os colaboradores passaram a considerar significativamente mais rápido e fácil o acesso à formação.
A cadeia de cinemas Cinépolis escolheu uma abordagem de aprendizagem social para atualizar a sua cultura de aprendizagem, juntamente com um enfoque nos conhecimentos e na análise comportamentais para compreender melhor os seus colaboradores. Implementou uma LXP para criar comunidades internas de aprendizagem, apoiando uma transferência de conhecimentos mais eficiente. Foram nomeados “líderes internos” para promover o envolvimento e o sistema recomenda comunidades relevantes aos colaboradores, garantindo que se mantêm atualizados sobre notícias e recursos úteis.
O que acha?
Já tentou implementar uma cultura de aprendizagem na sua organização? Que lições aprendeu até agora? Gostaríamos muito de conhecer a sua opinião nos comentários.
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